В рамках каждого социального слоя можно встретить работника одного из следующих четырех типов.
1. Тип творца. Трудовая активность для него — синтез цели и средства жизнесуществования. Процесс труда несет сам в себе награду такому работнику. Творец может проявлять себя во всех сферах деятельности; в рамках своей касты творцом может быть земледелец, скотовод и ремесленник. Воины, управленцы, ученые, художники, писатели и поэты часто бывают творцами.
Но в то же время среди них очень много как добросовестных копировальщиков чужого творчества, так и подделывающихся под высокое профессиональное призвание. Разве у нас мало академиков, получивших высокое научное звание благодаря партийной активности и занятию административных постов, но к настоящей науке не имеющих никакого отношения?
Или разве мы не знаем партийных и государственных руководителей высшего ранга, могущих выступать лишь по написанному референтами тексту и неспособных сказать самостоятельно даже нескольких связных фраз, если, конечно, не считать заученных на разные случаи жизни штампов?
Многим современным людям, привыкшим работать ради средств к существованию, может показаться пустой фразой работа ради нее самой. Представим, что человек с увлечением читает детективный роман. Но настоящий детектив, если это его призвание, еще больше увлечен своей работой. Точно так же ученый, художник, любой мастер своего дела. Разумеется, тяжелый, однообразный механический труд никому не способен доставить удовлетворения.
В связи с социально-психологическим типом творца нужно упомянуть два эксперимента, значимость которых трудно переоценить. В одной из школ однажды провели опыт. 300 ученикам в течение 3 лет позволили попробовать себя во многих видах деятельности, выбрав из них тот, который соответствует их внутреннему призванию. По истечении 3 лет не было ни одного ученика, который бы в свойственном ему виде деятельности не превзошел всех остальных.
Однажды проводилось тестирование на способность к математике среди людей, не нашедших себя в жизни, не имеющих высшего образования и находящихся на нижней ступени социальной лестницы (чистильщики обуви, продавцы газет и т.п.). Из нескольких десятков таких людей были выбраны двое, обладавших склонностью к математике. Их стали обучать этой науке с интенсивностью, в несколько раз превосходящей университетскую. В итоге один достиг уровня профессора математики за по л го да, другой — за полтора.
Подавляющее большинство людей не творцы в своем деле, потому что в современной общественной организации труда мало кто может найти свое призвание. И наоборот, лишь то общество сможет достигнуть высочайшей степени развития, которое создаст для каждого своего члена возможность найти и проявить его внутреннее призвание.
- 2. Тип добросовестного исполнителя. Такой работник тщательно, дисциплинированно выполняет возложенные на него функции во время обучения и работы. Эффективность исполнителя резко повышается, если им руководит творец. Но беда, если такой исполнитель попадает на место, которое требует незаурядных, творческих решений.
- 3. Тип пассивного исполнителя. Если он и может более или менее сносно работать, то только под строжайшим контролем сверху. На него можно воздействовать как наказанием, так и вознаграждением, но первое оказывается значительно эффективнее второго. Если же в его сознании начинает преобладать стимул вознаграждения, то работник скорее перейдет в тип добросовестного исполнителя или даже творца, найдя новую работу, соответствующую его призванию.
- 4. Тип изворотливого потребителя. В принципе работники всех четырех типов являются потребителями, но в смысле потребителя средств производства, а также материальных благ за пределами процесса труда. Здесь речь идет о потребителе другого рода. В отличие от пассивного исполнителя, он обладает активностью, изворотливостью, даже интеллектуален, но более хитер. К работе он относится как к неизбежному злу, стремясь при случае превратить ее лишь в видимость таковой, но зато использует в качестве особого места, точки опоры для резкого расширения качества и масштабов своего потребления, охватывающего не только материальные блага, но и власть, и даже общественный престиж. Например, человек может начать с должности начальника небольшого склада и, наворовав денег, купить себе место начальника базы с штатом работников, на которых он переложит все свои служебные обязанности. Сам же он на рабочем месте будет заниматься исключительно личным обогащением. Другой может начать с прораба на стройке. Приписывая объемы выполненных работ и подкупая начальство, он может таким путем дойти до министра и даже выше.
Отметим, что все четыре типа работников далеко не всегда встречаются в чистом виде. Нередко конкретный работник обладает чертами нескольких типов. На протяжении жизни он может переходить из одного типа в другой. Принадлежность к тому или иному типу зависит как от внутренней предрасположенности, так и от окружающих жизненных обстоятельств.
3 признака безответственного исполнителя / Управление персоналом 16+
Существует особое соответствие между определенной кастой и типом работника. Так, духовной касте (браминам) соответствует тип творца, хотя тип творца может встречаться и в трех других кастах. Правителям и воинам (кшатриям) более соответствует тип добросовестного исполнителя. Этот же тип, как и тип пассивного исполнителя, соответствует касте работников (шудры).
Касте предпринимателей и бизнесменов (вайшью) соответствует тип изворотливого потребителя. Здесь, с одной стороны, имеет место регресс (в моральном плане), но зато налицо и прогресс — пробуждение личной активности. В условиях одухотворенно-цивилизованного общества этот тип людей облагораживается. Цивилизованный рынок и бизнес требуют честности.
С бизнесменом, потерявшим свою репутацию, мало кто захочет иметь дело. Напротив, в обществе, пораженном насилием, произволом и коррупцией, изворотливые потребители поднимаются на вершину общественной пирамиды.
Всякая типизация людей условна. В потенции каждый человек — уникальная, неповторимая индивидуальность, не поддающаяся типизации. Индивидуальность не следует путать с Эго, эгоизмом — особой коркой самозамкнутости вокруг истинного индивидуального Я. Личность человека поляризуется двумя началами — индивидуальными Я и Эго.
При высочайшем развитии Эго растворяется, а личность вплотную приближается к индивидуальности. Такая личность вне всяких типов. Все остальные личности поддаются типизации.
Тема 10. Поведение человека в организации и типы сотрудников
Исполнительская деятельность, ее характеристики. Типы исполнителей. Характеристики взаимодействия руководителя и подчиненного. Трудовое поведение и мотивация. Мотив как побудитель к действию и как критерий выделения отдельных типов деятельности. Основные функции мотивов.
Теория подкрепления. Этапы формирования желательного поведения сотрудников. Виды подкреплений. Виды вознаграждений, используемых для подкрепления. Типы поведения работников в зависимости от целей организации.
План лекции:
1. Исполнительская деятельность. Типы сотрудников
2. Трудовое поведение и мотивация
Исполнительская деятельность. Типы сотрудников
Для объяснения поведения человека в организации важно знать предпосылки, на основе которых служащие ведут себя определенным образом. Оправдание любого выбора зависит от целей, которых нужно достичь и от обоснованности конкретного образа действий, избранного для реализации этих целей. Положение сотрудников в организации меняет поведение человека. Поскольку одни практические и ценностные предпосылки, лежащие в основе его выбора и решения, сменяются на другие. В результате своего прихода в организацию человек работает по имя иных целей и руководствуется иными представлениями о том, как достичь этих целей, чем, если бы он находился в какой-то другой среде.
Выбор, который человек совершит в той или иной ситуации, складывается из: 1) его навыков, знаний, характера и особенностей личности в том виде, в каком они были сформированы всем предшествующим жизненным опытом; 2) из конкретных воздействий, которым он подвергается в момент принятия решения. В большинстве случаев первое более важно для определения поведения человека, чем второе.
Исполнительская деятельность, отвлекаясь от ее предметных и профессиональных качеств, описывается семью психологическими характеристиками. На основе данных характеристик составляется классификация типов исполнителей.
Психологические характеристики исполнительской деятельности:
1) целенаправленность – бесцельность;
2) мотивированность – незаинтересованность;
3) самостоятельность – зависимость;
4) организованность – стихийность;
5) ответственность – безответственность;
6) компетентность – некомпетентность;
7) творчество – рутинность.
Типы исполнителей:
1) творческий тип – самостоятельный, компетентный, ищущий;
2) сверхнормативный тип – целенаправленный, заинтересованный, организованный;
5) «преобразовывающий» указания руководителя;
Хороший работник должен обладать следующими качествами: стремление к сотрудничеству, чувство ответственности, желание трудиться, хорошее состояние здоровья, общительность, дух соперничества, удовлетворенность трудом.
Классификация сотрудников В.Шепеля:
1) коллективисты – общительные работники, активно поддерживающие общественные начинания;
2) индивидуалисты – работники, тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности;
3) претензионисты – работники, которым присуще тщеславие, обидчивость, желание находиться в центре внимания;
4) подражатели – сотрудники, имитирующие чужие манеры и избегающие осложнений;
5) пассивные – слабовольные работники, не проявляющие инициативы;
6) изолированные – работники с плохим характером.
Конечно, подобные характеристики работников – это абстракция, ибо в каждом типе зафиксирована только одна черта характера, та, которая в глазах окружающих перевешивает все остальные.
Успех и выживание любой организации зависят от ее умения добиваться от сотрудников поведения, в достаточной степени соответствующего ее ценностям.
Факторы, воздействующие на поведение сотрудников:
1) общественные нормы – устоявшиеся стереотипы поведения, которые прививаются всем членам организации посредством одобрения или неодобрения со стороны членов организации;
2) знание о содержании ролей, выполняемых другими сотрудниками;
3) знание о том, как выполняют свои роли другие члены организации;
4) социально-психологические характеристики сотрудников.
Роль подчиненного напрямую реализуется во взаимодействии с руководителем. Руководитель делает свою работу руками подчиненных, поэтому ролевую модель поведения подчиненного можно рассматривать только через особенности его взаимодействия с руководителем.
Элементы взаимодействия руководителя и подчиненного:
1. Определение должностных обязанностей, каждый работник должен знать, что ему нужно делать, и что он имеет право делать.
а) подчиненный должен знать, что ему следует делать, имея ясное представление об ожидаемых конечных результатах; ясно понимать, чего ждет от него начальство;
б) подчиненный и все, с кем он работает, должны иметь четкое представление об объеме и границах своих полномочий;
Полномочия вовсе не обязательно связаны с наличием подчиненных или с руководством постоянным коллективом. Можно обладать огромными полномочиями, вообще не имея никаких подчиненных. К полномочиям относятся:
— право и (или) обязанность отдавать распоряжения, подразумевая, что они будут выполняться; и обязанность распоряжаться в случае необходимости.
— право и (или) обязанность официально предпринимать независимые действия.
в) подчиненный должен понимать, каковы его взаимоотношения с коллегами.
Сотрудник любого уровня должен знать человека, лично к которому он должен прийти за советом и решением.
2. Исполнение обязанностей подчиненным. Нельзя доверять человеку самостоятельно оценивать исполнение своих обязанностей. Он может думать, что сделал все хорошо, но истину должен услышать от своего руководителя.
а) подчиненный должен знать, какие конечные результаты могут быть получены в результате хорошо сделанной работы; знать нормы, заданные начальством.
Руководитель дает задания и определяет обязанности в терминах нужного ему результата, объясняя людям не то, что они должны делать, а то, что он хочет получить.
б) подчиненный должен знать, когда и что он выполнил отлично;
Образцовая работа всегда должна быть отмечена и признана.
в) подчиненный должен знать, когда и где он допустил ошибку;
г) подчиненному следует указать, что можно и нужно сделать для исправления допущенных ошибок;
3. Оценка деловых качеств подчиненного.
а) подчиненный должен знать, что вносит важный вклад в общее дело и его идеи и дела не пропадают впустую;
Ничто не оказывает такого определяющего воздействия на производительность. Как ощущение работника, что он зря тратит время и силы.
б) подчиненный должен знать, что начальник не только признает ценность его вклада, но и сообщает об этом другим;
в) подчиненный должен чувствовать, что интересен начальнику как личность;
г) подчиненный должен чувствовать, что начальник заботится о его успехе и продвижении по службе.
д) подчиненный должен знать, что получит соответствующую награду за хорошо сделанную работу и особую награду за прекрасно сделанную работу.
Классификация типов сотрудников-коллег
Начиная трудиться в новой компании, работник воспринимает коллектив в целом: все заняты своими делами, в общении преобладает ровный стиль, сложно определить, а тем более классифицировать тип сотрудников-коллег. Между тем, все относятся к работе по-разному, у каждого своя роль в коллективе. Согласно теории менеджмента, существуют различные типы работников. Классификация происходит по множеству критериев. Рассмотрим некоторые наиболее часто встречающиеся в коллективе.
1. «Рабочие лошадки»
Как правило, это – крепкие специалисты без особых карьерных претензий. Они работают уверенно, не устраивают долгих дискуссий и споров, берутся за самую трудную работу. Могут даже забыть о своих интересах, считая приоритетным развитие бизнеса или компании.
2. Ключевые сотрудники
Таких людей немного. Прежде всего – это руководители и уникальные специалисты. Известен факт, что в конструкторском отделе численностью около 700 человек, всего 2 работника были «генераторами» новых идей.
3. «Звездные»
Эти работники относят себя к категории «избранных». Они считают, что имеют свое особое место в коллективе, скажем, по причине большого стажа работы в компании. Иногда эти люди состоят в родстве или дружеских отношениях с руководителем. Обычно требуют к себе повышенного внимания, претендуют на особую роль. При этом могут иметь самый разный уровень профессиональной компетенции.
4. Компетентные наблюдатели и советчики
Таких людей в коллективе единицы. Чаще эту роль выполняют женщины солидного возраста. Зная работу и несколько устав от однообразия, они находят удовольствие, оказывая поддержку новичкам, щедро делясь опытом как житейским, так и профессиональным со всеми сотрудниками.
5. «Неопределившиеся»
К этому типу чаще относятся новички или люди, проработавшие в компании довольно долгое время, но так и не нашедшие себя. Их ставят на определенный участок, но через время переводят на новое место. Причиной внутренних миграций является отсутствие положительных результатов труда. Такие сотрудники обычно не портят отношений с коллегами, общительны и доброжелательны, но фактически не работают, а занимаются в компании самыми разными делами, общественными, организаторскими, выполняют мелкие поручения коллег и руководства.
6. Люди, нацеленные на карьерный рост
Целеустремленные, умеющие оформить должным образом свои достижения, они находятся в ведении всех западных профессиональных инноваций. Работоспособны, могут трудиться без выходных, праздников и не иметь ограниченных рамок трудового дня. Не всегда высоко квалифицированы, чаще владеют специальностью на крепком среднем уровне, хотя хорошо информированы.
7. «Равнодушные»
Люди, которые занимаются своими должностными обязанностями, но не заинтересованные в конечном результате труда. Причины могут быть самые разные – неправильно выбрана специальность, отсутствие интереса из-за недостаточного образования, низкая заработная плата.
Следует отметить, что любое деление на типы всегда несколько условно. В процессе работы можно несколько раз сменить принадлежность к той или иной группе. Для новичков наиболее опасным будет «застрять» в «неопределившихся», не лучший вариант попасть к «равнодушным».
Типология исполнителей и способы воздействия на них
В любой организации любой человек включен в отношения руководство — исполнение. Поэтому независимо от вида профессиональной деятельности каждый работник выступает также в роли исполнителя или руководителя.
Под исполнительской деятельностью мы понимаем деятельность по выполнению задач, поставленных руководителем. Можно выделить следующие социально-психологические характеристики исполнительской деятельности.
- направленность исполнения: сосредоточенность деятельности исполнителя на тех задачах, которые ставит перед ним руководитель;
- мотивирование: оценка и переживание значимости выполняемых управленческих решений, заинтересованность в их выполнении;
- самостоятельность исполнения: способность без помощи руководителя и других работников, т. е. самостоятельно, решать поставленные задачи;
- организованность: планомерная последовательность, дисциплинированность;
- ответственность: степень переживания субъектом своих обязанностей, необходимости выполнять поставленные задачи;
- компетентность: подготовленность исполнителя к реализации профессиональных функции, наличие необходимых знаний, умений, навыков;
- креативность: способность к творчеству, к созданию нового.
В зависимости от сочетания разной степени выраженности данных характеристик выделим и опишем семь социально-психологических типов исполнителей, учет особенностей которых позволяет повысить эффективность руководства.
1. Творческий тип исполнителя
К нему относятся исполнители, для которых является характерным творчество и создание нового. Работники здесь являются творческим потенциалом организации, но они его часто не раскрывают, не находя применения своим талантам.
Люди этого типа сложны психологически: автономны, конфликтны и слабоуправляемы. Требуется особое искусство управления и общения с ними. Они склонны к позитивной оценке со стороны руководителя, но их работа должна быть поощряема и замечены их профессиональные качества.
2. Сверхнормативное исполнение
Этот тип характеризуется превышением нормы деятельности по качествам или по времени. При этом не обязательно с проявлением творческих способностей. Они подразделяются на три группы в зависимости от особенностей мотивации их активности:
- экономически мотивированные: наиболее удобный объект управленческого воздействия, наиболее легко управлять;
- отличники: их мотивация связана с социальной потребностью выделиться, утвердиться, проявить себя лучше других, стремление быть первыми;
- группа самореализующихся работников: они делают лучше и больше других по внутренним мотивам (нормальные качества, привлекательность работы).
Методы их активации: для отличников — поощрение, для самореализующихся — не мешать.
3. Нормативное исполнение
Таких людей можно охарактеризовать как очень надежных, организованных, компетентных, но не творческих.
Метод воздействия — четкое создание норм, правил, формулировка задач.
4. Пассивно следующий указаниям руководителя
Такой тип исполнителя выполняет задачи, но не проявляет самостоятельности. Обращается к руководителю за помощью, уточнением задания, за промежуточным контролем и подтверждением их правильности.
Причины поведения — боязнь неудач либо невысокая профессиональная компетентность; боязнь негативной оценки со стороны руководители, низкая самостоятельность как психологическая особенность.
С другой стороны, это может быть способом манипуляции, когда исполнитель демонстрирует готовность следования за руководителем. Многие руководили становятся объектом такой манипуляции, так как здесь проявляется самоутверждение руководителя.
5. Преобразующий тип исполнителя (слабоуправляемый)
- Руководитель очень ограничивает инициативу исполнителя, дает жесткие указания (ограничение возможности работника, протест, желание сделать по-своему). Рекомендация: коррекция отношений с подчиненным (просьба).
- Исполнители позволяют себе делать так, как считают нужным (при слабом руководителе).
- Исполнитель с высоким уровнем притязаний, низка оценивает руководителя, намеревается занять его место, демонстративно решает задачи по-своему.
6. Низкомотивированный исполнитель
Характеризуется низкой активностью, неудовлетворенностью работой и нежеланием нормативно работать. Необходимо заинтересовать, замотивировать исполнителя. Не следует поощрять формальное присутствие данного работника, нельзя выполнять за него какую-либо работу.
7. Уклоняющийся исполнитель
Вся энергия работника направлена на уклонение от работы, но при этом он как бы занят.
Приемы уклонения от работы:
- Демагогические: добиваться отсрочки выполнения делания; во время выполнения напрашиваться в командировку, добиваться отпуска; доказывать, что это не входит в служебные обязанности.
- Психологические: стараться всегда выглядеть недовольным, обиженным; представлять задачу как дело малоизученное, непонятное; представлять себя неспособным к выполнению заданий; обвинять начальника в предвзятом отношении; делать вид, что не понял задачу.
- Патологические: напрашиваться на грубость со стороны начальника, а потом обвинять его; «пускать слезу», каяться; прослыть дураком, не способным к выполнению; не попадаться начальнику на глаза.
Бopис Миxaйлoвич Жyкoв — доктор экономических наук, профеccoр, заведующий кафедрой менеджмента, маркетинга и предпринимательства Южнoго инcтитyта мeнeджмента, эксперт центра дистанционного образования «Элитариум»
Ключевые слова:
- Навыки Деятельности
- межличностные коммуникации
- Управление персоналом
- HR
Типы сотрудников
Исполнительская деятельность работника, отвлекаясь от ее предметных и профессиональных качеств, описывается семью психологическими характеристиками (шкалами): 1) целенаправленность — бесцельность; 2) мотивированность — незаинтересованность; 3) самостоятельность — зависимость; 4) организованность — стихийность; 5) ответственность — безответственность; 6) компетентность — некомпетентность; 7) творчество — рутинность.
По этим шкалам можно составить психологические «профили» исполнителей и путем качественного анализа выделить наиболее типичные. Основными из них являются: творческий тип исполнителя, самостоятельный, компетентный, ищущий; CBepxHopN ативный — целенаправленный, заинтересованный, организованный; регламентированный (наиболее распространенный); пассивный; «преобразовывающий» указания руководителя; низкомотивированный; уклоняющийся тип исполнителя; трудноуправляемые исполнители — подчиненные.
Среди трудноуправляемых служащих выделяют разновидности:
— ленивые: просто работают недостаточно;
— «злые»: «загрязняют» свои отношения с людьми раздражительностью и вызывающим поведением;
— беспомощные: так стремятся не потерпеть неудачи, что обязательно ее терпят;
— эмоциональные: слишком купаются в своих чувствах;
— аморальные: ради собственного удовольствия используют людей и системы и наносят им ущерб;
— занимающие оборонительную позицию: воздвигающие барьеры при малейшем намеке на перемены;
— «ожесточенные»: «носятся» со старыми обидами;
— уклоняющиеся: активно избегают света;
— бесчувственные: их не трогают окружающие;
— неумные: делают неверные или ограниченные умозаключения;
— самоуверенные: близки к тому, чтобы счесть себя непогрешимыми;
— запуганные: ограничивают свои потенциальные возможности, опасаясь неизвестно чего.
В научно-исследовательских учреждениях, как установлено, работники делятся на три категории:
1. Генераторы идей — 3 %. 2. Активные эрудиты — 10 %. 3. Ремесленники — 87 %.
Генераторы идей — люди, рождающие новые идеи. Их может осенить ночью, в праздники, во время обеда и т. п. Это благодаря им движется наука вперед. Провести водораздел между свободным и рабочим временем генератора идей невозможно.
Активные эрудиты — люди, подхватывающие чужие идеи и активно воплощающие их в жизнь. Это очень важная категория людей, полная инициативы и оптимизма. С их помощью осуществляются грандиозные проекты.
Ремесленники — люди, которые ждут постоянных указаний от руководителей и делают только то, что им скажут, если, конечно, они в состоянии это сделать.
Выделяют следующие типы сотрудников организации.
Ломака. Таким людям, прежде чем принять какое-либо решение, нужно чтобы их долго обхаживали. При первой встрече ни в коем случае не требуйте от них ответить «да» или «нет» на конкретное предложение. С такими людьми лучше встретиться несколько раз, чтобы между встречами проходило некоторое время, нежели пытаться вытянуть ответ сразу.
Любитель решать все с ходу. В противоположность Ломаке человек этой категории должен непременно принять решение к концу встречи. Если вы намерены и дальше иметь с ним дело, а от окончательного решения сейчас хотели бы уклониться, сделайте какой-то конкретный шаг, например, скажите: «Я позвоню в понедельник». Чтобы закрыть вопрос так или иначе, ваш партнер может вынудить вас ответить «да» или «нет», просто чтобы покончить с данной темой. Пусть прозвучит и то, что вы смотрите на дело иначе: «Давайте все-таки не будем ставить сейчас последнюю точку, отложим это еще на пару дней (недель)».
Разведчик. Это тот, кто, прикрываясь вниманием и заботой о вас, выуживает какие-то сведения, а сам ничего взамен не сообщает, а если и выдает какую-то информацию, она часто оказывается ложной или к делу не относящейся. Факты и мнения, которыми вы с ним делились, он способен использовать против вас как в вашей фирме, так и в конкурирующей. Остерегайтесь каждого, кто задает слишком много вопросов.
Если вы поняли, что не стоит отвечать слишком подробно, просто смените тему разговора.
Наставник. Наставник действительно заботится об успехах ближнего, часто даже в ущерб себе. Если вам удастся распознать подобного человека в какой-либо деловой ситуации, вы можете извлечь большую пользу для себя, потому что Наставник сведет вас с другими людьми, которые сумеют помочь вам в данном предприятии.
Хвастун. Вам придется терпеливо выслушивать рассказы обо всех победах и достижениях Хвастуна на личном фронте и профессиональном поприще. Лучше всего дать Хвастуну нахвастаться вволю, а затем перейдите к делу, которым предстоит заниматься.
Рассказчик. Ему непременно нужно сообщить вам все мельчайшие подробности того, что произошло с ним накануне. Можно просто усесться поудобнее и насладиться повествованием Рассказчика. Проявляйте сочувствие, поддержку, не осуждайте его, однако не теряйте бдительности: ведь в беседе с другими Рассказчик может изложить какие-то личные или служебные подробности из вашей жизни.
Предназначение и привязанность Ударников — это работа, так что вам, вероятно, придется услышать, что они «работают как проклятые». Отнеситесь к этому сочувственно и выразите восхищение их преданностью делу. Только не пытайтесь доискаться причин такого одностороннего взгляда на жизнь, ибо для тех, кто страшится общения с людьми и свободного времени, труд представляет собой скрытую форму защиты.
Человек, вынашивающий скрытые планы. Человек такого типа приглашает вас на деловое свидание под каким-нибудь предлогом. И только если вы будете проницательным и внимательным слушателем, вы в какой-то момент догадаетесь, что истинная причина встречи была совсем иной. Например, кто-то из сослуживцев зовет вас отобедать и заодно обсудить отчет, над которым вы работаете.
И только когда обед уже в разгаре, вы вдруг понимаете, что этот скрытый аферист хочет прозондировать почву: дадите ли вы ему рекомендацию, если он замолвит за вас словечко одному своему знакомому агенту по поиску руководящих кадров? Когда встречаетесь с подобным типом, важно уметь переключать разговор с подспудной темы на «заявленный» вопрос повестки дня и на протяжении остатка разговора внимательно следить, чтобы мотив встречи не изменился.
Доморощенный психолог. Этому надо непрерывно анализировать все, что вы ни скажете или ни сделаете. Не подумайте, что это касается вас одного. Тем не менее такому человеку нужно подтверждение его домыслов, поэтому подыграйте Доморощенному психологу, сказав что-нибудь в таком духе: «До чего вы проницательны!» или «Как тонко вы смотрите на вещи! Да из вас бы вышел настоящий психолог!»
Везунчик. Это человек, который уже достиг чего-то такого, чего пока не удалось другому участнику (или участникам) встречи и теперь испытывает потребность всем поведать эту историю, не спрашивая, хотят другие это слушать или нет.
Нытик. Независимо от того, как идут его дела, он всегда живет своими и чужими неприятностями. Если, общаясь с подобным субъектом, будете выглядеть излишне бодрым и довольным, это может привести его в настоящую ярость, поэтому терпеливо слушайте и соглашайтесь, что в жизни порой приходится бороться; при этом вовсе не требуется выглядеть столь же побитым и загнанным, как ваш собеседник.
Озабоченный. С ним надо быть особо осторожным. Избегайте сказать что-нибудь такое, что он может превратно истолковать как подтверждение своих фантазий. Для встречи оденьтесь строго, ни в коем случае ничего вызывающего. Точно так же старайтесь не употреблять каких бы то ни было выражений с сексуальным подтекстом, слов и фраз, связанных с половой сферой, и намеков на какие-то личные моменты, иначе ваш собеседник решит, что вы одобряете его манеру поведения.
Манипулятор. Внимательно следите за этим человеком. Ему надо во что бы то ни стало владеть ситуацией: он способен навязать свою волю, пытается манипулировать любой фразой, любой ситуацией. Сохраняйте спокойный и приветливый тон, ведь вы проникли в его тактику. Человек не рождается Манипулятором.
Он развивает способность манипулировать другими людьми, чтобы избегать неприятностей и добиваться желаемого, причем развивает он эту способность бессознательно. Сокрытие своих истинных эмоций — таков удел Манипулятора. Основную свою задачу Манипулятор видит в том, чтобы произвести некоторое «должное впечатление». Наряду с потребностью управлять, Манипулятор испытывает потребность в руководстве свыше.
Классификация работников с позиции лояльности
В зависимости от поведения в ходе выполнения трудовых функций и лояльности к нанимателю выделяются 9 категорий трудящихся. Ниже рассмотрим каждую из них подробнее.
| Гипертимный | Активный, общительный сотрудник, проявляющий лояльность не к конкретной личности, а к должности руководителя как таковой. |
| Аустический | Лоялен к компании и руководству, но никак не проявляет это внешне, при этом обладает высокими профессиональными качествами. |
| Лабильный | Сотрудник, преданный компании, но характеризующийся перепадами настроения. |
| Демонстративный | Работник устраивает театрализованное шоу, редко бывает настоящим профессионалом. Меняет работу при возникновении ощущения «непризнанности». |
| Психастенический | Рационален, сообразителен, но не уверен в себе, лоялен по моральным соображениям. |
| Застревающий | Теряет лояльность при малейших замечаниях к работе со стороны руководства, неспособен прислушиваться к критике. |
| Конформный | Приспосабливается к работодателю вместе с остальным коллективом, работает мало и часто вполсилы, нуждается в постоянном контроле руководства. |
| Неустойчивый | Преданность обеспечивается только постоянным давлением на него. Не обременен моральными принципами и ленив, не обладает деловой хваткой. |
| Циклоидный | Добрый, отзывчивый, но с резкими перепадами уровня работоспособности и настроения. Требует индивидуального подхода. |
Руководству необходимо выстраивать отношения с работниками, исходя из приведенной разбивки. При этом нужно понимать, что увольнением нелояльных проблему не решить, так как нет гарантий, что вновь нанятые на производство и в офис сотрудники не будут относиться к тому же психотипу. Для оценки подойдет тест Леонгарда.
Выводы
Оценивать типы персонала нужно исходя из конкретных задач компании или руководителя, но это не должно быть самоцелью. Результаты исследования не делят сотрудников на плохих и хороших, а дают инструмент для поиска рычагов воздействия.
От организации не требуется взаимодействовать с каждым работником индивидуально. Достаточно определить эффективные методы коммуникаций, подходов к обучению и развитию схожих по психологическому профилю групп. Итогом должно стать повышение лояльности, производительности, взаимопонимания. В перспективе у компании появятся работники нового типа, сочетающие в себе оптимальный набор личностных характеристик, преданные и ставящие интересы предприятия выше своих личных.
Автор статьи
Cергей Бушмин
Высшее экономическое образование. Успешный опыт работы на позициях экономиста по труду и заработной плате, специалиста по компенсациям и льготам в HR-подразделении крупной производственной компании. Регулярное участие в разработке и внедрении мотивационных схем для отделов компании, ежегодных оценках персонала, процедуре грейдирования.
Обзор
№3. Сезонные сотрудники
- Их нанимают для выполнения временных ролей в пиковые сезоны или в определенные периоды повышенного спроса.
- Распространены в таких отраслях, как розничная торговля, гостиничный бизнес и сельское хозяйство. Например, отель может нанять 20 сезонных сотрудников, чтобы обеспечить достаточное количество персонала в пик сезона.
- Их обычно нанимают на фиксированный срок и освобождают, как только сезонный спрос снижается.
Лучшие практики управления и мотивации сезонных сотрудников:
- Обеспечьте тщательное обучение, четкие инструкции и поддержку в течение ограниченного времени
- Относитесь к ним так же, как к штатным сотрудникам
- Четко расскажите о своих ожиданиях от срока работы, чтобы избежать путаницы.
№ 4. Арендованные сотрудники
- Они нанимаются кадровым агентством или лизинговой компанией, а затем назначаются для работы в клиентской организации.
- Например, технологическая фирма может нанять лизинговую компанию для предоставления разработчикам программного обеспечения опыта работы с определенным языком программирования для шестимесячного проекта.
- Лизинговая компания остается зарегистрированным работодателем, их заработной платой, льготами и другими административными задачами, но арендованный сотрудник работает под руководством и контролем организации-клиента.
- Эта договоренность позволяет организациям получить доступ к определенным навыкам или опыту без долгосрочных обязательств по прямому трудоустройству.
Лучшие практики управления и мотивации арендованных сотрудников:
- Четко сообщайте о должностных обязанностях, ожидаемых результатах и целях проекта.
- Предоставить необходимые ресурсы, инструменты и обучение
- Рассмотрите возможность включения арендованных сотрудников в программы поощрения или поощрения.
№ 5. Временные работники
- Этот тип сотрудников, также известный как фрилансеры, независимые подрядчики или консультанты, нанимается для выполнения конкретных проектов или задач на договорной основе.
- Они работают на временной или основанный на проекте договоренности, а не работать в качестве штатных сотрудников.
- Временные сотрудники часто обладают специальными навыками и предоставляют организациям гибкость для масштабирования своей рабочей силы в зависимости от меняющихся потребностей.
Лучшие практики управления и мотивации временных сотрудников:
- Убедитесь, что они понимают свои роли, обязанности и ожидаемую производительность.
- Предоставляйте регулярные обновления и отзывы
- Обеспечить всеобъемлющее адаптационный и обучение
- Предлагайте гибкий график работы или варианты удаленной работы, когда это возможно
№ 6. Стажеры
- Стажеры — это лица, часто студенты или недавние выпускники, которые присоединяются к организации на определенный период времени, чтобы получить практический опыт работы в определенной области.
- Стажировки дают студентам возможность применить свои теоретические знания, развить новые навыки и изучить потенциальные возможности карьерного роста.
- Стажировки могут быть оплачиваемыми или неоплачиваемыми, в зависимости от местных правил и политики организации.
Лучшие практики для управления и мотивации стажеров:
- Предлагайте стажерам возможность повысить свои навыки и знания посредством учебные программы, мастер-классы или семинары.
- Упростите сетевые возможности
- Отмечайте их усилия устной похвалой, сертификатами или небольшими знаками признательности.
- Предложите руководство по возможным следующим шагам, таким как рекомендации или будущие возможности трудоустройства.
№ 7. Ученики
- Ученики — это тип сотрудников, которые участвуют в сочетании обучения на рабочем месте и обучения в классе для развития специальных навыков в конкретной профессии или профессии.
- Ученичество обычно включает официальное соглашение между учеником, работодателем и поставщиком услуг обучения.
- Они предлагают людям структурированный путь обучения и возможность зарабатывать во время обучения.
Лучшие практики для управления и мотивации учеников:
- Предложите ученикам возможность ротации через разные отделы или роли в организации.
- Обеспечьте структурированную программу обучения, которая сочетает в себе обучение на рабочем месте и формальное обучение
- Убедитесь, что ученики получают справедливую компенсацию в соответствии с отраслевыми стандартами
- Полное руководство для обученного персонала | Преимущества и лучшие стратегии в 2023 году
- Дополнительные преимущества Примеры | Полное руководство по созданию привлекательного пакета льгот в 2023 году
- Калькулятор социального обеспечения | Что это такое и как использовать в 2023 году
Какие 6 типов сотрудников выделяют по мотивации? (+ Советы)
Согласно исследованию Bain
Условно назовем их: Локомотив или Чемпионы, Исполнители, Пассажиры или Балласт и Диверсанты.
«ЛОКОМОТИВ / ЧЕМПИОНЫ» – это самые продуктивные люди в компании. Категория сотрудников, ориентированных на результат. Их всего 5 — 20% из общей массы персонала, но они обеспечивают 80% общего дохода компании. Они тянут всю команду как локомотив. Чемпионы всегда стремятся найти решение, самостоятельно находят его и воплощают в жизнь.
Они инициативны, активны и неудачу воспринимают лично, а не списывают на обстоятельства. «Если хотите, чтобы что-то было сделано хорошо, поручите задачу самому занятому сотруднику»
ИСПОЛНИТЕЛИ — категория сотрудников, ориентированных на процесс. Зачастую они специалисты в своей области и хорошо выполняют свою работу, но при условии, если перед ними правильно поставлена задача и осуществляется контроль за выполнением этой задачи.
ПАССАЖИРЫ — малопродуктивные сотрудники. Они просто «едут» в поезде, который тянет локомотив из результатников. Это люди процесса. Такие сотрудники будут делать работу, НО решения никогда не принимают сами. При этом они получают результат, если «все сложилось».
Т.е. если не сложится – то винят обстоятельства, очень редко берут ответственность на себя, при условии каких-то логических обоснований. Они забирают 80% времени и внимания руководителя. Задачи выполняют без желания, часто под давлением / понуканием, нередко оказывают сопротивление контролю. Задают много вопросов, просят помощи и не берут на себя ответственность за невыполнение поставленных задач.
Среди Пассажиров есть одна подгруппа — ДИВЕРСАНТЫ — их цель (осознанная или нет) — это разрушение. Они всегда создатели проблем. Я их еще называю «Жертвы». Их обычно немного, но они могут осложнить жизнь команде и в целом компании.
Потому что обычно это самые непродуктивные сотрудники, которые не только не производят свой продукт, но и мешают другим его производить. Ведут, так называемую, подрывную деятельность в компании — разлагая коллектив сплетнями, интригами, рассказами «как все плохо». При чем они очень удачно прячутся под маской дружелюбия и их трудно распознать.
Но их просто необходимо вычислять и избавляться от них. Ведь они как зараза, инфекция — могут заразить остальных идеей что «все плохо» и деморализовать пассажиров и исполнителей. Ведь именно эти две группы подвержены влиянию самых активных.
Итак, сотрудники делятся на два типа: Создатели решений или Создатели проблем.
Т.е. при анализе работы сотрудников оцениваем главным образом:
- он приносит вам решение?
- или он приносит вам проблему?
От сотрудников, которые приносят ТОЛЬКО проблемы – нужно избавляться!
Количественное соотношение чемпионов, исполнителей и пассажиров зависит от нескольких факторов:
- от подхода к подбору персонала и наличия / отсутствия системы найма в компании.
- от стадии развития компании. Чемпионов больше на начальных стадиях развития компании — «стартаперы» и «звезды». И меньше на стадии развития компании «дойные коровы» и «злые собаки».
- от активности той или иной категории сотрудников.
- от организации бизнес-процессов компании и эффективности управления.
Для того чтобы количество продуктивных сотрудников было больше необходимо:
- обнаружить и убрать из компании Диверсантов.
- на найм персонала поставить человека из разряда Чемпионов — он будет принимать таких же чемпионов.
- на руководящие позиции ставить только Чемпионов, а не исполнителей.
Более подробно эти «категории граждан» — как они мыслят, действуют и что производят мы рассматриваем на тренинге по управленческим навыкам «Пульт управления», где оттачиваем навык вычислять диверсантов, поощрять чемпионов, поддерживать и развивать пассажиров. Записывайтесь на этот тренинг, и ваша команда будет приносить только результат, а не проблемы.
