Каждый работодатель стремится всеми доступными и законными способами обеспечить свои интересы. Одним из таких способов является установка системы видеонаблюдения в рабочих помещениях.
Право работодателя вести видеонаблюдение за работниками не урегулировано напрямую трудовым законодательством. Поэтому на практике возникают многочисленные вопросы о правовом регулировании мероприятий, связанных с применением видеонаблюдения на рабочих местах.
Имеет ли работодатель законное право на ведение видеонаблюдения за работниками?
Не ущемляется ли в процессе видеонаблюдения на работе конституционное право каждого лица на неприкосновенность частной жизни?
Не нарушаются ли работодателем в процессе видеонаблюдения правила обработки персональных данных работников?
Какие шаги следует предпринять работодателю, чтобы обеспечить возможность правомерного использования видеонаблюдения на рабочих местах?
В судебной практике можно встретить немало исков, когда работники обращаются в суд с требованиями признать видеонаблюдение на рабочих местах незаконным и прекратить его, обосновывая это тем, что установка камер видеонаблюдения приводит к ухудшению условий трудового договора, нарушает их право на неприкосновенность частной жизни, а также право на обработку персональных данных только с их согласия.
Посмотрим, как реагируют судебные органы на такие требования работников.
Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 15 октября 2013 г. по делу N 33-8403/2013.
Работник обратился в суд среди прочего с требованием признать незаконным изменение существенных условий труда, выразившееся во введении системы видеонаблюдения.
Суть дела. На рабочем месте работника была установлена система видеонаблюдения. Однако, по мнению работника, установление системы видеонаблюдения является существенным изменением условий трудового договора. Следовательно, об изменении условий трудового договора (введении системы видеонаблюдения) работник должен был быть уведомлен в письменной форме не менее чем за 2 месяца.
Суд отказал работнику в удовлетворении требований. Данный вывод судебной коллегии был обоснован тем, что в соответствии с положениями ст. 57 ТК РФ наличие или отсутствие видеонаблюдения рабочего места не отнесено к существенным условиям трудового договора. Кроме того, судебная коллегия подтвердила правомерность установления видеонаблюдения на рабочем месте истицы, поскольку оно было установлено для обеспечения сохранности ТМЦ, контроля исполнения трудовых обязанностей сотрудников, а работник был поставлен в известность, что его рабочее место оборудовано камерами видеонаблюдения.
Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14 ноября 2012 г. по делу N 33-9899.
Работники обратились в суд с требованием демонтировать камеры наблюдения на рабочих местах.
Камеры и слежка на работе. Законно? И как это прекратить
Суд отказал работникам в удовлетворении требований. Вывод судебной коллегии был обоснован тем, что видеокамеры установлены для обеспечения безопасности работников в служебном кабинете, где в силу должностных обязанностей работниками осуществляется прием граждан (в силу абз. 4 ч. 2 ст. 22 ТК РФ), конституционные права истцов на неприкосновенность частной жизни не нарушены, право работника на полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте (ст. 21 ТК РФ) работодателем были соблюдены в полном объеме, поскольку истцы были поставлены в известность, что их рабочие места, где они осуществляют прием граждан, оборудованы камерами видеонаблюдения, для граждан также имеется объявление о ведении видеонаблюдения.
Апелляционное определение Московского городского суда от 10 сентября 2012 г. по делу N 11-20012.
Работник обратился в суд с иском к работодателю, ссылаясь на незаконность привлечения его к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте.
Суть дела. В обосновании своего требования заявитель указал, что работодателем нарушены требования ст. 23 , ст. 24 Конституции РФ (неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна, запрет на сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия) в результате того, что факт отсутствия истца на рабочем месте был установлен с использованием видеокамер, к просмотру видеозаписей были привлечены посторонние лица.
Судебная коллегия не согласилась с доводами истца, поскольку представленные ответчиком доказательства (записи камер видеонаблюдения) фиксировали факт отсутствия работника на рабочем месте и не использовались для того, чтобы установить обстоятельства его частной жизни либо личную и семейную тайну в тот период, когда он отсутствовал на работе.
Определение Самарского областного суда от 29 марта 2011 г. по делу N 33-2876/2011.
Работник обратился в суд с требованием о признании действий работодателя незаконными.
Суть дела. Были установлены камеры видеонаблюдения, направленные на рабочие места аппаратчиков сушки. Работник считал установку камер вмешательством в личную жизнь, нарушением законодательства по сбору и обработке без его согласия биометрических персональных данных, нарушением неприкосновенности его частной жизни.
Суд не нашел оснований для удовлетворения данных требований, поскольку, во-первых, местом работы истца является опасный производственный объект, а установка видеокамер в производственных помещениях организации обусловлена необходимостью соблюдения мер безопасности и прямо предусмотрена ст. 10 Федерального закона РФ от 21.07.1997 г. N 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» («создавать системы наблюдения»); во-вторых, камеры видеонаблюдения установлены на основании приказа генерального директора организации в целях безопасного ведения технологического процесса, сохранности собственного и арендованного имущества в помещениях цехов; в-третьих, видеонаблюдение ведется открыто, о наличии видеокамер работники поставлены в известность, в производственных помещениях, где установлены видеокамеры, имеются соответствующие таблички; в-четвертых, поскольку работник находится в производственных помещениях для осуществления своей трудовой функции, то видеонаблюдение на рабочем месте нельзя считать вмешательством в его личную жизнь.
Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 3 декабря 2014 г. по делу N 33-7039/2014.
Работник обратился в суд с требованием о признании незаконным приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
Суть дела. Был издан приказ «О порядке внедрения и организации видеонаблюдения в помещениях учреждения, которым было утверждено Положение о порядке проведения видеонаблюдения на территории поликлиники, которое предусматривало установление камер открытого видеонаблюдения в помещениях рабочих кабинетов, запрещало сотрудникам организации и посетителям загораживать, закрывать камеры или каким-либо иным способом препятствовать производству видеонаблюдения. С указанными приказом и положением работница была ознакомлена под роспись. Кроме того, работником и работодателем было заключено дополнительное соглашение о том, что «в целях обеспечения безопасности и недопущения ущерба здоровью людей, минимизации материального ущерба и убытков, фиксации возможных действий противоправного характера в учреждении введена система видеонаблюдения в помещениях учреждения (включая служебные) в соответствии с Положением о порядке проведения видеонаблюдения на территории учреждения». За загораживание камер видеонаблюдения работница была привлечена к дисциплинарной ответственности.
Отказывая в удовлетворении жалобы работника, суд указал среди прочего, что использование работодателем средств видео- и аудиофиксации не нарушает основные конституционные права истца, поскольку видеозапись рабочего процесса не является раскрытием персональных данных работника и не использовалась для того, чтобы установить обстоятельства ее частной жизни либо ее личную и семейную тайну.
Аналогичные последнему сделаны выводы и в Апелляционном определении Саратовского областного суда от 18 октября 2012 г. по делу N 33-5946/2012.
Как следует из выше рассмотренных судебных актов, видеонаблюдение на работе может применяться только в обусловленных законодательством и правомерных целях.
Кроме упомянутых выше, видеонаблюдение на рабочих местах, в производственных помещениях и на территории работодателя может применяться в таких целях, как эффективность производства, контроль и учет рабочего времени работников, рациональное использование работниками рабочего времени, повышение производительности труда. Это подтверждается судебной практикой (например, Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 29.08.2014 по делу N 33-8937/2014 ).
При этом если работодатель использует материалы видеонаблюдения для привлечения работника к ответственности за нарушение им режима рабочего времени (опоздание, отсутствие на рабочем месте, невыполнение нормы рабочего времени и т. п.), то ему следует иметь в виду, что табели учета рабочего времени также должны содержать информацию о данных нарушениях. В случае расхождения сведений табеля учета рабочего времени с материалами видеонаблюдения работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, если работодатель внесет в табель соответствующие изменения. В противном случае при рассмотрении дела в суде приоритет может быть отдан сведениям, содержащимся в табеле учета рабочего времени, как это было сделано в Краснодарском краевом суде ( Апелляционное определение от 4 июня 2013 г. по делу N 33-10158/13 ).
Записи видеонаблюдения могут быть весомым аргументом для подтверждения или опровержения трудовой функции работника, который может быть использован не только работодателем, но и работником, как это было в Кировском районном суде г. Ярославля ( Апелляционное определение Ярославского областного суда от 18 апреля 2013 г. по делу N 33-1947/2013 ).
Выводы судебной практики находят свое подтверждение в Разъяснениях Роскомнадзора «О вопросах отнесения фото- и видеоизображения, дактилоскопических данных и иной информации к биометрическим персональным данным и особенности их обработки».
Роскомнадзор также отмечает, что видеонаблюдение в рабочих помещениях оператора вводится в порядке ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации. Работники должны быть в данном случае уведомлены об изменении условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (введением видеонаблюдения), под роспись.
Вместе с тем из Разъяснений Роскомнадзора следует, что посетители организаций должны заранее предупреждаться их администрацией о возможной фото-, видеосъемке соответствующими текстовыми и/или графическими предупреждениями. При соблюдении указанных условий их согласие на проведение указанных мероприятий не требуется.
Кроме того, Роскомнадзор отдельно выделяет случаи открытого наблюдения, когда видеонаблюдение может вестись с целью осуществления контроля качества предоставляемых услуг.
В некоторых учреждениях использование видеотехники является обязанностью работодателя . Так, системой видеонаблюдения должны быть оборудованы помещения учреждений здравоохранения и образования с целью обеспечения антитеррористической и пожарной безопасности (Федеральный закон от 21.11.2011 N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», п. 6.48 СП 118.13330.2012. «Свод правил. Общественные здания и сооружения. Актуализированная редакция СНиП 31-09-2009».
Основные выводы по изложенному материалу
- Видеонаблюдение на рабочих местах, в производственных помещениях, на территории работодателя является правомерным, если работодателем соблюдены следующие условия:
видеонаблюдение осуществляется только для конкретных и заранее определенных правомерных целей, связанных с исполнением работником его должностных (трудовых) обязанностей;
работники поставлен в известность о ведении видеонаблюдения (таким образом реализовано право работника на полную и достоверную информацию об условиях труда);
видеонаблюдение ведется открыто, в помещениях, где установлены видеокамеры, имеются соответствующие информационные таблички в зонах видимости камер.
- Использование работодателем средств видеонаблюдения не нарушает конституционные права работников на неприкосновенность частной жизни и разглашение персональных данных, поскольку осуществляется в целях, связанных с трудовой деятельностью работников, а не для того, чтобы установить обстоятельства его частной жизни либо личную и семейную тайну.
- В некоторых случаях установка видеокамер в организации является не правом, а обязанностью работодателя (например, в организациях, эксплуатирующих опасные производственные объекты, в учреждениях образования, здравоохранения и др.).
1. Если работодатель планирует установить на территории организации систему видеонаблюдения либо таковая уже установлена, необходимо разработать Положение о порядке проведения видеонаблюдения на территории организации, в котором следует указать среди прочего:
- цели ведения видеонаблюдения,
- порядок и сроки хранения видеозаписей,
- ответственных лиц, имеющих доступ к системе видеонаблюдения,
- запрет работникам организации и посетителям загораживать, закрывать камеры или каким-либо иным способом препятствовать производству видеонаблюдения.
- Ознакомьте работников под роспись с данным Положением.
- Несмотря на то, что судебная практика и рекомендации Роскомнадзора расходятся во мнении о том, нужно ли вносить изменения в условия трудового договора и дополнять его положением о ведении на рабочем месте видеонаблюдения, рекомендуем во избежание претензий со стороны Роскомнадзора уведомить работников об изменении условий трудового договора за два месяца под роспись в прядке, установленном ст. 74 ТК РФ, а при приеме на работу включать в трудовой договор право работодателя проводить видеосъемку в рабочих помещениях.
- Разместите таблички в зонах видимости камер, информирующие как работников, так и посетителей о ведении в организации видеонаблюдения.
- Если вы используете видеонаблюдение для контроля и учета рабочего времени работников, то при применении его материалов (для дисциплинарной ответственности, уменьшении размера заработной платы, премии и т. п.) не забывайте синхронизировать табели учета рабочего времени с данными видеонаблюдения.
- В случае возникновения споров с работниками относительно выполняемых им должностных обязанностей, помните, что записи камер видеонаблюдения могут быть использованы и против вас.
Судебная практика
Как показывает практика, в основном суды становятся на сторону работодателя и признают законность видеозаписи на рабочем месте. Такой вид контроля за выполнением трудовых обязанностей обычно рассматривается судами как проявление права работодателя на управление трудом (ст. 22 ТК РФ). Но есть определенные особенности.
Видеонаблюдение правомерно при соблюдении конкретных условий
Интересно обратить внимание на Апелляционное определение СК по гражданским делам Ульяновского областного суда от 19.02.2019 по делу № 33-836/2019. В нем описана ситуация увольнения работника по причине отказа работать после установки камер. Он объяснял это вторжением в личную жизнь. При этом работодатель заранее уведомил его под подпись о введении системы видеонаблюдения на рабочем месте и предупредил об изменениях условий труда.
Суд не увидел каких-либо нарушений в действиях работодателя. Более того, он посчитал, что в силу ст. 74 ТК РФ допускается изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.).
Видеонаблюдение на рабочих местах, в производственных помещениях, на территории работодателя считается правомерным при соблюдении работодателем определенных условий:
- видеонаблюдение осуществляется только для конкретных и заранее определенных правомерных целей, связанных с исполнением работником его должностных (трудовых) обязанностей;
- работники поставлены в известность о ведении видеонаблюдения (таким образом реализовано право работника на полную и достоверную информацию об условиях труда);
- видеонаблюдение ведется открыто, в помещениях, где установлены видеокамеры, имеются соответствующие информационные таблички в зонах видимости камер.
В судебном решении подчеркивается, что видеозапись рабочего (трудового) процесса не является раскрытием персональных данных работника и не подпадает под действие гл. 14 ТК РФ.
Как законно установить видеонаблюдение в офисе
Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте. Следовательно, работников необходимо информировать об установке видеонаблюдения. По мнению Светланы Головиной, доктора юридических наук, профессора, заведующей кафедрой трудового права УрГЮУ, это можно сделать тремя способами:
Указать в Правилах внутреннего трудового распорядка, что на территории организации ведется видеонаблюдение
В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Все работники при приеме на работу знакомятся под подпись с Правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) (ст. 68 ТК РФ), и с этого момента им становится известно о видеонаблюдении.
Кроме того, в соответствии со ст. 88 ТК РФ передача персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя осуществляется в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись. Таким локальным актом может быть Положение о защите персональных данных, в котором также необходимо отразить правила о видеонаблюдении и порядок обработки персональных данных, полученных путем видеонаблюдения. Или можно создать отдельное Положение о видеонаблюдении в организации.
Предупредить о том, что работодатель имеет право осуществлять видеонаблюдение
Можно в трудовом договоре указать, что работодатель имеет право осуществлять видеонаблюдение на территории организации.
Разместить на стенах офиса таблички с информацией о том, что ведется видеонаблюдение
Это требование косвенно подтверждается нормой ст. 12 Закона РФ от 11.03.1992 № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в РФ». Если в ПВТР предусмотрено как часть режима безопасности видеонаблюдение в офисе, согласия работника на установку камер видеонаблюдения не требуется, поскольку, в силу ст. 15 ТК РФ, работник, вступая в трудовые отношения, обязуется подчиняться ПВТР. Судебная практика исходит из того, что установка видеонаблюдения на рабочем месте не относится к условиям трудового договора, не является изменением условий трудового договора, поэтому не требуется согласия на его установление (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 15.10.2013 по делу № 33-8403, Апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2013 № 11-38576/2013).
Почти никто не жалуется официальным образом.
Однако судебная практика в этой области отсутствует. Во всяком случае, в архивах Мосгорсуда нет ни одного делопроизводства, связанного с тем, что работодатель поставил систему видеофиксации, а работник или работники добились бы её отмены в суде.
Дело в том, что это нарушение, которое не влечёт за собой никаких серьёзных санкций. К примеру, ГК РФ позволяет добиться компенсации в случае, если изображение гражданина использовалось в каких-то противоправных целях, порочило его честь и достоинство. Но всё это должно квалифицироваться по ряду признаков.
Работнику, права которого оказались нарушенными, придётся доказать факт того, что он получил моральный ущерб и аргументированно потребовать от работодателя его компенсации.
Если же работодатель просто осуществлял съёмку работников без их ведома, а те пожалуются, к примеру, в ГИТ, то инспектор может направить работодателю своё предписание, потребовав взять у работников согласие на обработку персональных данных. О тайной съёмке стало известно всем работникам.
Работодатель предложит им подписать соглашение о получении и хранении персональных данных и личного изображения. На том всё и закончится. Конечно, если работодатель установит камеру где-нибудь в раздевалке или туалете, а изображения уйдут в интернет, то это может иметь для него совсем другие последствия, но это выходит за тему нашего рассмотрения.
- #трудовые отношения
- #видеонаблюдение
Можно ли устанавливать скрытое видеонаблюдение?
Вести съемки скрытно от работников запрещается. Если работодатель установит камеры скрыто, его ждет административная или уголовная ответственность. Административное наказание предполагает назначение штрафа:
- 1-5 тысяч рублей — для должностных лиц и ИП.
- 30-50 тысяч рублей — для ЮЛ.
Такой размер штрафов оговорен статьей 5.27 КоАП РФ. Работодатель также подвергается уголовному преследованию на основании статьи 137 УК РФ. Неправомерный сбор сведений о сотрудниках предполагает лишение свободы до 2 лет.
Что делать в ситуации, когда сотрудник не соглашается на видеоконтроль
Если компании требуется установить видеокамеры, отказ работника не может являться причиной для приостановки этой деятельности. Связано это со следующими положениями:
- Видеосъемка – это норма, установленная законом.
- Установка камер представляет собой метод контроля, а работодатель имеет право контролировать своих сотрудников.
Если сотрудник не дает согласия на установку камер, он может быть уволен на основании статьи 77 ТК РФ. Этот нормативный акт устанавливает право работодателя на увольнение в том случае, если трудящийся отказывается работать с учетом нововведений на рабочем месте.
Вопрос: Устанавливаем видеонаблюдение за работниками. Нужно ли согласие? Что учесть?
Некоторые эксперты говорят, что получать такое согласие нужно. По их мнению, видеозапись рабочего процесса считается раскрытием персональных данных, а потому надо соблюсти требования по их обработке. Такие доводы основаны на положениях ч. 1, 2 ст. 6, ч.
4 ст. 9, ч. 1 ст. 11 Закона о персональных данных .
Другие же придерживаются мнения, что согласия персонала на видеонаблюдение не требуется, поскольку его ведение связано с обеспечением безопасности работников, а не с установлением их личностей, то есть о получении персональных данных речь не идет. Более того, частной жизни на рабочем месте быть не может.
Учитывая неоднозначность мнений, вопрос о том, брать с сотрудников согласие на видеонаблюдение или не брать, мы уточнили в Роструде.
О необходимости получения согласия работников на ведение видеосъемки
Шкловец Иван Иванович, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Другими словами, в своих ЛНА работодатель может предусматривать перечень персональных данных, которые он вправе обрабатывать без согласия сотрудников. Таким образом, если целью установления в офисе системы видеонаблюдения является обеспечение безопасности рабочих процессов, жизни и здоровья работников и тому подобное, то получать согласие работника на обработку персональных данных не нужно. При этом если оператор ранее не уведомлял Роскомнадзор о такой цели обработки персональных данных, это необходимо сделать.
Если работодатель решил ввести видеонаблюдение и работник отказывается работать «на камеру» (в частности, отказывается от ознакомления с текстом ЛНА), не увольняйте его по основанию «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора».
Как уже отмечалось, при введении видеонаблюдения условия трудового договора не меняются, а потому нормы п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ неприменимы . В таком случае отказ от работы рассматривайте как обычный дисциплинарный проступок.
Иная точка зрения:
Сведения, которые характеризуют физиологические и биологические особенности человека, на основании которых можно установить его личность (биометрические персональные данные) и которые используются оператором для установления личности субъекта персональных данных, могут обрабатываться только при наличии согласия в письменной форме субъекта персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 11 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ (далее — Закон N 152-ФЗ).
Их предоставление не может быть обязательным, за исключением случаев, установленных ч. 2 ст. 11 Закона N 152-ФЗ (ч. 1, 3 ст. 11 Закона N 152-ФЗ). При этом указанные положения не применяются к векторам единой биометрической системы (п. 3 ст.
2, ч. 5 ст. 3 Федерального закона от 29.12.2022 N 572-ФЗ).
Таким образом, изображение человека на записи с видеокамеры может быть признано биометрическими персональными данными.
Видеонаблюдение за работниками без их уведомления и согласия, по нашему мнению, может быть расценено как негласное наблюдение за работниками, что является нарушением ст. ст. 23, 24 Конституции РФ, и повлечь для работодателя административную ответственность (ст. 13.11 КоАП РФ).
Обработка персональных данных в случаях, не предусмотренных законодательством РФ в области персональных данных, либо обработка персональных данных, несовместимая с целями сбора персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 13.11 и ст. 17.13 КоАП РФ, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, влечет наложение административного штрафа (ч. 1 ст. 13.11 КоАП РФ):
- на должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб.;
- на юридических лиц — от 60 000 до 100 000 руб.
Повторное совершение данного административного правонарушения влечет наложение административного штрафа (ч. 1.1 ст. 13.11 КоАП РФ):
- на должностных лиц — от 20 000 до 50 000 руб.;
- на индивидуальных предпринимателей — от 50 000 до 100 000 руб.;
- на юридических лиц — от 100 000 до 300 000 руб.
Порядок осуществления видеонаблюдения за работниками действующим законодательством прямо не урегулирован. В некоторых случаях видеонаблюдение осуществляется работодателем в целях соблюдения возложенных на него обязанностей. Например, организации, эксплуатирующие опасные производственные объекты (шахты, газовые заправочные станции, энергетические станции и т.п.), обязаны создавать системы наблюдения, оповещения, связи и поддержки действий в случае аварии и поддерживать указанные системы в пригодном к использованию состоянии. В других случаях установка видеонаблюдения в основном обусловлена интересом работодателя в повышении эффективности труда и соблюдении работниками трудовой дисциплины.
Однако, несмотря на отсутствие прямого регулирования порядка осуществления видеосъемки, в правоприменительной практике сформирован ряд требований, которые следует учесть работодателю при введении системы видеонаблюдения.
1-е требование — видеосъемка должна осуществляться открыто. Данное требование связано с правом работника на полную достоверную информацию об условиях труда (ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса РФ), поэтому работодателю следует регламентировать порядок осуществления видеонаблюдения в локальных нормативных актах и ознакомить с ними работника под подпись, а места установки видеокамер оборудовать информационными табличками. Учитывая, что видеосъемка может рассматриваться как обработка персональных данных, в локальном нормативном акте о порядке видеонаблюдения следует, в частности, отразить следующие сведения:
— цели осуществления видеонаблюдения (к примеру, контроль осуществления рабочего процесса, предотвращение нанесения материального ущерба имуществу работодателя и работников);
— порядок хранения и использования полученных в ходе видеосъемки данных (например, возможность использования видеоматериалов для служебных расследований);
— принимаемые меры для защиты персональных данных работников от неправомерного использования и разглашения;
— круг лиц, имеющих доступ к получаемым данным, их обязанности и ответственность за допущенные нарушения;
— обязанности работников, связанные с введением системы видеонаблюдения (например, не препятствовать исправной работе технических средств осуществления видеосъемки). Мы также рекомендуем после ознакомления работников с локальными нормативными актами их согласие на использование систем видеонаблюдения отразить в дополнительном соглашении к трудовому договору);
— места установки систем видеонаблюдения, оборудованные специальными графическими и текстовыми уведомлениями об осуществлении видеосъемки и т.п.
2-е требование — видеонаблюдение не должно нарушать гарантированную ст. 23 Конституции РФ неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну. Поэтому недопустима установка видеокамер в душевых, в туалетах, раздевалках.
3-е требование — уведомить работников за два месяца до установления системы видеонаблюдения. Так, согласно разъяснениям Роскомнадзора «О вопросах отнесения фото- и видеоизображения, дактилоскопических данных и иной информации к биометрическим персональным данным и особенности их обработки» при ведении видеонаблюдения в рабочих помещениях работники должны быть уведомлены об изменении условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (введением видеонаблюдения), под подпись.
Однако данная позиция разделяется не всеми судами (напр., Восьмой кассационный суд общей юрисдикции в Определении от 10.11.2020 N 88-16003/2020, Московский городской суд в Апелляционном определении от 04.08.2016 N 33-30048/2016 пришли к выводу о том, что наличие или отсутствие видеонаблюдения рабочего места не отнесено к существенным условиям труда, в связи с чем ссылки на положения ст. 74 Трудового кодекса РФ несостоятельны).
Источник: Статья: Amazon будет контролировать своих водителей умными камерами (Виногорова С., Дученко О., Дячук М., Карпухин А.Е., Маннапов Р., Томилин И.) («Трудовое право», 2021, N 9)
Документы из Информационных Банков:
Судебная практика
Рассмотрим судебную практику по данному вопросу:
- Апелляционное определение Алтайского краевого суда по делу №33-8403/2013 от 15.10.2013: суд признал, что установка системы видеонаблюдения не является существенным изменением трудового договора.
- Апелляционное определение Красноярского краевого суда по делу №33-9899 от 14.11.2012: суд отказал работникам в удовлетворении требований о том, что установка видеофиксации нарушает их конституционные права.
- Апелляционное определение Московского городского суда по делу №11-20012 от 10.09.2012: суд отказал истцу в признании незаконным дисциплинарного наказания, наложенного на него работодателям по материалам видеозаписи рабочего места.
Как себя вести сотруднику при видеонаблюдении
Прежде всего, если данное рабочее место не хочется потерять, сотруднику стоит отнестись к установке видеокамер не как к наказанию, а как к благу, поскольку видеофиксация прежде всего — хороший способ обезопасить себя от мелкого воровства на рабочем месте, она может выступить доказательством в спорных моментах в рабочих ситуациях между коллегами или с клиентами.
Как показывает практика, записи из рабочих кабинетов просматриваются не постоянно, а именно ради разрешения конфликтов или в случае, если к сотруднику есть претензии, поэтому основным правилом для сотрудника в данной ситуации является выполнение должностной инструкции и принятого в организации рабочего распорядка.
Законна ли установка видеокамер и слежка за работниками
Работодатель уволил сотрудника, не пожелавшего работать под прицелами установленных видеокамер. Сотрудник оспорил увольнение, ссылаясь на то, что видеонаблюдение, организованное работодателем, является вмешательством в его частную жизнь. Также сотрудник заявил, что введение на рабочем месте видеонаблюдения нарушает его право на охрану персональных данных.
Суд признал доводы работника несостоятельными (апелляционное определение Ульяновского областного суда от 19.04.2019 № 33-836/2019). Судьи пояснили, что видеозапись рабочего (трудового) процесса не является раскрытием персональных данных работника.
Использование работодателем средств видеонаблюдения не нарушает конституционные права работника на неприкосновенность частной жизни и разглашение персональных данных.
Видеонаблюдение осуществляется в целях, связанных с трудовой деятельностью работника, а не для того, чтобы установить обстоятельства его частной жизни либо личную или семейную тайну.
При этом суд обратил внимание на то, что видеонаблюдение должно осуществляться работодателями с соблюдением целого ряда обязательных правил. Иначе работодатель таки нарушит права работников.
Как правильно вести видеонаблюдение
Видеонаблюдение на рабочих местах, в производственных помещениях, на территории работодателя является правомерным, если работодателем соблюдены следующие условия:
- видеонаблюдение осуществляется только для конкретных и заранее определенных целей, связанных с исполнением работником его должностных (трудовых) обязанностей;
- видеонаблюдение регламентировано локальными актами;
- работодатель не собирает информацию о личной жизни работника (то есть не устанавливает камеры в раздевалках, курилках, туалетах и тому подобных местах);
- работники поставлены в известность о ведении видеонаблюдения;
- видеонаблюдение ведется открыто;
- в помещениях, где установлены видеокамеры, имеются соответствующие информационные таблички в зонах видимости камер.
При соблюдении всех вышеперечисленных условий видеонаблюдение является законным и не нарушает права работников.
