Имеет ли право работодатель штрафовать работника деньгами из заработной платы по закону

Содержание

Трудовое законодательство регулирует не только вопрос регулярной и своевременной выплаты заработной платы работнику, в кодексе также зашит перечень возможных дисциплинарных мер, которые работодатель имеет право применить.

И таких форм как денежные штрафы в законах не прописано. А значит, применять их работодатель не должен.

Однако в реальности все часто происходит иначе, и сотрудник, получая в конце месяца зарплату ниже ожидаемой, внезапно узнает, что он попал в список оштрафованных.

Законно ли это или нет? Можно ли восстановить справедливость и вернуть деньги? Каждый случай индивидуален. Если вы попали в похожую ситуацию, правильнее всего будет обратиться за юридической консультацией.

Хотите разобраться, но нет времени читать статью? Юристы помогут
Поручите задачу профессионалам. Юристы выполнят заказ по стоимости, которую вы укажете
С этим вопросом могут помочь 192 юристов на RTIGER.com
Решить вопрос >

Виды дисциплинарных взысканий

Все способы воздействия на сотрудника при различных нарушениях установленной дисциплины закреплены в трудовом законодательстве, а конкретно в ст. 192 ТК РФ. К таким способам закон относит всего три варианта:

Замечание.
Выговор.
Увольнение.

Применение иных способов воздействия на работника, в том числе штрафов, запрещено.

Трудовое законодательство распространяется только на тех сотрудников, с которыми заключен трудовой договор. Если отношения между работником и местом труда оформлены иначе, то они регулируются гражданскими нормами права и не налагают запрета штрафовать.

Ограничен и перечень нарушений, в результате которых работника имеют право привлечь к дисциплинарной ответственности.

К ним относится отсутствие человека на работе без уважительных причин, отказ выполнять свои трудовые обязанности, ненадлежащее их выполнение.

При этом в законодательстве четко прописаны обстоятельства каждой ситуации, а также закреплено правило, что применяемое взыскание должно соответствовать тяжести вины.

Какие удержания законны

В качестве меры дисциплинарного воздействия работодатель не имеет права оштрафовать сотрудника. И все же есть ряд ситуаций, в которых часть дохода может быть удержана на законных основаниях. К ним относятся следующие:

возмещение неотработанного аванса;
удержание сумм неиспользованных командировочных;
возврат ошибочно начисленных сумм;
компенсация за дни отпуска, которые были использованы сотрудником, в случае увольнения ранее окончания текущего года.

Эти ситуации закреплены и подробно расписаны в ст. 137 ТК РФ. В этот перечень не входит уменьшение дохода оштрафованного работника. Других нормативных актов, позволяющих штрафовать на работе, в законодательстве нет.

Работодатель не имеет права вас штрафовать

Ответственность за неправомерные штрафы

Работодатель, наказавший своего сотрудника рублем, в результате сам может быть привлечен к ответственности. В случае нарушений человек может обратиться в трудовую инспекцию.

Если ему удастся доказать, что его штрафуют на рабочем месте, то компании или ее должностному лицу, непосредственно наказавшему своего специалиста, грозит административное разбирательство.

Некоторые руководители идут на хитрость, предлагая работникам подписать договор о коллективной материальной ответственности. Делается это, чтобы штрафовать сотрудника под видом возмещения убытков.

В конечном итоге работодатель, нарушающий закон, сам станет оштрафованным на сумму до 100 000 рублей (для юридических лиц). Административная ответственность применяется к работодателю только в том случае, если факт нарушения трудового законодательства установлен разово.

Если же ситуация неоднократная и длилась на протяжении определенного времени, компания может быть привлечена к уголовной ответственности.

Какие есть варианты

Один из вариантов — [установить] (http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/84498a63aec8100326b573233dd115e840696e90) материальную ответственность. Если сотрудник испортил имущество работодателя, его наниматель вправе забрать за это часть зарплаты.

Сергей Бурганутдинов
генеральный директор «Хорошая Сборка»

Штрафы, как и другие виды наказания, имеют как положительные, так и отрицательные стороны. Они повышают ответственность работника. Например, в нашей компании по сборке мебели есть система штрафов за порчу и утерю инструмента, за другие мелкие недочёты непосредственно на объекте. И в итоге работники ответственнее относятся к имуществу, если отвечают материально за невыполнение требований. А с другой стороны, не все сотрудники положительно реагируют на подобные правила внутри компании.

Премии, хоть и считаются примером [позитивной мотивации] (http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/055e8e833d20da93d226dfde983a5076ee2a4ba2/), часто используются как кнут, а не как пряник. В «Положение о премировании» некоторые работодатели включают длинные списки причин, по которым сотрудник не получит дополнительные выплаты.

Алексей Шестаков
руководитель направления «Компенсации и льготы» департамента персонала СДЭК

Вообще компания СДЭК не сторонник применения штрафов, особенно при планировании систем мотивации сотрудников, и крайне редко прибегает к данным инструментам на практике. Гораздо лучше воспринимается сотрудником начисление премии в меньшем размере за невыполнение плановых показателей, чем штраф или удержание определённой суммы при том же невыполнении. С одной стороны, вроде означает одно и то же, но с другой стороны, премия — это дополнительный инструмент материальной мотивации и применение к премии понятия «штрафов» не совсем корректно.

Денежные взыскания применяются также в ситуациях, когда сотрудник не выполнил [норму труда] (https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/3574aaee4aa5a0b4e8c7ea6a42cedb20fda11f3b/). А в некоторых компаниях существуют штрафы за нарушение внутреннего устава.

Сергей Козлов
генеральный директор «Мегаплан»

У нас есть чат, созданный для освещения новостей, связанных с компанией и её деятельностью. Естественно, ругаться, разжигать рознь или оскорблять кого-то запрещено. Но всё же находятся люди, идущие наперекор правилам. Одна сотрудница решила выразить своё негодование через оскорбление коллеги, а другой сотрудник пошутил на предмет национальной фамилии. Оба были оштрафованы.

Штрафовать или увольнять

Если сотрудник допустил оплошность, у работодателей есть несколько вариантов: простить сотрудника, применить дисциплинарное взыскание, оштрафовать или уволить. И как поступит предприниматель, зависит от очень многих факторов.

Виктория Цой
директор департамента персонала ПЭК

Механизмы стимулирования менее эффективны, чем модель мотивации. Если человек не выполняет профессиональные обязанности, скорее всего, он не подходит на эту должность. И взыскания здесь не помогут. Возможно, работодателю стоит подумать о переводе сотрудника на другую позицию, где он может работать более эффективно, или об увольнении.

К примеру, если сотрудник устроился недавно, лучший вариант — дать ему шанс. Вполне возможно, он ещё не вник в процессы компании и в дальнейшем покажет высокие результаты.

Дмитрий Ковпак

предприниматель, соучредитель экспортной компании Skylex.ltd, проекта «Фабрика бизнеса: работа с Китаем»

Мы позволяем новичкам ошибаться. Во-первых, какие-то промахи поначалу неизбежны, но при грамотном отношении руководства они не «замкнут» человека в себе, а, напротив, способствуют его профессиональному росту. Во-вторых, всегда есть вероятность форс-мажора. Мы внимательно изучаем каждую конкретную ситуацию и анализируем причину ошибки.

Если она повторяется систематически по вине самого сотрудника — вывод будет соответствующий, таких работников мы увольняем. Если же человек осознаёт свою ошибку, заинтересован в самопрокачке, у него горят глаза — помогаем. На мой взгляд, любые санкции негативно сказываются на обстановке и трудоспособности коллектива.

Показательная порка тем более снижает эффективность команды. Если становится очевидно, что сотрудник не заинтересован в работе и не исполняет свои обязанности, с ним лучше просто распрощаться. Без публичных сцен.

Допустимо ли налагать на сотрудника штрафы

Трудовое законодательство разрабатывается и применяется на федеральном уровне, поэтому нормы, закрепленные в ТК РФ, обязательны к исполнению на всей территории Российской Федерации. Соответственно, региональных законов и нормативно-правовых актов нет.

В части 4 ст. 192 ТК РФ указано, что работодатель не вправе применять по отношению к сотруднику дисциплинарные взыскания, не предусмотренные федеральным законодательством — о штрафах в законе ничего не сказано, поэтому их применение в любой форме незаконно.

Под штрафами подразумеваются любые взыскания материального характера. Работодателям, в том числе, юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям запрещается на законодательном уровне применять подобные меры к сотрудникам, независимо от тяжести допущенного нарушения. Исключение — если нарушение причинило вред организации. В противном случае они привлекаются к административной ответственности.

Как работодатели обходят запрет на штрафы сотрудников

Руководство любой компании заинтересовано в том, чтобы штат наемных работников работал качественно, тем самым повышая ее обороты. Нарушения трудовой дисциплины всячески пресекаются и даже наказываются различными, в том числе и запрещенными законом методами. И это несмотря на то, что они рискуют попасть под административную ответственность.

По этой причине запреты на наложение штрафов часто обходятся: фактически, работник подвергается взысканию материального характера, но делается это не напрямую, а завуалированно. И такие случаи — не редкость даже в больших организациях.

Штраф с работника – законно ли?

В трудовых отношениях возможны ситуации, когда работодатель, желая дисциплинировать работников, применяет систему штрафов. В этой статье разберем законность таких мер, а также узнаем, как можно законно наказать работника «рублем».

Трудовое законодательство РФ не содержит такое понятие, как «штраф».

Трудовым кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ) императивно установлено, что работодатель вправе привлечь работника в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, к двум видам ответственности — дисциплинарной и материальной (часть первая статьи 22 ТК РФ). Применять к работнику иные меры ответственности работодатель не вправе.

Как посчитать зарплату по всем нюансам и правилам 2024 года? Рассказываем на обновленном курсе профессиональной переподготовки «Бухгалтер по зарплате»

Мы научим правильно рассчитывать надбавки, пособия, компенсации, отпускные и командировочные, а также предотвращать налоговые, юридические риски и избегать претензий трудовой инспекции. Вы получите диплом ФИС ФРДО на 256 акад.часов, который подтвердит ваши знания и повысит вашу ценность как специалиста. Сейчас действует спец-цена на обучение, и стоимость курса со скидкой снижена.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Нормативных правовых актов, устанавливающих дисциплинарное взыскание в виде штрафа, нет. Следовательно, возложение на работника дисциплинарного взыскания в виде штрафа за совершение какого-либо проступка противоречит действующему законодательству.

Может сложиться впечатление, что назначение работодателем штрафа работнику является разновидностью материальной ответственности.

Однако, как следует из положений части первой статьи 238 ТК РФ, материальная ответственность работника заключается в обязанности работника возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Прямой действительный ущерб — это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного третьим лицам.

Следовательно, материальная ответственность может наступить только в том случае, если, например, работник повредил имущество работодателя, однако, для применения такой меры необходимо соблюсти законодательно установленный порядок.

Таким образом, штраф — как не дисциплинарная, так и не материальная ответственность.

Штраф также не является удержанием из зарплаты, предусмотренным статьей 137 ТК РФ.

Согласно части 1 статьи 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Согласно частям 2 и 4 статьи 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Как видим, в данный перечень не входит такое основание, как штраф, который накладывается работодателем на работника за несоблюдение трудовой дисциплины.

Таким образом, взыскание работодателем с работника штрафа как меры ответственности за какой-либо дисциплинарный проступок не предусмотрено законодательством, следовательно, является незаконным.

Однако, может возникнуть вопрос, если работник не соблюдает трудовую дисциплину, а введение штрафов будет прямым нарушением действующего законодательства, как работодатель может воздействовать на такого работника?

В таких ситуациях возможно применение такой меры, как снижение размера премии либо лишение премии. Однако, такое «наказание» возможно только в тех организациях, где разработана система премирования и закреплена в локальном нормативном акте.

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Локальные нормативные акты, в которых установлены системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в случае, если такой орган создан (часть 4 статьи 135 ТК РФ).

Согласно статье 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Необходимо учитывать, что в локальном нормативном акте организации, касающемся выплаты премий работникам, необходимо зафиксировать, за какие показатели премия может быть начислена (условия премирования) и за какие — снижена. Либо работник лишается ее в полном размере. Одним из условий снижения премии может быть, например, опоздание на работу, зафиксированное тем или иным способом.

Следует иметь ввиду, что премия — дополнительная часть заработной платы, которая выплачивается за труд. Таким образом, если работник допустил нарушение трудовой дисциплины, но при этом полностью выполнил требуемый от него объем работы в соответствии с требованиями по количеству и качеству, вряд ли можно признать правомерным невыплату ему премии, поскольку показатели премирования им достигнуты.

В судебных спорах между работником и работодателем, касающихся снижения размера премии (лишения премии), анализируются положения трудового договора либо локального нормативного акта, в зависимости от того, где закреплены положения о выплате и лишении премии.

Так, если в трудовом договоре премия обозначена в качестве части заработной платы, которая в фиксированном размере выплачивается работнику ежемесячно, то в таком случае суд признает невыплату премии незаконной, так как премия носит постоянный, а не разовый характер. Следовательно, исходя из условий трудового, договора ежемесячное премирование работника является не правом работодателя, а его обязанностью.

Во избежание подобных ситуаций работодателю следует указывать в трудовом договоре, что премия является дополнительной выплатой к основной сумме заработной платы, которая выплачивается работодателем в соответствии с локальным нормативным актом.

В ситуации, когда условия выплаты премии и основания для снижения размера премии установлены в локальном нормативном акте организации, лишение работника премии будет являться правомерным.

В разъяснениях Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации (Письмо от 14.02.2017 № 14-1/ООГ-1293) указывается, что порядок начисления и лишения премии может быть указан в коллективном договоре либо локальном нормативном акте. При этом понятия «неначисление премии» и «снижение размера премии» разграничиваются. «Неначисление премии» в данном случае означает отсутствие самого факта начисления премии, в случае же с «лишением премии» премия начисляется, но потом работник её лишается по каким-либо основаниям. Данный подход также отражен в судебной практике, а именно в Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 13.07.2017 по делу № 33-5259/2017.

Судебные споры при лишении премии возникают также по такому основанию, как несоразмерность наказания (лишение премии) совершенному проступку. При принятии решения основания лишения премии должны отвечать принципу соразмерности (Определение Приморского краевого суда по делу № 33-11182/2014).

Подводя итог всему вышесказанному, можем сделать вывод о том, что финансовые отношения с работником — сфера достаточно сложная и пристально контролируемая надзорными органами, в связи с чем перед принятием решения о лишении премии работника необходимо проверить локальные акты предприятия на наличие оснований как для премирования, так и для лишения премии.

Правильное оформление депремирования

Можно ли штрафовать работников по трудовому кодексу лишением премии? Если убрать отсюда термин “штраф”, то прямого запрета нет. Но нужно учитывать характер премирования:

если премия выплачивается ежемесячно и не привязана к качественным (количественным) показателям деятельности — депремирование недопустимо;
если премия выступает поощрением за достижения, её можно урезать.

Принципы дополнительного вознаграждения закрепляются в трудовом договоре и в специальном положении о премировании. В них прописываются показатели и условия её выдачи, а также случаи её лишения. Это могут быть выговоры, замечания, брак, невыполнение плана, и т.д.

Есть разница между неначислением (отсутствием) премии и её лишением. В первом случае премия просто не назначается. Во втором — начисляется, но затем сокращается или аннулируется совсем. Чтобы это сделать, нужно издать соответствующий приказ по предприятию.

Негативные последствия депремирования

Если работодатель не может штрафовать работника, то насколько разумным станет решение регулярного лишения премий?

Сокращение доходов может оказать как положительное, так и отрицательное влияние. Конечно, на первых порах персонал может начать более ответственно и внимательно относиться к собственным обязанностям. Но есть и демотивирующий эффект — со временем работники перестанут стремиться к новым достижениям и будут работать строго в рамках установленных правил. А это тормоз в повышении собственной эффективности компании.

Сотрудники будут искать возможность избегать наказания, а не совершенствовать свою работу. Станет постоянной практика перекладывания ответственности на других.

Компаниям, которые часто применяют наказание рублём, следует подумать об атмосфере в коллективе. Большое количество финансовых санкций может свидетельствовать о:

неправильно организованном рабочем процессе;
несоответсвующем подборе сотрудников;
неверной постановке целей и задач.

В эффективно действующих организациях и ИП депремирование должно быть исключением из правил, а не нормой.

Штрафы работникам

Руководство компании старается поддерживать дисциплину своих сотрудников разными способами, порой наказывая рублем. В данной статье рассмотрим, вправе ли работодатель применять к работникам взыскание в виде денежных штрафов и лишения премии. Поговорим о том, как законно материально наказать провинившегося сотрудника. Также рассмотрим порядок лишения специалиста премии за трудовые нарушения.

Если сотрудник по собственной вине не исполняет или исполняет ненадлежащим образом свои трудовые обязанности, со стороны работодателя может последовать наложение на него дисциплинарного взыскания. К ним относятся замечание, выговор и увольнение на соответствующих основаниях.

К отдельным категориям работников могут быть применены также и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189, ч. 1, 2 ст. 192 ТК РФ).

Вместе с тем Трудовой кодекс РФ и другие федеральные законы не предусматривают такой вид дисциплинарного взыскания, как денежный штраф. Работодатель не имеет право применять к работнику иные дисциплинарные взыскания, не предусмотренные на законодательном уровне. Поэтому руководство не вправе производить удержание денежных штрафов из заработной платы работника.

С учетом сказанного приказ работодателя о наложении на сотрудника денежного штрафа за нарушение дисциплины труда, как и приказ, устанавливающий порядок применения и размеры денежных штрафов к работникам, являются незаконными (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Наложение денежного штрафа на работника следует отличать от иных мер воздействия, которые могут применяться работодателем к работнику. Так, локальными нормативными актами компании может быть предусмотрена система премирования, позволяющая работодателю снижать выплачиваемую премию или лишать ее работника за нарушение им трудовой дисциплины. Поскольку премирование является стимулирующей выплатой, то снижение или лишение премии не является дисциплинарным взысканием, предусмотренным ст. 192 ТК РФ (ст. 129, 135 ТК РФ).

Денежный штраф не предусмотрен нормами трудового законодательства и в качестве вида материальной ответственности работника, в связи с чем нет оснований для взыскания со специалиста в пользу работодателя суммы штрафа (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.02.2021 по делу № 33-4428/2021).

По общему правилу материальная ответственность работника устанавливается, если он причинил ущерб работодателю в результате виновного противоправного поведения. При этом работник обязан возместить компании причиненный ей прямой действительный ущерб. Неполученные доходы или упущенная выгода не подлежат взысканию с работника (ст. 233, ч. 1 ст. 238 ТК РФ).

Включение условия о штрафе как виде материальной ответственности в трудовой или коллективный договор, соглашение также неправомерно (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Случаи, когда работодатель вправе не начислять сотруднику премию, законом не установлены. Такие основания должны быть напрямую связаны с выполнением специалистом его трудовых обязанностей:

отставание от плана работы в том периоде, за который полагается премия;
имеющееся дисциплинарное взыскание в том периоде, за который полагается премия.

Подробно основания для лишения премии могут быть перечислены в локальном нормативном акте о премировании на предприятии.

При этом суд может счесть лишение премии не соответствующим закону, если оно осуществлено без основания или на основании, не указанном в локальном нормативном акте. Такая позиция относительно оснований лишения премии заключена в письме Государственной инспекции труда в городе Москве от 26.02.2020 № 77/7-5692-20-ОБ.

Нельзя применить к специалисту дисциплинарное взыскание в виде лишения премии. Это связано с тем, что перечень основных дисциплинарных взысканий содержится в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, а также может быть определен специальными нормами дисциплины (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

На сегодняшний день такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение премии, нормативно не предусмотрен.

Но наличие у работника дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия, может стать основанием для ее лишения. Важно, чтобы такое основание звучало в локальном нормативном акте компании (письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874). Иначе суд в случае спора может посчитать неначисление работнику премии безосновательным, несмотря на наличие у него взыскания.

Также в локальном нормативном акте может быть предусмотрено, что премия специалисту не выплачивается в случае прогула. Неявка на работу без уважительных причин является серьезным дисциплинарным проступком, за совершение которого работодатель имеет право применить любое дисциплинарное взыскание — вплоть до увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если работник привлечен к дисциплинарной ответственности за прогул, а в локальном нормативном акте предусмотрено лишение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде, за который она начисляется, то премию можно не выплачивать.

Перед тем как принять решение о лишении сотрудника премии, следует еще раз проверить все бумаги о премировании и другие документы, которыми установлена система оплаты труда в компании. Это поможет оценить, насколько позиция руководства предприятия будет иметь вес в суде, ведь лишение премии может привести к конфликту с работником.

Для обоснованного лишения премии желательно, чтобы в трудовом договоре работника была информация о том, что премия — это выплата, которая назначается по решению работодателя в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом о премировании, принятым в соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ. В локальном нормативном акте о премировании должно быть указано, что премия — это не безусловная обязанность работодателя, а стимулирующая выплата, и что размер премии нефиксированный и работодатель может принять решение о ее выплате в зависимости от трудовых показателей и финансово-хозяйственных результатов.

Такие условия могут содержаться не в специальном локальном нормативном акте, а в коллективном договоре.

Порядок оформления лишения премии законодательством не установлен. Работодатель должен следовать правилам, установленным его локальным нормативным актом о премировании, коллективным договором. Если этого не сделать, то в случае судебного спора несоблюдение такого порядка может свидетельствовать не в пользу компании.

Если специального порядка оформления у работодателя нет, можно издать приказ о лишении премии и поставить в известность бухгалтерию, чтобы избежать ошибочного начисления выплаты. Также нужно будет проинформировать сотрудника о лишении премии, ознакомив его под подпись с этим приказом.

Приказ о лишении премии составляют в произвольной форме, поскольку нормативно установленной формы нет. Рекомендуется указывать в приказе следующую информацию:

данные сотрудника, которого лишают премии: его Ф.И.О., должность, структурное подразделение;
период, за который премия не будет выплачена;
основание для лишения премии со ссылкой на пункт документа, в котором это основание предусмотрено.

В качестве приложений к приказу указывают документы, на основании которых было принято решение лишить работника премии. Желательно вместе с приказом хранить копии таких документов.

Если работодатель решил взыскать с работника штраф, его ожидают серьезные неприятности. Ведь за совершение дисциплинарного проступка руководство вправе применить только замечание, выговор или увольнение. В качестве вида материальной ответственности сотрудника денежный штраф также не указан.

Законодательством предусмотрены разные виды наказания работодателя, допустившего данное нарушение:

по итогам проверки трудовой инспекции;
решению суда.

Трудовая инспекция вправе начать внеочередную проверку по жалобе сотрудника либо инициировать ее на основании собственных данных. Также работник, права которого были нарушены работодателем, может обратиться в суд с исковым заявлением.

Необходимо иметь в виду, что письменное обращение в государственную инспекцию труда в обязательном порядке должно содержать:

наименование органа, куда направляется письменное обращение или данные соответствующего должностного лица;
Ф.И.О. заявителя;
почтовый адрес, по которому должны быть направлены ответ или уведомление о переадресации обращения. Если ответ должен быть направлен в форме электронного документа, то указывается имейл;
суть предложения, заявления или жалобы;
личную подпись и дату.

К такой жалобе нужно приложить документы, подтверждающие изложенные в ней обстоятельства (ст. 7 Закона о порядке рассмотрения обращений граждан РФ от 02.05.2006 № 59-ФЗ).

Со стороны трудовой инспекции работодателю могут грозить санкции, предусмотренные статьей 5.27 КоАП РФ. Это предупреждение или штраф в размере от 30 до 50 тыс. рублей для компании и в размере от 1 до 5 тыс. рублей — для частного предпринимателя, а также должностного лица организации. При повторном нарушении работодателя и его должностных лиц ожидает более суровое наказание.

При принятии судом положительного решения по иску сотруднику может быть присуждены возврат полной суммы незаконно наложенного штрафа, проценты за каждый день невыплаты заработной платы, компенсация морального вреда и судебных расходов. При этом возмещение работнику ущерба в ходе судебного разбирательства не избавит работодателя от санкций со стороны трудовой инспекции.

Работодатель не вправе налагать денежные штрафы за неисполнение трудовых обязанностей

Денежные штрафы, как вид дисциплинарного взыскания, трудовым законодательством не предусмотрен. Трудовым кодексом установлен запрет, согласно которому не допускается применение к работнику дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. С учетом этого работодатель не вправе налагать штрафы за ненадлежащее исполнение обязанностей.

Необходимо отличать наложение штрафов от применения работодателем к работникам иных мер воздействия, совершившим дисциплинарный проступок. К примеру, в виде снижения или лишения премии за допущенное работником нарушение трудовой дисциплины, взыскания (удержания) суммы причиненного работодателю материального ущерба, не превышающей среднего месячного заработка работника.

Лишение или снижение премии не может рассматриваться как дисциплинарное взыскание

Если работодателем установлена система премирования, он обязан соблюдать порядок и условия выплаты премии. В положении о премировании могут быть закреплены критерии лишения премии или снижения ее размера. Работодатель вправе устанавливать такие критерии. Исключение составляют случаи, когда условия и размер премирования определены в коллективном договоре, соглашении.

В случае, когда работник, совершивший дисциплинарный проступок, не соответствует критериям премирования, право на премию за соответствующий период у него не возникает. Учитывая то обстоятельство, что премия является стимулирующей выплатой, ее снижение или лишение не может рассматриваться как дисциплинарное взыскание или штраф за неисполнение трудовых обязанностей.

Требуются юридические услуги? Отправьте заявку или позвоните по телефонам:
+7 (922) 98-98-223 , +7 (922) 98-98-224