Это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения определенным в соответствии с тк

В статье 189 Трудового кодекса РФ установлено, что трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нор­мативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового до­говора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

В уставах и положениях о дисциплине в отличие от правил внутреннего распорядка могут устанавливаться дополнительные виды поощрений и дисциплинарных взыскании по сравнению с установлен­ными Трудовым кодексом РФ.

Как правило, уставы и положения о дисциплине применяются не ко всем работникам соответствующей отрасли (сферы деятельности), а только к некоторым их категориям, занятым на основных участках и в производствах этой отрасли (сферы деятельности).

На работников, к которым применяются уставы и положения о дис­циплине, распространяется действие правил внутреннего трудового распорядка организации, за исключением тех условий, которые регулируются уставами или положениями о дисциплине. На тех работников отрасли (сферы деятельности), которые не попадают под действие уставов или положений о дисциплине, правила внутреннего трудового распорядка распространяются полностью.

Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющего работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен ст. 372 ТК РФ.

Работодатель перед принятием решения направляет просчет правил внутреннего трудового распорядка и обоснование к нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение 3 дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной проф­союзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующей инспекции труда или в суде. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ.

Трудовое право. Тема 13. Дисциплина труда.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (за­явления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение 1 месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Роструд рассказал, как привлечь к ответственности работника, который нарушает правила корпоративной этики

Иногда в рабочем коллективе могут возникать постоянные проблемы, провоцируемые одним и тем же человеком. В онлайн-инспекцию Роструда поступил вопрос, как можно повлиять на коллегу, который постоянно хамит, скандалит и прочим образом нарушает корпоративную этику, не давая при этом явных поводов для увольнения. Ведомство разъяснило, как можно воздействовать на проблемного человека законными методами.

Роструд отметил, что Правила корпоративной этики могут быть изложены в локальном нормативном акте, регламентирующем правила поведения работников при взаимоотношениях друг с другом, с клиентами и органами государственной власти. Обычно такой документ называется кодексом корпоративной этики. В таком кодексе постулируются стандарты поведения работников фирмы, соответствующий целям и стандартам организации, а также прописываются меры взыскания за нарушения этих стандартов. Такой свод правил может определять стандарты поведения работников как во взаимоотношениях друг с другом внутри самой организации, так и с клиентами и органами государственной власти. За нарушение этих правил работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Помимо внутреннего кодекса существует более важный документ, основываясь на котором, можно воздействовать на нарушающего дисциплину сотрудника. Это Трудовой кодекс РФ.

«Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда», — гласит 189 статья Трудового кодекса РФ.

В 192 статье ТК РФ прописываются меры воздействия, которые может применить работодатель за нарушение дисциплины или трудовой корпоративной этики. В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) Замечание;
2) Взыскание;
3) Увольнение по соответствующим основаниям.

Трудовой Кодекс также прописывает права и обязанности работников. Среди прочего в ТК РФ указана обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину и внутренний распорядок, действующий в организации-работодателе. За неисполнение правил трудового распорядка работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности по закону.

Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 03.12.2012 N 231-ФЗ)

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (часть четвертая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. (часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой распорядок и дисциплина труда

В обязанности работника входит соблюдение на рабочем месте трудовой дисциплины; при этом работодатель обязан создать необходимые для этого условия.

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определённым в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

на предприятиях, где производятся продукты питания, рабочий персонал обязан находиться на рабочем месте в специальной одежде (униформе) — фартуке, головном уборе (колпаке, шапочке), халате, брюках. Это необходимо для создания качественной и безопасной для покупателя продукции.

Правила внутреннего трудового распорядка — это документы, закрепляющие порядок приёма и увольнения, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

компания Google предлагает своим работникам разные способы организации времени отдыха в течение рабочего дня. В офисах есть зоны для скалолазания, игры в теннис, гольф и даже специальные капсулы для сна, которые не пропускают свет и звук. Такие условия помогают работникам чувствовать себя комфортно, что способствует повышению производительности труда.

Правила внутреннего трудового распорядка: проблемные вопросы практики и законодательства

В каждой организации обязательно должны быть Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 Трудового кодекса РФ). Их отсутствие – нарушение норм трудового права, которое влечет ответственность для работодателя (например, штраф при проверке инспекцией труда или прокуратурой). Как правильно их составить: законно и выгодно для работодателя, каких ошибок избежать, как правильно их утвердить, изменить – все это вопросы, возникающие на практике. Настоящую статью мы посвятим рассмотрению данных вопросов.

Законодательная регламентация

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организации – это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК РФ).

Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Утвержденные работодателем правила внутреннего трудового распорядка организации обычно вывешиваются на видном месте в отделах, цехах, лабораториях и других подразделениях.

С правилами работодатель обязан ознакомить работников при приеме их на работу.

И согласно ст. 56 ТК РФ при заключении трудового договора работник берет на себя обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Содержание Правил внутреннего трудового распорядка

Содержание Правил внутреннего трудового распорядка определяется ст. 189 ТК РФ и некоторыми иными статьями кодекса.

В Правилах внутреннего трудового распорядка должны определяться:

порядок приема и увольнения работников

ст.189, 56-84, ТК РФ

основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя

ст. 189, 21, 22 ТК РФ

ст. 189, 100, раздел 4 ТК РФ

порядок ведения суммированного учета рабочего времени

время отдыха перерывы для отдыха и питания, отпуска и др.

ст. 189, 108, 109, 110, 111, 119, гл.5 ТК РФ

перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем

применяемые к работникам меры поощрения и взыскания

дни выдачи заработной платы не реже чем каждые полмесяца

иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации

Какие «иные вопросы…» прописывают в Правилах? Таковыми могут быть правила техники безопасности и производственной санитарии, системы и правила оплаты труда, если они не регулируются отдельным актом в организации, и др.

Условия, которые Вы устанавливаете в Правилах внутреннего трудового распорядка, не должны ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ и коллективным договором (при его наличии), не должны противоречить названным документам.

Например, нельзя установить обязанность работника выходить из отпуска по первому требованию руководства в случае производственной необходимости. По закону на отзыв из отпуска требуется согласие работника.

Другой пример. Крупная торговая компания С. «поглотила» магазин Т. (ООО) таким способом: из ООО вышли прежние учредители и вошли новые учредители – хозяева С. Новые владельцы решили изменить режим труда работников магазина, сделав его таким же, как в сети магазинов С. Если прежде работники Т. трудились по пятидневной рабочей неделе, то по новым Правилам внутреннего трудового распорядка – должны были трудиться по шестидневной рабочей неделе. И лишь через год при проведении проверки новые владельцы ООО магазина Т. узнали, что в этом ООО был еще и зарегистрированный коллективный договор, который также закреплял пятидневную рабочую неделю. Получалось, что новые Правила трудового распорядка таким образом противоречили коллективному договору. В этой связи встал вопрос о необходимости оплатить всем работникам магазина работу в субботы по правилам оплаты труда в выходной день за весь период действия шестидневной рабочей недели.

Приступая к составлению Правил внутреннего трудового распорядка, согласуйте их положения с иными корреспондирующими договорами и документами в компании.

Нередко на предприятии (особенно у индивидуальных предпринимателей) разная информация содержится о режиме рабочего времени и порядке оплаты труда в разных документах. В трудовых договорах установлен один режим рабочего времени и даты выдачи зарплаты, в Правилах внутреннего распорядка другие, в графике работы свой собственный режим рабочего времени, а в Положении об оплате труда и премировании – свои даты зарплат и критерии начисления зарплаты, отличающиеся и от штатного расписания, и от трудовых договоров.

Необходимо состыковать условия Правил с трудовыми договорами, локальными актами работодателя, в частности, состыковать режимы рабочего времени в Правилах, трудовых договорах, графиках, порядки и даты оплаты труда в Правилах, трудовых договорах, Положении об оплате труда.

При разработке Правил, обязательно установите первой обязанностью работника «соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка». Эту же обязанность работника следует продублировать в трудовом договоре (в разделе «Обязанности работника»).

Существует ряд проблемных вопросов, не решенных законодателем в области регулирования трудовой дисциплины и содержания Правил внутреннего трудового распорядка. Коснемся некоторых.

За нарушение обязанностей, установленных в Правилах внутреннего трудового распорядка (при условии, что работник с ними ознакомлен надлежащим образом), работник, может быть, подвергнут дисциплинарному взысканию. В этой связи хотелось бы отметить следующее. На практике кадровики и юристы при проверках инспекторами по труду иногда сталкиваются с таким мнением последних, как недопустимость привлечения работника к ответственности за нарушение некоторых обязанностей.

Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка компании Ш. было установлено требование о деловой этике на работе, и расписано, что считать нарушением деловой этики (разговор нецензурными словами к числу таких нарушений относился). Когда одному из сотрудников за мат объявили замечание, трудинспектор счел его незаконным, потому что полагал недопустимым признание обязанности соблюдать деловую этику трудовой обязанностью, и рекомендовал во время особо выразительных вспышек сквернословия со стороны сотрудников вызывать милицию и сдавать виновных за мелкое хулиганство. Инспектор сослался на ст. 192 ТК РФ, согласно которой дисциплинарное взыскание может быть применено за нарушение трудовых обязанностей. Но юристы компании Работодателя категорически не согласились с мнением инспектора и сочли, что обязанность соблюдать деловую этику является именно трудовой обязанностью, в современных рыночных условиях.

Другой случай. Директор поругался с менеджером по продажам и пока искал повод менеджера уволить, последняя обзванивала клиентов фирмы и сообщала: «У нашей фирмы финансовые трудности сейчас, поэтому мы обзваниваем наших старых клиентов, предлагаем купить у нас такие-то товары, чтоб мы смогли увеличить доходы» и в таком духе.

Во-первых, она создала очень отрицательную репутацию своему работодателю. Кто хочет работать с банкротами? Во-вторых, фирма торговала товарами с гарантийным сроком. Поэтому те, кто даже хотел эти товары приобрести, надолго от задумки отказались, потому что в случае разорения продавца теряли надежду на гарантийное обслуживание. Как поступать с такими работниками?

Гражданско-правовая ответственность за вред деловой репутации в Гражданском кодексе установлена. В рассматриваемом случае работодатель судиться по этим статьям не стал, ибо не хотел, чтоб клиенты и партнеры узнали, как он со своими работниками справиться не может. А уволить и применить дисциплинарное взыскание за такие дела ТК РФ прямой возможности не устанавливает.

После инцидента с работницей директор решил включить в Правила внутреннего распорядка норму об обязанности работника не распространять порочащую и ложную, полностью или частично недостоверную информацию о работодателе, информацию, причиняющую вред деловой репутации работодателя. За нарушение данной обязанности, согласно Правилам, к работнику могло бы быть применено дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Интересно, что при проверке данного пункта Правил, инспекторы по труду претензий не высказали, сочтя названную обязанность трудовой. Не исключено, что другой инспектор, судья или юрист имели бы другое мнение по этому поводу.

Еще примеры – по актуальным вопросам одежды на работе. Офис-менеджер – лицо компании – с наступлением лета начинает ходить на работу в совершенно прозрачной блузке и облегающих бриджах или шортах, в то время, как согласно Правилам внутреннего трудового распорядка она должна являться на работу в деловой одежде, «деловой костюм состоит из юбки не выше колен прямого покроя и блузки. Обувь должна быть с закрытым носком на низком каблуке. Исключаются прозрачная и полупрозрачная одежда, джинсовая и спортивная одежда, облегающие блузки и брюки …». Если при таких Правилах офис-менеджеру объявить замечание, а при повторном нарушении – уволить, то насколько вероятна опасность того, что трудинспектор или судья сочтут данное дисциплинарное незаконным ввиду непризнания обязанности носить деловую одежду трудовой.

Похожий вариант – когда Правилами внутреннего трудового распорядка на работников возлагается обязанность носить фирменную одежду (официанты, продавцы, парикмахеры, работники химчисток). Можно ли считать эту обязанность трудовой?

Опять же по таким «одежным» делам большинство юристов склоняются к мнению, что можно считать собственно трудовой обязанностью обязанность носить деловую или фирменную одежду при условии описания в Правилах, что именно относится и понимается под деловой (фирменной) одеждой.

Мы можем констатировать, что «трудовая обязанность» — понятие оценочное. И среди специалистов и в теории и на практике сегодня нет единодушия по поводу того, какие обязанности можно отнести к трудовым, а какие – нельзя.

Законодатель должен в ближайшее же время ответить на этот вопрос, причем с учетом современных рыночных условий, чтобы пресечь неединообразное применение и толкование трудового закона. В настоящее время существует разъяснение Пленума Верховного суда (постановление №2 от 17.03.2004 г.), согласно которому трудовой обязанностью следует считать нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п.35). А из этого разъяснения можно сделать вывод, что практически каждая обязанность, установленная в перечисленных документах, должна считаться трудовой. Вместе с тем отметим, что постановление Пленума ВС носят разъяснительно-рекомендательный характер, они не абсолютно обязательны для применения, в отличие от законов.

Нередко на практике встречаются случаи отказа работников от заключения договоров о полной материальной ответственности. Перед руководителем встают вопросы: что делать в этом случае, можно ли их заставить подписать договор, если откажутся, можно ли наказать или уволить, как это сделать законно. Если в этой ситуации все оставить как есть – без договоров, то это, значит, работать под угрозой невосполнимых убытков и с прецедентом неповиновения руководству. Если наказывать и увольнять, но при этом нарушить законный порядок, то потом возможны и большие убытки, например, восстановление уволенных и взыскание среднего заработка за вынужденный прогул.

В постановлении Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004 г. по этому поводу указано следующее:

Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части 3 статьи 73 Кодекса обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).»

Обратите внимание на первый абзац – «если …оговорено при приме на работу». Именно при приеме на работу работника знакомят с Правилами внутреннего трудового распорядка. Так что, если Вы опасаетесь, что в чьем-то из трудовых договоров не будет указано данное условие об обязанности по обслуживанию материальных ценностей, то можно включить его в Правила внутреннего трудового распорядка, указав перечень должностей (работ), на которые данное условие распространяется.

Рекомендуется в Правилах внутреннего трудового распорядка указывать не только перечень трудовых обязанностей, но и корреспондирующий им перечень дисциплинарных нарушений. Это облегчит в дальнейшем задачу судьи (или инспектора) при определении того, являлось ли деяние работника дисциплинарным нарушением в данной организации.

Некоторые работодатели, устанавливая перечень дисциплинарных нарушений, также устанавливают и перечень дисциплинарных взысканий, включая в него лишение премии, строй выговор, понижение категории, перенесение отпуска и т.д. Это незаконно. Напомним, ст. 192 ТК РФ устанавливает только 3 дисциплинарных взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Конечно, это не значит, что нельзя лишать премий. Премия – это мера поощрения, а лишение премии – это неприменение меры поощрения, но не взыскание. Поэтому лишать премии законным путем можно, а вот писать в Правилах, что это взыскание нельзя.

Утверждение, изменение Правил внутреннего трудового распорядка.

Ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка.

Разработанный проект Правил внутреннего трудового распорядка согласовывают с юридическим отделом, кадровой службой и иными работниками и структурными подразделениями, по усмотрению руководства.

Согласно ст. 190 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Многие юристы считают, что в данном случае под представительным органом работников понимается профсоюз, или имеющийся в организации другой представительный орган.

Так что при его отсутствии Правила руководитель вправе утвердить лично. Мы с таким мнением не согласны. В кодексе не сказано, что при отсутствии профсоюза руководитель вправе утверждать Правила внутреннего трудового распорядка лично. Полагаем, что в этом случае должно быть собрано Общее собрание работников, которое для учета мнения коллектива при утверждении Правил определит со своей стороны Совет работников или представителя. Факт учета мнения должен быть подтвержден документально, например, протоколом собрания Совета работников.

С правилами внутреннего трудового распорядка работодатель обязан ознакомить каждого работника под расписку при приеме на работу.

Если же разработана новая редакция Правил, то требовать от работника сиюминутного подписания и соблюдения новых норм вряд ли возможно. Дело в том, что Правила внутреннего распорядка, наряду с трудовым договором (допустим, в случае детализации последнего), регулируют существенные условия трудового договора с работником.

А изменять существенные условия трудовых договоров возможно только в порядке определенном законом (ст. 73 ТК РФ) при условии уведомления работников за два месяца до их введения. Если нововведения касаются несущественных условий, то, думается, применять статью ст. 73 и ждать два месяца нет необходимости.

Дисциплина труда

Дисципли́на труда́, общественные отношения в организации (у индивидуального предпринимателя), возникающие по поводу осуществления трудовых прав, исполнения трудовых обязанностей, применения мер поощрения и взыскания.

В соответствии с рекомендацией Международной организации труда № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» (1967), «предприниматели и их организации, а также трудящиеся и их организации должны в своих общих интересах признать важность атмосферы взаимопонимания и доверия на предприятии, которая благотворна как для эффективной деятельности предприятия, так и для чаяний трудящихся» [п. 2. 1)]. Любая политика связей должна быть приспособлена к характеру данного предприятия с учётом его размера, состава и интересов рабочей силы. Для достижения цели любая система связей на предприятии должна обеспечивать подлинную и регулярную двустороннюю связь (пункты 8, 9).

Дисциплина труда – необходимое условие организации любого коллективного труда. Совместный труд должен быть упорядоченным; все работающие должны подчиняться установленному порядку. При этом работодатель наделён комплексом прав и обязанностей для обеспечения трудовой дисциплины работников. Следовательно, дисциплина труда – не только установленная обязанность работника соблюдать правила поведения в процессе труда, но и обязанность работодателя создать для работников такие условия труда, которые позволяли бы ему наиболее эффективно исполнять трудовую функцию.

Понятие «трудовая дисциплина» многозначно в силу мультидисциплинарности своего употребления: в социологии, экономике, юриспруденции или психологии. Юристы рассматривают трудовую дисциплину в основном как правовую категорию, которая может рассматриваться в 4 аспектах.

Во-первых, как институт трудового права , представляющий совокупность норм права , которые регулируют трудовой распорядок в организации ; устанавливают взаимные права и обязанности работников и работодателя ; определяют поощрения за успехи в труде; определяют меры дисциплинарной ответственности работников за неправомерное поведение в процессе труда, а также порядок их применения.

Во-вторых, дисциплина труда рассматривается как элемент трудовых отношений . В ч. 1 ст. 189 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) дисциплина труда определена как «обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определённым в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором». Установленные обязанности работников корреспондируют правам работодателя, полномочные представители которого могут привлекать работников к дисциплинарной ответственности.

В-третьих, дисциплина труда рассматривается как один из принципов трудового права, который в соответствии с абзацем 17 ст. 2 ТК РФ может быть определён как обязанность сторон соблюдать условия трудового договора , включая право работодателя требовать от работников исполнения трудовых обязанностей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, а также соблюдения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В-четвертых, дисциплина труда может рассматриваться как фактическое поведение работников и полномочных представителей работодателя в рамках соблюдения установленных в соответствии с трудовым законодательством правил поведения [фактическое поведение – точное и неукоснительное соблюдение установленных в организации (у индивидуального предпринимателя) правил поведения во время рабочего процесса].

Дисциплина труда различается в объективном и в субъективном смыслах. В объективном смысле под трудовой дисциплиной понимается система правовых норм о дисциплине труда, т. е. совокупность правовых норм, устанавливающих определённый правопорядок в организации и у индивидуального предпринимателя.

В субъективном смысле под трудовой дисциплиной понимается элемент трудового правоотношения , в котором работник обязан соблюдать дисциплину труда и исполнять трудовые обязанности, а работодатель обязан обеспечить надлежащий уровень дисциплины труда.

Дисциплина труда представляет собой необходимый элемент социальной системы . Социальная роль института дисциплины труда обусловлена объективной необходимостью обеспечения эффективной организации совместного труда, объединения и координации усилий работников в достижении поставленных перед ними социальных и экономических целей. В этом качестве трудовая дисциплина является неотъемлемым элементом труда любой организации независимо от отрасли экономики , вида собственности и организационно-правовой формы.

Формирование у работников отношения к труду как к возможности работать с максимальным применением своих способностей, таланта, знаний, умений и навыков – исторически длительный и сложный процесс, требующий правового регулирования .

В процессе труда действуют два субъекта трудовых отношений – работник и работодатель. Поскольку они являются сторонами трудового договора, от надлежащего выполнения установленных в нём положений во многом зависит и соблюдение трудовой дисциплины.

Работникам нередко вменяется в обязанности неукоснительное следование корпоративным правилам, т. е. дисциплина труда постепенно выходит за рамки правовых норм, а традиционные правила трудового распорядка заменяются кодексами (уставами) этики и служебного поведения .

В российской науке трудового права рассматриваются следующие основные методы обеспечения трудовой дисциплины:

• создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы и соблюдения работниками дисциплины труда;
• поощрение за добросовестный труд;
• принуждение как дополнительный метод, применяемый к недобросовестным работникам.

Обеспечение и поддержание дисциплины труда придаёт правопорядку в сфере трудовых отношений необходимое качество – обеспечение субъективных прав и обязанностей сторон трудового договора.

Под дисциплиной труда также понимается соблюдение работниками и работодателями правовых норм (обязательных правил поведения), определяющих:

• обязанности работников и порядок их выполнения в процессе труда;
• обязанности работодателя по организации труда, включая обязанность применять меры поощрения за образцовый труд и привлекать при необходимости к ответственности за недобросовестное отношение к труду.

Вторая группа включает правовые нормы, регулирующие отношения по управлению и субординации, возникающие между работниками и работодателем в связи с поддержанием трудового распорядка , стимулированием труда, поощрением добросовестного отношения к труду и наказанием нарушителей трудовой дисциплины. Эти нормы связаны с фактической стороной деятельности работников, которые согласуют своё поведение с установленными в правовом порядке правилами поведения.

В целях обеспечения трудовой дисциплины в статьях 21, 22 ТК РФ определены обязанности как работников, так и работодателя. При этом они взаимосвязаны, поскольку обязанностям одной стороны трудового договора соответствуют права другой. Например, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда , соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда , бережно относиться к имуществу работодателя и др. Среди правомочий работодателя, установленных в ст. 22 ТК РФ, выделяется право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации, а также право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, а также иными федеральными законами .

В свою очередь, работодатель обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты , локальные нормативные акты, условия коллективного договора , соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать их оборудованием, инструментами и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда; выплачивать работникам заработную плату в полном размере и в установленные сроки и др.

Обязанность работодателя создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, конкретизируется в других статьях ТК РФ, в иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах, трудовом договоре. Так, в соответствии с абзацем 1 ст. 163 ТК РФ, работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки.

В зарубежных правопорядках трудовая дисциплина не рассматривается как самостоятельный институт трудового права или как элемент института «трудовой распорядок и дисциплина труда», а регулируется применительно к трудовому договору, к правам и обязанностям его сторон. Таким образом, трудовая дисциплина трактуется в большей мере как проблема частного, а не публичного права.

В большинстве зарубежных государств трудовая дисциплина регулируется правилами внутреннего трудового распорядка и коллективными договорами. В некоторых странах, например во Франции, трудовая дисциплина регламентируется нормативными правовыми актами (законом и т. д.) ( Киселев. 2006. С. 371).

Опубликовано 15 марта 2023 г. в 11:34 (GMT+3). Последнее обновление 15 марта 2023 г. в 11:34 (GMT+3). Связаться с редакцией

Организационные и экономические условия для создания трудовой дисциплины

Под дисциплиной труда понимают и создание руководителем материальных, экономических и организационных условий для сотрудника и для выполнения им трудовых норм. Также в спектр обязанностей руководителя входит и официальное закрепление трудовых порядков, и правил. Для выполнения этой функции руководитель наделяется полномочиями, в которые входит разработка и утверждение локальных нормативных актов, в которых прописываются порядки и правила поведения для сотрудников.

Таким образом, становится понятно, что для выполнения своих обязанностей руководитель имеет ряд полномочий:

• разработка и утверждение локальных нормативных актов, прописывающих внутренние распорядки и правила поведения сотрудников;
• требование от сотрудников выполнения обязанностей, прописанных в трудовом контракте, ТК РФ и локальных нормативных актах;
• конкретизация обязанностей и прав сотрудников с учетом ТК РФ и трудового договора;
• требование от сотрудников выполнения правил трудового распорядка предприятия;
• оценка деятельности сотрудника и степени выполнения им трудовых норм;
• поощрение сотрудника за качественное выполнение, перевыполнение норм или за выполнение им обязанностей, не относящихся к нему согласно трудовому контракту и ТК РФ;
• привлечение сотрудников к дисциплинарной ответственности согласно ТК РФ, трудовому контракту и/или иными нормативными актами;
• проведение дисциплинарного расследования.
  Существует три метода обеспечения дисциплины труда:
• убеждение;
• принуждение;
• поощрение.

Правила внутреннего распорядка, уставы, положения

Правила внутреннего распорядка подразумевают собой правила поведения сотрудников на предприятии, соответствующие ТК РФ и локальным актам, которые основываются на трудовом законодательстве. Правила внутреннего распорядка предусматривают поведение сотрудников не только в рабочее время, но и во время законного отдыха при нахождении на территории предприятия.

Правила внутреннего распорядка разрабатываются руководством, но в четком соответствии с ТК РФ и мнения представительного органа сотрудников. На предприятиях, где организованны профсоюзы, руководитель может также учитывать мнение и профсоюзного комитета.

Однако в ТК РФ сказано, что мнение профсоюза для руководителя не носит обязательный характер, поэтому он имеет право его не учитывать ни при каких обстоятельствах. Некоторые отрасли народного хозяйства устанавливают правила внутреннего распорядка, разработанные и утвержденные правительством РФ и составляющие дисциплину труда предприятия.

Стандартно правила внутреннего распорядка состоят из семи пунктов:

• основные положения, целевая аудитория, цели и задачи правил внутреннего распорядка;
• правила и порядок увольнения и приема сотрудников на работу;
• перечень основных обязанностей сотрудника;
• перечень основных обязанностей руководства;
• распорядок рабочего дня, недели, месяца, структура рабочей недели, перечень обязанностей на период рабочего дня;
• порядок и возможные меры награждения сотрудников за определенные заслуги;
• порядок и возможные меры дисциплинарного взыскания сотрудников за определенные нарушения.

Все эти правила являются обязательными для каждого сотрудника и должны быть донесены до него на стадии приема на работу.

Автор статьи

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация — разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.