Работодатель имеет право устанавливать системы видеонаблюдения в целях обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы, а также обеспечения сохранности имущества. Съёмка на рабочем месте не считается вмешательством в личную жизнь. Однако такая форма наблюдения должна быть закреплена в локальном нормативном акте. Сотрудники должны быть ознакомлены с этой нормой и дать письменное согласие на обработку персональных данных. Возможно, что такой документ подписывается вместе с трудовым договором, и работник просто не обращает на это внимания, а потом возникают вопросы.
Во многих организациях, включая банки, магазины и пр., давно установлены камеры, и это никого не смущает. Могут быть камеры и на производстве. В любом случае речь идёт о служебных помещениях и рабочем пространстве. При необходимости такие записи могут использоваться для внутренних расследований (к примеру, при инцидентах, несчастных случаях, краже или порче имущества и пр.).
Распространять такие записи или передавать посторонним лицам без прямого согласия сотрудников нельзя. Это уже будет нарушением закона о персональных данных.
Размещать камеры, например, в кабинках туалета, примерочных или комнатах отдыха для персонала запрещено. Это нарушает неприкосновенность частной жизни и никак не связано с исполнением служебных обязанностей.
Слежка за работниками: защита собственности или вторжение в частную жизнь?
Компании несут потери не только от промышленного шпионажа или хищения материальных ценностей (кстати, стащить норовят и родные сотрудники, и любимые клиенты). Ежедневно и повсеместно крадут рабочее время, причем в крупных размерах. Для борьбы с бесконечными перекурами, I-net-общением и прочее, некоторые работодатели организуют за персоналом «слежку». А как еще назвать прослушивание телефонных разговоров, перлюстрацию электронной почты, анализ посещаемых сайтов и тотальное видеонаблюдение? Порой в стремлении защитить фирму руководство переходит границы законности…
Право собственности и личные права работников
Трудовые отношения – это отношения власти-подчинения. Работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию в интересах работодателя, а следовательно, под его руководством и контролем. Действуя в соответствии с трудовым договором, вы неизбежно в определенной степени подчиняете и свою личность власти работодателя: нельзя произвольно покинуть рабочее место, нельзя не появиться на службе, не рискуя подвергнуть себя негативным последствиям вплоть до увольнения за прогул.
Государство санкционирует хозяйскую власть работодателя, устанавливает ее правовую форму через трудовое законодательство и одновременно определяет ее пределы. (Отчасти, трудовое право возникло для того, чтобы защитить работника от чрезмерности этой самой «хозяйской власти».) Кроме того, вступая в отношения наемного труда, мы продолжаем пользоваться и своими конституционными правами: правом на тайну частной жизни, личную и семейную тайну, на защиту своей чести и доброго имени, на конфиденциальность телефонных переговоров и переписки. Их никто не отменял.
Можно ли снимать человека на камеру без его согласия — Адвокат по гражданским делам
Конституция РФ защищает частную собственность (ст. 8; 35). В то же время она защищает и неприкосновенность частной жизни гражданина (ч. 1 ст. 23). Наш самый главный закон также охраняет тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений, устанавливая, что ограничение этого права допускается только на основании судебного решения (ч. 2 ст.
23). Получается, налицо конфликт прав сторон трудового договора. Такое разногласие требует установления определенного баланса между интересами работника и работодателя. При установлении данного баланса возможны и определенные ограничения соответствующих прав.
Конституция РФ устанавливает: ограничения конституционных прав возможны, но только в определенных разрешенных ею целях и на основании федерального закона (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ). Цель защиты прав и законных интересов собственников является конституционно значимой.
Однако работодателю следует помнить, что защищать свои права можно только законными способами, а любая форма контроля и наблюдения должна быть четко ограничена своими целями и не превышать допустимых пределов. Другими словами, если цель можно достичь меньшими средствами, то именно они и должны быть задействованы.
Критерии законности контрольных мер
Нередко работодатели осуществляют за работниками негласное наблюдение с помощью видеокамер и иных специальных средств, причем бывает, камеры устанавливаются даже в туалетных комнатах. Однако слежку с помощью специальных средств, в том числе и скрытую, могут осуществлять только специальные государственные службы (оперативные подразделения ФСБ, органов внутренних дел, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и др.).
Таким образом, определяем первое правило службы собственной безопасности: все вводимые формы контроля и наблюдения должны быть гласными, работников и клиентов организации необходимо о них предупредить.
Второе правило: контрольные мероприятия должны преследовать исключительно правомерные цели.
Гласное наблюдение вести разрешено, но только обусловленное законными целями защиты имущества работодателя. Например, в торговом зале можно установить камеры видеонаблюдения с целью предупреждения кражи товаров покупателями. Конечно, в этом случае рабочие места продавцов попадают в зону наблюдения и личные права работников в какой-то мере ограничиваются. Здесь, однако, необходимо обратиться и к третьему правилу – правилу пропорциональности между принимаемыми мерами и искомыми целями. Очевидно, что в рассматриваемом примере зона наблюдения должна быть ограничена рабочими местами только тех работников, которые находятся в торговом зале.
Закон категорически запрещает работодателю устанавливать какие-либо негласные способы наблюдения за персоналом.
Для предупреждения краж видеонаблюдения достаточно. А вот дополнительное прослушивание разговоров или их запись будут нарушать личные права как работников, так и клиентов, и явно не соответствуют провозглашенной цели контроля.
В качестве примера неправомерной цели можно привести попытки пресечь «дезертирование» – увольнение по собственному желанию – в не самое благоприятное для компании время, через просмотр почты и прослушивание телефонных переговоров. Работодатель не вправе ограничивать свободу труда своих сотрудников, одновременно нарушая, кстати сказать, их личные права.
Четвертое правило: процедуру и цели контроля необходимо прописать в локальных нормативных актах, и «под роспись» ознакомить с ними работников.
Рабочая и личная информация
Нередко специалисты указывают на характер получаемой работодателем информации, как на критерий, позволяющий разграничить законные и незаконные методы защиты собственности. Так, Трудовой кодекс РФ позволяет собирать персональные данные работника, но только в определенных целях, в частности, с целью контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества (п.
1 ст. 86 ТК РФ). На основании данной нормы делается вывод о том, что работодатель вправе запрашивать рабочую информацию (сведения о количестве и качестве выполненной работы). Следовательно, необходимо четкое понимание того, что считать рабочей информацией, а что личной. Найти эту границу на практике чрезвычайно сложно, а иногда и невозможно.
Рабочий ящик электронной почты или оплачиваемый компанией сотовый телефон все равно являются личными и охраняются понятием «тайна частной жизни». Личную информацию сотруднику может сообщить клиент, как о себе, так и ком-то другом, на что сотрудник вообще не в силах повлиять. В связи с этим необходимо повторить, что любые негласные формы прослушивания разговора по рабочему телефону или просмотр рабочей почты сотрудника являются незаконными.
В то же время возможна, например, гласная запись переговоров в колл-центрах с целью контроля за выполнением трудовых обязанностей операторов или рассмотрения жалоб клиентов: грамотно ли провел беседу сотрудник, проявлял ли вежливость и т.д. Правила подобного контроля должны содержать обязанность предупреждения клиентов о записи. Также необходимо соблюдать ограничения по обработке полученных благодаря записи сведений, в том числе защищать их от частного любопытства.
Другой пример. Предоставляя работнику служебный мобильный телефон, работодатель устанавливает правила пользования им – допустим, лимитирует оплату или ограничивает исходящие междугородние звонки (все ограничения следует зафиксировать в соответствующем локальном акте и ознакомить с ним работника «под роспись»). Какую информацию работодатель вправе получать от оператора связи? В первом случае – только сведения об общей стоимости звонков для обнаружения факта превышения лимита, а во втором – список вызовов.
Таким образом, можно сформулировать еще одно важное правило – никакого тотального контроля! Оно вытекает из требования о пропорциональности принятых мер и означает, что установленное работодателем ограничение может касаться только какого-либо одного аспекта тайны частной жизни, а не всей тайны в целом. В приведенном примере с телефонными переговорами ограничения касаются только информации о том, в какой город звонил сотрудник по рабочему мобильному.
Представляется также, что работодатель вправе установить и правила пользования личным мобильным, предусмотрев, что в рабочее время мобильные телефоны, являющиеся собственностью сотрудников, переводятся в режим вибровызова, личные разговоры ведутся в изолированных помещениях (свободные переговорные комнаты, кухня) либо в лифтовом холле. В правила внутреннего трудового распорядка можно включить и положение о том, что работник обязуется не злоупотреблять использованием рабочего времени и ресурсов работодателя в личных целях.
нормативная база
Конституция РФ (ст. 8; 23; 35; ч. 3 ст. 55).
Трудовой кодекс РФ (ст. 86; 91; 109; 258).
Уголовный кодекс РФ (ст. 138).
Федеральный закон «Об оперативно-розыскной деятельности» от 12.08.1995 № 144-ФЗ.
Закон РФ «О частной детективной и охранной деятельности» от 11.03.1992 № 2488–1.
Постановление Правительства РФ от 14.08.1992 № 589 «Об утверждении Положения о вневедомственной охране при органах внутренних дел РФ».
Контроль за временем
А что вообще Закон понимает под «рабочим временем»? В основном, время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.
В Трудовом кодексе РФ, ряде федеральных законов и иных нормативных правовых актах РФ указаны также иные периоды времени, которые тоже относятся к рабочему (ч. 1 ст. 91 ТК РФ). В частности, речь идет о специальных перерывах для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК РФ) и перерывах для кормления ребенка (ст.
258 ТК РФ).
Время, необходимое для отправления естественных надобностей, к которым можно отнести и курение, формально Законом к рабочему не отнесено. Некоторые компании устанавливают различные автоматизированные средства контроля за передвижением сотрудников по офису, а также временем их прихода и ухода с работы. Формально они правы, но полагаем, что чрезмерный контроль за посещением туалетов может привести только к снижению мотивации. Не факт, что труд человека, просидевшего за столом «от звонка до звонка», результативней, чем труд менее дисциплинированного коллеги. Тем не менее определять приоритеты в распорядке – право работодателя.
Специализированные услуги по охране
Отдельно стоит рассмотреть вопросы неприкосновенности частной жизни в тех случаях, когда работодатель нанял частную охранную фирму или использует корпоративные службы безопасности. На практике охранникам вменяют в обязанности досмотр личных вещей и личный досмотр. Бывало, сотрудники крупных сетей жаловались на проверки содержимого личных ящиков в их отсутствие. Так вот, все эти действия незаконны.
Полномочия частных охранных предприятий (ЧОП) установлены в Законе РФ от 11.03.1992. № 2488–1 «О частной детективной и охранной деятельности». ЧОПы призваны охранять, в том числе имущество (ч. 1; 3, ст. 3 Закона), а не проводить оперативно-розыскные мероприятия, к которым относятся такие действия, как досмотр.
Тем не менее охранники могут задержать лицо, совершившее противоправное посягательство на охраняемое имущество, и незамедлительно сообщить об этом в органы внутренних дел. Причем задержать правонарушителя сотруднику охраны полагается только на месте правонарушения, то есть в том случае, если охранник сам был очевидцем произошедшего.
Более широкие полномочия у вневедомственной охраны, услуги по которой предоставляют органы внутренних дел. Они установлены Постановлением Правительства РФ от 14.08.1992 № 589 «Об утверждении Положения о вневедомственной охране при органах внутренних дел РФ». Согласно п. 8 указанного Положения, работникам вневедомственной охраны для выполнения возложенных на них обязанностей предоставляется, в частности, право:
– требовать от работников охраняемых объектов и других лиц соблюдения пропускного режима;
– доставлять в служебные помещения охраны или в милицию подозреваемых;
– производить досмотр вещей, а в исключительных случаях – личный досмотр;
– использовать технические средства;
– применять огнестрельное оружие.
Все эти права реализуются в соответствии с условиями договора об охране и нормами законодательства.
Полномочия корпоративной службы безопасности не сравнимы ни с полномочиям ЧОПов, ни, тем более, с полномочиями вневедомственной охраны. Фактически, они ничем не отличаются от описанных выше прав работодателя.
Ответственность за нарушение тайны частной жизни
За нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных или иных сообщений граждан установлена уголовная ответственность. В соответствии с ч. 1 ст. 138 УК РФ за это преступление налагается одна из следующих санкций:
Нередко «сотрудники негласного наблюдения» признают, что их «улов» составляют сплетни и ничего более.
– штраф в размере до 80 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев;
– обязательные работы на срок от 120 до 180 часов;
– исправительные работы на срок до одного года.
То же деяние, совершенное лицом с использованием своего служебного положения или специальных технических средств, предназначенных для негласного получения информации, наказывается более сурово (ч. 2 ст. 138 УК РФ):
– штрафом в размере от 100 до 300 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет;
– лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет;
– обязательными работами на срок от 180 до 240 часов;
– арестом на срок от двух до четырех месяцев.
Работник, который обнаружил, что за ним следят, может обратиться в прокуратуру с заявлением о возбуждении уголовного дела, а также в суд с иском о компенсации морального вреда.
11.2010.
Почти никто не жалуется официальным образом.
Однако судебная практика в этой области отсутствует. Во всяком случае, в архивах Мосгорсуда нет ни одного делопроизводства, связанного с тем, что работодатель поставил систему видеофиксации, а работник или работники добились бы её отмены в суде.
Дело в том, что это нарушение, которое не влечёт за собой никаких серьёзных санкций. К примеру, ГК РФ позволяет добиться компенсации в случае, если изображение гражданина использовалось в каких-то противоправных целях, порочило его честь и достоинство. Но всё это должно квалифицироваться по ряду признаков.
Работнику, права которого оказались нарушенными, придётся доказать факт того, что он получил моральный ущерб и аргументированно потребовать от работодателя его компенсации.
Если же работодатель просто осуществлял съёмку работников без их ведома, а те пожалуются, к примеру, в ГИТ, то инспектор может направить работодателю своё предписание, потребовав взять у работников согласие на обработку персональных данных. О тайной съёмке стало известно всем работникам.
Работодатель предложит им подписать соглашение о получении и хранении персональных данных и личного изображения. На том всё и закончится. Конечно, если работодатель установит камеру где-нибудь в раздевалке или туалете, а изображения уйдут в интернет, то это может иметь для него совсем другие последствия, но это выходит за тему нашего рассмотрения.
- #трудовые отношения
- #видеонаблюдение
Ответы юристов (1)
Лихачёв Василий Юрист,
Москва На сайте: 1728 дня
Ответов: 7923 Рейтинг: 9.64
Согласно статье 152 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан соблюдать права и законные интересы работника в процессе трудовой деятельности, а также обеспечивать его условиями труда, соответствующими требованиям охраны труда, санитарным и гигиеническим нормам и правилам.
Согласно статье 24 Конституции Российской Федерации, каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени.
Таким образом, установка видеокамеры для наблюдения за поведением сотрудника на рабочем месте без его согласия может нарушать права работника на неприкосновенность частной жизни и личную тайну. В соответствии со статьей 24 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель не может требовать от работника действия, не связанные с трудовым договором, а установка видеокамеры для наблюдения за поведением работника не является непосредственным связанным с процессом трудовой деятельности действием.
Отказ работника подписать согласие на такое видеонаблюдение не является основанием для увольнения с работы. Согласно статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право на защиту своих трудовых прав и интересов, включая право на обжалование в установленном законом порядке решений и действий (или бездействия) работодателя, в том числе прекращение трудового договора по инициативе работодателя.
#3238624 2023-02-18 07:58:22
Лихачёв Василий Юрист,
Москва На сайте: 1728 дня
Ответов: 7923 Рейтинг: 9.64
Для решения данного вопроса необходимо изучить следующие документы: 1. Трудовой кодекс Российской Федерации. 2. Закон Российской Федерации «О персональных данных». 3. Приказ организации об установке видеокамер на рабочем месте для наблюдения за работниками. 4. Регламент или инструкцию по обработке персональных данных.
5. Трудовой договор и коллективный договор (если таковые имеются). 6. Любые другие документы, устанавливающие правила поведения на рабочем месте.
Согласно законодательству РФ, работник вправе получать уведомление о том, что его действия контролируются, а также должно быть установлено законное обоснование для установки видеонаблюдения. Если работодатель планирует контролировать работу сотрудника с помощью видеокамеры, необходимо уведомить об этом работника в письменной форме. Работодатель также обязан предоставить работнику возможность ознакомиться с инструкцией по обработке персональных данных.
Если работник отказывается подписать согласие на видеонаблюдение, то к работнику данное видеоконтроль не может быть применен. Однако, в случае если работник не позволяет контролировать свою работу и не выполняет должностные обязанности должным образом, это может служить основанием для применения дисциплинарных взысканий, в том числе и увольнения по ст.81 ТК РФ.
#3528233 2023-02-18 07:58:22
Лихачёв Василий Юрист,
Москва На сайте: 1728 дня
Ответов: 7923 Рейтинг: 9.64
Статья 24 Конституции РФ; статья 152 Трудового кодекса РФ; статья 6 Федерального закона от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных»; статья 24 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; статья 21 Федерального закона от 27 июля 2006 года № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации».
#3823916 2023-02-18 07:58:22
В работе Бесплатный
Горячая линия
БЕСПЛАТНАЯ консультация! Звоните!
Москва, МО, Россия
Консультируйтесь с юристом онлайн
Задайте вопрос прямо сейчас, и его увидят сотни профессионалов со всей России. Первый ответ вы получите уже через 15 минут! Юридическая помощь предоставляется на бесплатной и платной основе.
Услуги юристов
Эта услуга необходима в следующих случаях:
- сотрудника безосновательно лишили премии или подвергли дисциплинарному взысканию;
- руководство демонстрирует дискриминацию;
- было выполнено незаконное увольнение и т.п.
Услуга может пригодиться если:
- взыскание несправедливое или слишком суровое;
- нет знаний, как восстановить свои права;
- помощь нужна срочно.
Услуга поможет решить следующие проблемы:
- получить адекватную, а не заниженную сумму;
- получить компенсацию даже в не страховых случаях;
- восстановить выплаты в случае нарушения сроков.
Слежка — дело тонкое
В сентябре 2017 года произошло событие, оказавшее огромное влияние на мировую судебную практику в сфере отслеживания начальством действий подчиненных во время исполнения ими служебных обязанностей, отразившееся в том числе и на законодательстве Российской Федерации. Речь идет о пересмотре дела «Барбулеску против Румынии» Большой палатой Европейского суда по правам человека. Вкратце напомним суть дела.
Кейс 6
Сотрудник B был уволен за использование служебного аккаунта в мессенджере Yahoo для личной переписки, причем у его непосредственного начальника была возможность отслеживать сообщения в чатах в режиме реального времени. B, посчитав данный инцидент грубым нарушением права на тайну личной переписки, обратился сперва в местный суд, а затем и в ЕСПЧ. Все перечисленные инстанции признали действия работодателя законными. Однако Большая палата с этим выводом не согласилась, все же усмотрев в действиях начальства B определенные нарушения. Согласно постановлению ЕСПЧ, вынесенному 5 сентября 2017 года, работодатель обязан:
- Предварительно уведомить сотрудника о том, что за его деятельностью будет осуществляться контроль.
- Выбрать соразмерную степень контроля за работником в зависимости от исполняемых им должностных обязанностей.
- Работодатель может вмешиваться в личную жизнь сотрудника лишь в той мере, которая необходима для отслеживания исполнения им трудовых обязанностей.
Все перечисленное справедливо и для российского законодательства, однако первый пункт требует некоторых уточнений. В соответствии с законами РФ обычное уведомление о контроле с помощью видеонаблюдения или специализированного ПО не имеет юридической силы, а значит, не может регулировать трудовые взаимоотношения между работником и работодателем.
В данном случае, согласно статье 8 ТК РФ, требуется принятие соответствующего ЛНА. Это может быть как отдельный документ (например, «Положение о контроле за профессиональной деятельностью сотрудников»), так и особый раздел или пункт в действующем локальном нормативном акте, регламентирующем использование корпоративной почты, введение режима коммерческой тайны и т. д. На эту необходимость указывает, в частности, постановление Конституционного суда Российской Федерации № 25-П от 26 октября 2017 года.
После принятия нового ЛНА или изменения существующего, работник, в соответствии с ч. 2 ст. 22, ст. 68, ст. 86 ТК РФ, должен быть ознакомлен с данным документом под подпись.
Напоследок нам осталось обсудить правовые аспекты наблюдения за подчиненными в режиме дистанционной работы. Впрочем, давайте привнесем в сегодняшний материал толику интерактива. Поскольку мы с вами уже рассмотрели немало кейсов, затрагивающих работу в офисе, попробуйте самостоятельно ответить на несколько вопросов о контроле сотрудников на удаленке. Если вы внимательно прочли сегодняшнюю статью, то сможете сделать это без особых затруднений. Итак, приступим.
- Можно ли использовать для контроля за сотрудником, находящимся на удаленной работе, систему видеонаблюдения? Если да, то на каких основаниях? Если нет, то почему?
- Можно ли использовать специализированный софт для мониторинга ПК или ноутбука, предоставленного сотруднику работодателем для исполнения профессиональных обязанностей на удаленной работе? Если да, то на каких основаниях? Если нет, то почему?
- Можно ли использовать специализированный софт для мониторинга личных девайсов сотрудника, которые тот использует во время дистанционной работы? Если да, то на каких основаниях? Если нет, то почему?
Ответы для самопроверки
1. Нет. Вы не имеете права устанавливать систему видеонаблюдения или требовать подключение к домашней системе безопасности сотрудника, находящегося на удаленной работе, поскольку в соответствии со ст. 23 Конституции РФэто будет прямым нарушением права человека на неприкосновенность частной жизни.
2. Да. Как мы уже писали выше, в случае, если вы предоставили сотруднику необходимый для работы компьютер, ноутбук, или другой девайс, то имеете полное право устанавливать на него любой софт, включая программы, отслеживающие действия пользователя (ч. 1 и ч. 2 ст. 22 ТК РФ). В данном случае не имеет значения, где работник использует вверенный ему ПК — в офисе или дома.
Факт использования контролирующего ПО, его тип, объем, в котором будет осуществляться сбор данных, должны быть отражены в локальных нормативных актах, а самого сотрудника необходимо предварительно уведомить под подпись о ведущемся наблюдении с помощью программных средств (ч. 2 ст. 22, ст. 68, ст. 86 ТК РФ).
3. Можно, но с важной оговоркой. Поскольку сотрудник будет использовать один и тот же девайс как для работы, так и в личных целях, в ЛНА должно быть четко описано не только то, какими программными средствами будет осуществляться контроль и в каком объеме, но и временной период, в течение которого программа мониторинга будет контролировать действия пользователя. Такой подход отвечает третьему принципу из решения ЕСПЧ по делу «Барбулеску против Румынии», согласно которому наблюдение за работой подчиненных должно вестись в адекватном объеме. Как и в случае с оборудованием, предоставленным работодателем, для установки программ мониторинга на собственные девайсы сотрудника требуется письменное согласие последнего.
- wd
- western digital
- wd purple
- wd purple hdd
- wd purple microsd
- видеонаблюдение
- слежка за сотрудниками
- слежка за пользователями
- законодательство
- законодательство и it
- Блог компании Western Digital
- Хранение данных
- Хранилища данных
- Законодательство в IT
- Видеотехника
Судебная практика
Рассмотрим судебную практику по данному вопросу:
- Апелляционное определение Алтайского краевого суда по делу №33-8403/2013 от 15.10.2013: суд признал, что установка системы видеонаблюдения не является существенным изменением трудового договора.
- Апелляционное определение Красноярского краевого суда по делу №33-9899 от 14.11.2012: суд отказал работникам в удовлетворении требований о том, что установка видеофиксации нарушает их конституционные права.
- Апелляционное определение Московского городского суда по делу №11-20012 от 10.09.2012: суд отказал истцу в признании незаконным дисциплинарного наказания, наложенного на него работодателям по материалам видеозаписи рабочего места.
Как себя вести сотруднику при видеонаблюдении
Прежде всего, если данное рабочее место не хочется потерять, сотруднику стоит отнестись к установке видеокамер не как к наказанию, а как к благу, поскольку видеофиксация прежде всего — хороший способ обезопасить себя от мелкого воровства на рабочем месте, она может выступить доказательством в спорных моментах в рабочих ситуациях между коллегами или с клиентами.
Как показывает практика, записи из рабочих кабинетов просматриваются не постоянно, а именно ради разрешения конфликтов или в случае, если к сотруднику есть претензии, поэтому основным правилом для сотрудника в данной ситуации является выполнение должностной инструкции и принятого в организации рабочего распорядка.
Законна ли установка видеокамер и слежка за работниками
Работодатель уволил сотрудника, не пожелавшего работать под прицелами установленных видеокамер. Сотрудник оспорил увольнение, ссылаясь на то, что видеонаблюдение, организованное работодателем, является вмешательством в его частную жизнь. Также сотрудник заявил, что введение на рабочем месте видеонаблюдения нарушает его право на охрану персональных данных.
Суд признал доводы работника несостоятельными (апелляционное определение Ульяновского областного суда от 19.04.2019 № 33-836/2019). Судьи пояснили, что видеозапись рабочего (трудового) процесса не является раскрытием персональных данных работника.
Использование работодателем средств видеонаблюдения не нарушает конституционные права работника на неприкосновенность частной жизни и разглашение персональных данных.
Видеонаблюдение осуществляется в целях, связанных с трудовой деятельностью работника, а не для того, чтобы установить обстоятельства его частной жизни либо личную или семейную тайну.
При этом суд обратил внимание на то, что видеонаблюдение должно осуществляться работодателями с соблюдением целого ряда обязательных правил. Иначе работодатель таки нарушит права работников.
Как правильно вести видеонаблюдение
Видеонаблюдение на рабочих местах, в производственных помещениях, на территории работодателя является правомерным, если работодателем соблюдены следующие условия:
- видеонаблюдение осуществляется только для конкретных и заранее определенных целей, связанных с исполнением работником его должностных (трудовых) обязанностей;
- видеонаблюдение регламентировано локальными актами;
- работодатель не собирает информацию о личной жизни работника (то есть не устанавливает камеры в раздевалках, курилках, туалетах и тому подобных местах);
- работники поставлены в известность о ведении видеонаблюдения;
- видеонаблюдение ведется открыто;
- в помещениях, где установлены видеокамеры, имеются соответствующие информационные таблички в зонах видимости камер.
При соблюдении всех вышеперечисленных условий видеонаблюдение является законным и не нарушает права работников.
