1.1. Под категорией «кадры организации» следует понимать:
а — часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
б — трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне;
1.2. Безработные — это:
а — трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней;
б — временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе;
в — лица трудоспособного возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50-59 лет, женщины — 45-54 года).
1.3. Что следует понимать под категорией «персонал»?
а — это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике; 
б — совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.
1.4. Под эффектом совместной деятельности персонала следует понимать (при необходимости указать несколько):
а — степень реализации организационной цели;
б — уровень эффективности труда;
в — материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники от того, что они состоят в этой организационной структуре.
1.5. Причинами сегментации персонала на «ядро» и «периферию» на предприятии (в организации) являются (при необходимости указать несколько):
а — различия в уровне экономической эффективности труда;
б — различия в уровне социальной эффективности труда;
в — финансовое положение предприятия;
г — воля руководства предприятия.
1.6. Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению (при необходимости указать несколько):
а — занятое население;
б — безработные;
в — трудоспособное население;
г — трудовые ресурсы;
д — ищущие работу;
е — граждане старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.
1.7. Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению (при необходимости указать несколько):
а — работающие по найму;
б — имеющие оплачиваемую работу (службу);
в — лица в местах лишения свободы;
г — самостоятельно обеспечивающие себя работой;
д — женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком;
е — избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность,
ж — временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе;
Порядок увольнения за виновные действия — Елена А. Пономарева
з — проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел;
и — трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах;
к — трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях;
л — работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны.
1.8. К экономически неактивному населению относятся (при необходимости указать несколько):
а — работающие по найму;
б — имеющие оплачиваемую работу (службу);
в — лица в местах лишения свободы;
г — самостоятельно обеспечивающие себя работой;
д — женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком;
е — избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность,
ж — временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе;
з — проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел;
и — трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах;
к — трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях;
л — работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны.
1.9. Характеристиками «ядра» персонала являются (при необходимости указать несколько):
а — защищенность рабочего места от влияния рынка;
б — гарантия занятости на длительную перспективу;
в — неудобные дни и часы работы;
г — стопроцентная оплата больничных листов и отпусков,
д — негарантированное пенсионное обеспечение;
е — гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя.
Ответы на тесты:
1.1. б
1.2. а
1.3. б
1.4. а; б; в
1.5. а; б
1.6. а, б
1.7. а, б, г, д, е, з, и, к, л
1.8. в, ж
1.9. а, б, г, е
Тесты по дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
Тема 2. УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ПРИНЦИПЫ, ФУНКЦИИ, МЕТОДЫ, ЭВОЛЮЦИЯ ПОДХОДОВ, МЕСТО И РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ТРУДОМ, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ
2.1. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):
а — ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников;
б — распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;
в — ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.
2.3. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
а — на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
б — на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время;
в — на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей.
2.4. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
а — с высокой монополизацией и концентрацией российского производства;
б — с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости;
в — с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.
2.5. Планы по человеческим ресурсам определяют:
а — политику по набору женщин и национальных меньшинств;
б — политику по отношению к временным работающим;
в — уровень оплаты;
г — оценку будущих потребностей в кадрах.
2.6. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):
а — разработка стратегии управления персоналом;
б — работа с кадровым резервом;
в — переподготовка и повышение квалификации работников;
г — планирование и контроль деловой карьеры;
д — планирование и прогнозирование персонала;
е — организация трудовых отношений.
2.7. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
а — функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;
б — функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;
в — необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
2.8. Принцип комплексности подразумевает:
а — многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;
б — учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;
в — ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства.
2.9. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):
а — метод аналогий;
б — метод структуризации целей;
в — морфологический анализ.
2.10. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:
а — метод аналогий;
б — метод творческих совещаний.
2.11. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):
а — административные;
б — экономические;
в — статистические;
г — социально-психологические;
д — стимулирования.
2.12. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:
а — административные;
б — экономические;
в — социально-психологические.
2.13. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):
а — административные;
б — экономические;
в — социально-психологические.
2.14. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:
а — административные;
б — экономические;
в — социально-психологические.
Ответы на тесты:
2.1. в
2.2. г
2.3. а
2.4. в
2.5. г
2.6. б, в, г
2.7. б
2.8. б
2.9. а, б, в
2.10. а
2.11. а, б, г
2.12. а
2.13. б, в
2.14. а
Тесты по дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
Тема 3. МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА. АНАЛИЗ И ПРОЕКТИРОВАНИЕ РАБОТ
3.1. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов:
а — да;
б — иногда;
в — нет.
3.2. Трудовой потенциал — это:
а — это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
б — это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости;
в — способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат.
3.3. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:
а — должностной инструкцией;
б — оценочным листом сотрудника;
в — листом интервьюера;
г — анкетой работника.
3.4. Маркетинг персонала — это:
а — вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале;
б — такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость;
в — анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей.
г — анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий;
д — формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши.
3.5. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:
а — верно все;
б — частично верно;
в — неверно.
3.6. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
а — перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю;
б — прекращение приема на работу;
в — заключение краткосрочных контрактов;
г — переобучение персонала;
д — использование гибких режимов работы;
е — использовать лизинг рабочей силы.
3.7. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости укажите несколько вариантов):
а — использовать переработки рабочего времени;
б — использовать лизинг рабочей силы;
в — использовать гибкое рабочее время;
г — использовать контракты на конкретную работу.
3.8. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:
а — численную адаптацию рабочей силы;
б — функциональную адаптацию рабочей силы;
в — дистанционную адаптация рабочей силы;
г — финансовая адаптация рабочей силы;
д — лизинг рабочей силы.
3.9. Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:
а — численную адаптацию рабочей силы;
б — функциональную адаптацию рабочей силы;
в — дистанционную адаптация рабочей силы;
г — финансовая адаптация рабочей силы;
д — лизинг рабочей силы.
3.10. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:
а — стандартных режимов работы;
б — гибких режимов рабочего времени;
в — частичной занятости.
3.11. Разновидностями гибкого графика работы являются (при необходимости указать несколько):
а — скользящий график;
б — переменный день;
в — очень гибкий график;
г — деление рабочего места;
д — разделение работы;
е — временный частичный найм;
ж — неполная ставка;
з — надомничество;
и — совместительство;
3.12. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:
а — стандартных режимов работы;
б — гибких режимов рабочего времени;
в — частичной занятости.
3.13. Формой частичной занятости персонала являются следующие (при необходимости указать несколько):
а — скользящий график;
б — переменный день;
в — очень гибкий график;
г — деление рабочего места;
д — разделение работы;
е — временный частичный найм;
ж — частичная ставка;
з — надомничество;
и — совместительство;
к — гибкое размещение рабочего места.
3.14. Использование гибких режимов работы в организации позволяет (при необходимости указать несколько):
а — избавиться от бесперспективных работников;
б — обеспечить стабильность «ядра» персонала;
в — сократить нехватку персонала за счет собственных источников рабочей силы;
г — сдерживать уровень безработицы;
д — обеспечить рост производительности труда;
е — снизить текучесть;
ж — сократить оплату сверхурочных часов.
Ответы на тесты:
3.1. а
3.2. в
3.3. а
3.4. а
3.5. а
3.6. а
3.7. а, б
3.8. а
3.9. б
3.10. б
3.11. а, б, в
3.12. в
3.13. г, д, е, ж, з, и
3.14. б, д, е, ж
Тесты по дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
Тема 4. ПЛАНИРОВАНИЕ, НАБОР И ОТБОР, ОРИЕНТАЦИЯ И АДАПТАЦИЯ, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, КОМПЕТЕНТНОСТЬ
4.1. Адаптация — это:
а — приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;
б — взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;
в — приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.
4.2. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:
а — да;
б — нет.
4.3. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):
а — достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;
б — использование испытательного срока для новичка;
в — регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;
г — введение в должность.
4.4. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:
а — продвижение изнутри;
б — компенсационная политика;
в — использование международных кадров.
4.5. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
а — самопроявившиеся кандидаты;
б — безработные;
в — неквалифицированные работники.
4.6. Краткая трудовая биография кандидата является:
а — профессиограмма;
б — карьерограмма;
в — анкетой сотрудника;
г — рекламным объявлением.
4.7. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:
а — да;
б — иногда;
в — нет.
4.8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
а — психологические тесты;
б — проверка знаний;
в — проверка профессиональных навыков;
г — графические тесты.
4.9. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
а — психологические тесты;
б — проверка знаний;
в — проверка профессиональных навыков;
г — графический тест.
4.10. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
а — отбор кандидатов;
б — найм работника;
в — подбор кандидатов;
г — заключение контракта;
д — привлечение кандидатов.
4.11. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
а — анализ анкетных данных;
б — профессиональное испытание;
в — экспертиза почерка.
4.12. Что представляет процесс набора персонала:
а — создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
б — прием сотрудников на работу;
в — процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.
4.13. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько):
а — привычкой тех, кто работает;
б — приемом по рекомендательным письмам;
в — требованием со стороны самой работы;
г — недостаточной практикой набора.
4.14. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):
а — низкие затраты на адаптацию персонала;
б — появление новых идей, использование новых технологий;
в — появление новых импульсов для развития;
г — повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.
4.15. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):
а — низкие затраты на адаптацию персонала;
б — появление новых импульсов для развития;
в — повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников.
4.16. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):
а — все виды увольнений из организации;
б — увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
в — увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;
г — увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.
Ответы на тесты:
4.1. а
4.2. а
4.3. а, б, в, г
4.4. а
4.5. а
4.6. в
4.7. а
4.8. г
4.9. в
4.10. а
4.11. б
4.12. а
4.13. в
4.14. а, г
4.15. б
4.16. б
Тесты по дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
Тема 5. РАЗВИТИЕ, ОБУЧЕНИЕ, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПЕРЕОБУЧЕНИЕ, ТРЕНИНГ, УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ, ВЫСВОБОЖДЕНИЕ, ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, СТРАТЕГИИ ИЗМЕНЕНИЙ
5.1. Развитие персонала — это:
а — процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;
б — процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;
в — обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.
5.2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:
а — инструктаж;
б — ротация;
в — ученичество и наставничество;
г — лекция;
д — разбор конкретных ситуаций;
е — деловые игры;
ж — самообучение;
з — видеотренинг
5.3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:
а — инструктаж;
б — ротация;
в — ученичество и наставничество;
г — лекция;
д — разбор конкретных ситуаций;
е — деловые игры;
ж — самообучение;
з — «сидя рядом с Нелли».
5.4. Карьера — это:
а — индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;
б — повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;
в — предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.
5.5. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
а — неструктурированный, непланируемый;
б — планируемое развитие за пределами работы;
в — планируемое развитие на работе.
5.6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько):
а — обучение по договору учебным центром;
б — ротацию менеджеров;
в — делегирование полномочий подчиненному;
г — формирование резерва кадров на выдвижение.
5.7. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
а — резерв руководителей на выдвижение;
б — аттестационная комиссия;
в — кадровая служба.
5.8. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:
а — да;
б — нет;
в — иногда.
5.9. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:
а — да;
б — нет.
5.10. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
а — горизонтального типа;
б — вертикального типа;
в — центростремительного типа.
5.11. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
а — горизонтального типа;
б — вертикального типа;
в — центростремительного типа.
5.13. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:
а — да;
б — иногда;
в — нет.
5.14. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):
а — структурные сдвиги в производстве;
б — перемещения работников внутри организации;
в — текучесть кадров;
г — повышение технического уровня производства;
д — изменение объемов производства.
5.15. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):
а — горизонтальное перемещение;
б — понижение в должности;
в — досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;
г — обучение;
д — аттестация сотрудника;
е — вознаграждение сотрудника.
Ответы на тесты:
5.1. а
5.2. а, е, з
5.3. в, д, з
5.4. а
5.5. а
5.6. а
5.7. а
5.8. б
5.9. а
5.10 в
5.11. в
5.12 а
5.13 а
5.14. а, г, д
5.15. а, г
Тесты по дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
Вариант 1. Простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника
Основание: ст. 157 ТК РФ
Что дает: Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки или должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Зарплатные налоги уменьшаются пропорционально снижению дохода.
Как быстро применимо: сразу
Как оформить: Приказом — скачать шаблон (doc)
Всех работников, в отношении которых оформляется простой, необходимо ознакомить с Приказом под роспись
Если сотрудник работает удаленно, Приказ можно направить по электронной почте с уведомлением о прочтении.
Идеально, если сотрудник сможет распечатать приказ, проставить на нем подпись, сфотографировать и прислать фото.
Когда сотрудник появится в офисе, живую подпись все равно необходимо получить.
Если работа компании приостанавливается полностью, в течение 3-х рабочих дней после издания Приказа необходимо уведомить об этом Центр занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в РФ»). В противном случае компании грозит штраф до 5 000 руб. (ст. 19.7 КоАП РФ).
Вариант 2. Перевод сотрудников на 0,5 ставки
Основание: ст. 93 ТК РФ, ст. 74 ТК РФ
Что дает: сокращение ФОТ в 2 раза. Зарплатные налоги уменьшаются пропорционально снижению ФОТ.
Как быстро применимо: если по инициативе сотрудника, то — сразу; если по инициативе работодателя, сотрудника нужно уведомить за 2 месяца до перевода на 0,5 ставки
Как оформить: по письменному заявлению сотрудника или Приказом работодателя в одностороннем порядке.
Если работник сам написал заявление, то оформляется Дополнительное соглашение к его трудовому договору с указанием нового графика работы.
Если установление неполного рабочего дня происходит в одностороннем порядке по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, то в этом случае оформляется Приказ, на основании которого уведомляются сотрудники.
Судебная практика показывает, что само по себе снижение объема работ и ухудшение финансового положения организации не свидетельствуют об изменении организационных или технологических условий труда. На случай возникновения трудовых споров, необходимо заранее подумать над убедительными формулировками.
Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).
Предлагать работнику вакансии (работу) в другом регионе можно, только если это предусмотрено коллективным договором, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Правда, необходимо будет дождаться, пока истечет двухмесячный срок предупреждения.
Так же, как и в Варианте 1, при переводе сотрудников на 0,5 ставки необходимо в течение 3-х рабочих дней уведомить Службу занятости о введении режима неполного рабочего дня (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в РФ»).
Управление персоналом. Тест 13
Поможем успешно пройти тест. Знакомы с особенностями сдачи тестов онлайн в Системах дистанционного обучения (СДО) более 50 ВУЗов. При необходимости проходим систему идентификации, прокторинга, а также можем подключиться к вашему компьютеру удаленно, если ваш вуз требует видеофиксацию во время тестирования.
Закажите решение теста для вашего вуза за 470 рублей прямо сейчас. Решим в течение дня.
1. Под категорией “кадры организации” следует понимать:
часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне
2. Что следует понимать под категорией “персонал”?
это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности
3. Причинами сегментации персонала на “ядро” и “периферию” на предприятии (в организации) являются (при необходимости указать несколько):
различия в уровне экономической эффективности труда
различия в уровне социальной эффективности труда
финансовое положение предприятия
воля руководства предприятия
4. Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению (при необходимости указать несколько):
работающие по найму
имеющие оплачиваемую работу (службу)
лица в местах лишения свободы
самостоятельно обеспечивающие себя работой
женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком
избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность, временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе
проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел
трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах
трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях
работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны
5. Характеристиками “ядра” персонала являются (при необходимости указать несколько):
защищенность рабочего места от влияния рынка
гарантия занятости на длительную перспективу
неудобные дни и часы работы
стопроцентная оплата больничных листов и отпусков, негарантированное пенсионное обеспечение
гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя
7. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
с высокой монополизацией и концентрацией российского производства
с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости
с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени
8. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):
разработка стратегии управления персоналом
работа с кадровым резервом
переподготовка и повышение квалификации работников
планирование и контроль деловой карьеры
планирование и прогнозирование персонала
организация трудовых отношений
9. Принцип комплексности подразумевает:
многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом
ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства
10. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:
метод аналогий
метод творческих совещаний
11. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:
административные
экономические
социально-психологические
12. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:
административные
экономические
социально-психологические
13. Трудовой потенциал – это:
это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости
способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат
14. Маркетинг персонал – это:
вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале
такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость
анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей.
анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий
формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши
15. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю
прекращение приема на работу
заключение краткосрочных контрактов
переобучение персонала
использование гибких режимов работы
использовать лизинг рабочей силы
«Подводные камни» процедуры сокращения персонала
Во-первых необходимо ознакомиться c положениями Трудового кодекса РФ, регламентирующие процедуру сокращения штата или численности работников и гарантии, предоставляемые сокращаем работникам в связи с расторжением трудового договора по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку как бы банально это ни звучало, но «незнание законов не освобождает нас от ответственности».
Для того, чтобы процедура сокращения была проведена в соответствии с законом, работодатель должен предпринять ряд уведомительных действий и подготовить с последующим утверждением необходимые документы.
Правильный порядок проведения мероприятий при сокращении штата (численности)
работников должен быть таким:
1. Издается приказ о сокращении штата и о введении нового штатного расписания либо о внесении изменений в действующее.
2. Уведомляются органы занятости и первичная профсоюзная организация о планируемом сокращении штата.
Письменное уведомление в органы занятости должно быть направлено не позднее, чем за два месяца, а при массовом увольнении в связи с сокращением штата — не позднее чем за три месяца до даты увольнения конкретного работника (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1). Сроки письменного уведомления первичной профсоюзной организации аналогичны (ст. 82 ТК РФ).
Если процедура уведомления не соблюдена или нарушены сроки, увольнение может быть признано незаконным.
Вы сталкивались с нарушением прав со стороны работодателей?
Да Нет, никогда
3. Определяется круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе (только при сокращении численности).
При сокращении штата (численности) такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТКРФ).
- семейных работников при наличии двух или более иждивенцев -нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;
- лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);
- инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий;
- работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).
Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе (ст. 14 Закона от 15.05.1991 N 1244-1; ст. 21 Закона от 21.07.1993 N 5485-1 и др.).
4. Сокращаемые работники предупреждаются о сокращении под роспись (желательно сделать в один день с уведомлением профсоюза и ЦЗН).
Предупреждение должно быть сделано не позднее, чем за два месяца до даты увольнения конкретного работника (ст. 180 ТК РФ). До истечения двух месяцев трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника с выплатой ему компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об
увольнении (ст. 180 ТК РФ).
Если о предстоящем сокращении работник не уведомлен под роспись либо это сделано не вовремя, увольнение может быть признано незаконным.
5. Сокращаемым работникам предлагаются другие имеющиеся у работодателя вакансии.
Работодатель обязан предлагать работнику с учетом состояния его здоровья все имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Вакансии, имеющиеся у работодателя в другой местности, предлагаются, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ). Работодатель обязан предлагать имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения сокращения
штата работников. Если это не сделано, увольнение также может быть признано незаконным. Трудовой Кодекс РФ Что Такое Оптимизация.
Обоснования в приказе
Формулировки причин проведения сокращений могут быть разнообразными. Руководитель вправе самостоятельно выразить основание. В частности, можно указать следующие причины:
Таким образом, основания для увольнения при сокращении штата или численности персонала не обязательно должны быть конкретными. При этом та или иная формулировка, выбранная работодателем, не может послужить основанием для оспаривания законности проводимых мероприятий по сокращению.
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
Порядок предложения вакансий законом не регламентирован. Соответственно, и форма уведомления работника о наличии вакантных должностей нормативно не установлена.
Как и какие вакансии работодатель должен предложить при сокращении
Сокращение численности или штата — прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это прекращение трудового договора по инициативе работодателя, а также одна из наиболее сложных процедур увольнения как для компании, так и для работника, поэтому для защиты своих прав как работникам, так и работодателям нужно понимать, как эта процедура должна осуществляться в рамках действующего законодательства.
При сокращении работодатель обязан предлагать работникам, которых предполагается сократить, вакантные должности (ст. 180 ТК РФ, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Вакансии должны соответствовать установленным законом требованиям.
2) это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа ;
3) вакансии должны быть в данной местности , то есть в местности, в которой работник работает в настоящее время. Вакансии в другой местности также могут предлагаться работнику, но только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
И работнику, и работодателю нужно учитывать, что вакансия – это свободная должность, штатная единица. Только такая вакансия, предложенная работнику в соответствии с действующим законодательством, будет являться надлежащим предложением вакансий в понимании ТК РФ. Работодатель может предлагать вакансии «на пол ставки» или «декретные должности», но скорее в качестве «бонуса», с точки зрения закона такие должности вакантными не являются и перевод на них будет ухудшением положения работника, особенно, если есть иные, подходящие ему вакансии.
Порядок предложения вакансий законом не регламентирован. Соответственно, и форма уведомления работника о наличии вакантных должностей нормативно не установлена.
На практике такое уведомление составляется в письменной форме, которую разрабатывает работодатель.
● в какой срок и кому работник должен сообщить о принятом решении относительно представленных для ознакомления вакансий.
Ознакомление с предложенными вакансиями осуществляется под роспись. Это служит доказательством соблюдения работодателем требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
Если работник откажется ознакомиться с предложенными вакансиями под подпись, работодатель может это заактировать. Поэтому для работника не имеет смысла отказываться от ознакомления с вакансиями.
А вот если какая-либо вакансия работнику подходит, ему следует выразить однозначное согласие на перевод на указанную позицию, при этом лучше сохранить доказательства такого согласия: продублировать письменное согласие письмом по электронной почте, сфотографировать документы, попросить копию документов, вручить представителю работодателя заявление на перевод на должность под отметку о приеме документа.
Если по истечении установленного в уведомлении срока от работника не поступит письменное согласие или отказ в отношении вакансий, работодатель вправе принять на предложенные ему вакантные должности других работников. Такой подход подтверждается судебной практикой ( например, апелляционное определение Приморского краевого суда от 20.06.2017 № 33-6082/2017 ).
В случае, когда в компании нет подходящих вакансий вообще, или в случае, если нет вакансии, которые работник может занимать с учетом своей квалификации и состояния здоровья, компании в аналогичном порядке следует уведомить об этом работника. В противном случае, как и при непредложении вакансий, работодатель совершит нарушение процедуры.
«Встречное предложение не гарантирует, что работник задержится в компании»
Владимир Якуба, бизнес-тренер:
Мой опыт показывает, что в 80% случаев люди, которые приняли контроффер, все равно увольняются в течение 1–2 лет. Встречное предложение не гарантирует, что работник задержится в компании. Но значит ли это, что делать встречное предложение вообще не надо? Давайте разбираться.
Начнем с аргументов за контроффер:
- Если сотрудник действительно ценный и есть шанс его удержать, почему бы не попробовать? На поиск редкого специалиста уйдет больше времени и средств, чем на удержание.
- Допустим, человек примет предложение, но задержится в компании на год. У вас появится время на формирование кадрового резерва, и, если он снова решит уйти, вы уже будете «застрахованы».
- Если вы действительно можете предложить сотруднику то, что ему не хватает (от признания и возможности вносить идеи до микроволновки на кухню), просто раньше не успели воплотить его ожидания, то контроффер оправдан.
А теперь аргументы против:
- Если вы измеряли мотивацию и знали, что ваш топовый сотрудник демотивирован, почему раньше ничего не сделали, чтобы исправить ситуацию? Может, его заслуги не настолько ценны?
- А если сотрудник не был откровенным с вами и вы не знали, что он чем-то недоволен, нужен ли вам человек с такими личными качествами? Он не обсудил проблему с вами, а сразу пошел на собеседование к конкуренту. Можно ли ему доверять?
- Есть вероятность, что после контроффера человек «возгордится» и будет работать похуже, а месяц спустя снова придет шантажировать.
- Если вы собираетесь удержать поднятием зарплаты, учтите, что есть и другие работники, которые также могут заявить свои желания. И если к вам подойдет другой ценный сотрудник и спросит: «А почему у N зарплата больше?», вам нужно иметь готовый ответ. Иначе увеличится текучесть.
В любом случае, если вы решили предложить сотруднику лучшие условия, нужно их тщательно продумать. Не спешите повышать зарплату, тем более сильно. Нужны составляющие, которые по-настоящему интересны человеку, например разные задачи, помощь в продвижении по карьерной лестнице, обучение за счет компании.
«Соглашусь с тем, что контроффер — всего лишь отсрочка»
Екатерина Горяная, руководитель группы консультантов Wyser Россия (международный кадровый холдинг Gi Group):
Практика контрофферов существовала всегда и всегда зависела от индустрии и конкретной функции. В условиях высококонкурентного рынка компании все больше борются за потенциальных или высокопрофессиональных кандидатов. Особенно эта тенденция заметна в сложных технических и высоких сейлзовых позициях, а также касается редких специалистов.
Мы работаем с большим количеством клиентов в различных индустриях, и могу сказать, что практика контроффера не привлекает работодателей.
Я, пожалуй, соглашусь с тем, что контроффер — всего лишь отсрочка. Как правило, решение о поиске работы у сотрудника не возникает внезапно. Человеческий мозг устроен таким образом, что ключевые решения, которые мы принимаем, созревают постепенно. У каждого человека свой порог терпения.
Если разбирать причины, почему у человека возникает желание уйти из компании или посмотреть на рынок, нужно разбираться в его мотивации в целом. Это вопрос о вовлеченности, стрессе на рабочем месте, корпоративной культуре и так далее. Если в компании занимаются исследованием таких показателей, то желание уволиться можно спрогнозировать.
С точки зрения эффективности контроффера однозначного ответа нет. Иногда он эффективен, но часто — нет. Мотивация бывает разной, и не всегда на первом месте деньги. Контроффер не работает, если в нем не отражается то, что может мотивировать сотрудника.
Например, если он задумался о переходе по причине отсутствия карьерного роста, которого заслуживает, а на текущем месте перспектив нет. Повышение зарплаты может удержать его на какое-то время, но, как правило, ненадолго.
Бывает, сотрудники намеренно используют другие предложения для получения более выгодных условий на текущей работе. Не всегда это очевидно. Поэтому важно выстраивать доверительные отношения с персоналом и стараться прислушиваться к людям.
090103 Тест Управление персоналом 2011
Программа семинара-тренинга для HR-менеджеров «Эффективное управление персоналом отеля и ресторана» Цель:
Комплексный подход к системе отбора персонала в современной
Tematika referatov i kursovykhx
Влияние деловой оценки персонала на эффективность
Добавить этот документ в коллекции
Вы можете добавить этот документ в свои учебные коллекции
Войти Доступно только авторизованным пользователям
Добавить этот документ в сохраненные
Вы можете добавить этот документ в свой список с сохраненными документами
Войти Доступно только авторизованным пользователям
Разделы
Поддержка
Методы системы управления персоналом
S: Достоинство внешних источников привлечения персонала:
-: низкие затраты на адаптацию персонала
+: появление новых импульсов для развития
-: повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников
S: Если сотрудники имеют двойное подчинение руководителю отдела и руководителю проекта, который отвечает за интеграцию всех видов деятельности по данному проекту, то такая оргструктура:
-: называется смешанной структурой
+: называется матричной структурой
-: называется бригадной формой организации
-: целесообразна, если необходима частная смена ассортимента или технологии
S: Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:
-: стандартных режимов работы
-: гибких режимов рабочего времени
S: Знания, навыки, умения, опыт, способности относятся к факторам:
S: Играет роль связующего звена между адаптантом и коллективом, доводит требования коллектива, включает в отношения с коллективом:
S: Иерархия потребностей по Маслоу включает следующие элементы:
-: Потребность в безопасности, уважении, самореализации
-: Гигиенические факторы и факторы-мотиваторы
+: Потребности: физиологические, в безопасности, в общении, уважении, самореализации
-: Потребности: физиологические, в безопасности, в успехе, во власти, самореализации
S: Инцидент между двумя людьми, носящий как правило, непримиримый, эмоционально окрашенный, устойчивый и долговременный характер относится к конфликту:
S: Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:
S: Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:
S: Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:
S: Источники формирования резерва кадров:
-: бывшие работники предприятия
S: Исходя из каких критериев можно оценить программу обучения на уровне организации:
-: степень привлекательности для сотрудников, прошедших курс обучения
-: последующие позитивные изменения той или иной организационной функции
+: стоимость затрат, связанные с обучением персонала, с количественными результатами работы сотрудников
S: К внешним источникам набора персонала относятся:
+: объявления в средствах массовой информации
S: К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:
-: низкие затраты на адаптацию персонала
+: появление новых импульсов для развития
-: повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников
S: К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:
S: К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
-: проверка профессиональных навыков
S: К преимуществам внутренних источников найма относят:
+: низкие затраты на адаптацию персонала
-: появление новых идей, использование новых технологий
-: появление новых импульсов для развития
S: К содержательным теориям мотивации не относится:
-: Иерархическая теория Маслоу
-: Теория потребностей Мак Клелланда
+: Теория ожиданий Врума
S: К целям кадрового планирования не относятся:
-: обеспечение организации работниками нужной квалификации и в требуемом объеме
-: максимальное использование потенциала персонала
-: умение предвидеть проблемы из-за возможного избытка или нехватки персонала
+: обеспечение организации запланированного уровня прибыли
S: К явной функции аттестации относится:
+: установление факта пригодности человека к определенной социальной роли
-: углубление знакомства с подчиненными
-: разрушение круговой поруки
-: мотивация и стимулирование труда
-: поиск оснований для увольнения конкретных работников
I:
S: Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
+: перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю
-: прекращение приема на работу
-: заключение краткосрочных контрактов
-: использование гибких режимов работы
I:
S: Какие качества и навыки не нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций:
-: компетентность в своей профессиональной области
-: знание общих законов развития организации
+: профессионализм в области управления организацией
S: Какое из перечисленных понятий более емкое, т.е. содержит в себе совокупность социо-культурных характеристик и личностно-психологических свойств людей:
S: Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:
-: использование международных кадров
S: Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:
-: метод творческих совещаний
S: Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:
S: Какой основной источник оценки для аттестации кадров?
-: со стороны администрации
-: со стороны потребителей
-: использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда
-: контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия
-: планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение
+: найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала
+: индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека
-: повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии
-: предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти
S: Качественные характеристики персонала – это:
+: уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт, личные качества
-: уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт
-:доля специалистов во всем персонале
S: Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с:
-: привычкой тех, кто работает
-: приемом по рекомендательным письмам
+: требованием со стороны самой работы
-: недостаточной практикой набора
S: Ключевая характеристика теста при его включении в процесс отбора:
S: Количество сотрудников, которое официально работает в организации в данный момент – это:
-: общая численность персонала
+: списочная численность работников
S: Комплекс кадровых мероприятий, уменьшающий приток новых людей и идей в организацию:
-: использование международных кадров
S: Конечной целью традиционной аттестации является:
+: письменное официальное решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли
-: выработка мер по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении
-: неофициальные рекомендации по улучшению качества работы сотрудника в его рабочем окружении
S: Конфликт, в основе которого лежит служебная целесообразность и он носит конструктивный характер — это конфликт:
S: Корпоративная культура основана в первую очередь на:
-: правилах, определяемых руководством организации
+:разделяемых большинством членов организации убеждениях и ценностях
-: кодексе корпоративной этики
S: Краткая трудовая биография кандидата – это:
S: Играет роль связующего звена между адаптантом и коллективом, доводит требования коллектива, определяет порядок их выполнения, включает в отношения с коллективом:
S: Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
S: Маркетинг персонала — это:
+: вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале
-: такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость
-: анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей
-: анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий
S: Межличностное или межгрупповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии — это:
S: Мероприятия по сокращению штатов и увольнению сотрудников – это:
S: Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:
S: Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседы с работником в режиме «вопрос-ответ» называется:
S: Метод приведения численности работников в соответствие с ее реальными потребностями, позволяющий не прибегать к увольнениям:
+: перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю
-: прекращение приема на работу
-: заключение краткосрочных контрактов
-:использовать лизинг рабочей силы
S: Метод приведения численности работников в соответствие с ее реальными потребностями, позволяющий не прибегать к дополнительному найму со стороны:
+: использовать лизинг рабочей силы
-: использовать гибкое рабочее время
-: использовать контракты на конкретную работу
S: Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом:
-: управления по целям
+: анализ исполнения работы
-: анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях
S: Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
-: анализ анкетных данных
S: Методы управления персоналом подразделяются на:
+: административные, экономические, социально-психологические
-:экономические, правовые, административные
-: правовые, социально-психологические, научные
S: Методы управления персоналом, отличающиеся прямым характером воздействия:
S: Методы управления персоналом, предполагающие разработку положений, должностных инструкций:
S: Мотивированное общение людей — это:
S: На требованиях законов, соглашений, инструкций и других нормативных документов основаны взаимоотношения:
S: На межличностных интересах, симпатиях и доверительности основаны взаимоотношения:
S: Основные виды деловой карьеры в зависимости от места ее развития:
-: бизнес-карьера, домашняя карьера
S: Основным элементом в культуре предприятия является (-ются):
S: Основными характеристиками персонала организации являются:
-: уровень образования и профессионализма
+: численность и структура
S: Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:
-: оценка личных и деловых качеств
+: оценка результатов труда
-: комплексная оценка качества работы
S: Отдельные личности или группы непримиримо, контрастно оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны — это стороны:
S: Отрицательное отношение к людям характеризует:
S: Оценить результативность учебной программы, семинара можно:
-: по отзывам тренера, ведущего семинар
-: по отзывам участников семинара
-: по отзывам руководителя участников семинара
+: по применимости полученных знаний, умений на практике
-: по затраченным на обучение ресурсам
S: Оценка результатов труда – это:
+: одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы
-: функция управления персоналом, направленная на выявление кадрового резерва
-: анализ результатов проведения аттестации работников
S: Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом — это системный процесс, направленный на (выберите правильный ответ):
+: соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб
-: соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом
-: соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений
S: Оценка, которая относится исключительно к текущей деятельности, т.е. еще недостаточно «овеществленной» — это оценка:
S: Оценочное суждение группы, коллектива о каком-либо событии, факте, явлении, в котором отражается отношение к данной информации большинства членов коллектива — это:
S: Период адаптации к новым обязанностям:
-: более продолжителен в случае привлечения с помощью внутренних источников найма
+: более продолжителен в случае привлечения с помощью внешних источников найма
-: примерно одинаков по продолжительности для всех и не зависит от источников привлечения персонала
S: Персонал – это:
-: основной состав работников предприятия, к ним не относят внештатных сотрудников, временных работников
+: весь личный состав работников, включая постоянных и временных
-: коллектив для решения новых стратегических задач организации
S: Планирование карьеры осуществляется, прежде всего, с целью:
-: избегания ошибок при замещении вакансий
-: упрощения процедуры подбора персонала
-: создания благоприятного психологического климата
+: повышения мотивации и закрепления работников
-: по требованию законодательства
S: Планирование человеческих ресурсов это:
-: процесс, цель которого представить сотрудникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве
-: процесс организации планомерного продвижения работника по системе должностей или рабочих мест
+: процесс определения потребностей организации в персонале, т.е. определение когда, где, сколько и какие сотрудники потребуются организации
S: Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает:
+: обучение по договору с учебным центром
-: делегирование полномочий подчиненному
-: формирование резерва кадров на выдвижение
S: Планы по человеческим ресурсам определяют:
-: политику по набору женщин и национальных меньшинств
-: политику по отношению к временным работающим
+: оценку будущих потребностей в кадрах
S: Побуждение, основанное на потребностях личности, ее ценностных ориентациях, интересах – это:
S: Повышение квалификации кадров – это:
+: подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности
-: подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков
-: подготовка кадров с целью получения знаний, умений и навыков по другой профессии
S: Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:
+: численную адаптацию рабочей силы
-: функциональную адаптацию рабочей силы
-: дистанционную адаптация рабочей силы
-: финансовая адаптация рабочей силы
-: лизинг рабочей силы
S: Под категорией «кадры организации» следует понимать:
-: часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике
+: трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне
S: Под профессиональной адаптацией обычно понимают:
+: приобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы
-: освоение правил и норм взаимоотношений в коллективе
-: привыкание к новым условиям труда
S: Подходы, выделяемые в управлении персоналом организации:
-: экономический, социальный, производственный
+: экономический, органический, гуманистический
-: научно-технический, производственно-коммерческий, социальный
S: Помощь в установлении личных контактов как между людьми внутри коллектива, устранение конфликтных ситуаций — это:
-: контроль адаптации кадров
-: развитие личности работника
+: улучшение психологического климата
-: оптимизация условий труда
S: Последствия конфликта в организации могут быть:
+: могут быть как негативные, так и позитивные последствия
S: Постепенное вхождение нового работника в конкретные условия профессионального труда — это адаптация:
S: Потребность в персонале, определяемая по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, называется:
S: Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:
S: Практические действия сторон, которые характеризуются бескомпромиссностью суждений и поступков, направленные на обязательное овладение объектом обостренного встречного интереса — это:
S: При закрытой кадровой политике:
+: Допускается включение нового персонала только на нижних должностных уровнях
-: Механизм принятия решений достаточно прозрачен для сотрудников
-: Включение нового персонала допускается на высшие должностные уровни
S: При открытой кадровой политике:
+: Механизм принятия решений достаточно прозрачен для сотрудников
-: Решение кадровых вопросов осуществляется с учетом сложного механизма внутриорганизационных социальных связей
-: Допускается включение нового персонала только на нижних должностных уровнях
S: При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
+: на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца
-: на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время
-: на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей
S: При проведении SWOT-анализа к факторам внутренней среды организации относятся:
+: цели, задачи и ресурсы организации
S: Признаком классификации управленческих кадров, предусматривающей деление на руководителей, специалистов и технических исполнителей, является:
-: степень ответственности за работу структурных подразделений
+: степень отношения к управленческому решению
S: Применение какого метода планирования производится с использованием опыта специалистов и руководителей:
+: метод экспертных оценок
-: метод расчета по рабочим местам
S: Принцип комплексности подразумевает:
-: многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
+: учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом
-: ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства
S: Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
-: функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства
+: функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства
-: необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства
S: Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности – это:
S: Профессионально-квалификационная структура отражает:
-: соотношение работников разных профессиональных групп
+: соотношение работников разных уровней и профессиональных групп для оценки его соответствия целям и задачам организации
-: общую структуру персонала организации
S: Процесс приспособления человека к новым для него условиям функционирования – это:
S: Процесс традиционной аттестации персонала не предполагают выполнение следующих обязательных мероприятий:
-: разработка методики аттестации и привязка к конкретным условиям организации
-: формирование аттестационной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника
-: определение места и времени проведения аттестации
+: предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива
-: проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса аттестации
S: Процесс управления деловой карьерой начинается:
+: при приеме на работу
-: после первого года работы
-: после адаптации работника
S: П роцесс, связанный с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа претендующих людей – это:
-: Принятие на работу кандидата
S: Психические состояния, переживания, мотивы человека являются объектами общения:
S: Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:
S: Работники, которые призваны выполнять конкретные функции управления для содействия в принятии управленческих решений, а также обеспечить деятельность линейных и функциональных обязанностей – это:
S: Рабочее место, орудия и средства труда, технологический процесс относятся к факторам:
S: Развитие персонала — это:
+: процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач
-: процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах
-: обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей
S: Результат деятельности по управлению персоналом является переменной:
S: Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
S: С включением в жизнь коллектива, быт, спорт, художественную самодеятельность и отдых связан аспект адаптации:
S: С включением в соревнование различного рода движения, интенсификацией производства и повышением качества работы предприятия связан аспект адаптации:
S: С принятием решения о будущей профессии связана (о):
S: С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):
-: ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников
-: распространением «научной организации труда», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями
+: ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры
S: Сдержанность, аффектация, индифферентность относятся к:
S: Система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей и задач управления персоналом называется:
+: концепцией управления персоналом
-: философией управления персоналом
S: Система целей управления персоналом является основой определения:
-: стратегии развития организации
+: состава функций управления персоналом
S: Совокупность действий и поступков индивида по его адаптации к условиям и требованиям окружения – это:
Поделиться с друзьями:
Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет
studopedia.su — Студопедия (2013 — 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление
Генерация страницы за: 0.348 сек. —>
Уменьшение зарплаты при снижении объема продаж
Не редкость, когда работодатели уменьшают работникам зарплату в связи с ухудшением финансового положения, вызванного снижением объема продаж, причисляя эту причину к изменениям организационных или технологических условий труда.
Но чиновники Роструда неоднократно говорили, что ухудшение финансового положения работодателя не может быть причиной снижения зарплат в одностороннем порядке и не относится к изменениям организационных или технологических условий труда. Той же позиции придерживаются и суды.
Так, З., трудящийся в ООО в должности заместителя коммерческого директора, обратился в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе и взыскании заработной платы, в том числе за время вынужденного прогула. Причина заключалась в следующем.
Работодатель вручил З. уведомление об изменении условий трудового договора, согласно которому в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и продажу продукции и уменьшением вследствие этого объема работы ООО приняло решение о снижении заработной платы по его должности с 75 000 руб. до 22 000 руб. Вместе с этим З. был отправлен в простой. Однако после окончания простоя З. на работу не вышел и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Суд первой инстанции сделал вывод: увольнение законно, в ООО проводилось изменение организационных условий в связи со снижением спроса на оказываемые услуги и уменьшением объема работ, следствием чего явилось изменение определенных сторонами условий трудового договора в части размера заработной платы З.
Апелляционная инстанция с этим не согласилась (кассационная инстанция ее поддержала), указав, в частности, следующее.
1. Работодатель не представил доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
2. Указанные в уведомлении З. обстоятельства, по смыслу действующего законодательства, не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора. ООО осуществляет предпринимательскую деятельность, которая в соответствии со ст. 2 ГК РФ является самостоятельной, осуществляемой обществом на свой риск, направленной на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.
3. ООО, бизнес которого, по сведениям представленной им справки, подвергся финансовым убыткам, применительно к положениям ч. 1 ст. 2 ГК РФ должно само нести бремя неблагоприятных последствий, не перекладывая его на работника, в частности, путем значительного уменьшения его должностного оклада (Кассационное определение Московского городского суда от 21.03.2018 № 4г-17263/2017).
В Апелляционном определении Московского городского суда от 14.07.2016 по делу № 33-27323/2016 суд по аналогичному спору указал, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут являться основанием для изменения определенных сторонами условий трудового договора, поскольку в этом случае изменение условий договора – следствие не изменения организационных или технологических условий труда, а снижения объема работы и отсутствия необходимости ряда ранее выполняемых истцом функций, что должно влечь сокращение штата и увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Таким образом, работодателям не стоит снижать заработную плату по причине снижения объема продаж, тем более увольнять тех, кто с этим не согласен, потому что судебная практика складывается не в пользу организаций. И придется больше заплатить работнику по решению суда, чем работодатель хотел сэкономить.
Если же финансовое положение работодателя значительно ухудшилось в связи с уменьшением объема продаж или оказания услуг, в качестве альтернативы можно, например: предложить работникам на какой-то период перейти на неполное рабочее время; объявить простой; в качестве крайней меры – провести сокращение штата.
Оформление уменьшения зарплаты
Итак, в случае снижения оклада по инициативе работодателя сначала следует издать приказ, в котором зафиксирован факт организационных или технологических изменений условий труда, например о внедрении новых технологий производства. Затем издается приказ об уменьшении оклада сотрудников (пример см. на следующей странице). Типовой формы приказа не существует, но в нем надо отразить следующую информацию:
- причину снижения оклада;
- Ф. И. О. и должности всех сотрудников, у которых оклады изменяются в меньшую сторону;
- необходимость внести изменения в штатное расписание, трудовые договоры;
- Ф. И. О. и должность сотрудников, назначаемых ответственными за исполнение распоряжения.
Затем нужно направить каждому работнику уведомление об изменении оклада и его причинах – не меньше чем за два месяца до таких изменений. Если работник согласен, нужно письменно оформить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении оклада. Если работник против, то в соответствии со ст.
74 ТК РФ следует письменно предложить ему иную имеющуюся работу (как вакантную, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом необходимо предложить все подходящие по требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности.
Предлагать работу на других территориях работодатель должен, если это установлено коллективным или трудовым договором, соглашениями. При отсутствии подходящей работы или отказе от предлагаемых вариантов по окончании срока уведомления работник увольняется по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Трудовой договор расторгается с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74 ТК РФ, абз. 7 ч. 7 ст. 178 ТК РФ).
г. Москва | «25» января 2021 г. |
В связи с технологическими изменениями условий труда – внедрением новых технологий производства и уменьшением нагрузки
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. С 01.03.2022 уменьшить оклад наладчика оборудования Карпова Сергея Михайловича и установить его оклад в размере 32 000 руб.
2. Главному бухгалтеру Г. В. Ворониной обеспечить расчет и своевременные выплаты указанного в п. 1 настоящего приказа должностного оклада.
3. Руководителю отдела персонала Л. П. Петровой:
– внести изменения в штатное расписание от 01.02.2020 № 3;
– уведомить Карпова С. М. об уменьшении оклада за два месяца до вступления штатного расписания в силу;
– заключить с Карповым С. М. дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении размера оклада в случае его согласия;
– ознакомить Карпова С. М. с настоящим приказом.
4. Контроль за исполнением настоящего приказа возлагаю на себя.
Директор | Борисов | А. Б. Борисов |
С приказом ознакомлены:
Главный бухгалтер | Воронина | Г. В. Воронина |
25.01.2022 | ||
Руководитель отдела персонала | Петрова | Л. П. Петрова |
25.01.2022 | ||
Наладчик оборудования | ___________ | С. М. Карпов |
Обратите внимание: если зарплата уменьшается за счет стимулирующих выплат, конкретный размер которых в трудовом договоре не прописан, изменения в этот договор вносить не нужно, но порядок, установленный ст. 74 ТК РФ, соблюдать придется, поскольку стимулирующая выплата является частью заработка.
Если требуется, изменения вносятся и в локальный нормативный акт (положение об оплате труда или о премировании) – с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ). С изменениями в локальном акте следует ознакомить работников под подпись.
