К чему приводит дефицит работников

По данным сервисов аналитики, в 2023 году заметен дефицит кадров в сфере розничной торговли, общепита и увеличении вакансий в промышленности, службе доставки, строительстве, медицине и других сферах. Почему произошла нехватка сотрудников на рынке труда и как это скажется на компаниях?

На эти вопросы отвечает Генеральный директор компании «ProfiStaff» Ирина Никулина.

Дефицит персонала не только в вышеперечисленных сферах – он тотальный. Острый дефицит линейного персонала и квалифицированных рабочих, не хватает специалистов среднего звена и инженеров, сложно найти квалифицированных управленцев. И эта проблема признана на самом высоком уровне. Причин нехватки несколько – демографическая «яма» (на рынок выходит меньшее количество кандидатов, чем уходит с него), повлияла релокация кандидатов и нежелание соискателей возвращаться в офисы после COVIDa. А главное происходит рост экономики и резко вырос спрос практически во всех отраслях.

Дефицит кадров на рынке начал формироваться несколько лет назад и в связи с ростом экономики он обострился. На рынке идет настоящая битва за кандидатов в которой используются все методы привлечения и удержания кандидатов. Основным оружием в этой борьбе является увеличение заработной платы и стимулирующих выплат.

По сравнению с 2021 г. срок подбора увеличился минимум в 2 раза и трудоемкость поиска выросла соответственно. Кандидаты ценят стабильность на текущем месте работы и реже готовы к переходу. Поскольку в условиях большого количества вакансий кандидаты ищут оптимальное предложение (как по уровню зарплаты, так и по условиям труда), то выбор наилучшего предложения затягивается от нескольких дней, до нескольких недель. К сожалению, отсутствие подходящих кандидатов становится одним из ключевых сдерживающих факторов, влияющих на развитие компаний. Компании несут издержки из-за нехватки кадров, увеличивается нагрузка на действующих сотрудников в результате происходит снижение эффективности.

Рекрутинговое агентство ProfiStaff поможет найти персонал в короткие сроки.

Что такое дефицит кадров

Дефицитом кадров на рынке труда или кадровым голодом называют ситуацию, когда количество открытых вакансий превышает число соискателей. При этом важно не только количество откликов, но и соответствие кандидатов требованиям работодателей. Например, в сфере ИТ на одну вакансию могут претендовать десятки начинающих специалистов. Однако большинство компаний заинтересованы в работниках уровня middle и senior. А число таких соискателей может не достигать и одного человека на место.

В 2022 году с проблемой дефицита кадров в России столкнулись свыше 80% компаний. Тогда на одного безработного специалиста приходилось 2,5 вакансии. А в 2023 году количество компаний, испытывающих кадровый голод, выросло до 91%. Это значит, что практически каждая организация в нашей стране испытывает сложности при подборе сотрудников. При этом большая часть из них отмечает, что проблема возникла лишь в последние 1-2 года.

В России ОФИГЕННАЯ нехватка кадров! #карьера #работа

Кадровый дефицит 2023 затронул большую часть сфер, однако есть области, в которых проблема ощущается особенно остро.

Какие кадры в дефиците

Начнём с позитива: не во всех отраслях заметен кризис кадров. Например, более менее неплохо обстоят дела с наймом специалистов в сфере розничной и оптовой торговли, а также в сфере услуг. Также мало выражен пока дефицит управленческих кадров. Как правило, в на этих должностях работают сотрудники старше 35 лет, а в этой возрастной категории достаточно специалистов.

Теперь о тех, кому уже сейчас не хватает рабочих рук:

• Сложнее всего приходится обрабатывающим производствам, компаниям в сфере добычи полезных ископаемых и транспортным организациям.
• В строительной отрасли дефицит профессиональных кадров
  составляет 3-5 млн человек.
• Дефицит кадров на предприятиях прежде всего вызван нехваткой рабочих. При этом компаниям пока хватает управленцев и прорабов.
• Свыше 50% российских работодателей столкнулись со сложностями при поиске ИТ-специалистов. В этой сфере особенно не хватает разработчиков и маркетологов. Спрос на них вырос на 63%. В среднем вакансии, которые раньше закрывались за два месяца, теперь ждут кандидатов по три месяца.

Как нехватка персонала влияет на экономику

Сейчас все эксперты сходятся на том, что в ближайшее время дефицит рабочей силы на производстве, в логистике, транспорте, строительстве и ИТ сохранится. Вероятно, к этому списку будут добавляться и другие отрасли.

К чему может привести дефицит работников в глобальном смысле?

Компании начнут конкурировать между собой, переманивая кадры друг у друга. Это значит, руководители будут вынуждены предлагать более высокую оплату труда и комфортные условия для специалистов. При этом производительность труда останется на прежнем уровне, а значит, доходы бизнеса не будут расти вслед за расходами на работников.

Это может привести к замкнутому кругу: не хватает сотрудников — мало средств, мало средств — нечем привлекать кандидатов. Такая ситуация в перспективе невыгодна для всех участников рынка. Поэтому дефицит рабочих и офисных сотрудников может стать серьёзной проблемой в масштабах всей страны.

Синдром кадрового голода: К чему приводит дефицит кадров

Падение уровня технических знаний у молодых специалистов происходит уже давно. Но одно дело – сухая статистика, а другое – реальная жизнь. К чему приводит дефицит профильных кадров, руководители авиастроительного предприятия выяснили на собственном печальном опыте.

Благодарим редакцию корпоративного журнала компании РУСАЛ «ALгоритм успеха» за предоставление данного материала.

Авиастроение – это не столько тонны металла и сложного оборудования, сколько люди. Эту истину на одном из российских авиастроительных предприятий усвоили еще несколько лет назад, когда завод накрыл кризис. Увы, даже не экономический, а кадровый. И нельзя сказать, что его никто не предвидел.

Большинство сотрудников работали на заводе много лет, коллектив старел, и HR-служба предприятия давно забила тревогу. Топ-менеджмент знал о проблеме, но она все время отступала на второй план, пока показатели выполнялись, а уровень брака не превышал допустимых пределов. Ведь люди работают, справляются с задачами – какая разница, сколько им лет.

Между тем специалистов, носителей профильных знаний, становилось все меньше. Старые кадры уходили на пенсию или брали длительные больничные отпуска, из которых, как правило, уже не возвращались. А если пожилому мастеру или инженеру удавалось вырастить одного-двух молодых и талантливых преемников, последние, проработав на предприятии не более года, отправлялись на поиски более комфортных условий труда в другие компании. Места находились для всех – большинство российских предприятий, работающих в сфере авиапрома, испытывали дефицит кадров.

Завод продолжал работать, HR- служба как-то умудрялась закрывать вакансии. Но долго так продолжаться не могло. Кульминация наступила, когда одновременно два ключевых сотрудника, особо ценных специалиста, которые знали о предприятии все, один за другим умерли от инфаркта. В этот момент руководители поняли, что проблему кадров нужно решать безотлагательно.

Первым делом решили провести ревизию общего уровня технических знаний работающих на заводе специалистов. Результаты ужаснули – выходило, что с таким уровнем подготовки специалистов завод даже игрушечные самолеты производить не мог, не то, что настоящие, требующие очень высокого уровня специализации и технических знаний. Но оценить обстановку – это только полдела. Главный вопрос – как найти выход из ситуации? «Что делать дальше, мы вообще долгое время не понимали, — рассказывает представитель компании. – Инженеров, конструкторов, технологов подобного профиля днем с огнем не сыскать, а подготовить в сжатые сроки замену было практически невозможно».

Заказы продолжали поступать, но выполнять их, по сути, было некому. Менеджмент дал указание срочно набирать инженеров. Любых, независимо от уровня квалификации. В результате штат, конечно, был укомплектован. Но возникла другая, не менее серьезная проблема.

В связи с тем, что специалистов нужного уровня квалификации все равно не хватало, трудозатраты на выполнение инженерно-технических расчетов начали расти. Как следствие, себестоимость продукции увеличилась на четверть, время на выполнение той или иной операции – почти вполовину. Производительность труда резко упала. Скоро стало понятно, что идти по пути «набора вслепую» нельзя.

Тогда руководство предложило другое решение – приглашать на работу вчерашних выпускников специализированных вузов и обучать их на месте. Стратегия проверенная, применяемая многими компаниями. Но у нее был серьезный минус – существенный рост затрат на персонал. Чтобы привлечь молодых и перспективных выпускников, завод предложил им зарплаты на 15-20% выше среднерыночных.

Кроме того, пришлось доплачивать и «старой гвардии», чтобы опытные специалисты согласились взять на обучение новичков. Наконец, предприятие потратилось на консультантов, которые составили новую схему обучения. С ее помощью руководители могли четко отслеживать, кто кому какие знания передает.

Методика подбора и обучения молодых специалистов, внедренная пару лет назад, действует на заводе и сейчас. В целом менеджмент ею доволен, не видя других альтернатив для решения проблемы кадрового голода. И часто кивает в сторону других игроков рынка.

Например, шесть лет назад во время кризиса одна производственная компания, выбирая между вариантами частичного сокращения, уменьшения окладов сотрудников и массовым увольнением, остановилась на последнем варианте. Гендиректору показалось, что это самый простой и верный путь – нет необходимости уговаривать подчиненных смириться с уменьшением зарплаты или думать, кого оставить, а кого сократить. Итог – компания хорошо пережила кризисный период. Но активизировать свои проекты и выйти на сопоставимые с докризисными годами обороты она смогла лишь к началу 2013 года. «Мы так не хотим. Мы верим, что тяжелые времена пройдут, а хороших специалистов нам потом будет найти еще труднее и затратнее», -говорят на предприятии.

Впрочем, падение рубля и ухудшение экономической ситуации в стране – это новый экзамен на прочность для предприятия и его только-только устоявшейся системы найма и обучения специалистов. Средств на высокие зарплаты в нынешних условиях нет, да и доплата наставникам ложится непомерным бременем на бюджет, а значит, и на себестоимость продукции. В итоге руководители завода снова вынуждены думать, как решить проблему кадрового голода и с наименьшими затратами.

КОММЕНТАРИИ

Елена Пискулина, Начальник отдела профессионального обучения, Корпоративный Университет РУСАЛа

История, описанная в кейсе, типична для нашего времени. Она могла бы произойти в любой компании, поскольку нехватка специалистов технического профиля наблюдается сейчас повсеместно. Все компании в настоящее время в равной мере не могут себя чувствовать застрахованными от подобных историй.

Но разница между остальными игроками рынка и данной конкретной компанией в том, что трудности с подбором персонала испытывают все, но вот критической стадии ситуация достигает далеко не всегда. Почему? На мой взгляд, компания Х оказалась в столь сложном положении из-за того, что долгие годы работа с персоналом не велась, похоже, вообще. То есть проблема попросту игнорировалась.

Можно только догадываться, отчего не предпринимались никакие шаги для ее разрешения, но факт остается фактом: менеджмент не делал ничего, чтобы воспитать пополнение своей «старой гвардии».

Если оценивать шаги, которые в итоге предприняло руководство компании, то можно сказать, что они действовали вполне разумно, вспомнив о таком инструменте развития и подготовке персонала как наставничество. Наставничество активно используют многие компании, иногда несправедливо забывают на какое-то время, но потом опять возвращаясь к этому инструменту как для адаптации новых сотрудников, так и для регулярной и плановой подготовки и развития преемников/кадрового резерва Компании. Наставничество доказало свою эффективность, т.к. происходит без отрыва от производства, непосредственно на практике и дает/формирует навыки, максимально применимые/необходимые именно в данной работе.

Для снижения затрат на оплату труда наставников можно было сначала внедрить культуры наставничества (например, показать на примере конкретного опытного профессионала, подготовившего прекрасных молодых специалистов, что такие люди очень важны для компании, что это лучшие люди компании). Также во многих компаниях внедрен принцип: «Мой руководитель – мой наставник», т.е. воспитание преемников/кадрового резерва, передача им знаний, опыта, навыков и т.п. является обязательной частью должностных обязанностей каждого руководителя.

Тогда можно было обойтись без существенного материального вознаграждения за наставничество. Впрочем, поскольку практика материального поощрения уже была внедрена, сворачивать ее в настоящий момент было бы неразумно. Сейчас экономика переживает не лучший период, и люди чувствуют себя крайне незащищенными прежде всего в материальном плане. Однако в будущем, когда жизнь войдет в нормальную колею, я бы советовала руководству компании подумать над тем, чтобы сместить акцент с материальной мотивации на нематериальную.

Что компания может сделать сейчас? На мой взгляд, руководству необходимо продолжать работу в данном направлении, и сделать ее регулярной и плановой. На данный момент эта работа потребует скорее временных ресурсов, чем финансовых.

Нужно активнее привлекать молодых специалистов и готовить кадровый резерв «с запасом» — в два раза больше требуемого, чтобы снизить риски повторения такой ситуации. Чтобы молодежь пошла на предприятие, нужно занимать очень активную позицию по отношению к рынку: участвовать в конференциях, ярмарках вакансий, постоянно и при любой возможности заявлять о себе.

Нужно работать над созданием привлекательного имиджа работодателя и рассказывать о преимуществах работы в данной компании. Инструменты для этого есть, они известны, и, к счастью, далеко не все из них являются затратными для компании. Например, создать странички в соцсетях.

Или найти на предприятии инженера, который действительно увлечен своей работой, который живет ею, и записать с ним интервью. Пусть он расскажет перед камерой, почему он выбрал эту профессию, это предприятие. Как он живет, что ему нравится в своей жизни и своей работе. Такое интервью можно совершенно бесплатно разместить на YouTube. Это тоже продвижение компании.

И есть множество других инструментов.

Конечно, требуется начать активно работать с учебными заведениями, в том числе со школами. Нужно идти к ребятам, ученикам 9-11 классов и рассказывать им о разных профессиях, о своем предприятии, предлагать профориентационные мероприятия и экскурсии. Сотрудничество со школами не требует особых затрат.

Также необходимо работать со студентами средних специальных и высших учебных заведений. Осуществлять создание целевых групп в профильных учебных заведениях, предоставлять своих лекторов, организовывать стажировки студентов на предприятии. Это не столько затратные, сколько довольно трудоемкие активности. Кроме того, надо иметь в виду, что приносить плоды они начнут минимум через пять и более лет, когда сегодняшние ученики/студенты и придут работать в компанию. Тем не менее, заниматься этим надо обязательно, планово и регулярно.

Юрий Пахомов, партнер Консалтинг-центра «Шаг»

Кто виноват в посыпавшихся на предприятие кадровых бедах и как можно было бы их предотвратить? Разберем ситуацию по эпизодам.

Эпизод первый. «Если пожилому мастеру или инженеру удавалось вырастить одного-двух молодых и талантливых преемников, последние, проработав на предприятии не более года, отправлялись на поиски более комфортных условий труда в другие компании». Наиболее вероятная причина – некомпетентность службы персонала: отток молодых специалистов вызван тем, что уровень зарплат или условия труда были гораздо хуже, чем на аналогичных производствах.

Условия труда не всегда можно улучшить быстро, но уровень заработка – вопрос оперативного решения. Другой вариант: дело не в некомпетентности «эйчаров», а в генеральном директоре, который не выделил ресурсов для решения проблемы. Снова некомпетентность? Может быть.

Или, вероятно, дело в личной стратегии, которой придерживаются многие директора: выжимание всех соков из предприятия ради получения максимальной прибыли в краткосрочной перспективе. В ремонт помещений и оборудования они не вкладываются, в поддержание лояльности и квалификации персонала – тоже. За 2-3 года получают замечательный финансовый результат и увольняются руководить чем-то более солидным. А может, жадные акционеры не желали отщипнуть от своих дивидендов для ликвидации назревающего кадрового кризиса. В любом случае, акционеры виноваты здесь при любом раскладе: если не устроили кризис своими собственными руками, то поставили директора, который запустил ситуацию.

Эпизод второй. «Результаты ревизии технических знаний специалистов завода ужаснули». Либо служба персонала систематически не справлялась с отбором людей и не организовывала доучивание на местах, либо на организацию обучения и адекватные зарплаты не выделялось достаточных средств. Вполне вероятно, что свой вклад в ситуацию внесла и проблема общего падения профессиональной подготовки инженеров в России, да и во всем мире. Но этот факт не снимает ответственности с предприятия.

Эпизод третий. «Заказы выполнять было некому, и менеджмент дал указание срочно набирать инженеров независимо от уровня их квалификации». Неясно, почему вдруг сложилась ситуация острого кадрового голода. Отличился отдел продаж, и заказов стало больше обычного?

Маловероятно: предприятию, которое и игрушечный-то самолет собирает с трудом, не избежать дурной славы на рынке. Заболели или ушли на пенсию еще несколько десятков ветеранов? Если так, то это снова минус службе персонала: на предприятиях со стареющим костяком нужно своевременно готовить замену. Или, быть может, начался массовый исход сотрудников на другие, более привлекательные предприятия? Тогда это снова упущение «эйчаров».

Эпизод четвертый. «Руководство решило приглашать наиболее перспективных и талантливых выпускников специализированных вузов, предлагая им зарплату на 15-20% выше среднерыночной». Правильный и, пожалуй, единственно возможный в данной ситуации ход.

Если дали пожару разгореться, заливать его гораздо дороже, чем вовремя вкладываться в профилактику. «И стали обучать молодых специалистов на месте, доплачивая «старой гвардии» за наставничество». Все верно. Повторюсь: за ошибки приходится платить.

А за повторяемые упорно из раза в раз – платить втройне. «Предприятие потратилось на консультантов, которые создали инструмент для отслеживания, кто кому какие знания передает». Возможно, и эта мера была оправдана, если для спасения предприятия требовалось быстро наладить массовое обучение коллектива. Хотя для частичного возмещения затрат можно было бы подумать, как перепродать этот инструмент коллегам и конкурентам.

Эпизод пятый. «Во время кризиса 2009 года одна производственная компания пошла на массовое массовые увольнения. Компания хорошо пережила кризисный период, но быстро активизировать свои проекты и выйти на сопоставимые с докризисными годами обороты не смогла». На мой взгляд, здесь нет правильного и неправильного решения.

Может быть, выбрав иной путь, предприятие смогло бы после кризиса быстро восстановиться. А может, просто не выжило бы. Это вопрос предпринимательского риска, а в непредсказуемых ситуациях риски обостряются.

Эпизод шестой. «Падение рубля и ухудшение экономической ситуации в стране – новый экзамен на прочность для только-только устоявшейся системы найма и обучения. Средств на высокие зарплаты в нынешних условиях нет, да и доплата наставникам ложится непомерным бременем на бюджет, а значит, и на себестоимость продукции.

В итоге руководители завода снова вынуждены думать, как решить проблему кадрового голода и с наименьшими затратами». А вот здесь руководителей можно и успокоить: нет у них никакой проблемы кадрового голода, а если и есть, то лишь воображаемая.

Система работы с кадрами работает два года, и за это время предприятие не могло не наполниться более сильными, чем у конкурентов, молодыми инженерами. Соответственно, не могло не поправить свою репутацию на рынке. Это серьезное конкурентное преимущество, фактор повышения производительности, снижения себестоимости, повышения лояльности заказчиков.

А значит, у предприятия есть определенная фора перед конкурентами. Теперь можно безо всякого ущерба опускать «входные зарплаты» для молодых специалистов до среднерыночного уровня (который сейчас сам по себе падает). Чем это грозит? Думаю, ничем.

А дальше никто не мешает, оставив систему доплат за наставничество, просто уменьшить численность персонала пропорционально кризисному похуданию портфеля заказов. И, наконец, если заказов по-прежнему много, можно просто снизить до текущего среднерыночного уровень зарплат на предприятии, опять же сохранив при этом принцип доплат за наставничество. Зачем кому-то из-за уменьшения зарплаты искать другое место работы и уходить, если в другом месте заработок все равно не выше?

Текст: Наталья Цветкова

В каких сферах наблюдается наибольший дефицит кадров?

Какие отрасли и сферы деятельности в России больше всех столкнулись с кадровым голодом? В первую очередь, это касается всех сфер деятельности, где востребованы мужские рабочие специальности: промышленность, строительство, логистика, перевозки.

По данным порталов по трудоустройству, самыми высокооплачиваемыми специалистами в России среди рабочих специальностей стали токарь, сварщик и электрик. Также ощущается нехватка вахтовиков разных специализаций, водителей, курьеров, разнорабочих на стройке. Дефицит кадров в строительстве достигает более 40%. Критический кадровый голод наблюдается в сфере производства разного рода транспорта (включая самолеты, суда, ж/д вагоны, военную технику), а также в сфере производства электрооборудования. Все это входит в понятие «реальный сектор экономики».

Среди специалистов высокой квалификации ощущается сильная нехватка IT-специалистов, инженеров, научных работников. Причем тут часто бывает так, что сами специалисты есть, но их уровня квалификации недостаточно для выполнения поставленных задач, поскольку уехали именно самые высококвалифицированные.

Дефицит кадров наблюдается и в более привычных сферах — таких, как здравоохранение и образование, но здесь — по другим причинам: из-за низких зарплат многие работники уходят в бизнес и другие сферы деятельности, где сейчас готовы платить намного больше.

К чему приводит дефицит кадров?

Рассмотрим основные последствия кадрового голода.

Как это ни странно, но в кадровом дефиците есть и свои плюсы для экономики, начнем с них. Во-первых, рекордный кадровый голод, наконец, стал стимулом для рекордного за последние десятилетия роста зарплат: во многих сферах они выросли на десятки процентов за год, по ряду специальностей — более чем на 50%. Даже у самых «простых» работников вроде водителей и курьеров. Благодаря этому, наблюдается некоторое выравнивание социального неравенства: доходы тех, кто всегда зарабатывал меньше, подтянулись к доходам более высокооплачиваемых специалистов.

Кадровый голод в какой-то степени полезен и для государства. Прежде всего, за счет низкого показателя безработицы, существенно сокращается бюджет на социальные пособия безработным, что высвобождает средства для других направлений расходования.

Кроме того, граждане, которые стали получать больше, одновременно начинают больше тратить: растет спрос на широкий перечень товаров и услуг, что стимулирует рост их производства и развитие экономики.

Но, с другой стороны, дефицит кадров приводит и к серьезным экономическим проблемам. Прежде всего, он в целом всегда тормозит рост экономики. Трудовые ресурсы — это один из основополагающих факторов производства товаров и услуг, и если их нет, то добиться роста производительности крайне сложно, как не увеличивай другие ресурсы (например, капитал). Поэтому кадровый голод будет способствовать замедлению темпов роста ВВП и производства.

Далее. Нехватка собственных трудовых ресурсов стимулирует привлечение мигрантов. Причем уже не только на неквалифицированные должности, а и на квалифицированные. Постепенно разрабатывать и производить товары, и даже просто учить, лечить россиян будет все больше граждан других стран. Это нездоровая тенденция.

Следующая проблема особенно серьезная. Те работники, которые зарабатывают больше, хотят больше потреблять, как я уже написал выше. А больше потреблять они не могут, т.к. производить больше товаров и услуг некому — дефицит кадров. Поэтому при росте спроса на рынке и сохранения предложения на прежнем уровне, закономерно начинают расти цены, разгоняется инфляция, раскручивается инфляционная спираль.

Наконец, кадровый голод выступает одной из причин перегрева экономики — ситуации, когда экономика какое-то время работает выше своих реальных возможностей, что способствует надуванию т.н. «пузыря», который в какой-то момент лопается, вызывая рецессию или даже кризисные явления.

Такова проблема дефицита кадров в России — 2023, которая, судя по многочисленным прогнозам, будет длиться еще долгие годы. Потому что каких-то действенных способов ее решения в настоящий момент нет.

Оставайтесь на Финансовом гении и повышайте свою финансовую грамотность! До новых встреч!

Когда наступят перемены

Возвращение сотрудников зависит от эпидемиологической обстановки и регуляторных решений, говорит Иван Тихов из «Додо Пиццы»: «Точных ожиданий не строим». В середине апреля в московской мэрии заявили, что ограничения на въезд в Россию трудовых мигрантов пора постепенно снимать. Однако примерно тогда же в Москве и по России в целом, по официальной статистике, стало расти число новых заражений коронавирусом. Основатель Hurma Group Дмитрий Левицкий ожидает, что кадры вернутся, когда «все станет стабильнее с ковидом в нашей стране и в странах, которые традиционно являются поставщиками сотрудников».

Пока не откроют границы, будет сохраняться ажиотажный спрос на персонал игроков из курортных зон, что «создает дыру в остальных городах», а пока мигрантов не впустят в Россию в прежнем количестве, будет расти стоимость клининга, прогнозирует Анастасия Татулова. Летом самыми проблемными регионами станут Сочи и Крым, куда поедут отдыхать россияне, подтверждает Ирина Авдонина: «Там будет острая нехватка людей. В прошлом году ситуация была адской».

В обозримом будущем ситуация на рынке HoReCa не станет проще, считает Татулова: «Огромная инфляция, подорожание продуктов тянут за собой и повышение зарплат». В индустрии HoReCa в основном востребован ручной труд, который пока практически не автоматизируется, говорит предпринимательница: «Появляются роботы, но это пока больше эксперименты и хайп». Максим Ползиков из Ginza Project Moscow тоже прогнозирует, что ситуация не выправится в ближайшее время: «Скорее это вынудит индустрию по-новому посмотреть на производительность труда. Например, в Европе в заведении со сравнимым количеством мест работает в 2–2,5 раза меньше людей, чем в России, так что нам есть куда стремиться».

Перемены ощущают не только в сфере HoReCa. По словам соосновательницы сети салонов маникюра и педикюра «Пальчики» Нины Литвиновой, как раньше уже точно не будет, потому что изменилось потребительское поведение. По мнению основательницы сети автосервисов «Вилгуд» Барно Турсуновой, чтобы ситуация изменилась, нужно создавать комфортную и прозрачную среду и новые рабочие места, где собственник может обеспечить сотрудникам высокую загрузку и уровень дохода: «К сожалению, без соответствующего подспорья в виде IT-системы такое сделать невозможно».

Выиграют компании с хорошим брендом и корпоративной культурой, которые ценят сотрудников, резюмирует основатель ресторанного холдинга «Тигрус» Хенрик Винтер: «Остальные могут привлечь только деньгами».

Дефицит соискателей

Одновременно с ростом спроса со стороны работодателей, на рынке наблюдается снижение соискательской активности. На это влияет несколько факторов:

1. Пандемия повлекла за собой снижение миграционного прироста — работники из стран СНГ стали массово возвращаться домой.
2. Внутренняя миграция тоже пошла на спад. По данным Росстат в 2020 году число мигрантов, переселившихся в пределах России, сократилось на 520,4 тыс. человек, или на 12,9% по сравнению с предыдущим годом*.
3. Уровень безработицы по данным Росстат идет на спад с сентября 2020 года. В прошлом августе уровень безработицы показал свое пиковое значение 6,4%, начиная с сентября стал снижаться и в марте 2021 года составил 5,4%. При этом даже летом прошлого года он не был критично высоким по сравнению с предыдущими кризисами*.
4. Ключевой фактор — демографическая яма.

За последнее десятилетие количество человек в возрасте 20-24 лет снизилось почти вдвое — с 12 до 7 миллионов. Это значит, что за персонал на стартовые позиции, которые обычно предлагаются молодежи, идет сильнейшая конкуренция. Следующая возрастная категория 25-29 лет тоже переживает спад, а это люди с опытом, которых компании тоже очень активно нанимают.

Совокупность этих внешних факторов создает «идеальный шторм» на рынке труда — кризисную ситуацию, которая будет только усиливаться в ближайшие годы. Набирать персонал, как привыкли, например, 10 лет назад, уже не получится — в стране физически нет такого количества трудоспособных людей. Придется работать с рынком кандидатов по-новому.

Как влиять на подбор линейного персонала?

Согласно данным Росстата, больше всего дефицит кадров коснулся линейного персонала: водителей, рабочих, медиков и продавцов*. Мы разберем, каким образом стоит выстраивать подбор, чтобы эффективно нанимать сотрудников в этих сферах.

Нанимайте без предрассудков

В текущей ситуации большинству компаний придется пойти по пути ИТ-сферы, давно отказавшейся от возрастных и гендерных стереотипов в пользу закрытия вакансий. Если в вашей профессиональной сфере это допустимо, ориентируйтесь на soft skills и отзывы предыдущих работодателей. Вы можете доучивать сотрудников уже в процессе работы.
Расширяйте параметры поиска: ищите не только по дате обновления резюме, не только живущих в вашем городе и готовых на полный рабочий день.

Улучшайте условия труда

Если вам нужно найти продавцов в Москве, готовьтесь к серьезной конкуренции. Кандидатам мало, чтобы магазин находился рядом с домом, они будут оценивать условия труда, репутацию на рынке и множество других факторов. Хорошие зарплаты, условия труда и сильный HR-бренд помогут вам в найме.

Больше половины соискателей считают наиболее важным при выборе компании-работодателя:

• достойную и вовремя выплачиваемую зарплату;
• удобное рабочее место, оснащённое всем необходимым;
• широкие возможности для карьерного роста;
• оплату сверхурочного рабочего времени.

Разбирайте отклики

Чтобы не упускать кандидатов, работать с откликами нужно не просто быстро, а очень быстро. Результаты опросов соискателей на hh.ru показывают, что уже через 2-3 дня после отклика больше 40% перестает ждать ответа от работодателей и теряет интерес к вакансии.

От того, насколько активно вы разбираете отклики зависит индекс вежливости вашей компании и место вакансии в поисковой выдаче:

Чтобы ускорить разбор откликов, сделайте этот процесс ежедневным и обязательным:

1. С утра настройте фильтр для откликов. Вы можете фильтровать кандидатов по опыту работы, полу, возрасту, образованию и другим важным для вас характеристикам.
2. Включите ранжирование откликов по вероятности приглашения на вашу вакансию.
3. Разбирайте подходящие отклики несколько раз в день и сразу же отвечайте соискателям.
4. В конце дня, после того, как все подходящие отклики разобраны, снимите фильтр и нажмите кнопку «Отказать всем».

Не бойтесь отказывать нерелевантным кандидатам. Во-первых, соискателям важна обратная связь, поэтому отказ лучше, чем молчание. Во-вторых, отказ — это тоже работа с откликом и от нее зависит ваша выдача и выдача соискателей. Если вы хотите, чтобы индекс вежливости рос — отказывайте кандидатам, используя сопроводительное письмо.

Проводите эксперименты

После того как вы создали работающую вакансию, начните проводить эксперименты. Это поможет вам сделать подбор еще эффективнее.

1. Выберите две полные рабочие недели.
2. Опубликуйте первый вариант вакансии в понедельник.
3. Посчитайте просмотры, отклики, приглашения и конверсию.
4. В следующий понедельник опубликуйте второй вариант вакансии — он может отличаться от первого только одним существенным параметром.
5. Посчитайте просмотры, отклики, приглашения, конверсию на вторую вакансию. Сравните результаты.

Кризис в отдельных профобластях уже случился и в ближайшем будущем останется с нами. Хорошая новость в том, что у HR-ов есть достаточное количество данных и инструментов, позволяющих управлять рекрутинговыми процессами и набирать персонал даже на самые дефицитные позиции. Осталось только еще более активно применять их в работе.

*Данные Росстат https://rosstat.gov.ru/labour_force

Вакансии дня

• Поиск сотрудников
• Помощь
• Пользовательское соглашение

• Каталог компаний
• Работа по профессиям
• Работа рядом с метро

• Уведомления в мессенджер

HeadHunter

• О компании
• Наши вакансии
• Реклама на сайте
• Требования к ПО
• Защита персональных данных
• Безопасный HeadHunter
• Этика и комплаенс
• HeadHunter API
• Партнерам
• Инвесторам
• Условия оказания услуг
• Условия использования сайтов

Новости и статьи

• Рынок труда
• Жизнь в компании
• ИТ-проекты
• Рейтинг работодателей России

Сервисы для соискателей

• Готовое резюме
• Все сервисы
• Профориентация
• Продвижение резюме
• Хочу у вас работать
• Производственный календарь
• Экспертная рекомендация

Молодым специалистам

• Карьера для молодых специалистов
• Школа программистов
• Карьера в некоммерческих организациях

• Поиск сотрудников
• Помощь
• Пользовательское соглашение

• Каталог компаний
• Работа по профессиям
• Работа рядом с метро

• Уведомления в мессенджер

На информационном ресурсе hh.ru применяются рекомендательные технологии (информационные технологии предоставления информации на основе сбора, систематизации и анализа сведений, относящихся к предпочтениям пользователей сети «Интернет», находящихся на территории Российской Федерации)

Сегодня на сайте 1466379 вакансий , 67229680 резюме , 2136425 компаний и за неделю 3974844 приглашения

Диктатура пролетариата: к чему приведет дефицит рабочих

Ковид и правительственная поддержка сделали то, что не смогли большевики: в развитых странах на рынке труда в секторе нижнего звена персонала выбор за работниками, а не за работодателями. Россия тоже в этом тренде. Можно и нужно порадоваться за тех, кому до сих пор зарплаты еле хватало на жизнь. Только вот как бы не закончилось это тем, что до зарплаты станет не хватать еще больше.

Размер средней заработной платы в США на историческом максимуме. Первую скрипку играют малооплачиваемые группы работников: официанты, грузчики, упаковщики, водители, курьеры Повышенные выплаты от правительства во время эпидемии составляли 2400 долларов в месяц — многие из таких работников получали за работу значительно меньше. А ведь были еще и выплаты от штатов. И хотя многие штаты уже отменили такие выплаты, а в сентябре будут отменены и федеральные повышенные пособия, многие так и не вернулись на работу. Возможно, и не вернутся в ближайшем будущем: кто-то не готов рисковать заразиться ради небольшой зарплаты, кто-то решил, что дороже обойдется нанимать персонал для ухода за пожилым родственником (а многих забрали из домов престарелых, ставших очагами заражения) или для присмотра за сидящими на домашнем обучении детьми.

Результат: количество вакансий превышает количество зарегистрированных безработных, а работодатели готовы на все, чтобы нанять работников: переманивать их, вводить социальные льготы и повышать зарплату. Благо администрация Байдена уже давно озвучила желание повысить минимальный размер оплаты труда до 15 долларов в час. «Амазон», славившийся беспощадными условиями работы за невысокую плату, уже сломался, повысив зарплатный минимум до рекомендованной отметки.

За ним потянулись и другие компании. Но работников все равно не хватает. В Британии случилось невероятное для мирного времени — полки магазинов пустеют. Причина — не хватает водителей, развозящих товары по магазинам. На эту работу традиционно шли гастарбайтеры, но ковид перекрыл границы, а местные жители крутить баранку не идут.

В России тоже беда с гастарбайтерами — уже страдает строительство и ЖКХ, агрегаторы такси и компании — доставщики еды. Растут и зарплаты: сегодня в Москве курьер может заработать до 100 тысяч, говорят аналитики работных сайтов.