Это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника сложности количества качества

Содержание

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Часть вторая утратила силу с 1 сентября 2007 года. — Федеральный закон от 20.04.2007 N 54-ФЗ.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

ТК РФ Статья 129. Основные понятия и определения

Часть вторая утратила силу с 1 сентября 2007 года.

3.9 Заработная плата и стимулирование труда ОГЭ по ОБЩЕСТВОЗНАНИЮ с нуля

(редакция Трудового кодекса РФ от 01.01.2024)

. соответствии с частью первой ст. 129 ТК РФ в состав заработной платы . РФ и части первой ст. 129 ТК РФ позволяет заключить, что не .

. , проанализировав положения ст. 15, 16, 129 ТК РФ, признали, что объектом обложения . заработной платы в смысле ст. 129 ТК РФ. Компенсациями в силу ст .

. . В силу ч. 4 ст. 129 ТК РФ под окладом (должностным окладом . взаимосвязи с ч. 4 ст. 129 ТК РФ работа в выходной или .

. составной частью заработной платы ( ст. 129 ТК РФ) и облагается НДФЛ и . составной частью заработной платы ( ст. 129 ТК РФ) и облагается НДФЛ и .

. соответствии с частью первой ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда .

. . Понятие заработной платы установлено ст. 129 ТК РФ, согласно которой заработная плата . ). Таким образом, исходя из ст. 129 ТК РФ, вознаграждение за труд состоит .

. компенсационные выплаты, которые по ст. 129 ТК РФ являются ее элементами (составной .

. средств. Согласно части первой ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда . ст. 57, части первой ст. 129 ТК РФ заработная плата является платой .

Статья 129 ТК РФ (действующая редакция). Основные понятия и определения

Часть вторая утратила силу с 1 сентября 2007 г.

Комментарий к Ст. 129 ТК РФ

2. Понятийный аппарат относительно определения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы создает правовую основу для установления работникам заработной платы (см. комментарий к ст. 135 ТК РФ).

1. Эта статья, сохранив прежнее название, претерпела существенные изменения.

В отличие от прежней редакции, где законодатель использовал понятия «оплата труда» и «заработная плата» как различные по содержанию, в новой ее редакции указанные понятия отождествлены.

Отказ от понятия оплаты труда как системы отношений полностью соответствует ст. 1 ТК РФ, законодательно закрепляющей виды общественных отношений, регулируемых Кодексом. В то же время отождествление указанных выше понятий представляется необоснованным, поскольку эти термины обозначают разные явления. Оплата труда — понятие более широкое, чем заработная плата.

Оно указывает на соответствующую деятельность работодателя, обеспечивающую выполнение им обязанности по своевременной и полной выплате работнику заработной платы (см. комментарий к ст. 56 ТК РФ). Эта деятельность связана также с установлением систем, форм, размеров оплаты труда и решением иных вопросов, от которых зависит гарантированность права работника на своевременное и полное получение заработной платы.

2. Существенно изменилось и понятие заработной платы. Понимая под заработной платой, как и прежде, вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты, законодатель внес определенность в термин «компенсационные выплаты», которого не было в прежней редакции. Эта определенность позволит теперь правоприменителю отграничивать компенсационные выплаты, гарантирующие работнику возмещение расходов, которые он понес в связи с выполнением своей трудовой функции, от выплат, также называемых (на наш взгляд, не совсем удачно) компенсационными, но связанными с характером и условиями труда. И хотя в новом определении заработной платы отсутствует исчерпывающий перечень оснований для получения выплат компенсационного характера, включение их в понятие заработной платы означает, что эти выплаты не тождественны тем, которые производятся работнику с целью возмещения произведенных им расходов.

3. В понятие заработной платы, как и прежде, включены стимулирующие выплаты (в прежней редакции они назывались выплатами стимулирующего характера). Новый термин «стимулирующие выплаты» расшифровывается путем указания на то, что к таким выплатам относятся не только доплаты и надбавки стимулирующего характера, но и премии, иные поощрительные выплаты, перечень которых открыт.

4. В то же время понятие заработной платы только как вознаграждения за труд в полном объеме не раскрывает прав работника и обязанностей работодателя как сторон трудового правоотношения, в содержании которого заработная плата является одним из элементов. Кроме того, это понятие не содержит всех признаков, отличающих заработную плату от иных вознаграждений за труд, выполненный, например, на основании гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и др.). С учетом закрепленного в Кодексе права работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы (ст. 21) правильнее понимать заработную плату как вознаграждение за работу, выполненную работником по трудовому договору, которое работодатель обязан выплатить в соответствии с количеством и качеством затраченного труда в заранее определенных размерах и в сроки, установленные для выплаты заработной платы.

Данное законодателем понятие заработной платы не приблизило его к тому, которое дано в Конвенции МОТ N 95 1949 г. «Об охране заработной платы». В соответствии с этой Конвенцией термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель выплачивает трудящемуся за труд, который выполнен либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

5. По существу не изменилось и понятие тарифной ставки, однако оно дополнено указанием на то, что в нее не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

6. Из числа других понятий, содержавшихся ранее в данной статье, исключены такие, как «тарификация работы», «тарифный разряд», «квалификационный разряд», «тарифная сетка», «тарифная система». Не даются эти понятия и в ст. 143 ТК РФ. Учитывая, что оплата труда на основе тарифной системы применяется во многих отраслях народного хозяйства, понятие ее элементов, законодательно закрепленное, значительно способствовало бы реализации общепризнанного международного принципа равной оплаты за труд равной ценности.

7. Среди понятий, закрепленных в комментируемой статье, появились и новые. К их числу относится «оклад (должностной оклад)» и «базовый оклад». По сути, понятие «оклад (должностной оклад)» воспроизводит понятие тарифной ставки как фиксированного размера оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — данное понятие введено законодателем для применения в системах заработной платы работников государственного или муниципального учреждения.

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику. Часть 2

В первой статье «Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику» мы рассказали и дали несколько рекомендаций, как обезопасить себя при устройстве на работу и увольнении с неё. Кроме того, запустили небольшое исследование*, на которое откликнулось немало хабраюзеров. Вторая часть посвящена вопросам, так или иначе связанным с заработной платой.

Все мы работаем, и в том числе для того, чтобы радоваться перечислению заработной платы на банковские карточки. И очень огорчаемся, когда оповещения задерживаются или сообщают нам о приходе не тех сумм, на которые мы рассчитывали. Заработная плата, пожалуй, самая важная часть трудовых отношений для работника и, даже если мы готовы терпеть нарушения в ходе работы или в условиях труда, то мириться с нарушениями в выплатах заработной платы, как правило, не хочется.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (ст. 129 ТК РФ).

Работник и работодатель самостоятельно договариваются о размере заработной платы. Все условия оплаты труда закрепляются либо в коллективном договоре, либо в трудовом договоре с конкретным работником, либо в локальных нормативных актах работодателя. Первое, на что должен обратить внимание каждый работник, это чтобы у него на руках был документ, подтверждающий право на оплату труда в определенном размере.

Расчетный листок

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. (ст.62 ТК РФ).

Рекомендуется регулярно получать расчетные листки, в которых будет отражена информация о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и др. Эти листки будут подтверждением того, что вы устроены официально и все выплаты проходят через бухгалтерию.

Оклад и премия

Существует распространенный узаконенный способ ущемления прав работника — разделение заработной платы на окладную и премиальную части. Поскольку системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ) и в большинстве компаний коллективные договоры отсутствуют, то выплата премиальной части регулируется исключительно работодателем.

Работодатель сам определяет когда, кому и в каком размере он будет выплачивать премию. Как правило, в такой схеме премия составляет значительную часть заработной платы, что ставит работника в зависимое положение, т.к. в случае неуплаты премиальной части, возможности оспорить действия работодателя у него, скорее всего, не будет. Поэтому, если вы соглашаетесь на такие условия оплаты труда, то постарайтесь прояснить:

условия и показатели премирования, т.е. в каких случаях и за что платится премия;
имеет ли работодатель право при достижении вами установленных показателей премирования не выплатить вам премию и если да, то в ограниченных ситуациях или безусловно;
имеется ли в организации положение о премировании и можете ли вы получить его заверенную копию;
отражены ли в вашем трудовом договоре условия и показатели премирования.

«Черная» заработная плата

Про «черную» заработную плату вряд ли можно сказать много нового. Каждый понимает, что трудовые отношения без обязательств держатся исключительно на честном слове и порядочности сторон. Главное негативное последствие получения «черной» заработной платы в том, что положение работника полностью зависит от доброй воли работодателя, и работник лишен возможности отстаивать свои права, пользуясь установленными государственными средствами защиты, поскольку крайне проблематично будет подтвердить размер установленной вам заработной платы. В таком положении работник при любом конфликте с работодателем рискует:

не получить заработную плату в случае любого конфликта с начальником;
не получить отпускные;
полностью лишиться социальных гарантий, связанных с сокращением, обучением, рождением ребенка и прочими ситуациями.

Изменение условий оплаты труда

Обычно работодатель меняет условия оплаты труда в худшую сторону в одностороннем порядке: или в ультимативной форме (либо так, либо увольняйся), или ссылаясь на некоторые трудности, которые не позволяют сохранить прежние условия. Многие работники уверены, что так и должно быть: несправедливо, конечно, но если работодатель так решил… Это заблуждение, в которое нас вводят либо американские фильмы, либо сами работодатели, в надежде на то, что вы не знакомы со своими правами. В действительности у работодателя возможности единолично менять условия оплаты труда своим работником крайне ограничены. Попробуем разобраться.

С одной стороны, все условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор (ст.57 ТК РФ) и изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст.72 ТК РФ). Таким образом, работодатель не может единолично решить, что в этом месяце вы будете получать меньше. Он может только предложить вам согласиться в этом месяце (или с этого месяца) начать получать меньше. И, разумеется, вы вправе ответить отказом на такое заманчивое предложение на законных основаниях.

С другой стороны, работодатель имеет право изменять условия оплаты труда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если при этом определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (ст.74 ТК РФ). В этом случае работодатель обязан:

уведомить работника о предстоящих изменениях в условиях оплаты труда, а так же причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Одновременно узнать, согласен ли работник работать на новых условиях.
если работник не согласен продолжать работать, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу.
если работодатель не может предложить другую работу, или работник не согласен на неё, тогда работодатель может расторгнуть трудовой договор, выплатив работнику выходное пособие.

Если вы получили уведомление об изменении условий трудового договора и в частности условий оплаты труда и не согласны с ними, то не следует писать на уведомлении «согласен», чтобы это не могло быть впоследствии расценено как изменение условий оплаты труда по соглашению сторон. Между тем нельзя и отказываться от этих изменений, поскольку это может быть расценено как отказ от продолжения работы, что является основанием для прекращения трудовых отношений. В этом случае рекомендуется писать на уведомлении об изменении нечто подобное:

«С изменением определенных сторонами условий трудового договора не согласен. От продолжения работы не отказываюсь. Буду обжаловать действия работодателя»

После чего приступить к обжалованию действий работодателя.

Если заработная плата не выплачивается

Если заработная плата не выплачивается вовремя, то можно потребовать от работодателя выплату компенсаций:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (ст.236 ТК РФ).

Как показывано в статье «ТП для начинающих», проценты составляют крайне незначительную сумму.

Можно приостановить работу до погашения задолженности:

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст.142 ТК РФ).

В этом случае необходимо известить работодателя таким способом, который позволит зафиксировать факт получения заявления: либо подписью работодателя, либо при свидетелях, либо заказным письмом с уведомлением. В любом случае приостановить работу можно будет не раньше, чем с момента получения заявления работодателем.

Индексация заработной платы

Как показал опрос, у 50% хабраюзеров заработная плата не индексировалась ни разу, и почти у 20% индексируется реже одного раза в год.

Радовался как ребенок недавнему повышению своей з.п. посчитал, а оказалось вполне возможно, что это даже и понижение з.п. Комментарий на топик «Индексируют ли вам заработную плату?»

Цены на все товары и услуги постоянно растут. Для того, чтобы благосостояние работников хотя бы не ухудшалось, статья 134 ТК РФ говорит, что работодатель должен повышать (индексировать) заработную плату в связи с ростом цен.
Более того, Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) в письме от 19.04.2010 № 1073-6-1 пришла к выводу, что закон устанавливает для работодателя, даже не финансируемого из государственного или муниципального бюджета, безусловную обязанность осуществлять индексацию.

Зачастую, работодатели не соблюдают данную норму, а работники о ней просто не знают, поэтому инфляция опережает рост зарплат. Если индексация не производится, то работники вправе потребовать включить пункт о повышении зарплаты на величину инфляции в локальный нормативный акт по зарплате. Бывает, что такого акта в компании нет.

Тогда нужно требовать, чтобы работодатель его разработал и включил туда пункт об индексации. Отсутствие роста зарплаты – это нарушение закона. Чтобы его устранить, нужно обращаться в прокуратуру или в Государственную инспекцию труда.

Как показывает практика, эффективнее добиваться индексации не отдельно каждым работником, а сообща, большинством работников. Кроме того, Росстат занижает уровень инфляции, поэтому есть смысл требовать индексации зарплаты на величину инфляции плюс дополнительный процент. В идеале было бы заключение коллективного договора с работодателем, в котором было бы прописана обязательная ежегодная индексация заработной платы. Коллективный договор в свою очередь может заключить только профсоюз, в котором состоят более половины работников.

Вместо вывода

Нам нечего добавить к тем рекомендациям, которые мы давали в первой статье:

1. В любой непонятной [трудовой] ситуации, читай Трудовой кодекс.

Свои права нужно знать и понимать, когда они нарушаются. Как говорится, кто предупреждён, тот вооружён.

2. Запрашивать, собирать, хранить документы, регулирующие трудовую деятельность.

В этом смысле работодатель находится в более выигрышном положении: вся необходимая документация у него хранится изначально, и юридически он защищен от любых неправомерных нападок со стороны работника 🙂 Поэтому страдают сами работники, которые находятся в уязвимом положении из-за недостатка информации и невозможности подкрепить свою позицию ссылками на документы.

3. Выдвигать требования и защищать свои права эффективнее коллективно.

Как правило, у работников одной компании схожие условия труда. Поэтому логично, что трудовые проблемы одного работника могут стоять и перед его коллегами. Требования, выдвинутые коллективом всегда производят на работодателя большее впечатление, чем те же требования, выдвинутые одним работником.

P.s. Нам важно знать, насколько полезны/бесполезны такие статьи, нужно ли продолжать и если нужно, то какие темы трудового права были бы интересны сообществу?

*мы хотим попробовать провести небольшое исследование, чтобы понять, какого рода нарушениям подвергаются айтишники чаще всего. Мы планируем брать интервью у тех, кто так или иначе причастен к IT и чьи трудовые права нарушались. Поэтому мы, профсоюз работников IT сферы, обращаемся к хабрасообществу: если вам не платили з/п, если вас незаконно увольняли, если вы получали «черную» з/п — в общем, если ваши права нарушались тем или иным способом, поделитесь с нами этим! Было бы здорово, если бы вы согласились встретиться лично и поговорить — дать небольшое интервью. Заранее спасибо!

трудовые права
трудовой кодекс
профсоюз
профсоюз работников IT сферы
трудовой конфликт
работа
заработная плата

Заработная плата

За́работная пла́та, вознаграждение за труд в зависимости от условий выполняемой работы и компенсационные выплаты , такие как доплаты, надбавки, премии и т. д.

В общем понимании заработная плата представляет собой вознаграждение за наёмный труд как вид трудового дохода. Иные доходы граждан, в частности доходы от использования собственности ( дивиденды , рента, процентный доход и др.), заработной платой не являются. Вместе с тем заработная плата – это часть издержек производства, одна из основных статей расхода в себестоимости производимой продукции, товаров и услуг.

Основываясь на современной экономической теории, заработная плата представляет собой фонд жизненных средств, необходимый для воспроизводства рабочей силы, с одной стороны, и издержки предпринимателя на рабочую силу, гарантирующие получение прибыли, – с другой. Поэтому заработная плата это одновременно доход наёмного работника и расходы работодателя , что предопределяет различие интересов участников трудовых отношений ( Петров. 2011. С. 9; Петров. 2013 ).

Экономический аспект заработной платы определяется воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функциями.

Воспроизводственная функция способствует созданию условий для восстановления работником физических и психологических способностей к труду, т. е. компенсирует затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. При этом расширенное воспроизводство рабочей силы – это не только удовлетворение физиологических потребностей работника, но и обеспечение надлежащих условий для профессионального обучения и образования, а также развития творческого потенциала.

Стимулирующая функция заключается в мотивации, повышении эффективности и производительности труда, т. е. чем эффективнее труд, тем выше размер оплаты труда работника.

Регулирующая функция заработной платы реализуется в её воздействии на соотношение между спросом и предложением на рынке труда, на уровень занятости населения.

Другим важным аспектом является организация заработной платы, а именно построение системы её регулирования и дифференциации по категориям персонала в зависимости от рыночной цены труда, сложности и условий выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при установлении гарантированного заработка за выполнение нормы труда .

В отличие от экономической теории заработной платы, трудовое право определяет заработную плату как элемент трудового правоотношения ( Петров. 2011. С. 10).

В соответствии со ст. 1 Конвенции Международной организации труда (МОТ) № 95 «Об охране заработной платы» (1949) понятие «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством , которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель должен уплатить трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. Из данного определения можно выделить следующие отличительные особенности (признаки) заработной платы:

это вознаграждение, которое должно быть выплачено работнику за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен;

размер и условия выплаты вознаграждения или заработка, исчисляемые в деньгах, устанавливаемые соглашением сторон или национальным законодательством;
обязанности работодателя по выплате заработка, которые возникают из письменного или устного договора о найме ( Петров. 2011. С. 14–15).

По российскому трудовому законодательству заработная плата (оплата труда работника) определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ (ТК РФ)].

Такое законодательное определение заработной платы является чрезмерно объёмным и по своей структуре сложным, поскольку содержит не только собственно понятие заработной платы, но и определение компенсационных и стимулирующих выплат.

Термин «вознаграждение за труд» является межотраслевой категорией, т. к. он встречается как в гражданском праве (выплаты по гражданско-правовым договорам – подряда , оказания возмездных услуг, авторского заказа и др.) , так и в административном праве (например, в нормативных правовых актах о государственной службе).

Легальная дефиниция заработной платы показывает, что в ней необходимо выделить 3 составные части:

основная – это, собственно, заработная плата, размер которой определяется с учётом квалификации работника, сложности его труда, качества и количества, а также условий выполняемой работы;
стимулирующие выплаты: доплаты и надбавки, премии, вознаграждение по итогам работы за год и иные выплаты;
компенсационные выплаты с целью возмещения негативного воздействия вредных и/или опасных условий труда (статьи 146–147 ТК РФ) ( Петров. 2011. С. 17–18).

Вместе с тем не все компенсационные выплаты входят в состав заработной платы, поэтому следует различать:

компенсационные выплаты как элемент заработной платы (оплаты труда работника);
компенсации как составную часть «института» гарантий и компенсаций (раздел VII ТК РФ);
компенсации в качестве элемента института охраны труда (статьи 219, 222 ТК РФ).

Как категория трудового права, заработная плата характеризуется следующими отличительными признаками:

обусловленность выплаты наличием трудового договора ;
оплата за выполнение определённой трудовой функции. Юридическим фактом (основанием) возникновения права работника на заработную плату является реальное выполнение им трудовой функции и норм труда, установленных в соответствии с трудовым законодательством, а не заключение трудового договора (ст. 15, 56, 159–162 ТК РФ);
основанием для выплаты заработка является выполнение работником установленных норм труда;
размер заработной платы устанавливается в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества труда работника и условий его выполнения;
оплата труда является мерой вознаграждения за норму труда, т. е. производится по заранее установленным нормам и расценкам.
ТК РФ также установлен минимальный размер оплаты труда (МРОТ) и размер минимальной заработной платы (оплата труда в гражданско-правовых отношениях определяется соглашением сторон договора);
заработная плата подразделяется на основную и дополнительную (доплаты, надбавки, премии и т. д.), такого подразделения нет в оплате труда по гражданско-правовым договорам;
гарантированный характер оплаты труда. Статьёй 130 ТК РФ предусмотрены основные государственные гарантии по оплате труда, которые обязательны для всех работодателей (установление её размера не ниже минимального размера оплаты труда), которые заключаются в том, что заработная плата выплачивается вне зависимости от получения работодателем дохода (прибыли) и её выплата не зависит от результатов экономической (и иной) деятельности работодателя;
систематичность выплаты, т. е. заработная плата выплачивается в определённые сроки, не реже одного раза в полмесяца (ст. 136 ТК РФ) [оплата труда в гражданско-правовых отношениях по общему правилу определяется соглашением сторон договора, по которому оплачивается результат работы (услуги); «систематичность и периодичность» выплат Гражданский кодекс РФ (ГК РФ) не предусматривает];

правовое регулирование оплаты труда осуществляется государством , социальными партнёрами, работодателем, сторонами трудового договора ( Петров. 2011. С. 19–20).

Оплата труда может быть повременной (работнику оплачивается фактически отработанное рабочее время; бывает повременная и повременно-премиальная) или сдельной (оплата производится за выполненный объём работ; разновидности сдельной оплаты: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, комиссионная).

Повременные системы оплата труда (совокупность условий получения работником заработной платы) могут содержат следующие элементы (части): тарифную ставку , оклад (должностной оклад) , доплату, надбавку, районный коэффициент, процентную надбавку, премию, обусловленную системой оплаты труда и др.

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда ) работников государственных и муниципальных учреждений включают: базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством РФ.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учётом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов (ст. 144 ТК РФ).

В новых социально-экономических условиях России принципиально изменено соотношение способов регулирования заработной платы. Сфера государственного нормирования заработной платы значительно сократилась. Приоритет был отдан коллективно-договорному, локальному и индивидуально-договорному регулированию.

На федеральном уровне установлены принципы правового регулирования оплаты труда, основные государственные гарантии по заработной плате работников и базовые условия оплаты труда работников бюджетной сферы (по отраслевому признаку – образование, здравоохранение, культура, наука и т. д.).

В основе государственного регулирования лежат нормы Конституции РФ и международного трудового права .

Государственное регулирование заработной платы включает в себя не только принципы, основные права и обязанности работника и работодателя, но и нормы:

о государственных гарантиях по оплате труда работников;
о формах оплаты труда;
об основных условиях оплаты труда работников бюджетной сферы (по отраслевому признаку);
о районном регулировании заработной платы и т. д.

На федеральном уровне устанавливаются единые минимальные стандарты формирования отраслевых систем оплаты труда в бюджетной сфере, в частности в ежегодных рекомендациях Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, направленные на сохранение единства в правовом регулировании оплаты труда ( Петров. 2011. С. 46).

Договорное регулирование заработной платы осуществляется в двух правовых формах: коллективно-договорной и индивидуально-договорной.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы осуществляется на федеральном, региональном (межрегиональном), отраслевом (межотраслевом), территориальном уровнях на основании социально-партнёрских соглашений, а также в организации, у индивидуального предпринимателя на основании коллективного договора .

Система коллективно-договорного регулирования заработной платы должна, очевидно, конструироваться в определённой иерархии, решая на соответствующем уровне свои конкретные задачи в целях обеспечения интересов всех участников социально-партнерских отношений.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы имеет тенденцию к расширению и усилению его значимости. Так, в современных условиях системы оплаты труда работников (бюджетной и внебюджетной сферы) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями (ст. 135 ТК РФ).

В соответствии с ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя , в том числе по вопросам:

форм, систем и размеров оплаты труда (ст. 41 ТК РФ) ;
механизма регулирования оплаты труда с учётом роста цен, уровня инфляции (ст. 41 ТК РФ);
определения порядка и размеров индексации заработной платы (ст. 134 ТК РФ);
порядка, места и сроков выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
расчёта средней заработной платы (если необходимо установить иной период, чем предусмотренный ст. 139 ТК РФ).

ТК РФ нередко отдаёт предпочтение коллективному договору перед соглашением (прежде всего отраслевым). Так, коллективным договором устанавливаются порядок перечисления заработной платы на счёт в банке, место и сроки выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ); периоды для расчёта средней заработной платы (иные, чем предусмотрено ст. 139 ТК РФ) и т. д. Практика также свидетельствует о том, что коллективный договор является основным правовым регулятором заработной платы.

В качестве приложений к коллективному договору принимаются положения: о доплатах за особые условия труда; о премировании; об установлении различных надбавок и иных поощрительных выплат ( Петров. 2011. С. 48, 59–60).

На уровне работодателя (включая организации и индивидуальных предпринимателей ) регулирование оплаты труда работников осуществляется коллективными договорами и локальными нормативными актами . В связи с этим для практики важное значение имеет вопрос разграничения сфер регулирования отношений по оплате труда: в одном случае – коллективным договором, в другом – локальным нормативным актом.

В случаях, предусмотренных ТК РФ о регулировании оплаты труда коллективным договором, например, заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию , указанную в заявлении работника, на условиях, определённых коллективным договором или трудовым договором. Аналогично место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором (ст. 136 ТК РФ), исключается право работодателя на регулирование этих отношений локальным нормативным актом.

В иных случаях, когда закон предусматривает регулирование заработной платы коллективным договором и локальным нормативным актом, возможно применение обоих правовых регуляторов. Например, система оплаты труда может устанавливаться коллективным договором и локальным нормативным актом.

Важно учитывать, что согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ не допускается ограничение трудовых прав или снижение уровня гарантий работникам по сравнению с определёнными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При включении таких условий в соглашение, коллективный договор или трудовой договор они не подлежат применению ( Петров. 2011. С. 62).

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы – это установление условий оплаты труда в трудовом договоре на уровне работодатель – работник. Несмотря на то что системы заработной платы устанавливаются в коллективном договоре и/или в локальном нормативном акте, индивидуально-договорное регулирование не носит менее значимый характер. Напротив, в условиях рыночных отношений этот вид договорного регулирования, видимо, следует признать приоритетным. Так, в ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

В отдельных случаях трудовой договор может быть основным правовым регулятором заработной платы, если:

в организации или у индивидуального предпринимателя не заключён коллективный договор и не приняты локальные нормативные акты, которые устанавливали бы систему и размеры заработной платы;
трудовой договор заключается с руководителями организаций, их заместителями и главными бухгалтерами (за исключением организаций, финансируемых из бюджетов разных уровней);
трудовой договор заключается с работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем;
трудовой договор заключается с религиозной организацией .

Вместе с тем следует учитывать, что условие об оплате труда работника [в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки, поощрительные выплаты] является обязательным, а потому должно найти свое закрепление в содержании трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Современная концепция правового регулирования заработной платы, очевидно, должна отражать последовательную дифференциацию и исключать уравнительный подход. Объясняется это тем, что в реальной жизни нет и не может быть равных по способностям людей. Следовательно, работники и другие категории трудоспособных лиц могут предоставлять обществу различные результаты труда ( Петров. 2011. С. 62–63).

Локальное регулирование заработной платы может применяться наряду с коллективно-договорным регулированием или быть самостоятельным. Так, согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.

Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. В зарубежных странах с рыночной экономикой акцент в правовом регулировании заработной платы смещён в сторону локального нормативного регулирования. Централизованное регулирование заработной платы характерно лишь для работников государственной службы и в определённой мере касается работников бюджетной сферы.

Широкое распространение на практике получили такие локальные нормативные акты, как положение о премировании, положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год.

Необходимо учитывать, что согласно ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателями, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при его наличии).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учёта мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Практика свидетельствует, что во многих локальных нормативных актах нормы о заработной плате сформулированы нечётко либо не соответствуют трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, снижают уровень оплаты труда работников ( Петров. 2011. С. 63–64).

Опубликовано 22 июля 2022 г. в 15:44 (GMT+3). Последнее обновление 22 июля 2022 г. в 15:44 (GMT+3). Связаться с редакцией

Статья 129 ТК РФ. Основные понятия и определения

Часть вторая утратила силу с 1 сентября 2007 года. — Федеральный закон от 20.04.2007 N 54-ФЗ.

Допустимо ли различие в зарплатах для одной должности?

Равнозначный труд должен оплачиваться одинаково (ст. 22 ТК РФ). Поэтому базовая зарплата (оклад, ставка) для работников, занимающих одну и ту же должность и выполняющих одну и ту же работу, должна быть одинаковой (ст. 129, 132 ТК РФ). В т. ч. это относится к работникам, проходящим испытание при приеме на работу (ст.

135 ТК РФ запрещает ухудшать условия оплаты труда в сравнении с теми, что установлены действующей системой оплаты за труд).

Однако при этом существенно могут различаться такие показатели работников, как:

квалификация;
деловые качества;
сложность работы;
объем и качество труда.

Эти показатели позволяют (ст. 132 ТК РФ) по-разному оплачивать результаты работы работников, оформленных на одну и ту же должность. Достигается это путем применения систем премирования и стимулирующих доплат, которые сделают индивидуальной стимулирующую часть зарплаты каждого работника, и в итоге они получат разные итоговые ее суммы за один и тот же период.

При этом в зависимости от квалификации базовая зарплата изначально для одной и той же должности может быть разной (ст. 132 ТК РФ). Только разница в квалификации должна найти отражение в наименованиях должностей, а различие в круге обязанностей — в должностных инструкциях.

Как величина зарплаты соотносится с МРОТ?

МРОТ — это тот минимум месячной оплаты за труд, который должен получить работник, полностью отработавший месяц и выполнивший весь положенный объем работы (ст. 133 ТК РФ). По своему смыслу это определение соотносится с величиной базовой зарплаты (оклада, ставки), о которой идет речь в ст. 129 ТК РФ и которая не включает в себя ни стимулирующие, ни компенсационные доплаты.

Таким образом, ниже МРОТ не может быть только одна составная часть зарплаты — базовая, т. е. оклад или ставка. Однако заработать за месяц человек может и меньшую сумму, если этот период отработан им не полностью.

Ознакомьтесь с действующими величинами МРОТ, установленными законодательно.

МРОТ — величина, которая имеет два значения: общероссийское и региональное (ст. 133.1 ТК РФ). Региональный МРОТ может заметно отличаться от общероссийского, и в регионах работодателям (если юрлицо не финансируется из федерального бюджета) следует ориентироваться на него.

Об одном из случаев необходимости доплаты до МРОТ читайте в статье «Доплата до МРОТ внешним и внутренним совместителям».