Работник может уволиться из компании в любое время. Ему даже не придется ничего объяснять — достаточно написать заявление и отработать две недели. И совсем другое дело, когда сотрудничество тяготит работодателя. Он не может уволить человека лишь на том основании, что тот не вписывается в коллектив или трудится не слишком усердно.
В этой статье:
- Сотрудник не устраивает: можно ли уволить по закону
- Законные способы увольнения
- Чем грозит безосновательное увольнение
- Альтернатива — увольнение по соглашению сторон
- Подведем итоги
Сотрудник не устраивает: можно ли уволить по закону
Одного лишь желания расстаться с работником недостаточно. Трудовое законодательство защищает человека от подобных действий работодателя. Но у компании есть право расторгнуть договор с ним за определенные нарушения — по статье.
Строго говоря, любое увольнение попадает под понятие «по статье». Ведь расторжение трудового договора всегда производится на основании какой-либо статьи Трудового кодекса. Но все-таки когда говорят «уволили по статье», подразумевают, что работник покинул компанию против своей воли. То есть по инициативе работодателя.
Но не с любым сотрудником компания может расстаться по своей инициативе, даже если есть веская причина. Нельзя уволить беременную женщину (ст. 261 ТК РФ), а также любого работника на больничном или в период отпуска (ст. 81 ТК РФ). Исключение — если организация закрывается или ИП прекращает деятельность.
Законные способы увольнения
Чтобы навсегда расстаться с работником по инициативе работодателя, необходимо действовать очень внимательно: фиксировать каждый свой шаг документами и перестраховываться. Ведь если дело дойдет до суда, именно работодатель будет доказывать обоснованность увольнения. Малейшее несоблюдение процедуры — и суд может признать его незаконным.
Однократное грубое нарушение обязанностей
Основание: п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Грубым нарушением трудовых обязанностей считается:
- Прогул — если более четырех часов подряд сотрудника нет на рабочем месте без уважительной причины.
- Появление на работе в состоянии опьянения.
- Разглашение тайны — государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом, в том числе персональных данных другого сотрудника.
- Хищение по месту работы, растрата, умышленное повреждение или уничтожение имущества — если вступил в силу приговор суда или иной законный документ.
- Нарушение правил охраны труда, которое повлекло несчастный случай на производстве, катастрофу, аварию или иные тяжкие последствия. Либо не повлекло, но создало реальную угрозу таких последствий.
Действовать нужно по такому алгоритму:
- Нарушение фиксируется. Тот, кто его заметил, составляет докладную или служебную записку.
- Создается комиссия минимум из трех человек, которая должна установить все обстоятельства происходящего. Комиссия составляет акт о нарушении в свободной форме.
- Нарушитель извещается о необходимости дать пояснения в течение 2 рабочих дней.
- Комиссия изучает объяснения, прочие обстоятельства и принимает решение о взыскании. Если объяснений нет, составляется акт об их отсутствии.
- Издаются приказы о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении. Сотрудник должен быть с ними ознакомлен под подпись.
- Вносится запись в трудовую книжку. В день увольнения бывшему работнику выдают документы и все причитающиеся выплаты (ст. 84.1 ТК РФ).
Все факты следует фиксировать письменно, работника знакомить с документами под подпись, а если он отказывается — зачитать документ вслух и составить акт об отказе от ознакомления.
Изменение трудового договора по инициативе работодателя. Трудовые споры. Юрист.
Мы привели базовые правила, но в каждом случае есть свои нюансы. Например, человека в состоянии опьянения нужно направить на освидетельствование и отстранить от работы. А если речь о хищении или растрате, придется подать в суд.
Важно! Уволить работника за грубое нарушение можно в течение месяца со дня его обнаружения и не позднее полугода со дня его совершения. Если нарушение было выявлено в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности компании или аудиторской проверки, уволить работника можно не позднее двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ).
Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Основание: п. 5 ст. 81 ТК РФ.
Если у работника уже есть дисциплинарное взыскание, и он снова не исполняет свои обязанности, появляется основание его уволить.
Дисциплинарное взыскание — это замечание или выговор. Хотя и само увольнение также относится к мерам дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ).
При увольнении по указанному основанию есть такие нюансы:
- Трудовая обязанность, которую человек нарушил, должна быть зафиксирована в договоре, локальном акте, должностной инструкции. Если она не прописана в документах, значит, работник не должен ее исполнять. И увольнять его за это неправомерно.
Например, в документах прописано, что человек работает с 10:00. Но начальник требует являться на работу к 9:00. Если работник пришел к 10:00, наказывать его неправомерно. А вот если он явится на свое рабочее место в 10:30, будет основание для взыскания в виде замечания или выговора.
- Первое дисциплинарное взыскание должно быть оформлено с соблюдением всех формальностей. Устное замечание или выговор не сработает, даже если свидетелями этого «взыскания» стали все коллеги.
- Срок действия первого взыскания — один год с даты привлечения. Если прошло больше года, выговор или замечание «сгорает», и сотрудник снова становится чист. Второе нарушение превращается в первое.
- Второе нарушение нужно фиксировать в том же порядке, что и первое. Про алгоритм мы рассказали выше — он схож для любых дисциплинарных взысканий. После издания приказа о повторном привлечении издается приказ об увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ.
Увольнение за дисциплинарное взыскание: прочие основания
По тому же алгоритму нужно действовать и в других случаях, когда увольнение становится мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Мы собрали все прочие основания в следующей таблице.
Директор, его заместитель или главбух принял необоснованное решение, которое повлекло причинение вреда имуществу компании
Руководитель организации или филиала, его заместитель грубо нарушил обязанности. В частности, не исполнил свои функции, что могло повлечь причинение вреда здоровью работников или ущерба имуществу организации
Педагогический работник в течение года повторно грубо нарушил устав организации
Спортсмен нарушил антидопинговые правила или был дисквалифицирован на шесть месяцев и более
Сотрудник, работающий с деньгами или товарными ценностями, совершил по месту работы виновные действия и утратил доверие работодателя
Работник не принял меры по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, возникающего в связи с исполнением им трудовых обязанностей
Работник с воспитательными функциями совершил аморальный поступок в связи с исполнением своих обязанностей
По основаниям, приведенным в этой таблице, человека можно уволить с первого же раза. Исключение составляет грубое нарушение педагогом устава организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ).
Неудовлетворительный результат испытательного срока
Основание: ст. 71 ТК РФ.
Если испытательный срок был оформлен правильно и еще не закончился, работника можно уволить в любой момент до его окончания. Но для этого должно быть основание: нельзя расторгнуть трудовой договор из-за того, что человек просто «не подходит».
Что считается неудовлетворительным результатом работы? Если компания назначает испытательный срок, следует разработать систему оценки результатов. Например, задания, которые сотрудник должен успешно выполнить в течение испытательного срока. Не выполнил — значит, испытание не прошел.
Если ничего подобного нет, то в ходе испытательного срока следует документально фиксировать недочеты работника. Это могут быть докладные и служебные записки, жалобы клиентов и контрагентов, акты выбраковки и иные документы. Все они могут пригодиться, если уволенный решит обратиться в суд.
Чтобы расторгнуть трудовой договор, ждать до конца срока испытания не нужно. Как только появилось достаточно оснований, можно приступить к увольнению. Процедура такая:
- Письменно уведомьте работника не менее чем за три дня о предстоящем увольнении. В сообщении нужно указать его причину, суть нарушений и норму ТК РФ, а также дату, с которой человек будет уволен.
- Получите подпись работника на уведомлении — один экземпляр должен остаться в компании.
- Издайте приказ об увольнении, сделайте запись в трудовой книжке, выплатите сотруднику все деньги и выдайте документы.
Сдавайте ЕФС-1 через Экстерн. В сервисе всегда актуальные формы и встроенные проверки
Несоответствие занимаемой должности
Основание: п. 3 ст. 81 ТК РФ.
Уволить человека из-за несоответствия должности очень сложно. Это наиболее затратный и рискованный вариант для работодателя. Если хоть немного отступить от процедуры, работник сможет восстановиться через суд. Гораздо предпочтительнее прийти к соглашению.ц
Доказать, что квалификация работника не соответствует должности, работодатель может лишь по итогу аттестации. Порядок ее проведения должен быть утвержден локальным нормативным актом, например, Положением об аттестации. В нем нужно прописать процедуру аттестации, методы и критерии оценки квалификации работника, а также порядок принятия решения по результатам. Учтите, что если работник решит оспорить свое увольнение, Положение может затребовать суд.
Важно! Запрещено устанавливать правила аттестации, ущемляющие права отдельных сотрудников или их групп. Например, нельзя аттестовать лишь какого-то конкретного специалиста. Также нельзя прописать в ЛНА, что аттестация отдельных категорий работников, например, лиц пенсионного возраста, проводится чаще остальных.
Это дискриминация, и высок риск того, что суд увольнение отменит. Безопаснее провести аттестацию всех работников или их значительной части.
Аттестация инициируется приказом и проводится в соответствии с утвержденным компанией Положением. Но даже если ее итоги неудовлетворительны, увольнять сотрудника на этом основании сразу нельзя. Прежде ему нужно предложить другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Допустимо предложить нижестоящую должность и нижеоплачиваемую работу.
Вакансии предлагаются в той же местности, а если это предусмотрено коллективным или трудовым договором либо иными соглашениями — то и в других местностях (ст. 83 ТК РФ).
Предложить сотруднику другую работу следует письменно. В уведомлении укажите:
- вакансии, которые могут подойти;
- срок, отведенный человеку на выбор;
- предупреждение о том, что в случае отказа вам придется его уволить.
Если подходящей работы нет или сотрудник отказался, это тоже нужно фиксировать письменно. А далее можно переходить к увольнению.
Учтите, что работников некоторых категорий нельзя уволить на основании неудовлетворительных итогов аттестации:
- беременные женщины;
- женщины с детьми до трех лет;
- одинокие женщины с детьми до 14 лет или с детьми-инвалидами до 18 лет либо иные лица, воспитывающие таких детей без матерей;
- единственные кормильцы в многодетных семьях и некоторые другие.
Также рискованно увольнять по результатам аттестации работающих менее года лиц, еще не получивших необходимого опыта.
Работник может не соответствовать должности не только из-за низкой квалификации, но и по состоянию здоровья. Выявляется это либо при медосмотре, либо когда человек приносит медицинское заключение. В таком случае работодатель в первую очередь обязан отстранить его от работы (ст. 76 ТК РФ). Нельзя позволять сотруднику выполнять работу, которая противопоказана по состоянию здоровья, даже если он на это согласен.
Далее работодатель должен предложить сотруднику подходящие вакансии (ст. 73 ТК РФ). Тот вправе от них отказаться, или же вакансий может вовсе не быть. В таком случае нужно действовать в зависимости от срока, который указан в медицинском заключении:
- если до четырех месяцев, следует продлить отстранение от работы на весь этот период с сохранением за сотрудником места, но без выплаты зарплаты;
- если более четырех месяцев или бессрочно, сотрудника увольняют на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Представления работником подложных документов
Основание: п. 11 ст. 81 ТК РФ.
Сотрудника увольняют, если он представил подложные документы. То есть бумаги, содержащие недействительную информацию или созданные с нарушением закона. Тот факт, что документы поддельные, должен быть подтвержден судом, правоохранительными органами или, например, учебным учреждением — если речь о дипломе.
Уволить можно только за документы, которые были представлены сотрудником при приеме на работу, были необходимы для заключения трудового договора или послужили основанием для этого. О каких документах речь, сказано в ст. 65 ТК РФ.
Если подложными оказались другие документы, не связанные с наймом на работу, увольнять сотрудника основания нет. Еще важно, чтобы человек представил работодателю поддельные бумаги сам.
В данном случае не нужно оформлять какие-либо акты, создавать комиссию, требовать пояснения и оформлять дисциплинарное нарушение. Достаточно просто издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под подпись (Памятка Роструда).
Срок увольнения законом не оговорен, как и срок давности. Если вдруг выяснилось, что работник устроился по поддельным документам, можно его уволить, сколько бы лет ни прошло.
Статья увольнения за несоответствие занимаемой должности
В главе 13 ТК РФ содержит перечень допустимых для увольнения работника и прекращения ТД оснований. В то же время в ст. 81 зафиксировано несколько пунктов, допускающих увольнение сотрудника на основе несоответствия занимаемой должности по инициативе работодателя. Касающиеся данных пунктов действия при голословном утверждении совершены быть не могут. Базой для них должен служить, помимо весомых оснований и доказательств, результат аттестации, соответственно которому выносится удостоверяющее перевод сотрудника на иную должность (либо полном прекращении трудовых отношений) решение.
Важное замечание. Касающаяся рабочих мест аттестация проводится один раз в пятилетку либо чаще. При нарушении установленного в этом плане порядка на работодателя налагается ответственность согласно КоАП РФ (ст.5.27.1).
Как уволить работника за несоответствие должности
В практике увольнительная акция рассматриваемой категории встречается достаточно редко. Как правило, при невыполнении сотрудником в должной мере его обязательств работодатель вправе установить срок для внеочередной аттестации, и по итогам этого тестирования принимается решение, на основе которого работника либо переводят на иную должность, либо увольняют.
Перед связанным с несоответствием освобождением от занимаемой должности руководитель обязан предложить работнику соответствующую профессиональному уровню освобождаемого должность. Если такой должности в наличии не имеется, в действие вступает ТК РФ (п.3 ст. 81).
Существуют ситуации, когда увольнение работника, даже не соответствующего должностному статусу, не допускается. Эти ситуации таковы:
- Запрещается увольнение работника, имеющего открытый больничный лист, находящегося в декретном либо очередном отпуске.
- Если с заданным объемом работы не справляется беременная женщина, ей можно предложить иную должность, но ни в коем случае не уволить.
- Если на предприятие трудоустроен несовершеннолетний гражданин, но в процессе работы обнаружилось его несоответствие должностным обязанностям, увольнение без согласования с занимающимся делами несовершеннолетних комитетом также запрещается.
В каких случаях допускается и как оформляется увольнение за несоответствие должности
Увольнение в связи с недостаточной квалификацией (также называемой несоответствием занимаемой должности) допускается только на основании результатов аттестации, проведенной в отношении работника. При планировании рассмотрения жалобы по данному алгоритму работодатель должен утвердить процедуру и уведомить всех работников.
Алгоритм оценки выглядит следующим образом
- Издать приказ о проведении процедуры, получить утверждение ее состава и создать испытательную комиссию. В задании должны быть перечислены сотрудники, которые должны быть авторизованы, и назначена дата авторизации.
Увольнение является правонарушением, если
- В организации нет положения об оценке.
- Оценки проводятся не в соответствии с процедурами.
- Процесс не был осуществлен вообще.
Если хотя бы одно из этих трех условий выполняется, все дальнейшие меры по подаче жалобы теряют смысл, так как увольнение будет незаконным.
Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности
В случае увольнения по причине неинтеграции работодатели должны знать, что существуют законодательные ограничения. Работник не может быть уволен по следующим причинам
- Находится в отпуске на момент оценки; или
- Отсутствие на работе по причине длительной болезни (более четырех месяцев) и может быть предложен больничный лист
- беременна, или
- в отпуске по уходу за ребенком; или
- Они являются матерью-одиночкой, воспитывающей ребенка до 14 лет
- не достигшие 18 лет (трудовой договор с ними должен быть заключен в специальном бюро по трудоустройству)
- мать-одиночка (отец, опекун или усыновитель), воспитывающая ребенка с инвалидностью в возрасте до 18 лет
- Он является родителем, у которого растут трое или более несовершеннолетних детей, если второй супруг не функционирует.
- он проработал на этой должности менее одного года (учитель — менее двух лет); или
Пошаговая процедура увольнения за несоответствие занимаемой должности
Работодатель, решивший разлучить последнего с работником в связи с недостаточной квалификацией, должен действовать следующим образом
- Провести процедуру сертификации в соответствии с процедурами, изложенными в Положении о сертификации.
- Предложите сотруднику альтернативную должность, если результат неудовлетворительный (в письменном виде, если есть возможность).
- Согласовать расторжение договора с профсоюзом, действующим в организации (если таковой имеется).
- Издать приказ о прекращении трудового договора. Используйте эту фразу в качестве причины «уволен, потому что это несовместимо с занимаемой им должностью».
Проблема расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя с одинокими матерями
Отдельно остановимся на проблеме расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя с одинокими матерями, поскольку данная категория вызывает большое количество трудовых споров. С одинокими матерями, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), работодатель не вправе расторгать трудовой договор по своей инициативе (за исключением отдельных оснований).
При этом к одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически выполняющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца (п.4 ст.261 ТК РФ, п.28 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 г. №1).
Однако после вступления в брак женщина не утрачивает статус матери-одиночки автоматически. Например, в одной из рассмотренных ситуаций, одинокая женщина (в свидетельстве о рождении ребенка в графе «отец» стоял прочерк) вышла замуж. Муж не усыновлял ребенка женщины, а поэтому статус матери-одиночки она не утратила («Обзор законодательства и судебной практики ВСРФ за первый квартал 2010 года», утв. Постановлением Президиума ВС РФ от 16.06.2010 г., Постановление Пленума ВС РФ от 28.01.2014 г. №1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.07.2018 г. №33-13981/2018).
Поэтому, прежде увольнять женщину, имеющую иммунитет, необходимо установить все обстоятельства, имеющие отношение к ее статусу (например, усыновлен ли ребенок женщины новым супругом).
Услуги профессиональных юристов в разрешении трудовых споров
Компания «РосКо» окажет услуги по разрешению трудовых споров: консультация и правовая поддержка работодателей, анализ трудовых договоров, сопровождение при разрешении индивидуальных трудовых споров.
Консультация и поддержка нашего юриста по трудовым спорам поможет Вам выбрать правильную тактику при споре с работником.
Для избегания конфликтов с работником и финансовых потерь, рекомендуем Вам, как можно раньше обратиться за помощью к юристу нашей компании.
