Имеет ли право работник расторгнуть трудовой договор в период испытания его при приеме на работу

Содержание

Имею большой и успешный опыт судебных споров по увольненю и могу Вам помочь.

Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Если это условие в трудовом договоре отсутствует, то работник считается принятым на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его до начала работы в виде отдельного соглашения.

В соответствии с ч. 5 ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для отдельных категорий работников — 6 месяцев. К числу таких работников относятся:

руководители организации и их заместители,
главные бухгалтеры и их заместители,
руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.

При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Испытание при приеме на работу не устанавливается в случаях, предусмотренных ч. 4 ст. 70 ТК РФ. В частности, испытание не может быть установлено для лиц, которые получили среднее профессиональное или высшее образование по программам, имеющим государственную аккредитацию, и впервые поступают на работу по специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня.

Если работник относится к категории лиц, для которых испытание не устанавливается, или для него было установлено испытание на срок большей продолжительности, чем предусмотрено Трудовым кодексом РФ, и увольнение было произведено за пределами определенного законодательством срока испытания, то увольнение по ч. 1 ст. 71 ТК РФ будет признано неправомерным.

Если увольнение стало причиной спора, в котором работник ссылается на то, что был принят на работу без испытания, то его разрешение будет зависеть от того, был ли заключен до начала работы трудовой договор, содержит ли он условие об испытании; предусмотрено ли испытание работника в отдельном соглашении, заключенном до его приема на работу, если трудовой договор подписан позже.

Законно ли увольнение по результатам испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), если работник был допущен к работе, а трудовой договор, содержащий условие об испытании, был заключен позднее?

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, то условие об испытании можно установить, только заключив отдельное соглашение (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Если между сторонами такое соглашение не заключалось, работник считается принятым на работу без испытания.

Законно ли увольнение по результатам испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), если условие об испытании не предусмотрено трудовым договором и до начала работы не было оформлено в виде отдельного документа?

Документом, предусматривающим установление работнику испытания и его продолжительность, является трудовой договор.

В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть предусмотрено в отдельном документе, если стороны оформили его до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

При отсутствии такого документа работник считается принятым без испытания.

Законно ли увольнение по результатам испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), если срок испытания превысил максимально допустимый по ТК РФ?

Установление испытания на срок большей продолжительности, чем это предусмотрено ст. 70 ТК РФ, запрещено.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ).

Невыполнение работодателем обязанности по ознакомлению работника с должностными обязанностями при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Локальным нормативным актом, устанавливающим должностные обязанности работника, является должностная инструкция.

Должностные обязанности могут быть указаны также в трудовом договоре или уставе организации.

Если увольнение по результатам испытания стало причиной спора, в котором работник ссылается на то, что он не был ознакомлен с должностными обязанностями, разрешение спора будет зависеть от установления судом круга должностных обязанностей работника, а также факта их неисполнения.

Законно ли увольнение по результатам испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), если при приеме на работу работник не был ознакомлен с должностной инструкцией?

В соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под подпись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Должностная инструкция определяет круг обязанностей работника.

Если работник с ней не ознакомлен, то определить его обязанности, а также ненадлежащее их исполнение не представляется возможным.

Если должностной инструкции нет, обязанности работника могут быть отражены в иных документах, например в приложении к трудовому договору.

В этом случае суд учитывает сам факт осведомленности работника о его обязанностях, а не формальное название документа.

Однако и в том случае, когда документы с перечнем должностных обязанностей работника отсутствуют, суд в качестве доказательства осведомленности работника о них может учесть, что при приеме на работу эти обязанности были доведены до работника в устной форме, он проходил обучение, стажировку и последующую проверку деловых и профессиональных качеств по занимаемой должности.

Законно ли увольнение по результатам испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ) за невыполнение работы, не предусмотренной должностной инструкцией?

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения обязанностей, не предусмотренных его трудовым договором или должностной инструкцией.

Могут ли уволить во время испытательного срока?

Нередко в условиях договора при приеме на работу нового сотрудника прописывается период, в течение которого могут быть выявлены и оценены его профессиональные качества. Данный отрезок времени помогает сторонам понять целесообразность дальнейших взаимоотношений. Период испытательного срока может быть установлен с разной продолжительностью, в зависимости от занимаемой должности.

Испытательный срок не предусмотрен для:

беременных;
женщин, воспитывающих детей до 1,5 лет;
лиц, не достигших 18 лет;
выпускников образовательных учреждений.

Не попадают в эту категорию и работники по срочным договорам с продолжительностью не более 2 месяцев, а также лица, принятые в порядке перевода, и прочие граждане (ст. 70 ТК РФ).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Работодатель вправе не требовать подтверждения статуса перечисленных выше лиц. Поэтому документы, подтверждающие такое положение, должны предъявлять сами работники.

Испытательный срок устанавливается лишь при приеме на работу нового лица. Если существует необходимость перевода на другую должность уже работающего сотрудника, испытательный срок не предусматривается.

Продолжительность испытательного срока и прочие условия стоит прописать в трудовом договоре, а также отразить в приказе при приеме на работу. Дальнейшее изменение этих условий допускается лишь по соглашению сторон.

Для большинства работников длительность испытательного срока составляет 3 месяца, на свое усмотрение работодатель может ограничиться и меньшим периодом. Для претендентов на руководящие должности, в том числе и для главных бухгалтеров, испытательный срок может быть продлен до 6 месяцев. Если договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев, период испытания продолжается до 2 недель.

Причины увольнения на испытательном сроке могут быть те же, что и расторжение договора в прочих ситуациях. При этом в случае неудовлетворительных результатов работы принятого сотрудника выходное пособие работодатель вправе не выплачивать.

О прочих вариантах увольнения узнайте из материала «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением?».

Дополнительную информацию о том, как осуществить окончательный расчет при увольнении, см. в материале «Расчет компенсации за неиспользованный отпуск по ТК РФ».

Важные особенности имеет не только увольнение на испытательном сроке, но и увольнение пропавшего сотрудника. И о них подробно рассказывают эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в Готовое решение, чтобы узнать все подробности данной процедуры.

Статья ТК об увольнении в период испытания по инициативе работника без отработки — как пишется заявление?

Работник при увольнении на испытательном сроке может сделать это по собственному желанию. Трудностей с тем, как уволиться на испытательном сроке, никаких не должно быть. Но для этого необходимо письменно предупредить руководство организации за 3 дня до предполагаемого момента расторжения трудового договора. Если обе стороны согласны прекратить трудовые отношения ранее, то отработка на испытательном сроке, в том числе и 3-дневная, необязательна (ст. 78 ТК РФ).

Заявление в данном случае пишется в свободной форме с указанием причин увольнения. Например: «Прошу Вас уволить меня по собственному желанию до истечения срока испытания в связи с тем, что меня не устаивают условия труда на занимаемой мной должности».

Образец заявления для такого случая со всеми реквизитами вы можете увидеть в системе КонсультантПлюс, получив пробный бесплатный доступ.

Однако следует помнить, что если период назначенного испытательного срока истек, а руководство не изъявляет желания прекратить договор, сотрудник автоматически продолжает выполнение своих обязанностей на общих основаниях. Никаких дополнительных документов составлять не требуется. Однако при желании работника уволиться по собственной инициативе после окончания испытательного срока необходимо будет предупредить работодателя не менее чем за 2 недели.

В некоторых случаях при приеме на работу возможность прохождения испытательного срока не оговаривается. В таких случаях тоже необходима отработка в течение 2-недельного периода.

Расчет с работником при увольнении на испытательном сроке может производиться только в обычном порядке (зарплата, компенсация за периоды неиспользованного отпуска). Но на дополнительные выплаты, например, выходное пособие, можно рассчитывать при увольнении по собственному желанию только в случае, если это условие прописано в локальных нормативных актах.

Прочую информацию об особенностях начисления выходного пособия можно прочесть в материале «Облагается ли выходное пособие страховыми взносами?».

Можно ли уволить сотрудника на испытательном сроке

Да, но только если для этого есть основания и работодатель не нарушает закон. Работника увольняют:

По собственному желанию. Если сотрудник понял, что эта работа «не его мечты», он может уволиться по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Но надо предупредить нанимателя за три дня, например, написать заявление в произвольной форме.
Из-за неудовлетворительных результатов испытания. Если сотрудник не справился с трудовыми обязанностями в испытательный срок, с ним можно расторгнуть договор по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.
По соглашению между работником и нанимателем (ст. 78 ТК РФ).

Кого нельзя увольнять на испытательном сроке

Иногда работника нельзя уволить из-за неудовлетворительных испытаний:

Если в трудовом договоре нет условий об испытании. Это означает, что для сотрудника вообще не устанавливали испытательный период (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).
Если истек срок испытания. Даже если работодатель нарушил закон и установил испытательный срок больше разрешенного законом, увольнять работника после законных трех месяцев нельзя (ч. 5, 6 ст. 70, ч. 3 ст. 71 ТК РФ).
Если работнику запрещено устанавливать испытательный срок. Запреты прописаны в законодательстве, но их закрепляют и в коллективном договоре (ч. 4 ст. 70, ч. 1 ст. 207 ТК РФ). Нельзя устанавливать испытание несовершеннолетним, беременным и женщинам с детьми до 1,5 лет, при переводе и в других случаях.

Роструд пояснил, что это за случаи:

сотрудник устроился на работу на срок меньше двух месяцев;
на работу приняли молодого специалиста, который завершил обучение по госпрограммам вуза или техучилища — если обучение закончилось не позже года назад и если это его первое место работы;
специалист завершил учебу по договору с нанимателем;
сотрудник прошел спортивную подготовку по договору оказания услуг по спортподготовке;
работника выбрали по конкурсу на замещение должности;
сотрудника избрали на выборную должность с оговоренной зарплатой.

А некоторых работников вообще нельзя увольнять по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77, ст. 261 ТК РФ):

беременных и женщин с детьми до 3 лет;
одинокого родителя с ребенком до 14 лет или с ребенком-инвалидом;
единственного кормильца ребенка-инвалида;
единственного кормильца ребенка до 3 лет, если в семье воспитывают трех и больше детей, и им всем еще нет и 14 лет.

Нельзя уволить работника из-за непройденных испытаний, если он на больничном или в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Но если сотрудник скрыл от руководства свою нетрудоспособность, увольнение могут признать законным (ч. 1 ст.

71 ТК РФ).

Приказ об увольнении

Распоряжение составляется на специальном бланке Т-8 или на бланке компании. Особой разницы в формате приказов нет.

Графа с основанием заполняется в зависимости от причин. Это может быть личное заявление от конкретного числа либо неудовлетворительные результаты испытаний, чему предоставляются документальные доказательства. После составления приказа его следует зарегистрировать в книге учета организации.

Обратите внимание!

Если сотрудник увольняется по собственному желанию или по соглашению сторон, в приказе должны быть соответствующие формулировки.

Выплата пособия

После того, как все документы оформлены, уволенному работнику должны выплатить зарплату за отработанный период и прочие выплаты, установленные договором и законодательством.

Деньги должны быть выплачены в течение 10 рабочих дней после даты увольнения.

Инструкция по оформлению увольнения работника, который не прошел испытание

Для того чтобы уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания необходимо сделать следующее:

1. Проверить наличие условия об испытании в трудовом договоре.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

2. Проверить не является ли работником лицом, которому испытание при приеме устанавливать было нельзя.

Например, испытание при приеме на работу не устанавливается для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, лиц, не достигших возраста восемнадцати лет и т.д.

3. Проверить, что срок испытания был установлен в соответствии с ТК.

Согласно ч. 5 ст. 70 ТК, срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — 6 месяцев, если иное не установлено законом.

При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель.

4. Проверить, что увольнение будет осуществлено действительно в период испытания.

Согласно Докладу за II квартал 2018 г., утвержденному Рострудом, в соответствии с ч. 3 ст. 14 ТК сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

В ч. 7 ст. 70 ТК указано, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

В соответствии с Докладом за II квартал 2018 г., утвержденным Рострудом, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК).

Однако, если для работника последний день испытания выпадает на его выходной день, например, воскресенье, не рекомендуем откладывать увольнение на понедельник. При решении работодателя уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, рекомендуем завершить процедуру увольнения до наступления выходных, то есть чтобы последний рабочий день (день увольнения) был не позднее пятницы. Это поможет избежать спора о некорректном подсчете последнего дня испытания и увольнении по соответствующему основанию.

Важно отметить, что период, когда работник отсутствовал на работе и на который продлевается срок испытания, должен быть оформлен в соответствии с законодательством.

То есть данный период отсутствия, например, должен подтверждаться электронным листком нетрудоспособности (рекомендуем сохранить его вне системы телекоммуникационной связи с Фондом пенсионного и социального страхования (далее — СФР), для последующего возможного подтверждения основания продления срока испытания).

Период отсутствия также должен быть соответствующе протабелирован, а именно, кодом «Б». Если отсутствие работника, на которое продлили срок испытания, не будет соответствовать законодательству, то в случае обращения работника за защитой своих прав, продление испытания может быть признано нарушением и соответственно увольнение за его пределами в связи с неудовлетворительным результатом испытания по инициативе работодателя может быть признано незаконным.

5. Оформить увольнение.

работодатель должен письменно предупредить работника о расторжении трудового договора с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание;
письменное предупреждение должно быть предъявлено работнику не позднее чем за 3 дня до расторжения трудового договора;
работодатель должен оформить приказ о расторжении трудового договора, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись, а в случае отказа от ознакомления — на приказе производится соответствующая запись;
в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении, заверенная подписью лица, уполномоченного на ведение трудовых книжек или вносится соответствующая информация об увольнении в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК);
работник заверяет своей подписью все записи, внесенные в его трудовую книжку в период работы у данного работодателя (за исключением случаев, если в соответствии с настоящимКодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется);
в последний день работы работнику должны быть выданы на руки:

трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК) у данного работодателя;
справка о сумме заработка за 2 календарных года, предшествующих году прекращения работы;
сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования;

Согласно приведенного приказа Роструда, работодателю надлежит уведомить работника о том, что он не прошел испытание. На законодательном уровне форма данного документа не установлена. Поэтому можно применять свободную форму.

В уведомлении рекомендуем указать ФИО работника, должность, подразделение, реквизиты трудового договора, дату увольнения, основание увольнения, причину, а также сразу попросить сообщить о причинах, по которым работник не может быть уволен по инициативе работодателя (если такие будут иметься у работника).

В последнее время встречаются судебные решения, в которых суд восстанавливает работника на работе, даже если тот увольнялся по собственному желанию, а работодатель не разъяснил работнику последствия принятого решения, также может быть принято решение восстановить работника на работе если у него сложное финансовое положение (например, есть кредиты). Это не относится к увольнению в связи с не прохождением испытания, однако, нельзя исключать, что в случае спора суд будет рассматривать ситуацию в целом и это может склонить чашу весов в пользу работника.

Работника следует письменно ознакомить с уведомлением, где он собственноручно проставит свою подпись, расшифровку и дату ознакомления. Уведомление составляется в 2х экземплярах, один работнику, а второй, с подписью работника, остается у работодателя.

В случае отказа работника от подписания уведомления, его необходимо зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить об этом акт. А само уведомление направить по Почте России заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по всем известным адресам работника (например, по адресу регистрации, проживания и может быть работник указывал третий адрес для корреспонденции).

Для оформления приказа об увольнении, используется унифицированная форма № Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1 или форма, разработанная организацией. При заполнении документа следует обращать внимание на заполнение всех требуемых разделов, строк, граф и т.д.

Особое внимание стоит уделить разделу «Основание», так как в судебной практике встречаются случаи, при указании неполного комплекта документов/некорректных документов, восстановление работника на работе.

Поэтому в разделе «Основание» необходимо указать пункт договора, которым было установлено испытание, реквизиты всех документов, связанных с неудовлетворительным прохождением испытания, такие как заключение о не прохождении испытания, уведомление о расторжении трудового договора по причине не прохождения испытания, индивидуальный план на испытательной срок и т.д.

Не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения), документа или принятия иного решения, которые подтверждают прекращение трудовых отношений необходимо направить Подраздел 1.1 раздела 1 формы ЕФС-1 в территориальное отделение СФР с мероприятием «Увольнение».

Если работник продолжает вести бумажную трудовую книжку, то при выдачи ее работнику ему необходимо расписаться в Журнале учета движения трудовых книжек о ее получении. Формулировка для внесения записи в трудовую книжку: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации.».

Если работник перешел на «электронную трудовую книжку», то выдачу формы СТД-Р при увольнении также рекомендуем зафиксировать (можно использовать для этого отдельный журнал, или подготовить 2 экземпляра и попросить работника расписаться на экземпляре, который останется у работодателя, о том, что второй экземпляр он получил на руки).

Если на работника ведется личная карточка, сведения об увольнении нужно внести и в нее, а также, если применяется унифицированная форма, работнику необходимо расписаться на последней странице в соответствующем разделе.

Нередко работники, увольняемые по инициативе работодателя (а увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания — это увольнение по инициативе работодателя) в день увольнения оформляют листок нетрудоспособности. Согласно ч. 6 ст. 81 ТК, пп. «а» п. 23 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В условиях взаимодействия с СФР посредством использования телекоммуникационных каналов связи, информация об открытии больничного должна поступить работодателю в тот же день. Но на практике существуют прецеденты, когда даже это не спасало работодателя от последующих негативных последствий.

Например, в системе был технический сбой и уведомление об открытии больничного пришло с задержкой, либо работник обратился за медицинской помощью после увольнения (безусловно иногда это вынужденная мера и работник не преследует каких-либо корыстных целей, но иногда это злоупотребление правом с его стороны, а это в свою очередь сложно доказать).

В связи с этим рекомендуем запросить у работника в письменной форме в день увольнения (желательно как можно ближе к моменту окончания его рабочего дня) информацию, что он не открывал больничный лист.

Можно также уточнить есть ли у него причины полагать, что его самочувствие требует обратиться за медицинской помощью и соответственно потребуется оформление листка нетрудоспособности, что в свою очередь влияет на увольнение.

Безусловно есть судебные решения, которые непосредственно указывают, что работник злоупотребил своим правом, но их меньшинство и работник не несет за это ответственность. А вероятность, что работника восстановят на работе по формальной причине нарушения процедуры увольнения по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника высока.

Подтверждение, что работник не прошел испытание

Самым ответственным моментом в оформлении увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания — это подготовка/наличие документов, которые подтвердят, что работник действительно не прошел испытание.

Какие именно документы свидетельствуют о том, что работник не прошел испытание законом не установлено.

Однако, исходя из судебной практики и опыта можно выделить следующее:

Трудовой договор или должностная инструкция.

Работник должен быть ознакомлен со своими трудовыми обязанностями. Обычно их закрепляют либо в трудовом договоре, либо оформляют как отдельный документ, должностную инструкцию.

Если в трудовом договоре нет должностных обязанностей и работник не ознакомлен с должностной инструкцией (она вообще отсутствует в компании), то доказать, что работник не выдержал испытание будет практически невозможно.

Локальный нормативный акт работодателя о процедуре установления и прохождения испытания при приеме на работу.
Индивидуальный план прохождения испытательного срока. Желательно чтобы план был составлен на весь период испытания.

В нем должны быть качественные/количественные метрики, которые можно измерить. В таком случае целесообразно чтобы по прошествии определённых периодов наставник новичка или его руководитель проводили встречи по оценке прохождения этапов адаптации в компании и соответственно выполнения поставленных задач.

Это подтвердит объективность и последовательность в своих действиях работодателя в желании поддержать и адаптировать работника, а не «избавиться от неугодного сотрудника» по формальным причинам.

Документ, который по сути будет являться выводом/заключением, оформленный на основании вышеприведенных документов.

То есть это объективная оценка поставленных задач перед работником для определения его деловых качеств и проверки его соответствия поручаемой работе и фактическим положением дел.

Желательно чтобы результат был измеримым, что напрямую покажет, причину, по которой работодатель посчитал, что работник не справился с испытанием.

По нашему мнению, одной лишь служебной записки от руководителя будет недостаточно, чтобы доказать в случае судебного разбирательства, что работодатель действовал правомерно. Такого же мнения придерживается Второй кассационный суд общей юрисдикции в определении 10.03.2022 по делу № 88-4257/2022: «Исследовав и оценив представленные в материалы дела доказательства в их совокупности и взаимосвязи, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения истца, поскольку ответчиком не были представлены доказательства, подтверждающие ненадлежащее исполнение истцом должностных обязанностей и, как следствие, свидетельствующие о неудовлетворительном результате испытания. Между тем при увольнении работника как не выдержавшего испытание, обязанность доказать факт его неудовлетворительной работы возлагается на работодателя. Однако ответчиком не представлено достаточных и убедительных доказательств, с достоверностью подтверждающих факты, изложенные в заключении от 24.04.2020 и уведомлении от 27.04.2020.».

Важно отметить, что дисциплинарные взыскания не влияют на увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Данное утверждение было отражено в определении КС от 08.12.2022 № 3215-О: «… совершение работником в период испытания дисциплинарного проступка хотя и может повлечь за собой наложение на него дисциплинарного взыскания, но тем не менее отнюдь не свидетельствует о его неспособности (исходя из его деловых качеств) выполнять порученную ему работу и — с учетом целевого назначения испытания — не может расцениваться как обстоятельство, предопределяющее неудовлетворительный результат испытания. И, напротив, отсутствие у работника в период испытания дисциплинарных взысканий не является безусловным доказательством успешного прохождения им испытания, если при этом проявленные им в ходе испытания деловые качества (включая фактический уровень его знаний, умений и профессиональных навыков) свидетельствуют о его несоответствии порученной ему работе.».

То есть можно сказать, что, если работник систематически опаздывает, это не означает, что как специалист он не справился со своими задачами. Он может показывать отличные результаты работы даже в период испытания, но неоднократно привлекаться к ответственности за опоздания. Поэтому уволить его именно по причине не прохождения испытания будет ошибочно.

Коротко

Соблюдайте сроки и порядок процедуры

Обязательно сообщите сотруднику о непрохождении испытательного срока за 3 дня до даты увольнения. Составьте приказ и вручите письменное уведомление.

Фиксируйте факты нарушения со стороны сотрудника

Хорошо, когда есть доказательная база, — она поможет, если сотрудник не согласится с вашим решением и пойдёт в суд.

Уважайте своих сотрудников

Не используйте личные мотивы при увольнении на испытательном сроке. Во-первых, они не будут иметь юридической силы, а во-вторых — выставят вас как работодателя в плохом свете.

Часто задаваемые вопросы об испытательном сроке

Какие права у меня на испытательном сроке и могу ли я отказаться от его прохождения?

У сотрудника на испытательном такие же права, как и у тех, кто работает в компании несколько лет. Он получает зарплату не ниже той, что будет после испытательного, может так же рассчитывать на премию, как и штатные сотрудники. Но сотрудник должен исполнять все обязанности и может быть привлечен к ответственности за нарушение норм Трудового кодекса РФ.

Отказаться от испытательного можно, если вы относитесь к одной из категорий: несовершеннолетние, женщины с детьми до полутора лет или беременные, сотрудники, замещающие должность по конкурсу, в результате выборов или перевода от другого работодателя. Также испытательный срок нельзя назначать, если трудовой договор заключен на срок меньше двух месяцев.

Могу ли я быть уволен по окончании испытательного срока?

Да, если работодатель не готов взять вас в основной штат, то может уволить, более того — без выходного пособия.

Что делать, если считаю, что работодатель нарушает мои права на испытательном сроке?

Все то же самое, что и вне испытательного: отправить жалобу в трудовую инспекцию, суд и прокуратуру.

Оставить жалобу на работодателя можно онлайн на сайте инспекции. Анонимные заявления ведомство не рассматривает, поэтому обязательно придется указать свои личные данные.

Как повысить шансы на успешное прохождение испытательного срока?

Профессионализм складывается из двух составляющих — hard и soft skills, или «жесткие» и «мягкие» навыки. Первое — это то, что делает вас специалистом в конкретной области. Например, работа с бухучетом либо подготовка документов.

Soft skills же не связаны с конкретной профессией, но помогают хорошо выполнять свою работу и важны для карьеры. Это, например, умение общаться с коллегами, руководить подчиненными, стрессоустойчивость и так далее.

Во время испытательного срока будет правильно уделять внимание всем аспектам работы. Вы повысите свои шансы пройти испытательный срок, если не просто будете выполнять свою работу, но и попытаетесь стать частью коллектива (как минимум обойдетесь без конфликтов).

Вот несколько советов, которые помогут пройти испытательный срок:

Наблюдайте за работой опытных и успешных коллег, наставника.
Не бойтесь ошибаться. Это нормально. Главное — найти решение и исправить свои недочеты.
Не берите на себя больше, чем вы сможете выполнить. В обратном случае есть риск обмануть себя, а коллектив может оказаться разочарованным. Адекватные руководители понимают, что в эти 3 месяца не стоит ждать блестящих результатов, так как это всего лишь период адаптации.
Не бойтесь спрашивать, особенно если для вас это новое направление.

Как устроен испытательный срок: главное

Испытательный срок может длиться от двух недель до полугода. Все зависит от того, на какую должность вы претендуете и на какой срок оформляется трудовой договор.

Если в трудовом договоре не прописан испытательный срок, значит его нет и вы по умолчанию приняты на работу без него.

Испытательный срок нельзя устанавливать для несовершеннолетних, молодых мам с детьми до полутора лет, беременных или сотрудников, срок работы которых по трудовому договору меньше двух месяцев.

Условия работы для сотрудника на испытательном сроке должны быть такими же, как и у остальных сотрудников. Условия не могут быть лучше или хуже.

Если вы хотите уволиться при прохождении испытательного срока, нужно предупредить об этом работодателя за три дня. Те же правила действуют и для работодателей: компания должна известить сотрудника о разрыве трудовых отношений за три дня, пока не закончен испытательный срок.

nttt nttttu0412u043eu0439u0434u0438u0442u0435nttt ntttu0438u043bu0438nttt nttttu0437u0430u0440u0435u0433u0438u0441u0442u0440u0438u0440u0443u0439u0442u0435u0441u044c.nttt ntt nt»>’ >