Как называется карьера работника при которой происходит ее остановка на 8 10 лет

Содержание

Карьера деловая — поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Выделяют следующие виды деловой карьеры:

внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии вертикальной карьеры, горизонтальной карьеры, продвижения внутри организации, центростремительной карьеры;

межорганизационная карьера — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, уход на пенсию;

карьера профессиональная (специализированная) — вид карьеры; характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии;

карьера профессиональная (неспециализированная). Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года;

карьера вертикальная — подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда);

карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре;

карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, когда происходит движение к ядру, руководству организации, например приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации и т.п.

Этапы деловой карьеры — отрезки трудовой жизни человека в какой-либо сфере деятельности по пути достижения своих жизненных целей.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и обычно длится до 25-28 лет. За этот период человек может сменить несколько мест учебы или различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям.

Далее наступает этап становления — длится примерно пять лет, от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.

На этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Накапливаются богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.

36 Скрытых Секретов на Вещах, которым вы пользуетесь каждый день

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Этот период характеризуется творчеством, здесь также может быть подъем на новые служебные ступени.

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться об отдыхе, готовится к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Этот период характеризуется кризисом карьеры, такие люди все меньше получают удовлетворения от работы.

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:

ПОНЯТИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ

Деловая карьера — поступательное продвижение человека в какой-либо сфере

деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения, например получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

ВИДЫ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации.

Она может идти по линии вертикальной карьеры, горизонтальной карьеры, продвижения внутри организации, центростремительной карьеры.

Разновидности карьер

Профессиональная карьера характеризуется тем, что сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

— вертикальное — именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в данном случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
— горизонтальное — имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);
— центростремительное — данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

В социологических исследованиях типологии карьер строятся на основании следующих признаков:

1) особенности возникновения, направленности, интенсивности, внутренней организованности и взаимодействия карьерных процессов;
2) соотношение различных стадий развития работника в профессиональной деятельности и в одной организации;
3) формы, перспективы, характер динамики его профессиональноквалификационного продвижения.

На основании первой группы признаков выделяют прогрессивный, регрессивный, линейный, нелинейный типы карьеры и стагнацию.

На основании второй группы признаков выделяют профессиональную и внутриорганизационную карьеры.

На основании третьей группы признаков выделяют карьеры с вну- трипрофессиональным, межпрофессиональным, линейно-функциональным и социальными перемещениями и карьеры с различным числом ступеней.

В менеджменте различают внутриорганизационную и межорганизационную карьеры, профессиональную специализированную и профессиональную неспециализированную, вертикальную, горизонтальную, центростремительную и скрытую. Различают также карьеру профессиональную и корпоративную на основании их соотношения как часть и целое. Профессиональная карьера работника относится к контексту всей его трудовой биографии. Движение работника в организации называется корпоративной карьерой. Корпоративная карьера и профессиональная карьера пересекаются: корпоративная карьера часто бывает частью профессиональной.

В работах С. Т. Джанерьян обобщены критерии, использовавшиеся для психологических типологий карьер:

1) род занятий, профессия;
2) последовательность (наличие или чередование профессиональных проб и стабильных периодов работы) профессий, рабочих мест, позиций;
3) особенности образа жизни и культура среднего класса;
4) различные способы идентификации личности с профессией;
5) соответствие полученного образования и актуальной предметной области профессионального труда наряду с полной или частичной занятостью работника на производстве;
6) способы построения карьер в целом и на отдельных этапах профессионального пути;
7) «сложившиеся» и «несложившиеся» карьеры;
8) индивидуальная специфичность концепции карьеры;
9) личностные особенности субъектов карьер;
10) время осуществления карьеры;
11) научно-психологические содержательные схемы описания карьер;
12) обобщенные и многомерные критерии карьер;
13) гендерные особенности построения карьер.

Выбранные для типологий критерии отражают представления исследователей о феномене карьеры.

Основания психологических классификаций спортивной карьеры обобщены Н. Б. Стамбуловой, но их можно использовать и применительно к профессиональной карьере.

По временным характеристикам карьера может быть ранняя и поздняя, короткая и длинная.

По скорости продвижения — стремительная и постепенная.

По охвату видов деятельности — генерализованная и концентрированная.

По преимущественной направленности — ориентированная на достижения в узком смысле и на развитие личности.

По характеру динамики результатов — прогрессирующая и зигзагообразная.

По способам достижения целей — авантюрная и честная.

По «цене» (энергетическим затратам) — с оптимальными затратами, с неоправданно высокими затратами, с низкими затратами.

По выраженности социального признания — успешная и неуспешная.

По количеству ситуативных кризисов — конфликтная и относительно спокойная.

По характеристикам содержательных схем описания — аналитическая, синтетическая структурная модели.

Карьеры могут делиться и по критерию гендерных особенностей (Д. Сьюпер).

Мужские модели карьеры:

1) стабильная — сразу после обучения стабилизация в профессии, минуя пробный период;
2) конвенциональная (обычная) — прогресс от обучения через пробный период до стабильной занятости;
3) нестабильная — чередование проб и периодов стабильной занятости;
4) модель множественных проб — частая смена профессий без стабилизации.

Модели женской карьеры:

1) стабильная карьера домохозяйки;
2) конвенциональная (обычная) — замужество после краткого периода работы вне дома, далее — карьера домохозяйки;
3) стабильная профессиональная карьера — работа как дело жизни, выраженные профессиональные стремления и интересы;
4) модель двойного пути — работа вне дома плюс ведение домашнего хозяйства;
5) прерванная — работа до замужества, перерыв на рождение и воспитание детей, затем возвращение к профессиональному труду;
6) нестабильная — чередование множества периодов работы и ведения домашнего хозяйства;
7) модель множественных проб — смена профессий без стабилизации в одной.

Типология, предложенная П. Синисало, основана на полноте занятости, частоте и длительности доминирующих видов осуществляемой деятельности:

1) стабильная карьера (полная занятость в профессии, соответствующей профессиональному обучению);
2) нестабильная карьера (смена рода занятий, частичная занятость или работа не по специальности);
3) прекращенная или прекращающаяся (у тех, кто часто оставался без работы);
4) учебная карьера (обучение на момент обследования).

Самые значительные различия в сферах наиболее важной деятельности — между учебной и прекращающейся карьерой. В учебной карьере большее значение придается учебной деятельности вообще, развитию профессиональных знаний и умений, повышению уровня общих знаний, культуре, искусству, творческой деятельности, большее значение обеспечения экономического и семейного благополучия. Для прекращающейся карьеры развитие профессиональных знаний и навыков является наименее важным видом деятельности, наряду с отдыхом, идеологической, общественной и политической деятельностью. Для прекращающейся карьеры характерны наибольшая неудовлетворенность жизнью и пессимистическое представление о будущем. Учебную карьеру, напротив, характеризует оптимизм в отношении будущего.

С точки зрения организации, продвижения можно выделить следующие виды карьеры:

— «ступени» — горизонтальная и вертикальная попеременно;
— «трамплин» — сначала постепенное продвижение до высокой должности, а затем пребывание на ней длительный срок до пенсии;
— «стремянка» — сначала постепенное продвижение вверх, затем такой же спуск вниз;
— «перепутье» — неизвестность после повышения квалификации — вверх, вниз или по горизонтали;
— «змея» — горизонтальная карьера на одном уровне, затем переход на высший.

С точки зрения возможностей дальнейшего продвижения карьера может быть перспективной и тупиковой. Последняя может иметь место, например, даже если человек хорошо изучил свой участок работы, но все его способности и знания не подойдут для более высоких уровней управления, где необходимы черты, которые нельзя было приобрести прежде. Поэтому имеющийся опыт и навыки надо учитывать только в контексте будущей деятельности.

Основные характеристики карьеры.

1. Высшая точка («плато»).
2. Длина — количество позиций от нижней до высшей точки.
3. Уровень позиции, т.е. отношение числа лиц, занятых на высшем уровне, к числу лиц на данном уровне.
4. Потенциальная мобильность, определяемая отношением числа вакансий на высшем уровне к числу работников на данном.

Поскольку решения о тех или иных шагах в области карьеры принимаются в условиях недостатка информации, субъективной оценки себя и обстоятельств, нехватки времени или эмоциональной нестабильности, они не всегда бывают рациональными и оправданными. В результате карьера может оказаться тупиковой.

Перечислим факторы успешной карьеры:

— случай, предоставляющий человеку шанс;
— реалистичный подход к выбору направления движения;
— возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи);
— хорошее знание своих сильных и слабых сторон;
— четкое планирование.

На основании характера построения карьеры выделяют линейные, эволюционные и структурные карьеры, или горизонтальный, вертикальный и ступенчатый типы. По способам построения Е. Г. Молл различает следующие широко представленные в России типы карьеры: суперавантюрный, авантюрный и последовательно-кризисный.

Возможно различение карьеры в зависимости от сочетания должностного и квалификационного роста с частотой изменения профессии:

1) обычная карьера (в одной профессии без роста);
2) поступательная (в одной профессии с должностным или квалификационным ростом);
3) нестабильная (смены профессии с последующим упрочением в них);
4) со множеством проб (смены профессии без упрочения);
5) учебная («вечные студенты»).

На основании сложившейся у человека индивидуальной концепции карьеры различают стабильную (ранний выбор карьеры без последующего изменения), изменяющуюся (выбор карьеры никогда не является окончательным), спиральную (выбор новой карьеры через каждые 5—7 лет на базе стремления человека к творческим изменениям), линейную (ранний выбор карьеры с целью должностного продвижения) карьеры.

И. П. Лотова описала типы карьеры госслужащих в связи с различными сочетаниями самооценки, уровня притязаний и локуса контроля: «скалолаз», «имитатор», «мастер», «муравей», «вечный студент», «организатор».

«Скалолаз» (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Государственный служащий делает профессиональную карьеру сознательно, с полной отдачей и самоконтролем. Как правило, он классный специалист, пользуется заслуженным авторитетом у коллег и руководства, проходит последовательно все иерархические ступени в организации снизу доверху.

«Имитатор» (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Такой человек стремится к карьерным высотам и уверен в своих возможностях, но склонен использовать благоприятные внешние обстоятельства. Он предпочитает в большей степени «казаться», нежели «быть». Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и умеет их эксплуатировать.

Склонен общаться с «нужными» и успешными в карьерном смысле сотрудниками. Умело организует работу других и может в «лучшем свете» представить даже незначительные успехи.

«Мастер» (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний локус контроля). Ему интересны новые области деятельности, нередко сопряженные с риском и необходимостью осваивать смежные профессии, решать нестандартные и сложные задачи. Достигнув наме- ченого, может потерять интерес к работе. Продвижение по карьерной лестнице его мало интересует.

Главное — ощущение движения вперед. Может принимать неожиданные для окружающих решения о переходе на другое место работы или даже смене характера занятий.

«Муравей» (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний локус контроля). Такой служащий работает строго в соответствии с заданием, которое должно быть четко сформулировано. Отличается трудолюбием и работоспособностью, повышенной ответственностью. Как исполнитель очень ценен, но нуждается в постоянной внешней поддержке со стороны руководства. Для него важно не столько продвижение по иерархической лестнице, сколько признание его заслуг руководством и авторитетными для него людьми.

«Вечный студент» (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний локус контроля). Хочет достичь карьерных вершин, но испытывает постоянную неуверенность в себе, безынициативен, за новое берется с осторожностью. Склонен к прохождению нескольких курсов повышения квалификации, получению дополнительного образования. При выработке карьерной стратегии в большей степени опирается на мнение руководителя или специалистов кадровой службы.

«Организатор» (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний локус контроля). В жизни надеется в основном на себя, движется по карьерной лестнице подгоняемый прежде всего самолюбием, а не стремлением реализовать себя профессионально. Недоверие к коллегам и склонность к самокопанию очень ему мешают.

Чувствует себя ответственным за все, что происходит в организации. Успешно работает в стабильной ситуации. Умеет принимать правильные управленческие решения, но доводить дело до конечного результата должны, по его мнению, другие. В сложных и близких к экстремальным условиях решения принимает спонтанно, хаотично и порой ошибочно.

По времени осуществления карьера может быть типичная, скоростная, десантная, замедленная, атипичная.

Типичная профессиональная карьера — постепенное продвижение государственного служащего к вершинам должностной иерархии по мере роста профессионализма. Продолжительность такой карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности (в среднем 35—40 лет). За это время государственный служащий может последовательно пройти от 8 до 12 должностных позиций.

Скоростная карьера характеризуется стремительным, но все же последовательным должностным продвижением госслужащего по вертикали организационной структуры. По времени такая карьера в 2—3 раза короче, чем типичная. Если в первом случае средняя продолжительность пребывания в должности составляет от трех до четырех лет, то при «скоростной» карьере — от одного года до двух лет.

Десантная профессиональная карьера отличается тем, что государственные служащие такого типа готовы занять любую должность, причем замещение должности чаще всего происходит спонтанно.

Замедленная профессиональная карьера характеризуется пребыванием госслужащего на отдельных должностях более пяти-шести лет («застревание», стагнация).

Возможна и атипичная профессиональная карьера, когда должностное продвижение государственного служащего характеризуется стремительными «взлетами» или «падениями», перескакиванием через одну, а то и две ступени иерархической лестницы.

Существует классификация карьер на этапе спада профессиональной деятельности, основанная на реализации человеком жизненного потенциала:

— карьера с установкой на выход из сферы интенсивной профессиональной деятельности на фоне снижения интереса к работе и работоспособности;
— карьера длительного сохранения профессионально-должностного статуса на фоне максимальной стабилизации в определенной области специализации;
— карьера включенных в наиболее сложные виды труда лиц интер- нального типа, ориентированных на упрочение профессионально-квалификационного статуса и на форсирование своих ресурсов в ходе реализации нестандартных решений.

Тип карьеры может определяться карьерными ориентациями личности, т.е. системой ценностных ориентаций личности, интересов, установок по отношению к карьере и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности. Карьерные ориентации (или «якоря карьеры») могут реализовываться как осознанно, так и неосознанно.

Тип карьерной ориентации человека не зависит от вида выбранной им профессиональной деятельности, но может определять выбор профессии. Внутри одной и той же профессии могут быть реализованы различные карьерные ориентации, от них будет зависеть, какие профессиональные цели будет ставить себе субъект и что именно он будет расценивать как достижения.

Э. Шейном разработан опросник для диагностики «якорей карьеры», перечень которых представлен ниже.

1. Профессиональная компетентность. Эта ориентация связана с наличием способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т.д.). Человек с такой ориентацией хочет быть мастером своего дела, он бывает особенно счастлив, когда достигает успеха в профессиональной сфере, но быстро теряет интерес к работе, которая не позволяет развивать его способности. Одновременно такой человек ищет признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем его мастерству. Он готов управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для него особого интереса. Поэтому многие представители этой категории отвергают работу менеджера, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере. Обычно это самая многочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая принятие компетентных решений.
2. Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют ориентация личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций организации. С возрастом и накоплением опыта эта карьерная ориентация проявляется сильнее. Такая работа требует навыков межличностного и группового общения, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя ответственности и власти. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой сможет управлять различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, производством продукции, разработками, продажами.
3. Автономия (независимость). Главная забота личности с такой ориентацией — освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко выражена потребность все делать по-своему: самому решать, когда, над чем и сколько работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее место, время, форменная одежда). Конечно, каждый в некоторой степени нуждается в автономии, однако если такая ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от продвижения по службе или от других возможностей ради сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию.
4. Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Различают два типа стабильности — стабильность места работы и стабильность места жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию (не увольняет рабочих), заботится о своих работниках после увольнения и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли. Человек с такой ориентацией — его часто называют «человеком организации» — ответственность за управление карьерой перекладывает на нанимателя. Он будет совершать какие угодно географические перемещения, если того потребует компания. Человек второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая сбережения в свой дом, и меняет работу или организацию только тогда, когда это предотвращает его «срывание с места». Люди, ориентированные на стабильность, могут быть талантливыми и занимать высокие должности в организации, но предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения, если оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае открывающихся возможностей роста.
5. Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т.д. Человек с такой ориентацией имеет возможность продолжать работать в этом направлении, даже если ему придется сменить место работы. Он не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит ему реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продукции и товаров, защиты прав потребителей и т.д.
6. Вызов. Основные ценности при карьерной ориентации этого типа — конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша-проигрыша». Процесс борьбы и победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контракт с покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и если все слишком просто, им становится скучно.
7. Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья, или только карьера, или только саморазвитие. Он стремится к тому, чтобы все это было сбалансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом — где живет, как совершенствуется, чем конкретную работу, карьеру или организацию.
8. Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не желает работать на других, а хочет иметь свою марку, свое дело, свое финансовое богатство. Причем это не всегда творческий человек, для него главное — создать дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было продолжением его самого, вложить туда душу. Предприниматель будет продолжать свое дело, даже если сначала будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.

Карьеры также могут быть классифицированы на основании ценностно-целевого содержания, которое субъект вкладывает в свое представление о карьере — как реальной, так и идеальной.

1. Карьера как различные виды профессиональной деятельности. Определяется с точки зрения конкретного вида деятельности (например, военная карьера, артистическая карьера), предмета труда, целей, условий, организации, результатов, орудий и средств труда, профессий, родов занятий, профессиональных задач.
2. Карьера как последовательность должностей. Определяется с точки зрения должностей и позиций, служебной лестницы, продвижения в служебной иерархии, мест работы.
3. Карьера как образ жизни. Определяется с точки зрения образа жизни, различных сфер жизни и их сочетания (например, работа + + семья + хобби + обучение + общественная деятельность), условий жизни, видов жизнедеятельности, культуры.
4. Карьера как реализация призвания. Определяется с точки зрения призвания, предназначения, самореализации, самоактуализации, совершенства, наилучшего выполнения деятельности, потребности к выполнению данной деятельности, удовольствия, различного рода самоотношения и чувств по отношению к карьере, высшей степени пригодности к определенной деятельности.
5. Карьера как обогащение опытом. Определяется с точки зрения опыта, знаний, умений, навыков, профессионализма, квалификации, мастерства, способностей, обучения.
6. Карьера как профессиональный путь, в процессе которого развивается человек. Определяется с точки зрения пути, стадий, ступеней, шагов, этапов, направления, движения, развития и изменения, ступеней мастерства.
7. Карьера как достижения, материальный достаток и социальное признание. Определяется с точки зрения материального благосостояния, достатка, богатства, материальных благ, зарплаты, статуса, признания, уважения, оценки, социального одобрения, мнения других людей, успеха.

В связи с тем, что в нашей стране многие как житейские, так и научные определения карьеры содержат указание на успех, часто встречается противопоставление успешных и неуспешных, удавшихся и неу- давшихся, состоявшихся и не состоявшихся карьер. Следует отметить основные критерии, по которым определяют профессиональный успех:

— достижение работником значимой цели или преобразование условий, препятствующих достижению данной цели;
— степень удовлетворенности субъектов профессиональной деятельности развитием трудового пути, задаваемая сложным сочетанием субъективных детерминантов (развитость Я-концепции и ее составляющих) и объективных показателей (динамика квалификационного роста, должностного продвижения, увеличение размеров вознаграждения и т.д.);
— статусно-ролевые и должностные позиции;
— организационные и личные цели;
— положение в обществе;
— устойчивые способы жизнедеятельности и жизнеустройства;
— престижность профессии;
— продвижение по должностям;
— социальный, должностной, квалификационный статус;
— соответствие социально признанным стандартам;
— социальная компетентность;
— высокий уровень доходов;
— достижение определенных ступеней карьеры к определенному возрасту и пр.

Различают объективные (внешние) и субъективные (внутренние) критерии удавшейся карьеры. Объективные — это социальный успех и движение внутри организации по должностной лестнице, чаще всего рассматриваемые за фиксированный временной или возрастной промежуток. Субъективные — мнение человека о том, достиг ли он того, к чему стремился, удовлетворенность жизненной ситуацией и движением внутри профессии, своей ролью в профессии. Важным субъективным моментом является зависимость от мнения референтной группы. В то же время субъективная оценка успеха связана с достижениями, являющимися символами успеха (заработная плата, престиж, признание).

Н. С. Пряжников и Е. Ю. Пряжникова связывают профессиональный успех с такими понятиями, как «акме», «элитарность», «чувство собственной значимости». Акме (от древнегреч. «акме» — вершина) рассматривается в данном контексте как высшие достижения профессионального развития, соотнесенные с высоким качественным уровнем выполнения профессиональных задач, признанные окружающими и значимые для общества и самого субъекта.

Человеческое достоинство в этом случае будет определяться чувством сопричастности обществу, человечеству. Элитарность понимается неоднозначно, соответственно, и успех, связанный с нею, трактуется неоднозначно. Подлинная элитарность связана с высшими проявлениями человеческого духа, а мнимая элитарность больше ориентирована эгоистически, на такие показатели, как престиж профессии или принадлежность к тем или иным социальным стратам. Во втором смысле понимание «успешной карьеры» предполагает постоянное соревнование с конкурентами и соперниками. Чувство собственной значимости будет в этом случае определяться через общественное признание, достижение показателей социального престижа.

Вертикальное и горизонтальное развитие сотрудников: плюсы и минусы

Некоторые считают, что настоящим развитием карьеры можно считать только вертикальный карьерный рост сотрудников, который повышает их социальный статус. Однако такой вариант подходит не для всех. При этом специалистам, у которых нет способностей и желания занимать руководящие должности, так же важно создать пространство для развития. Поэтому стоит уделять одинаковое внимание карьерному росту, как горизонтальному, так и вертикальному. Разберём сильные и слабые стороны обоих вариантов развития.

Плюсы и минусы горизонтального роста

Горизонтальное развитие сотрудника позволяет повышать его экспертизу, раскрывать таланты и предлагать интересные направления. Этот вариант карьерного роста помогает привлекать и удерживать талантливых специалистов, которых не интересуют руководящие должности. Исследование консалтинговой компании Deloitte Millennial Survey показало, что 29% миллениалов и представителей поколения Z считают возможность обучения одним из главных параметров при выборе работы.
Благодаря этому горизонтальное развитие повышает вовлеченность, удовлетворенность и эффективность команды.

Повышая уровень знаний и навыков сотрудников, работодатель получает более квалифицированных специалистов, которые работают эффективнее. Кроме того, таких работников можно привлекать в качестве экспертов для обучения менее опытных коллег.

Минусы горизонтальной карьеры в том, что не всем сотрудникам подойдёт линейный тип развития. Несоответствие ожиданий и реальности может привести к тому, что талантливый работник покинет компанию, не получив возможностей для вертикального роста. К тому же, со временем руководителем такого специалиста станет работник, младшего возраста и с меньшим опытом работы. Не для всех такая ситуация будет комфортна.

Плюсы и минусы вертикального роста

Основное преимущество такого типа развития в том, что руководящий состав не привлекается извне, а выращивается внутри компании. В результате высшие должности занимают специалисты, которые хорошо знают компанию и происходящие в ней процессы.

Для амбициозных сотрудников вертикальный рост — синоним успеха и единственно приемлемый путь развития. Предоставляя им такую возможность, компания удерживает ответственных специалистов, нацеленных на успех.

Минус вертикального типа карьеры в том, что количество руководящих должностей ограничено. А значит, компания не сможет удовлетворить запросы всех сотрудников, нацеленных на карьерный рост. Должность руководителя требует определённого склада личности и подходит не всем желающим.

Важно, чтобы человек был готов посвящать значительную часть времени не профессиональным, а административным задачам. К тому же, в отличие от горизонтальной карьеры, у вертикальной есть «потолок». После того, как сотрудник его достигнет, компания больше не сможет ничего ему предложить.

Как продвигать горизонтальную и вертикальную карьеру

Карьерный рост сотрудников — это, в том числе, и задача HR-специалиста. Для начала нужно узнать, как сами сотрудники видят своё развитие, к чему они стремятся и какое место хотят занять в компании. После этого стоит оценить текущий уровень знаний и навыков каждого конкретного специалиста, узнать его сильные стороны и увидеть зоны роста. Это поможет понять, совпадают ли его возможности с его желаниями. Такое исследование нужно проводить с периодичностью раз в год, так как планы и уровень развития сотрудников могут меняться.

На основе этого можно составить план профессионального развития каждого сотрудника. Важно донести информацию о возможностях для роста и создать подходящие условия. Например, можно организовать стажировки и совместные проекты разных отделов. Часто быстрый горизонтальный карьерный рост происходит благодаря работе над задачами с другими департаментами.

Важно не только наметить пути для карьерного роста специалиста, но и поддерживать его на этому пути. Для этого нужно продумать систему мотивации, которая будет работать для каждого сотрудника. Например, можно предлагать корпоративные курсы или оплачивать стороннее обучение, предоставлять доступ к библиотеке компании, создавать безопасную среду для развития и поощрять инициативных работников. Разумеется, работодатель не должен выбирать карьеру за сотрудников и строить её самостоятельно, но он может создать условия для развития и использовать карьерный рост для решения собственных задач.

Этапы

В ходе деловой карьеры человек обычно проходит через 5 ее этапов:

Предварительный этап – если вам до 25 лет и вы готовитесь к трудовой деятельности, а также озабочены выбором области, то вы точно на этом этапе.
Этап становления – если вам до 30 лет, вы осваиваете работу и развиваете профессиональные навыки.
Этап продвижения – вам до 45 лет, вы профессионально развиты и самореализуетесь.
Этап завершения – вы уже старше 60 лет, готовитесь к переходу на пенсию, озабочены поиском и обучением собственной смены.
Пенсионный этап – после 65 лет, вы заняты совершенно другой деятельностью, и вовсе не обязательно трудовой.

Понятие карьеры

Карьера представляет собой продвижение вверх по служебной лестнице. В широком смысле – это успешная реализация своих знаний и навыков. Деловая карьера — более узкое понятие. Оно означает не только реализацию умений, но и продвижение в деятельности, которую ведёт человек. Однако многие люди не имеют четкого представления о том, что такое карьера и чем она отличается от работы.

Работа — это труд, который можно выполнять на протяжении многих лет, оставаясь при этом на одном и том же уровне.

Карьера — это постоянное развитие, улучшение профессиональных навыков, продвижение в должности, увеличение зарплаты.

Профессиональные и внутриорганизационные виды карьеры

Выделяют два основных вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера отличается наличием нескольких этапов развития, через которые проходит каждый работник:

Предварительный этап (до 25 лет). На этой ступени человек только готовится к профессиональной деятельности. Он определяется с интересующей его сферой.
Становление (до 30 лет). Человек уже трудоустроен и осваивает свою профессию, развивая соответствующие умения.
Продвижение (до 45 лет). Сотрудник достиг высокого уровня развития и самореализации.

Узнай, какие ИТ — профессии
входят в ТОП-30 с доходом
от 210 000 ₽/мес
Павел Симонов
Исполнительный директор Geekbrains

Команда GeekBrains совместно с международными специалистами по развитию карьеры подготовили материалы, которые помогут вам начать путь к профессии мечты.

Подборка содержит только самые востребованные и высокооплачиваемые специальности и направления в IT-сфере. 86% наших учеников с помощью данных материалов определились с карьерной целью на ближайшее будущее!

Скачивайте и используйте уже сегодня:

Павел Симонов
Исполнительный директор Geekbrains

Топ-30 самых востребованных и высокооплачиваемых профессий 2023

Поможет разобраться в актуальной ситуации на рынке труда

Подборка 50+ бесплатных нейросетей для упрощения работы и увеличения заработка

Только проверенные нейросети с доступом из России и свободным использованием

ТОП-100 площадок для поиска работы от GeekBrains

Список проверенных ресурсов реальных вакансий с доходом от 210 000 ₽

Получить подборку бесплатно
Уже скачали 26111

Завершение (старше 60 лет). Человек готовится к выходу на пенсию, пытается найти и обучить молодых сотрудников, которые смогут его заменить.
Пенсия (после 65 лет). Как правило, на этой стадии человек уже не занимается трудовой деятельностью, а уделяет внимание другим занятиям.

Эти этапы карьеры не обязательно должны быть пройдены в одной компании. Сотрудник может работать в разных организациях, постепенно переходя от одной стадии к другой.

Выделяют 7 видов профессиональных карьер:

Суперавантюрная. Характеризуется высокой скоростью продвижения. Человек может пропустить несколько этапов профессионального развития. Кроме того, при реализации суперавантюрной карьеры иногда происходит кардинальная смена деятельности.
Случайная. В этом случае карьера сотрудника формируется неосознанно, под воздействием внешних факторов.
Совместная. Сотрудник продвигается вместе со своим лидером.
Традиционная. Плавное продвижение вверх. Наибольшее влияние на профессиональное развитие оказывают управленческие навыки сотрудника. Протекция и связи не играют столь важной роли.
Последовательная. Это кризисный вид карьеры в организации, который чаще всего реализуется в периоды изменений, предполагающих приспособление руководителя.
Прагматичная. В этом случае человек меняет сферу деятельности из-за изменений, происходящих во внешней среде.
Отбывающая. Как правило, реализуется руководителями, которые в первую очередь стремятся к сохранению занимаемой должности.
Преобразующая. Смена профессиональной области с высокой скоростью продвижения. Для сотрудников, идущих по такому пути, важна целеустремленность.
Эволюционная. Человек продвигается в должности по мере развития компании.

Тот или иной подтип профессиональной карьеры определяется под воздействием социально-экономической ситуации, формы собственности и конкретной сферы деятельности.

Внутриорганизационная карьера. В этом случае человек развивается внутри одной компании.

Выделяют несколько направлений реализации такой карьеры:

Вертикальное. Самый известный вариант продвижения. Вертикальный вид карьеры характеризуется продвижением вверх, к более высоким должностям.
Горизонтальное. Человек либо продвигается от одной функциональной области к другой, либо начинает выполнять ту или иную служебную роль на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (к примеру, выполнение задач руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). Горизонтальный вид карьеры также предполагает расширение или усложнение задач в рамках одной должности.

Для вас подарок! В свободном доступе до 11.02 —>
Скачайте ТОП-10 нейросетей, которые помогут облегчить
вашу работу
Чтобы получить подарок, заполните информацию в открывшемся окне

Центростремительное. Не самый распространённый тип внутриорганизационной карьеры. В этом случае сотрудник движется к ядру или руководству компании. К примеру, начинает посещать рабочие мероприятия, которые ранее были для него закрыты, или выполняет важные поручения от руководства.

Кроме того, выделяют следующие виды деловой карьеры:

Специализированная. Выполняя свои профессиональные задачи, работник проходит несколько этапов карьеры в рамках своей сферы (как в одной, так и в нескольких организациях). К примеру, начальник отдела сбыта одной компании становится начальником отдела сбыта в другой. Как правило, такие изменения в жизни сотрудника обуславливаются либо повышением уровня зарплаты, либо сменой содержания труда, либо перспективами продвижения по службе.
Неспециализированная. Такой вид развития карьеры очень популярен в Японии. Жители этого государства считают, что руководитель должен быть специалистом, который может работать в любом отделе организации, а не в каком-то одном. В процессе продвижения по карьерной лестнице сотрудник пробует себя в самых разных сферах, не оставаясь на одной должности дольше 3-лет. Исходя из этого, руководитель одного отдела может с лёгкостью заменить руководителя другого отдела. Таким образом, он не обладает столь большим объёмом узкоспециализированных знаний, как в предыдущем типе карьеры. Вместо этого руководитель имеет целостное представление о компании и богатый личный опыт.

Работа с кадрами

Деловая карьера — это любое изменение положения работника в организации:

продвижение по ступенькам служебной иерархии (вертикальная карьера); пирамидальный характер управленческой структуры не позволяет осуществлять всем непрерывную вертикальную карьеру, поэтому возникает проблема работников, для которых она прекращается;
последовательная смена занятий (горизонтальная карьера) как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни;
приближение к «ядру» организации, допуск в узкий круг общения, включение в элиту (центростремительная карьера).

Полноценная карьера — это сбалансированное взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. Внутреннее развитие включает профессиональный рост (приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния, авторитета) в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение сопровождается, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения.

С точки зрения содержания карьера может быть административной или профессиональной.

Подвижность, рост, перспективы карьеры — условия стабилизации кадрового состава. Поэтому многие фирмы, особенно в наукоемких сферах, чтобы сохранить высококвалифицированные кадры и лучше использовать их творческий потенциал ставят в соответствие служебной лестнице лестницу научных степеней и званий (параллельная служебная лестница, высшие ранги на которой соответствуют должностям вице-президентов). Это предотвращает переход интеллектуальной элиты на более оплачиваемую административную работу, хотя на низших «этажах» он еще возможен.

С точки зрения организации, продвижения можно выделить следующие виды карьеры:

«ступени» — горизонтальная и вертикальная попеременно;
«трамплин» — сначала постепенное продвижение до высокой должности, а затем пребывание на ней длительный срок до пенсии;
«стремянка» — сначала постепенное продвижение вверх, затем такой же спуск вниз;
«перепутье» — неизвестность после повышения квалификации — вверх, вниз или по горизонтали;
«змея» — горизонтальная карьера на одном уровне, затем переход на высший.

На отечественных предприятиях имеет место нарастающий темп продвижения работников. Примерно такая же практика существует в США. Здесь, чтобы иметь возможность занять ведущую должность в главной конторе фирмы, надо быть к 39-44 годам управляющим крупного отделения. Предпочтение отдается тем, кто проработал по меньшей мере 2 года в качестве рядового инженера на производстве или служащего в отделе сбыта, маркетинга, анализа хозяйственной деятельности; в течение 2-4 лет, руководителем группы инженеров, в течение 3-6 лет — подразделения с несколькими отделами; желательно участие в руководстве чрезвычайными ситуациями, управление зарубежными отделениями.

В Японии карьера начинается примерно через 10 лет работы в организации.

С точки зрения возможностей дальнейшего продвижения карьера может быть перспективной и тупиковой. Последнее может иметь место, например, даже если человек хорошо изучил свой участок работы, но все его способности и знания не подойдут для более высоких уровней управления, где необходимы черты, которые нельзя было приобрести прежде. Поэтому имеющийся опыт и навыки надо учитывать только в контексте будущей деятельности.

Основные характеристики карьеры:

высшая точка («плато»);
длина — количество позиций от нижней до высшей точки;
уровень позиции, т.е. отношение числа лиц, занятых на высшем уровне, к числу лиц на данном уровне;
потенциальная мобильность, определяемая отношением числа вакансий на высшем уровне к числу работников на данном.

Факторы успешной карьеры:

случай, предоставляющий человеку шанс;
реалистичный подход к выбору направления движения;
возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи);
хорошее знание своих сильных и слабых сторон;
четкое планирование.

Внутренняя оценка успешности и неуспешности карьеры происходит путем сопоставления человеком реального положения вещей с личными целями и притязаниями, а внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности, уровне оплаты. Эти оценки могут не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутреннего конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями.

Любая карьера делается ради чего-то и, таким образом, имеет свои цели, которые с годами меняются. Администрация и сотрудники кадровых служб должны ясно себе представлять эти цели:

независимость в решении проблем, возможность делать все по-своему. В рамках организации их дают высокая должность, авторитет, заслуги, с которыми окружающие вынуждены считаться;
высокая компетентность. В этом случае ориентируются на профессиональный рост, признание администрации и коллег, а не на должностное продвижение и материальную сторону дела;
сохранение и упрочение своего положения в организации. Здесь стремятся к занятию должности, дающей такие гарантии;
власть, лидерство, успех, которые ассоциируются с руководящим постом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства;
возможность занятия творчеством;
потребность в первенстве всегда и везде;
интеграция интересов личности и семьи. Это своего рода компромисс, который обеспечивает разнообразная и высокооплачиваемая работа (но не на первых должностях), предоставляющая свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п.;
высокая заработная плата, льготы, социальные гарантии или иные формы вознаграждения;
благоприятные условия труда и жизни.

В целом женщины меньше мужчин ориентированы на карьеру, но руководители-женщины — чаще в 2,5 раза.

В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов.

Подготовительный (18–22 года) связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет.
Адаптационный (23–30 лет) происходит овладение молодым специалистом новой профессией, поиск своего места в жизни. Требуется информация со стороны для оценки своей деятельности, значимости, возможностей, укреплении уверенности в себе, специализации, углублении знаний, в получении практического опыта. Середина этого этапа может совпасть с началом административной карьеры.

Считается, что идеальной стартовой площадкой карьеры менеджера является трудная, но находящаяся «на виду» должность низового линейного руководителя, а не «теплое место» в аппарате. Эта должность приносит ценный опыт самостоятельной работы, но в то же время не является ключевой, в результате чего возможные неудачи новичка не нанесут организации большого ущерба, а у него не отобьют желания к продвижению вперед. Здесь быстро выясняется, имеет данное лицо способность к руководству и его надо как можно быстрее продвигать вперед или, наоборот, вернуть к исполнению обязанностей специалиста.

Практика показывает, что наибольшего успеха добиваются руководители, последовательно продвигающиеся в должности.

Управление карьерой

Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека.

Успешная карьера обеспечивает материальное благополучие, удовлетворение высших психологических потребностей человека (в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти).

Желание человека оптимизировать карьеру с помощью управления связано с возможностью его самоопределения, самостоятельного выбора им путей движения в социальном пространстве общества.

Грамотно построенное управление карьерой является фактором повышения эффективности деятельности организации, условием ее устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом развития.

Оно обеспечивает бесперебойное и рациональное замещение ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений содержания труда.

Конкретные цели управления карьерой:

формирование, развитие и рациональное использование трудового потенциала каждого работника и организации в целом;
обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры;
достижение взаимопонимания между фирмой и менеджером по вопросам развития и продвижения;
создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Управление карьерой сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами (в том числе с помощью консультантов), позволяющих выявить лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом в соответствии с разработанными схемами перемещения.

Для этого необходим постоянный анализ возможностей для развития карьеры сотрудников и регулярное заполнение формы, отражающей (где возможно, в баллах) результативность их труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способностей решать проблемы; перспективы роста потенциала на 3–5 лет и предположительный максимально достижимый уровень должности.

Основой управления карьерой сотрудников в рамках фирмы является соответствующая программа сотрудника, создаваемая на основе анализа требований к должностям и связям между ними. Программа содержит:

оценку потребностей в управленческих кадрах, их развитии и продвижении; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и их продвижения в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, характера мотивации;
схемы замещения должностей;
стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;
способы увязки карьеры с результатами аттестации;
пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей, разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);
организацию эффективной системы повышения квалификации;
возможных направлений ротации;
формы ответственности руководителей.

Необходимость управления индивидуальной карьерой связана с тем, что большинство людей, как показывают исследования, обычно относится к ней пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители.

В России в 70–75% случаев карьеру определяет руководитель, причем 72% опрошенных указали на приоритетную роль протекции с его стороны; 58% — на то, что для этого ему надо понравиться.

Управление карьерой включает:

помощь в познании сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и пр.) и потенциальных возможностей, на основе чего и с учетом перспектив организации формулируются основные цели карьеры;
самостоятельное (или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом) определение вариантов продвижения как в данной фирме, так и за ее пределами, а также необходимые для этого меры;
планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.) и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров;
организацию обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;
активизацию карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга (самопрезентации, саморекламы);
регулирование карьерных процессов, предупреждение и профилактику кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появление карьеризма;
координацию и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
контроль, оценку эффективности на основе определенной системы показателей.

План карьеры — это согласованная с руководителем программа индивидуальной работы сотрудника.

Образец плана карьеры:

Фамилия, имя, отчество, стаж работы
Должность
Возраст
Образование
Заключение последней аттестационной комиссии
Переподготовка и повышение квалификации
Нахождение в составе резерва
Оценка заинтересованности субъекта
Интегральная оценка в баллах
анкетных данных;
личностных качеств;
профессиональной подготовки

Формой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному или вертикальному перемещению работника (в виде формального перечня должностей, на которые он может реально претендовать), а с другой стороны — его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.

Планирование карьеры обеспечивает:

учет и увязку целей и потребностей организации и сотрудника;
ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого, избежать при этом карьерных тупиков;
трудовую мотивацию;
выявление потенциала продвижения и определение мероприятий, обеспечивающих его реализацию в виде серии перемещений в должности;
индивидуальное развитие, профессиональный рост, увеличение значимости для фирмы, соответствие квалификации персонала новым требованиям.

В то же время планирование карьеры не создает новых вакансий и не является гарантией продвижения.

В результате управления карьерой у сотрудников появляется:

бльшая удовлетворенность работой и организацией;
более благоприятные возможности достижения цели в сфере профессиональной деятельности;
отношение к работе не только как к повседневной обязанности, но и как к условию продвижения;
видение перспектив и возможность планировать другие аспекты своей жизни;
заинтересованность в целенаправленном повышении квалификации и подготовке к будущей работе;
лояльность по отношению к фирме.

Условия успешной карьеры:

постоянное обучение и повышение квалификации, саморазвитие;
знание организации и положения дел в ней и подразделениях;
высокий профессионализм;
активное участие в осуществлении внутренних проектов;
знакомство с новинками литературы и расширение своего кругозора;
создание и поддержание имиджа;
участие в обучении других, распространении передового опыта;
сотрудничество с непосредственным руководителем.

Успешная карьера в США вчера и сегодня

Признаки успешной карьеры вчера	Признаки успешной карьеры сегодня
Все карьерные передвижения должны идти по направлению вверх	Могут быть желательны горизонтальные передвижения
Каждые два года продвижение	На данном рабочем месте можно оставаться значительно больше времени
Успех означает гарантию сохранения рабочего места	Успех означает самореализацию (Fullfillment)
Хорошая оплата в год = Возраст 1000 $	Хороший компенсационный пакет включает акции компаний и/или участие в прибыли
Рабочая неделя = 40 ч; вечера и уик-энды — для семьи	С работы не уходят, не завершив ее