Горизонтальное перемещение работника предусматривает такую ситуацию

Содержание

Тег video не поддерживается вашим браузером.

1. 29. Покупательницаобращается к продавцу со словами: «Я купила у вас три дня назад часы, но кактолько принесла их домой, они сразу остановились». Опишите, какими фразами могответить на это продавец, ::ответы::
2. 21.Устав организации, правила трудового распорядка,положения о структурных подразделениях являются инструментами … методов: ::ответы::
3. 22. Документ, включающий основные положения, принципы деятельностиорганизации, правила и нормы поведения работников, их внешнего вида — это … ::ответы::
4. 23. Необходимыми компонентами трудового контракта являются: ::ответы::
5. 24.Численность работников различных категорий на начало отчетного периода плюсто же самое на конец отчетного периода, а сумма, поделенная на два, это — … ::ответы::
6. 25.Современное деление персонала организации включает: ::ответы::
7. 26.Специалисты в системе управления в зависимости от занимаемой должностиподразделяются на … ::ответы::
8. 27.Квалификация работников — это совокупность… ::ответы::
9. 28.Система управления персоналом организации включает следующиефункциональные подсистемы: ::ответы::
10. 30. При обсуждении условийдоговора Ваш партнер сделал некоторые незначительные уступки в Вашу пользу,затем потребовал от Вас аналогичных шагов при рассмотрении наиболеезначительных пунктов. Объясните, какое решение примете Вы. ::ответы::
11. 1. Какой признак классификации лежитв основании разделения оптовых торговцев на крупных, средних и мелких? ::ответы::
12. 4. Общепринятое сокращение на визитной карточке p.f. это…: ::ответы::
13. 2. Кто из ученых впервые заговорил об этике: ::ответы::
14. 3. Нормы профессиональной этики предпринимателя изложены в: ::ответы::
15. 12. Управленческий персонал включает: ::ответы::
16. 13. Должностная инструкция на предприятииразрабатывается с целью: ::ответы::
17. 14. Изучение кадровой политикипредприятий-конкурентов направлено: ::ответы::
18. 15. Функции управления персоналомпредставляют собой: ::ответы::
19. 16. Потенциал специалиста – это: ::ответы::
20. 17. Горизонтальное перемещение работника предусматривает такую ситуацию: ::ответы::
21. 18. Профессиограмма — это: ::ответы::
22. 19. Какой раздел не содержит должностнаяинструкция? ::ответы::
23. Последовательность операций торгово-технологическогопроцесса в подсортировочно-распределительных складах ::ответы::
24. 19. Основные технологические функции магазинов связаны с выполнением следующих технологических операций (выберите ответы): ::ответы::
25. 10. Всякое деловое письмо следует начинать собращения: ::ответы::
26. 11. «Игра на полномочиях» относится к: ::ответы::
27. 20.Чистая прибыль направляется на: ::ответы::
28. 5. Этика — это: ::ответы::

Правила приема и увольнения в 2023 году с учетом позиций высших судов

29. 6. Первое печатное пособие по этикету вРоссиипоявилось в: ::ответы::
30. 7. Ценнейшим профессиональным качеством коммерсантаявляется: ::ответы::
31. 8. Деловой протокол — это: ::ответы::
32. 9. По правилам этикета: ::ответы::
33. 1. К какой группе факторов, влияющих на на процесс товародвижения относят сезонность производства? ::ответы::
34. 10.Для клиентов-покупателей оптовые предприятия не должны оказывать следующие услуги: ::ответы::
35. 11. … — означает простой перечень каких-либо товаров. ::ответы::
36. 12. К важнейшим направлениям научно-технического прогресса в торговле могут быть отнесены: ::ответы::
37. 2. Организация или индивидуальный предприниматель, реализующие товары и оказывающие услуги покупателю по договору купли-продажи ::ответы::
38. 3. Мерчендайзер – это: ::ответы::
39. 4. Максимальный товарный запас, который может храниться на 1 кв. м. полезной площади склада ::ответы::
40. 5. Понятие мерчендайзинга ::ответы::
41. 6. При каком методе продажи товар открыто размещен на торгово-технологическом оборудовании в торговом зале, покупатель самостоятельно осматривает, отбирает товар и передает продавцу, оплачивает и получает при выходе из торгового зала? ::ответы::
42. 7. Период, в течение которого изготовитель обязуется обеспечить потребителю возможность использования товара по назначению и несет ответственность за существенные недостатки ::ответы::
43. 8. Недостаток, который делает невозможным или недопустимым использование товара, либо для его устранения требуются большие затраты ::ответы::
44. 9.Организация и технология оптовой и розничной продажи товаров является … ::ответы::
45. 1. Под размещением товаров понимают: ::ответы::
46. 1. Последовательность проверки торгово-технологического процесса в магазине: ::ответы::
47. 1. Формы продажи товаров — … ::ответы::
48. 1. Покупательница купила моющее средство для мытья посуды «Sorti».. На следующий день она вернулась в магазин с просьбой обменять моющее средство, т.к. запах показался ей очень резким. Имеет кассовый чек, подтверждающий покупку. Какое решение должен принять продавец? Каким документом он должен руководствоваться? ::ответы::
49. 10. Товары в транспортной таре, доставляемые в оптовое предприятие в контейнерах, принимаются по количеству мест или массе брутто ::ответы::
50. 11. Уровень механизации складских работ при общем объеме работ на складе, равном 600 т, и объеме механизированных работ, равном 200 т, составляет: ::ответы::
51. 12. Представитель одногороднего поставщика обязан явиться для составления акта на недоброкачественную продукцию не позднее, чем: ::ответы::
52. 13. Важнейшим принципом организации складского технологического процесса является: ::ответы::
53. 13. Размещение товаров – это (выберите ответ): ::ответы::
54. 14. Важнейшим принципом организации складского технологического процесса является: ::ответы::
55. 14. Торгово-технологический процесс в магазине включает (выберите ответ): ::ответы::
56. 15. Ответьте, имеет ли право розничный продавец принимать товар без сопроводительных документов (выберите ответ): ::ответы::
57. 15. Функцией товарных складов является: ::ответы::
58. 16. Назовите методы продажи товаров: ::ответы::
59. 16. Содержание и объем складского технологического процесса зависят от: ::ответы::
60. 17. Деятельность по организации розничной торговли называют (выберите ответ): ::ответы::
61. 17. К эксплуатации допускаются только модели контрольно – кассовых машин, которые включены: ::ответы::
62. 18. Задачей розничного торгового предприятия в новых условиях хозяйствования является (выберите ответ): ::ответы::
63. 18. Массу насыпных, наливных и навалочных грузов при доставке их на склад, определяют путем взвешивания транспортных средств с содержащимся в них товаром или путем расчета массы этих грузов по ….. и удельному весу. ::ответы::
64. 19. Объектом управления торгово-технологическими процессами на складе является: ::ответы::
65. 2. Безопасность услуги торговли представляет собой комплекс свойств услуги, проявление которых при обычных условиях ее оказания не подвергает недопустимому риску … потребителя. ::ответы::
66. 2. К технологическим функциям магазина относят: ::ответы::
67. 2. Покупательница 10.12.17 приобрела гель для мытья стеклянных поверхностей. Придя домой, обнаружила несвойственный запах, осадок и изменение консистенции. Вернувшись в магазин 11.12.17, она попросила продавца обменять данный товар на аналогичный. Как должен поступить продавец? Каким документом он должен руководствоваться при принятии решения. ::ответы::
68. 20. Торговый процесс обеспечивает … ::ответы::
69. 20. Укажите признак по которому не классифицируют розничную торговую сеть ::ответы::
70. 3. Основные торговые функции магазинов следующие: ::ответы::
71. 3. Примером формы торгового обслуживания может быть ::ответы::
72. 3. Торговый комплекс — это ::ответы::
73. 4. Какая планировка торгового зала разбита на изолированные отделы ::ответы::
74. 4. Скорость торгового обслуживания – среднее время, затрачиваемое на обслуживание … ::ответы::
75. 4. Торговое оборудование подразделяют по следующим признакам (выберите ответы): ::ответы::
76. 5. Выборочная проверка количества товаров с распространением ее результатов на всю партию допускается в случаях: ::ответы::
77. 5. Предметом труда в торговом процессе являются: ::ответы::
78. 5. Серьезным оружием в конкурентной борьбе в сфере розничной торговле является. ::ответы::
79. 6. Приемка скоропортящихся товаров по качеству от иногородних поставщиков производится не позднее …… после поступления товаров на склад: ::ответы::
80. 6. Как переводится с древнегреческого слово — технология. ::ответы::
81. 6. Факторами, определяющими динамичность торгово-технологических процессов в магазине, являются: ::ответы::
82. 7. На оптовом предприятии «Одежда» технологические операции выполняются в следующей последовательности ::ответы::
83. 7. Система размещения на рабочем месте или в зоне обслуживания ::ответы::
84. 7.При приемке товаров при обнаружении недоброкачественных или некомплектных товаров следует ::ответы::
85. 8. На сколько этапов делится приемка товаров по качеству: ::ответы::
86. 8. Поставьте в соответствии помеченным римскими цифрами объектам их определения, данные под буквами А…Г. ::ответы::
87. 8. Приемка товаров по качеству выборочным методом осуществляется на основании ::ответы::
88. 9. Технологический процесс включает в себя операции по: ::ответы::
89. Гражданин Иванов купил в магазине электроники комплектующие ксвоему компьютеру, изложив при этом продавцам свои требования к товару.Придя домой, он обнаружил несоответствие товара поставленнымтребованиям. Вернувшись в магазин, он заявил о несоответствии товаратребованиям, с целью обменять товар. Продавцы направили его в гарантийныйцентр, сказав что обмен проводится через него. Вопрос: Обязаны ли былипродавцы обменять товар в точке продажи? ::ответы::
90. Гражданин Сидоров заказал товар по телефону, предварительно увидевего с подробным описанием в телемагазине. Оплатил его по безналичномурасчету через банк. После чего, курьер доставил товар полностьюнесоответствующий описанию в телемагазине.Может ли покупатель потребовать предоставить ему товар,соответствующий описанию? И если, ему отвечают, что весь товар такогокачества, может ли он потребовать возврата денег? ::ответы::

Наш Телеграм Бот

Горизонтальные перемещения сотрудников

Для руководителей и специалистов, чей «потенциал повышения» исчерпан, но которые могут принести большую пользу организации, все более широкое распространение в российских фирмах получает практика горизонтальной карьеры. Она предполагает овладение ими новыми сферами деятельности, что способствует поддержанию интереса к работе.

Можно выделить следующие формы горизонтальной карьеры:

1) «карусель» — временный переход работника в другое подразделение, где ему приходится выполнять иные функции. Это позволяет встряхнуться, получить новые знания и навыки, расширить кругозор и впоследствии работать более эффективно (что компенсирует фирме потери, связанные с перемещениями). Иногда он может найти себя вновь и начать новую вертикальную карьеру;

2) «обогащение труда», разновидностями которого являются:

· участие в работе комитетов и специальных творческих групп;

· чередование видов деятельности, выполняемых на одном месте;

· временное назначение наиболее высокую должность;

· предоставление возможности заниматься научной работой и делать соответствующую карьеру;

· участие в обучении других, наставничестве, передаче опыта.

Все это позволяет с максимальной полнотой использовать потенциал работника, его квалификацию, уплотнять рабочий день и в целом повысить производительность труда.

Перечисленные выше меры, а также обучение в рамках курсов, семинаров, cтaжировка и проч., также являющиеся формами повышения квалификации работников (при которой профессиональная подготовка увязывается с теоретическим обучением), и объединяются понятием развитие персонала.

Способы рационализации персонала

Вопрос о рационализации персонала обычно возникает, если организации приходится либо сокращать, либо перестраивать свою деятельность. Сегодня рационализацию пытаются осуществить так, чтобы избежать высвобождения работников, особенно массового, ибо это крайне болезненная в социальном отношении мера.

Ее последствия могут ощущаться достаточно долго в виде демотивации остающихся сотрудников, их недоверия руководству, снижения производительности, увеличения доли брака, падения интереса к работе («внутреннее увольнение»), абсентеизма (отсутствия на месте), повышенной текучести и проч.

К массовым увольнениям фирмы прибегают только в крайнем случае (тем более, что это связано с сопротивлением профсоюзов), предпочитая проводить гибкую политику занятости, что предполагает следующие шаги.

Во-первых, прекращение найма. При этом освобождаемые места либо вообще сокращаются; либо на них переводятся работники с других должностей, подлежащих сокращению. Таким образом уменьшается общая численность персонала, но работающих это не затрагивает (либо затрагивает в минимальной степени).

Во-вторых, сокращение рабочего времени. Это достигается за счет снижения продолжительности рабочего дня и (или) рабочей недели, отмены (уменьшения) масштабов внутреннего совместительства и сверхурочных работ, разделения должностей между двумя и более работниками (последнее делает возможной интенсификацию труда, но при водит к pocтy управленческих, затрат вследствие роста числа фактически работающих лиц) и др.

В-третьих, прекращение выдачи заказов на сторону. Это позволяет полностью занять «своих».

В-четвертых, направление на учебу с отрывом от основной работы и предоставление неоплачиваемых отпусков.

В-пятых, стимулирование создания внутренних венчуров (англ. venture — рискованное предприятие) — групп энтузиастов, имеющих свои идеи, желающих самостоятельно их разрабатывать и внедрять в производство (на рынок) при организационной, финансовой поддержке со стороны фирмы.

В-шестых, поощрение ухода по собственному желанию, разновидностями которого являются:

· добровольное увольнение в обмен на денежные компенсации («золотое рукопожатие»);

· досрочный уход на пенсию (принцип «зеленых окон»).

В-седьмых, аутплейсмент. Его суть состоит в том, что, кадровые службы оказывают заинтересованным лицам из числа увольняемых помощь в трудоустройстве за счет фирмы в оптимальные сроки и при наиболее благоприятных условиях.

В-восьмых, увольнение отдельных работников за различные нарушения (таких обычно набирается 1-2 процента численности персонала). Но при этом не допускается излишняя жесткость, чтобы не ухудшить атмосферу в коллективе.

В-девятых, массовые увольнения, являющиеся последним средством при недостаточности индивидуальных мероприятий. При этом руководство должно объяснить масштабы и причины увольнений, общую ситуацию, изложить концепцию санирования предприятия, график сокращений или перемещений.

Горизонтальное и вертикальное движение персонала в организации. Ротация кадров как форма движения и повышения квалификации работников

Вертикальное движение персонала по следующим направлениям:

— повышение по должности или квалификации (служащий получает более высокую должность, а рабочий — новый разряд);

— понижение, если в связи с изменениями в потенциале работника (или по результатам аттестации) его переводят на более низкую должность (для служащих) или на более низкий разряд (для рабочих);

Для руководителей и специалистов, чей «потенциал повышения» исчерпан, но которые могут принести большую пользу предприятию, все более широкое распространение в западных фирмах получает практика горизонтальной карьеры, которая обеспечивает возможность овладения новыми сферами деятельности, повышение квалификации в одной специальности, наращивание операционного мастерства и постоянной поддержки интереса к работе.

Горизонтальная карьера осуществляется в двух формах:

Ротация кадров как форма движения и повышения квалификации работников

1. Ротация по двум разновидностям:

— перемещение работника: предусматривает выполнение ним тех же обязанностей на новом месте (наиболее частое используется для укрепления отстающего участка, преодоление конфликта, повышение квалификации);

— перестановка: означает получение новых обязанностей на том же уровне. Перестановки могут осуществляться между линейными и функциональными службами, между разными подразделениями, между нижестоящими и вышестоящими органами без изменения ранга.

Близкой по сути к перемещениям и перестановок есть таких широко распространенная в западных фирмах форма ротации, как «карусель», то есть временный переход работника в рамках предприятия на другую должность или в другой подразделение, где ему приходится выполнять функции, которые значительно отличаются от бывших. Как правило, такое перемещение обеспечивает роботу в соответствия со способностями и потребностями, которые в большей степени удовлетворяет работника, оказывает содействие освоению новой специальности, разрешает получить новый производственный и управленческий опыт, знание, расширить кругозор.

Несмотря на связанные с этим экономические затраты для предприятия, такая практика разрешает человеку укрепить уверенность в себе и со временем работать более эффективно. Иногда работник в результате этого может «найти себя» и начать новую вертикальную карьеру.

В европейских и американских фирмах участие в «карусели» является добровольной. Она предусматривает сохранение бывшего уровня заработной платы и возможности в случае неудачи возвратиться на бывшее место. В Японии «карусель» обязательна для молодых работников, так как только пройдя ее и познав особенности работы в разных подразделениях и приобрести необходимый опыт и связи, они могут рассчитывать на продвижение вверх.

Японцы считают, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании. Для этого, поднимаясь по служебным лесенкам, он должен иметь возможность охватить проблемы фирмы в целом, не задерживаясь на одной должности более трех лет. «Хонда», например, проводит программу повышения квалификации, соответственно которой каждый руководитель отдела на протяжении недели работает в той сфере деятельности, с которой он еще не знаком.

2. Обогащение труда — это качественное изменение характера работы, которая существует в таких формах, как: расширение ответственности, предоставление больших прав в сфере распоряжения ресурсами, участие в работе разных комитетов и специальных творческих групп, повышение информированности. К обогащению работы можно отнести также:

— чередование видов работы, которые выполняются на одном месте;

— временное назначение на более высокую должность;

— предоставление возможности заниматься научной работой и делать соответствующую карьеру;

— участие в обучении других, наставничестве, передачи опыта.

Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:

Карьерный рост персонала в организации

Сделать карьеру – значит добиться престижного положения в обществе и высокого уровня дохода. При этом имеется в виду престижность с точки зрения широкого общественного мнения.

Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным и профессиональным ростом.

Карьера – это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Профессиональная карьера – это рост знаний, умений и навыков.

Она характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе профессиональной деятельности проходит такие стадии, как:

— поступление на работу,

— поддержка индивидуальных профессиональных способностей,

Профессиональная карьера внутри организации реализуется в трех направлениях (соответственно этим направлениям выделяют и виды карьеры):

— вертикальная. Этот вид карьеры предполагает должностной рост. Другими словами, под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень в структурной иерархии организации;

— горизонтальная – это карьера, построенная на продвижении внутри организации, например, работа в разных структурно-функциональных подразделениях одного уровня иерархии в общей системе управления организацией;

— центростремительная – вид карьеры, ориентирующий на продвижение к центру управления, «ядру» руководства предприятия, то есть более глубокое включение в процессы принятия управленческих решений, имеющих особое значение для функционирования организации. На практике это выглядит как приглашение сотрудника на недоступные ему ранее деловые встречи, закрытые организационные совещания как формального, так неформального характера, получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства (включение в элиту, не занимая высоких должностей).

Так или иначе, но карьера начинается с формирования осознанных собственных суждений работника о будущем своей трудовой деятельности и ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Именно поэтому важно знать и о других видах карьерного роста, а именно:

А) внутриорганизационная карьера предполагает поступательное прохождение всех уровней карьерного роста, таких как: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию, – в рамках одной организации. Данный вид карьеры может быть как специализированным, так и неспециализированным;

Б) межорганизационная карьера подразумевает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Она может быть специализированной и неспециализированной:

— специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии или специальности, то есть речь идет об узкоспециализированном работнике. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться;

— неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального и должностного роста сотрудник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиональными знаниями, умениями, навыками смежных специальностей, то есть речь идет о поливалентных сотрудниках. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.

Таким образом, в практике управления персоналом существует большое многообразие вариантов карьеры, однако все они базируются на четырех основных моделях:

1.Модель карьеры «Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» – уход на пенсию.

Эта модель карьеры наиболее характерна для руководителей периода стагнации в развитии любой организации, когда многие должности занимаются одними людьми в течение 10–15 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин:

– личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива. Работника устраивает занимаемая должность, и он готов оставаться на ней до ухода на пенсию.

2. Модель карьеры «Лестница». Каждая ступень служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Этого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице.

Каждую новую должность работник занимает после прохождения курсов повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей». Здесь можно порекомендовать внимательно относиться к таким работникам – включать в совет директоров, использовать в качестве консультанта.

3. Модель карьеры «Змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем. При этом каждую должность он занимает непродолжительное время, а потом переходит на более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели – возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности.

Эта модель характерна для японской модели, так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим всей фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия, так как часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно.

4. Модель карьеры «Перепутье», когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная деловая оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника.

Главная задача управления карьерой – достижение взаимосвязи целей предприятия и отдельного сотрудника.

Мотивы карьерного роста

Любая карьера делается ради чего-то и, таким образом, имеет свои внутренние движущие мотивы, которые с годами могут меняться. Руководствуясь мотивами, люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь того или иного служебного положения.

К таким мотивам относятся:

1. Автономия. Работник стремится к независимости, чтобы добиться возможности принимать самостоятельные решения. В структуре управления организацией такую возможность получают те, кто занимают руководящие должности, со статусом которых все вынуждены считаться.

2. Функциональная компетентность (знание своего дела). Сотрудником движет стремление быть в первую очередь высокопрофессиональным специалистом, способным решать важные и сложные задачи – другими словами, быть «лучшим из лучших». Поэтому такие сотрудники ориентированы прежде всего на свой собственный профессиональный рост, а карьерное продвижение воспринимается как следствие. Особенность сотрудников, которыми движет мотив функциональной компетентности, – отсутствие ярко выраженной материальной заинтересованности. В большей степени они ценят авторитет, почетные звания

и признание со стороны коллег и вышестоящего руководства.

3. Безопасность и стабильность. Этот мотив карьерного продвижения характерен для работников, которые стремятся сохранить и упрочить свое должностное положение в общей структуре управления организацией. В этой связи они стремятся к должностному продвижению, обеспечивающему им гарантии безопасности и стабильности.

4. Обладание властью. Работником движет стремление к власти ради нее самой, и в первую очередь к привилегиям, которые связаны с ней, к статусным символами (личный кабинет, персональный служебный автомобиль), важной и ответственной работе, где ему предоставляется возможность проявить свои властные стремления.

5. Потребность в первенстве. Человек стремится к карьере ради того, чтобы показать себя всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.

6. Стиль жизни. Люди ставят перед собой задачу интегрировать, с одной стороны, свои интересы как работников, а с другой стороны, потребности собственной семьи. Делая карьеру, они стремятся получить интересную и достаточно высоко оплачиваемую работу.

7. Материальное благосостояние. Людьми руководит желание получить должность, которая связана с высокой заработной платой или иными формами вознаграждения.

8. Обеспечение здоровых условий жизни. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях.

Пример. В том случае, когда руководитель кузнечного цеха прилагает максимум усилий, чтобы получить должность заместителя директора предприятия и уйти с участка вредного производства. Или управляющий филиала банка, находящегося за Полярным кругом, стремится к должности, которая позволит перебраться поближе к югу, для проживания в более комфортных климатических условиях (Базаров Т.Ю.М., 2009).

Этапы профессиональной карьеры

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и, главное, специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры.

1 этап – подготовительный (~ до 25 лет).

Этот этап связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьеры как таковой здесь нет, но в рамках этого этапа закладываются основы будущего специалиста и руководителя.

2 этап – адаптационный (~ до 30 лет).

На данном этапе происходит вхождение молодого человека в мир работы, овладение новой профессией, поиск своего места в коллективе. Середина этого этапа может совпасть с началом карьеры руководителя.

Считается, что идеальной «стартовой площадкой» карьеры менеджера является трудная, но находящаяся «на виду» должность низового линейного руководителя. Эта должность приносит ценный опыт самостоятельной работы и в тоже время не является

ключевой. В результате, если новичка постигнут неудачи, они не нанесут организации большого ущерба, а у него не отобьют желания продвигаться вперед.

Здесь быстро выясняется, имеет ли данное лицо способность к руководящей деятельности и нужно ли его как можно быстрее продвигать вперед или вернуть к исполнению обязанностей специалиста.

3 этап – стабилизационный (~ 30–45 лет).

В рамках стабилизационного этапа происходит окончательное разделение сотрудников на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Одни навсегда остаются на должностях младших руководителей или специалистов, а для других открываются безграничные возможности продвижения по служебной лестнице.

4 этап – зрелость (~ 45–50 лет).

На этом этапе уже опытные и профессионально авторитетные специалисты могут сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи.

5 этап – завершающий (~ после 55–65 лет).

Подготовка к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних его желательно осуществлять как можно раньше, с момента возникновения у них соответствующих прав, а для других, которые полны физических и духовных сил, – как можно позже.

Контрольные вопросы

1. Определите цели и задачи развития персонала.

2. Назовите основные принципы развития персонала.

3. Перечислите комплекс мер по развитию персонала.

4. Сформулируйте достоинства и ограничения различных форм развития персонала.

5. В каких направлениях профессиональная карьера реализуется внутри организации?

6. Какова главная задача управления карьерой?

7. Какие виды карьеры вы знаете? Охарактеризуйте их.

8. Какие модели карьеры реализуются в организации? Охарактеризуйте их.

9. Назовите и охарактеризуйте виды мотивов карьерного роста.

10. Перечислите и охарактеризуйте основные этапы профессиональной карьеры в организации.

Тестирование

1. Развитие персонала — это:

а) процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;

б) процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах; в) обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей; г) процесс аттестации персонала;

д) периодическое обновление кадрового состава организации

2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе):

а) деловые игры;

в) ученичество и наставничество;

д) разбор конкретных ситуаций

3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей):

в) ученичество и наставничество;

4. Карьера — это:

а) индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;

б) повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;

в) предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти;

г) осознанное регулярное перемещение работника с одной должности на другую;

д) потенциальная возможность занятия вакантной должности

5. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может пройти

а) последовательно, работая в различных организациях;

б) работая всю жизнь в одной организации;

в) не работая вообще;

д) ответы «а» и «б»

6. Каковы причины высвобождения работников в организации:

а) структурные сдвиги в производстве;

б) перемещения работников внутри организации;

в) текучесть кадров;

7. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):

а) понижение в должности;

б) досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;

в) обучение;

г) аттестация сотрудника;

д) вознаграждение сотрудника

8. Горизонтальное перемещение рабочего предусматривает такую ситуацию:

а) переведение с одной работы на другую с изменением заработной платы или уровня ответственности;

б) переведение с одной работы на другую без изменения заработной ты или уровня ответственности;

в) освобождение рабочего;

г) понижение рабочего в должности;

д) повышение рабочего в должности.

9. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом

а) управление стандартизацией;

б) управление нормированием;

в) нормативное обеспечение управления персоналом;

г) управление работой персоналом;

д) управление техникой безопасности на производстве

10. Что включает в себя система управления персоналом:

а) функциональные подразделения;

б) функциональные подразделения и их руководителей;

в) функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;

г) руководство производственными подразделениями организации;

д) только менеджеров высшего звена управления

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Электронное учебное пособие по дисциплине «Управление персоналом» разработано в соответствии с федеральным государственным образовательным стандартом по уровню бакалавриата.

В электронном учебном пособии содержится систематическое изложение основ управления персоналом. Рассмотрены вопросы развития теории и практики управления персоналом, кадрового планирования, найма, адаптации, аттестации, высвобождения персонала. Описаны возможности профессионального развития работника, основы карьерного роста.

Содержание данного электронного учебного пособия соответствует рабочей программе дисциплины и основано на материалах отечественных и зарубежных исследований, включая современные публикации.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Название

Управление человеческими ресурсами

Управление персоналом: практикум

Тест с ответами: «Управление персоналом»

1. Какую ситуацию предусматривает горизонтальное перемещение рабочего ?
а) переведение с одной работы на другую с изменением заработной платы или уровня ответственности
б) переведение с одной работы на другую без изменения заработной ты или уровня ответственности+
в) освобождение рабочего
г) понижение рабочего в должности
д) повышение рабочего в должности.

2. Что такое управление персоналом?
а) Руководство персоналом с целью достижения общей цели.
б) Процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на их рациональное использование и повышение эффективности производства. +
в) Процесс управления трудовым коллективом предприятия.
г) Последовательность этапов по набору и рационального использования работников.

3. Выберите функции менеджера по персоналу?
а) Обеспечение целенаправленной слаженной работы всех работников предприятия для достижения поставленных перед ним целей
б) Обеспечение предприятия персоналом соответствующего количества и качества
в) Координирующая функция
г) Все ответы верны. +

4. Что предусматривает координирующая функция менеджера по персоналу?
а) Размещение персонала.
б) Мотивация персонала.
в) доведение до работников поставленных целей.
г) Все ответы верны. +

5. Что такое потенциал специалиста?
а) совокупность возможностей, знаний, опыта, устремлений и потребностей+
б) здоровье человека
в) способность адаптироваться к новым условиям
г) способность повышать квалификацию без отрыва от производства
д) способность человека производить продукцию

6. Что такое функциональный подход к управлению персоналом?
а) Совокупность основных функций и направлений кадровой работы.+
б) Совокупность функциональных служб, выполняющих функции по управлению персоналом
в) Доведение до работников функций, предусмотренных должностными инструкциями
г) Самостоятельный направление в системе менеджмента предприятия

7. Что такое организационный подход к управлению персоналом ?
а) Совокупность основных функций и направлений кадровой работы.
б) Совокупность функциональных служб, выполняющих функции по управлению персоналом+
в) Организация работы персонала предприятия.
г) Самостоятельный направление в системе менеджмента предприятия.

8. Выберите ответ, где в в хронологической последовательности расположены этапы становления кадрового менеджмента:
а) Доктрина научной организации труда; доктрина индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента; доктрина школы человеческих отношений.
б) Доктрина индивидуальной ответственности; доктрина научной организации труда; доктрина школы человеческих отношений; доктрина командного менеджмента.
в) Доктрина научной организации труда; доктрина школы человеческих отношений; доктрина индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента. +
г) Доктрина командного менеджмента; доктрина научной организации труда; доктрина школы человеческих отношений; доктрина индивидуальной ответственности.

9. Что представляют собой функции управления персоналом ?
а) комплекс направлений и подходов работы в с кадрами, ориентированный на удовлетворение производственных и социальных потребностей предприятия+
б) комплекс направлений и подходов по повышению эффективности функционирования предприятия
в) комплекс направлений и подходов по увеличению уставного фонда организации
г) комплекс направлений и подходов по совершенствованию стратегии предприятия
д) комплекс направлений и мероприятий по снижению себестоимости продукции

10. Что подразумевает доктрина научной организации труда?
а) Использование эффектов групповой самоорганизации, формировании партнерских отношений между собственником и менеджером, повышение уровня гуманизации труда.
б) Вытеснение массовой малоквалифицированного труда более квалифицированным, стимулирования индивидуального профессионального развития.
в) Возвращение к коллективистским ценностям, взаимный контроль, взаимопомощь, непрерывное развитие индивидуального и группового потенциала предприятия.
г) Перенос технократического подхода на практике организации производственных и трудовых процессов, повышение уровня эксплуатации всех составных элементов системы, в т. ч. и «человеческого материала».+

11. На что направлено изучение кадровой политики предприятий-конкурентов?
а) на разработку новых видов продукции;
б) на определение стратегического курса развития предприятия;
в) на создание дополнительных рабочих мест;
г) на перепрофилирование деятельности предприятия;
д) на разработку эффективной кадровой политики своего предприятия+

12. За что отвечает предпринимательская организационная культура?
а) Доктрине научной организации труда.
б) Доктрине школы человеческих отношений.
в) Доктрине индивидуальной ответственности. +
г) Доктрине командного менеджмента.

13. Что представляет собой бюрократическая организационная культура?
а) Работники обеспокоены в основном социальными нуждами.
б) Для работников побудительными есть экономический интерес и максимизация личного дохода. +
в) Работники интересуются только своими личными целями.
г) Большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей предприятия, даже если они не соответствуют их личным установкам.

14. Инвестирование в человеческий капитал:

а) вкладывание средств в производство
б) вкладывание средств в новые технологии
в) расходы на повышение квалификации персонала+
г) вкладывание средств в строительство новых сооружений

15. Что предполагает органическая организационная культура?
а) На предприятии наблюдается высокий уровень групповой сплоченности. +
б) ответственность не приписывается работникам, а принимается ими по желанию.
в) Организационная культура предприятия должна контролировать желания работников и максимально нейтрализовать возможные непредвиденные действия.
г) Все ответы верны.

16. Что такое человеческий капитал?
а) форма инвестирования в человека, т. е. затраты на общее и специальное образование, накопление суммы здоровья от рождения и через систему воспитания до работоспособного возраста, а также на экономически значимую мобильность.+
б) вкладывание средств в средства производства
в) нематериальные активы предприятия
г) материальные активы предприятия
д) это совокупность форм и методов работы администрации, обеспечивающих эффективный результат

Потенциал специалиста – это:

а) совокупность возможностей, знаний, опыта, устремлений и потребностей; б) здоровье человека; в) способность адаптироваться к новым условиям; г) способность повышать квалификацию без отрыва от производства; д) способность человека производить продукцию

а) переведение с одной работы на другую с изменением заработной платы или уровня ответственности; б) переведение с одной работы на другую без изменения заработной ты или уровня ответственности; в) освобождение рабочего; г) понижение рабочего в должности; д) повышение рабочего в должности.

Профессиограмма — это:

а) «Общие положения»; б) «Основные задачи»; в) «Должностные обязанности»; г) «Управленческие полномочия»; д) «Выводы»

Похожие ответы, выполненные работы

Ответы на вопросы по государственному и…
Ответы на вопросы по бухгалтерскому учету и аудиту…
Ответы на вопросы по менеджменту (Вариант 5)
Ответы на вопросы по финансовому менеджменту
Ответы на вопросы по бухгалтерскому учету, анализу и аудиту
Ответы на вопросы по менеджменту (Вариант 37)
Ответы на вопросы по туризму
Ответы на вопросы по управлению персоналом (Вариант 7)
Ответы на вопросы по управлению персоналом (Вариант 10)
Контрольная работа по анализу и диагностике в…

ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Планирование карьеры — это составная часть кадровой политики организации, которая представляет собой формирование наиболее вероятной схемы замещения должностей для конкретного работника за время его работы.

Планирование предполагает решение следующих задач:

— достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;
— формирование общего плана внутриорганизационного перемещения персонала;
— разработка модели карьеры для различных категорий персонала и конкретных должностей;
— устранение карьерных кризисов и тупиков, в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
— разработка модели требований, предъявляемых к работникам со стороны конкретных должностей, особенно но отношению к резерву руководителей;
— разработка вариантов повышения квалификации для конкретной карьеры;
— формирование банка данных сотрудников по направлениям, позволяющим спрогнозировать успешность карьеры (система жизненных ценностей, профессиональная компетентность и т.д.);
— консультирование но вопросам проектирования и развития карьеры.

Планирование карьеры оказывает позитивное воздействие на работника. Для работника это означает: более высокую степень удовлетворенности от работы, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; белее четкое видение личных профессиональных перспектив и возможности планировать другие аспекты собственной жизни; повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация также получает определенные преимущества: лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы; возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов; заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных для продвижения на ключевые должности сотрудников.

Хорошая постановка работы по планированию и управлению карьерой предполагает четкое осознание работником своих должностных и профессиональных перспектив в организации, в частности:

1. Последовательность должностных перемещений, которые он должен осуществить на пути к целевой должности, т.е. предполагаемая карьерная модель.
2. Мероприятия, участие в которых обеспечивает его готовность к работе на конкретных должностях (стажировки, участие в учебных программах и т.д.).
3. Критериальный уровень (знания, умения, навыки, психологоиндивидуальные качества, достижения), которому он должен соответствовать, претендуя на целевую должность.

Модели карьеры, предлагаемые работнику, делятся на следующие виды: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

Модель карьеры «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из

длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые.

На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение долгого времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя показана на рис. 12.1.

Рис. 12.1. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя

Такая модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин — личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации — работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию.

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей.

С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице (рис. 12.2). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.

Рис. 12.2. Модель карьеры «лестница»

Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.

Модель карьеры «змея» — пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую. При этом работник занимает конкретную должность непродолжительное время (1-2 года). Модель карьеры «змея» для линейного руководителя показана на рис. 12.3.

Наибольшее распространение эта модель получила в Японии. Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Кроме того, данная модель позволяет предотвратить развитие у сотрудников тенденции к приоритезации локальных целей подразделения над целями организации.

Однако рассматриваемая модель может иметь негативные последствия для работника, если не учитываются его психолого- индивидуальные особенности, в частности темперамент. Сотрудники с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива и должности и воспринимают перемещения очень болезненно.

Рис. 12.3. Модель карьеры «змея»

Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека (рис. 12.4).

Рис. 12.4. Модель карьеры «перепутье»

Для эффективного планирования карьеры актуальным является определение:

типа личности работника, влияющего на выбор карьеры;

— целесообразного возраста работника для вступления в конкурентную должность;
— продолжительности периода пребывания в одной должности; стадии трудовой деятельности, на которой находится претендент на должность.

Успешный выбор карьеры во многом обусловлен шпом личности. Современные исследования показывают [1,7,36], что учет личности работника при проектировании карьерной траектории позволяет повысить эффективность его деятельности в занимаемой должности.

Планирование служебной карьеры предполагает научное обоснование рационального возраста работника для замещения должности. Данный вопрос относится к числу малоизученных в теории управления и требует дополнительных исследований.

Продолжительность периода пребывания работника в одной должности оказывает сильное влияние на его отношение к работе (рис. 12.5).

Рис. 12.5. Отношение к работе в зависимости от времени пребывания

в одной должности

Замечено, что с приобретением опыта уровень энтузиазма и желания освоить дело растут, но до определенного момента (4-5 лет работы в одной должности), после чего резко падают.

Перемещение же в должности по горизонтали или вертикали не позволяет кривым опускаться, и они вновь начинают движение вверх. Профессиональная мобильность рассматривается в развитых странах как явление положительное. Инженер, который в течение 20 лет работал в четырех компаниях, ценится выше, чем тот, который все эти годы работал в одной.

Планирование карьеры предполагает учет стадии трудовой деятельности, в которой в данный момент находится работник. Это может помочь уточнить цели карьерной траектории, степень се динамики, а главное — специфику индивидуальной мотивации. Характеристика стадий трудовой деятельности работника приведена в табл. 12.1.

Разумеется, данный порядок отображает некий усредненный путь работника и выполняет лишь функцию полезного ориентира в планировании карьеры и возможных кризисных этапов. И здесь особо необходимо отметить так называемый «кризис середины служебной карьеры». Он приходится на временной отрезок где-то мсжду35- 40 (иногда чуть длиннее) годами. Основная отличительная черта этого периода — осознание человеком расхождения между мечтами и намечавшимися жизненными целями, с одной стороны, и реальной ситуацией своего существования — с другой.

Кризис является реальностью и оказывает психологическое, а часто и физиологическое влияние, которое может стать опасным, если данное состояние вовремя не попытаться нейтрализовать.

В это время нередко происходит переосмысление человеком своей жизненной концепции, он освобождается от иллюзий, осуществляя коррекцию жизненных планов в сторону более реалистической оценки желаемых результатов и возможностей их достижения.

Горизонтальные перемещения сотрудников

Для руководителей и специалистов, чей «потенциал повышения» исчерпан, но которые могут принести большую пользу организации, все более широкое распространение в западных фирмах получает практика горизонтальной карьеры. Она предполагает овладение ими новыми сферами деятельности, что способствует поддержанию интереса к работе.

Можно выделить следующие формы горизонтальной карьеры:

1) «карусель» – временный переход работника в другое подразделение, где ему приходится выполнять иные функции. Это позволяет ему встряхнуться, получить новые знания и навыки, расширить кругозор и впоследствии работать более эффективно (что компенсирует фирме потери, связанные с перемещениями). Иногда он может найти себя вновь и начать новую вертикальную карьеру;

В европейских и американских фирмах участие в «карусели» является добровольным. Оно предполагает сохранение прежнего уровня заработной платы и возможность в случае неудачи вернуться на прежнее место.

В Японии «карусель» обязательна для молодых сотрудников, ибо, только пройдя ее и познав особенности работы в различных подразделениях, они могут рассчитывать на продвижение вверх.

2) «обогащение труда», разновидностями которого являются;

• участие в работе комитетом и специальных творческих групп;

• чередование видов деятельности, выполняемых па одном месте;

• временное назначение на более высокую должность;

• предоставление возможности заниматься научной работой и делать соответствующую карьеру;

• участие в обучении других, наставничестве, передаче опыта.

Для рабочих обогащение труда может заключаться в отказе от конвейерной системы, переходе на индивидуальное выполнение операций, увеличении их разнообразия, совмещении обязанностей (выполнении дополнительных обязанностей в рамках од ной рабочей функции) или, наоборот, их расширении, предполагающем охват смежных профессий.

Перечисленные выше меры, а также обучение в рамках курсов, семинаров, стажировка и проч., также являющиеся формами повышения квалификации работников (при которой профессиональная подготовка увязывается с теоретическим обучением), и объединяются понятием развитие персонала.

Способы рационализации персонала

К массовым увольнениям западные фирмы прибегают только в крайнем случае (тем более, что это связано с сопротивлением профсоюзов), предпочитая проводить гибкую политику занятости, что предполагает следующие шаги.

Во-первых, прекращение найма. При этом освобождаемые места либо вообще сокращаются, либо на них переводятся работники с других должностей, подлежащих сокращению. Таким образом, уменьшается общая численность персонала, но работающих это не затрагивает (либо затрагивает в минимальной степени).

Во-вторых, сокращение рабочего времени. Это достигается за счет снижения продолжительности рабочего дня и (или) рабочей недели, отмены или уменьшения масштабов внутреннего совместительства и сверхурочных работ, разделения должностей между двумя и более работниками (последнее делает возможной интенсификацию труда, но приводит к росту управленческих затрат вследствие роста числа фактически работающих лиц) и др.

Не следует путать с этой мерой работу неполный день или неполную неделю, которая покрывает «пиковые» потребности в рабочей силе (например, на транспорте в связи с неравномерностью перевозок) или потребности, связанные с неожиданными сбоями. Для этого привлекаются учащиеся или создаемся специальный резерв лиц, кою рым такой режим работы удобен.

В-третьих, прекращение выдачи заказов на сторону. Это позволяет полностью занять «своих».

В-четвертых, направление на учебу с отрывом от основной работы и предоставление неоплачиваемых отпусков.

В-шестых, поощрение ухода по собственному желанию, разновидностями которого являются:

добровольное увольнение в обмен на денежные компенсации («золотое рукопожатие»);

досрочный уход на пенсию (принцип «зеленых окон»).

В-седьмых, аутплейсмент. Его суть состоит в том, что кадровые службы оказывают заинтересованным лицам из числа увольняемых помощь в трудоустройстве за счет фирмы в оптимальные сроки и при наиболее благоприятных условиях.

В-восьмых, увольнение отдельных работников за различные нарушения (таких обычно набирается 1—2 процента численности персонала). Но при этом не допускается излишняя жесткость, чтобы не ухудшить атмосферу в коллективе.

Тема 20. Производственный менеджмент

Предприятие и управление им

Объектом производственного менеджмента является деятельность по созданию продуктов, выполнению работ и оказанию услуг внутренним и внешним потребителям. Эта деятельность осуществляется предприятием и его подразделениями.

Предприятие, или производственная система (ПС), является частью производственного процесса, обособившейся в результате разделения труда и принявшей форму специализированной хозяйственной единицы (промышленной, аграрной и проч.).

Признаками предприятия являются:

1) производственно-техническое единство. Его основу составляет комплекс связанных и дополняющих друг друга видов производственной деятельности, образующих вместе неразрывное целое. Этот комплекс характеризуется общностью потребляемого сырья, материалов, единством технологических процессов;

2) организационно административная самостоятельность, состоящая и том, что предприятие плице своего руководства и пределах предоставленных ему полномочий принимает и реализует решения, касающиеся способов и результатов своего функционирования, кадровой и социальной политики. Чаще всего такая самостоятельность подкрепляется правом юридического лица;

3) хозяйственная обособленность, означающая, что ему принадлежит основное имущество в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении; оно выявляет окончательные финансовые результаты своей деятельности – прибыль или убытки; имеет возможность в установленных пределах самостоятельно распоряжаться финансовыми ресурсами (чистой прибылью, накопленной амортизацией, кредитами), выступать в хозяйственных отношениях от своего имени; обладает расчетным счетом в банке, целостной системой бухгалтерского учета и отчетности;

4) наличие наименования с указанием организационно-правовой формы.

Границы предприятия, как производственной системы, и фирмы, как организационного образования, сегодня далеко не всегда совпадают. Крупная фирма может иметь в своем составе десятки и сотни самостоятельных предприятий и их филиалов.

Основным видом подразделений, из которых состоит предприятие и где осуществляется та или иная часть производственного процесса, являются цехи. Они бывают заготовительными (литейный, кузнечный, прессовый), обрабатывающими (термический, гальванический), сборочными. На больших предприятиях цехи объединяются в производства (корпуса). В то же время малые предприятия (мастерские) могут вообще не иметь цехов.

Предприятие создается на базе системы взаимосвязанных ресурсов: пространственных, технических, технологических, кадровых, информационных, финансовых, объединенных технологическими операциями (от приобретения сырья до продажи продукции), совокупность которых составляет эксплуатационный цикл. В его рамках каждый из них может раскрыть свой потенциал только в связи с другими.

Состав, структура и качественные характеристики ресурсов отражают производственный профиль предприятия, выпускаемый им товарный ассортимент. Если последний велик, то профиль считается широким и, наоборот, при малом ассортименте – узким.

В первом случае работа предприятия обеспечивается за счет универсального, но малопроизводительного оборудования, во втором – за счет высокопроизводительного специализированного. Однако преобладание последнего делает предприятие негибким.

Предприятия классифицируются по различным признакам, и первое, что напрашивается, по размеру. Он характеризуется тремя основными показателями;

• объемом выпускаемой продукции или оказываемых услуг;

• величиной производственного потенциала (который чаще всего выражен стоимостью основного капитала);

В зависимости от сферы функционирования и характера выпускаемой продукции предприятия делятся на промышленные, сельскохозяйственные, транспортные, торговые и т. п.

По типу производственных процессов различают предприятия с массовой (карандашная фабрика), серийной (домостроительный комбинат) и единичной (судоверфь) продукцией.

Исходя из степени специализации выделяют предприятия:

• универсальные, выпускающие разнообразную и не обязательно технологически связанную продукцию (машиностроительное производство);

• специализированные, производящие однородные изделия или оказывающие однородные услуги (подшипниковый завод);

• комбинаты, где производственный процесс состоит из отдельных переделов (этапов), на каждом из которых создается продукт в самостоятельной завершенной форме, используемый как в рамках данного предприятия на последующих стадиях производства, так и на других производствах.

С учетом уровня механизации и автоматизации основных производственных просев выделяют предприятия:

• автоматизированные, где роль людей сводится к наблюдению и контролю над оборудованием (химические заводы, электростанции);

• комплексно-механизированные, на которых человек производственными процессами управляет непосредственно (машиностроительные заводы);

• частично механизированные, где работа требует от персонала приложения определенных физических усилий (постановка детали на станок, удаление отходов и т. п.).

В целом же тип предприятия определяется, прежде всего, составом и структурой технико-производственной базы.