Расчет явочной и списочной численности позволяет грамотно управлять персоналом, повышать эффективность использования трудовых ресурсов.
Необходимо повысить эффективность деятельности организации? Хотите оптимизировать численность персонала без снижения производительности труда? Ознакомьтесь с нашими предложениями. Институт труда предлагает комплексную услугу, которая включает:
- аудит численности персонала,
- определение трудоемкости работ,
- оценку эффективности сотрудников,
- разработку норм труда.
Приглашаем к сотрудничеству крупные предприятия и небольшие компании. Разрабатываем нормы труда с учетом специфики деятельности бизнеса.
Чтобы воспользоваться услугой, оставьте заявку на сайте. В ближайшее время наш менеджер перезвонит для обсуждения условий сотрудничества. Стоимость разработки системы нормирования труда приведена в каталоге. Получить дополнительную информацию можно по телефону, указанному на странице «Контакты».
Тема 5. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ
Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность – это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу.
Явочная численность характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках.
Среднесписочная численность – это численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату.
Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).
Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:
1) коэффициент оборота по приему – это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;
2) коэффициент оборота по выбытию — это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;
3) коэффициент текучести кадров — это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).
Расчет численности рабочих.
При составлении баланса рабочего времени определяют число дней или часов, которое следует отработать каждому рабочему в течение планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего.
В балансе рабочего времени различают три категории фонда времени: календарный, номинальный и эффективный.
Календарный фонд равен числу календарных дней планового периода, а номинальный (при условии прерывного производства) – календарному с учетом вычета выходных и праздничных дней.
Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей составляет эффективный (полезный) фонд рабочего времени.
Качественная характеристика персонала представлена показателем производительности труда. Производительность труда – это его эффективность, результативность. Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.
Выработка – это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель труда. Для его измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные (денежные) единицы измерения.
В зависимости от единицы измерения рабочего времени различают показатели выработки:
— на один отработанный человеко-час (часовая выработка);
— один отработанный человеко-день (дневная выработка);
— на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка) или на одного работающего за те же периоды времени.
Выработка (В) рассчитывается по формулам:
где Q – объем продукции за период времени (месяц, квартал, год);
Чср.сп – среднесписочная численность работников (или рабочих).
где Т – затраты рабочего времени на производство продукции.
Аналогично определяется часовая (Вч) и дневная (Вд) выработка на одного рабочего:
где Qм – объем продукции за месяц;
Тчас, Тдн — количество человеко-часов, человеко-дней (рабочего времени), отработанных всеми рабочими за месяц.
При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда. При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.
В зависимости от способа выражения объема продукции различают три основных метода измерения выработки:
1. Натуральный. Уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в физических единицах измерения к среднесписочной численности ППП. Натуральные показатели при определении выработки применяются на предприятиях таких отраслей, как газовая, угольная, нефтяная, лесная, электроэнергетика, а условно-натуральные – в текстильной, цементной, металлургической промышленности, в производстве минеральных удобрений.
2. Трудовой. При этом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах.
3. Стоимостный. Уровень производительности труда определяется путем деления объема продукции в денежном выражении на среднесписочную численность ППП. При этом применяются показатели валовой, товарной, реализуемой и чистой продукции.
Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы. Единицы трудоемкости — нормо-часы. Показатель трудоемкости имеет ряд преимуществ перед показателем выработки. Он устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами. Определяется трудоемкость (Тр) по формуле:
где Т – затраты рабочего времени на производство продукции, в нормо-часах или человеко-часах;
Q – объем произведенной продукции в натуральном выражении.
Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или среднесписочной численностью работающих.
В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, различают следующие ее виды:
а) технологическая трудоемкость (затраты труда основных рабочих);
б) трудоемкость обслуживания производства (затраты труда вспомогательных рабочих);
в) производственная трудоемкость (затраты труда основных и вспомогательных рабочих);
г) трудоемкость управления производством (затраты труда руководителей, специалистов и служащих);
д) полная трудоемкость (затраты труда всего промышленно-производственного персонала).
ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВ И ИХ ПОДБОР
В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.
Явочный состав — это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.
Списочный состав — все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся па работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.
Среднесписочный состав определяется как деление суммы списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, на полное календарное число дней периода.
Потребность предприятия в кадрах определяется раздельно по группам и категориям работников.
Существуют три метода расчета явочной численности работающих (Ряв): но нормам времени, нормам выработки и нормам обслуживания.
1. По нормам времени (Тшт) явочная численность рассчитывается следующим образом:
где К„ — коэффициент выполнения норм выработки.
2. По нормам выработки (Н„ыр):
3. По нормам обслуживания (Но6с):
где О — количество оборудования;
С — количество смен.
Номинальный и плановый фонд рабочего времени определяется на основе баланса рабочего времени, представленного в табл. 8.1.
Годовой плановый баланс рабочего времени одного среднесписочного работающего
Календарный фонд рабочего времени
Выходные и праздничные дни
Номинальный фонд рабочего времени (стр. 1 — стр. 2)
Плановые невыходы на работу:
- а) отпуска;
- б) по болезни;
- в) прочие невыходы
Плановый фонд рабочего времени (стр. 3 — стр. 4)
Номинальная продолжительность рабочего дня
Плановое сокращение рабочего дня:
- а) кормящим матерям;
- б) подросткам
Плановая продолжительность рабочего дня (стр. 6 — стр. 7)
Плановая продолжительность рабочего времени за год (стр. 5 х стр. 8)
Выходные и праздничные дни устанавливаются в соответствии с действующим законодательством по календарю планового года. Плановая продолжительность отпуска рассчитывается как среднеарифметическое значение по всем категориям работников. Если баланс рабочего времени составляется только для рабочих, то средняя продолжительность отпуска рассчитывается только для рабочих с нормальными или вредными условиями труда.
Баланс рабочего времени применяется при расчете численности персонала, работающего на нормированных трудовых операциях.
В конце года составляется фактический баланс рабочего времени за год, так как возможны целодневные и внутрисменные потери рабочего времени. В таком случае в фактическом балансе предусматриваются две строки:
- ? целодневные потери рабочего времени в днях;
- ? внутрисменные потери рабочего времени в часах.
Эти показатели определяются в среднем па одного рабочего, используются при анализе непроизводительных затрат рабочего времени и принятии решений для их сокращения или полного устранения.
Численность ПФР и служащих определяется но штатному расписанию.
Кадры предприятия ие являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В згой связи определяется индекс текучести кадров (Кт):
где Ру„ — численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, чел.;
Р — среднесписочная численность работников за тот же период, чел.
Обычно индексы текучести рассчитываются за год, хотя иногда исчисляются и за квартал, что позволяет учитывать сезонные колебания.
Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров — залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь плохо сказываются на репутации организации.
Нужно отметить, что во всем мире для сферы услуг характерны большая текучесть кадров (только в течение первого года работы после найма уходят в среднем до 40% работников), неудобный режим труда, высокий уровень стрессов и психологических нагрузок на персонал, более низкий средний уровень заработной платы но сравнению с промышленностью и др.
Коллектив предприятия — главный ресурс достижения успеха, поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственностью.
В процессе подбора кадров на основе подробного собеседования, а также письменного тестирования выясняется пригодность кандидата для соответствующей работы и отбирается наиболее подходящий квалифицированный и опытный специалист. Главное при этом — выяснить, насколько претендент отвечает тем требованиям, которые предъявляют к его будущим обязанностям и должностному статусу.
Если работа претендента будет связана с контактной зоной, с непосредственным процессом обслуживания потребителей, то в данном случае важно выяснить его пригодность трудиться в рамках системы «человек — человек» (по не в системе «человек — природа», «человек — техника» и т.п.). В настоящее время существуют различные технологии и методики (тесты, опросные листы, профессиограммы), позволяющие определить общую пригодность человека к работе в системе «человек — человек».
Работа но отбору новых кадров является исключительно важной, так как в случае неудачи (принятия кандидата и быстрого увольнения) придется вновь заниматься дорогостоящей процедурой найма нового работника. Несмотря на ее проведение опытными специалистами, эта процедура до настоящего времени остается вероятностной по своему результату. Объясняется эго тем, что от работника сферы обслуживания подчас требуется наличие сложного сочетания профессиональных навыков и индивидуальных качеств, которые трудно формализовать и, следовательно, оценить.
Есть и общие свойства характера и работоспособности, без которых деятельность в сфере услуг затруднительна. Это:
- ? коммуникабельность и умение найти общую линию поведения с любым человеком;
- ? гибкость поведения; терпеливость в одних ситуациях и расторопность в других;
- ? искренняя заинтересованность в клиенте;
- ? умение ненавязчиво подвести клиента к нужному решению.
Однако трудно рассчитывать, что новички сразу поймут, например, организационную структуру предприятия или быстро освоят какое-то специальное оборудование. Да и работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания но различным аспектам бизнеса в привязке к выполняемой ими работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи:
- ? персонал узнает больше о своем предприятии и вырабатывает чувство принадлежности к нему;
- ? повышается уровень удовлетворенности коллектива, поскольку сотрудники чувствуют, что их ценят;
- ? в сочетании с эффективным стимулированием обучение поможет получить максимальную отдачу от персонала.
Обучение можно проводить по-разному:
- ? на рабочем месте;
- ? в форме коротких консультаций в процессе работы;
- ? как организованные курсы обучения в течение какого-то времени;
- ? как краткосрочные курсы с отрывом от производства.
Явочная и списочная численность работников: пример расчета
- Чсп = Чя х Ксп,
- Ксп = 365 / 325 = 1,123,
- Чсп = 800 х 1,123 = 898.
Данная формула определяет потребность в персонале, с учетом отпусков и болезней рабочих. Анализ численности помогает грамотно спланировать управление персоналом, просчитать затраты и предотвратить простои в рабочем процессе.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.
Списочный и явочный состав работников. Среднесписочная численность. Показатели изменения списочной численности персонала
Списочная численность (Чсп) работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами), а также работающих собственников организации, получающих в ней заработную плату. Не включаются в списочный состав лица, работающие по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера. В списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически явившиеся на работу, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (отпуска, болезни, командировки и т. д.).
Явочная численность (Чя) характеризует количество работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество отсутствующих по различным причинам (отпуска, болезни и др.). Для приведения явочной численности к списочной используется коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную (Ксп):
В прерывных производствах КСП определяется как отношение табельного (номинального) фонда времени к плановому (эффективному), а в непрерывных — как отношение календарного фонда времени к плановому (эффективному). И, наоборот, для приведения списочного состава к явочному необходимо выполнить следующие расчеты:
При расчете необходимо помнить, что списочный состав всегда больше явочного состава на количество отсутствующих работников по разным причинам.
Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца. При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к списочной численности персонала предыдущего рабочего дня.
Среднесписочная численность показывает, сколько в среднем работников ежедневно числилось в списках предприятия за рассматриваемый период. При определении среднесписочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (совместители) учитываются пропорционально фактически отработанному ими времени. Надомники, учитываются как целые единицы. Некоторые работники списочного состава не учитываются при определении среднесписочной численности (женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы, и др.).
Показатели изменения списочной численности персонала
Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения называется движением, или оборотом рабочей силы.
Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для этого определяются абсолютные и относительные показатели оборота рабочей силы.
Абсолютными показателями оборота рабочей силы являются:
· Оборот по приёму, равный общему числу принятых на работу за определённый период времени по всем источникам поступления: , чел
· Оборот по выбытию, равный числу уволенных за период времени по всем причинам увольнений: , чел
К относительным показателям оборота рабочей силы относятся:
· Коэффициент общего оборота (Кобщ.об ) характеризует интенсивность движения рабочей силы и исчисляется отношением суммарного числа принятых и уволенных работников за период к среднесписочному их числу за тот же период.
· Коэффициент оборота по приему (Коб. прием) — исчисляется отношением числа принятых за период (Чприн) к среднесписочному числу работающих за тот же период (Ч ср.сп.):
· Коэффициент оборота по выбытию (Коб. выб) — исчисляется отношением числа выбывших (Чвыб) за период (уволенных) к среднесписочному числу (Чср.сп) за тот же период:
· Коэффициент текучести (Ктек.) —исчисляется отношением числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (уволившихся по собственному желанию, уволенных за различные нарушения дисциплины или закона) к среднесписочному числу за тот же период:
· Коэффициент замещения (Кзам.) — исчисляется отношением разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному их числу за тот же период:
Если разность в числителе положительная, то число принятых превышает число выбывших, а, следовательно, часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента имеет место в тех случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и т.д.
· Коэффициент постоянства кадров (Кпост) — исчисляется отношением числа работников, состоявших в списке за отчётный период (Чсп.за отч. период), к среднесписочному числу за тот же период:
Где: Чсп.за отч. период — численность работников, состоявших в списке за отчётный период, которая определяется:
Чсп.за отч. период=Ч сп.на начало периода – Ч выб.за период, чел
· Индекс численности рабочей силы (Іч) рассчитывается как отношение численности работников на конец рассматриваемого периода к численности работников на начало этого периода:
При выполнении расчёта вышеперечисленных показателей, если нет данных о точных датах принятия и выбытия работников, а задана только численность принятых и выбывших работников, среднюю списочную численность за период времени упрощённо рассчитывают:
Численность работников на конец рассматриваемого периода, т.е.
Чсп.на конец периода=Ч сп.на начало периода + Ч прин.за период – Ч выб.за период, чел
studopedia.org — Студопедия.Орг — 2014-2024 год. Студопедия не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования (0.008 с) .
Явочный состав работников
это количество работников списочного состава, явившихся на работу.
Поделиться
- Telegram
- Вконтакте
- Одноклассники
Научные статьи на тему «Явочный состав работников»
Для измерения численности работников используются различные показатели, такие как: списочный состав;.
явочный состав; фактический состав; среднесписочный состав.
Списочный состав включает работников, принятых на постоянную, временную или сезонную работу на срок один.
В явочном составе учитываются работники, которые фактически приступили к работе.
Разность между явочным числом и числом работников, фактически приступивших к работе, позволяет определить
Автор Нина Афонина
Источник Справочник
Категория Статистика
Статья от экспертов
Явочная, штатная и списочная численность.
Кадры (персонал)- постоянный, основной, квалификационный состав, работников предприятия (организации), выполняющий различные производственно хозяйственные функции.
Численность персонала определяется характером производства, масштабом, сложностью, степенью автоматизации, компьютеризации, механизации производственного процесса. Различают штатную, списочную, явочную численность работников предприятия.
Штатная численность определяется нормативами времени и нормами обслуживания на данном предприятии. Эта категория численности отражена в штатном расписании предприятия.
Списочная численность включает в себя постоянных, сезонных, временных работников, оформившихся на работу на данное время. Списочный состав включает в себя:
1. фактически работающих;
2. находящихся в командировках или различных отпусках;
3. не явившихся по болезни;
4. выполняющих государственные и общественные обязанности;
5. надомники и т.д.
Явочная численность- это число работников явившихся на работу в сутки или в смену. Явочная численность может быть равна или быть меньше, чем списочная, так как она отражает действительное количество рабочих явившихся на работу.
Весь персонал предприятия можно разделить на две группы:
1. промышленно-производственный персонал (ППП)- занятый в производственной деятельности и обслуживающие производство работники основных и вспомогательных цехов, аппарат заводоуправления, лабораторий, вычислительных центров;
2. персонал не промышленных подразделов — работники, занятые в жилищных, коммунальных, подсобных хозяйствах, здравпунктах, профилакториях и учебных заведениях.
Всех работников предприятия принято делить на рабочих и служащих. Основная категория персонала это рабочие, которые участвуют в производстве продукции, в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение предметов труда и готовой продукции.
Служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, делопроизводители, секретари и агенты).
Служащие подразделяются на руководителей высшего, среднего и низшего звена, специалистов и просто служащих. Директора, мастера, главные специалисты являются руководителями, то есть работниками, занимающими должности руководителей предприятия.
Специалисты – это работники, имеющие специальное образование (экономисты, бухгалтера, юристы).
Формулы для расчета численности и пояснения к ним.
Нч – норматив численности
А — количество одновременно обслуживаемых агрегатов на участке
Rяв. в смену – явочное число в смену
