Главным основанием возникновения трудовых правоотношений между работником и работодателем является

Отношения, которые складываются между работниками и работодателями по поводу выполнения определенных видов работ, получили название трудовых отношений.

Отношения, которые складываются между работниками и работодателями по поводу выполнения определенных видов работ, получили название трудовых отношений. В их основании лежит добровольное соглашение, которое является проявлением свободного волеизъявления сторон.

Трудовые договора можно отнести к наиболее универсальным основаниям возникновения отношений данного типа. Такие договора относятся к юридическим фактам, являющимся поводом для возникновения взаимных прав и обязанностей между его сторонами.

Основания возникновения трудовых отношений, регламентируемых договором, могут быть представлены в виде:

• избрания лиц на определенные должности путем выборов;
• избрания лиц на конкурсной основе с целью замещения должностей;
• назначения или утверждения лиц;
• направления на выполнение работ, в рамках квот;
• решения судебных органов о заключении трудовых договоров;
• фактического допуска к работе, вне зависимости от надлежащего оформления договора.

Взаимная деятельность работников и работодателей определяется положениями ТК, законодательными и локальными актами, к которым относятся: коллективные договора, правила и внутренние инструкции, предусмотренные для каждой отдельной должности.

Конституция РФ призвана защищать положения работников. Спорные ситуации, которые невозможно разрешить в пределах предприятий, подлежат судебному разбирательству.

Вам нужна консультация трудового юриста?
Помощь специалиста с 20 летним опытом
Записаться

Трудовой договор, как основание возникновения трудовых отношений

Помимо того, что трудовой договор необходимо рассматривать в качестве важнейшего основания возникновения трудовых отношений, он относится к главному институту всей правовой отрасли.

Существует три аспекта, которые присущи договорам данного типа:

• договор является соглашением, которое возникает между работником и потенциальным работодателем;
• договор о трудоустройстве относится к институту отрасли, которая осуществляет регулирование порядка принятия на работу, осуществления трудовых функций, а также прекращения или изменения его условий;
• договор является юридическим фактом, который затрагивает не только трудовые правоотношения, но и смежные с ними.

Под понятием смежных отношений необходимо понимать те отношения, которые возникают в результате гражданско-правовых соглашений. Такие отношения сходны с трудовыми, однако имеют иную юридическую природу.

Точное определение трудового договора содержится в ст. 56 ТК. Данное понятие является отражением тех взаимных прав и обязанностей, которые возникают у субъектов правоотношений в результате заключения соглашения.

Основания возникновения трудовых отношений. Признаки трудовых отношений.

Факт заключения трудового договора обязывает стороны к выполнению принятых ими на себя обязанностей.

Так, в первую очередь, работник обязан выполнять возложенные на него функции лично, соблюдая при этом внутренний распорядок труда. Основной обязанностью работодателя является выплата вознаграждения за выполняемую работу, а также создания таких условий труда, которые необходимы для выполнения трудовых функций, возложенных на работника.

Свобода волеизъявления сторон относится не только к моменту заключения договора, но и к процессу изменения его существенных условий, а также к расторжению. Охраняя права работников, законодатель не допускает и ограничивает работодателей в необоснованном прекращении трудовых отношений с некоторым кругом работников, которые относятся к разряду менее защищенных.

Конфликтные ситуации, которые возникают в процессе трудовых отношений, подлежат разрешению путем обращения в комиссии по трудовым спорам, а в случае невозможности разрешения данным способом, путем судебного разбирательства.

Статья 16 ТК РФ. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Полный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – в КонсультантПлюс

• назначение на должность по результатам конкурсного отбора;
• назначение или утверждение в должности по директивному указанию руководителя;
• направление на работу.

Еще одно основание проистекает из ст. 15 ТК РФ, устанавливающей законодательный запрет на подмену трудового договора (ТД) договором гражданско-правового характера (ГПД), например, договором об оказании услуг или агентским договором. Так, в качестве обстоятельства, в результате которого может быть заключен трудовой договор, статья 16 ТК называет признание отношений по ГПД фактическими трудовыми отношениями.

На наш взгляд, это тот редкий случай, когда норма права фактически указывает на обязанность работодателя заключить трудовой договор с работником по результатам судебного решения, хотя прямо об этом не говорится.

Дело в том, что недопустимость подмены — это запретительная мера. А любая запретительная мера становится реальной только при соответствующих условиях. Упрощенно говоря, для запуска механизма запрета должно иметь место нарушение этого запрета, то есть конкретное правоотношение, в ходе которого некий работодатель подменяет трудовой договор с работником договором ГПХ.

Более того, для развития правоотношения и дальнейшего перевода ГПД в ТД должен иметь место конфликт интересов работника и работодателя. То есть некий компетентный орган в результате проверки должен установить факт подмены и признать ГПД фактическими трудовыми отношениями. Одновременно с этим работник должен изъявить желание продолжить правоотношения с работодателем. И только в результате совокупного наличия вышеуказанных обстоятельств положение ст. 16 ТК РФ может быть осуществлено.

Предположим, что некое ООО «Вектор» заключило договор об оказании бухгалтерских услуг с физическим лицом. При этом бухгалтер фактически вступил в трудовые отношения со всеми вытекающими последствиями: ему платят заработную плату, а не вознаграждение по результатам конкретной работы, он соблюдает трудовую дисциплину, является ежедневно в офис к началу рабочего дня и работает полный рабочий день.

Как мы видим, налицо нарушение положений ст. 15 ТК РФ.

Возможно два варианта развития событий:

1. В результате проверки инспекция труда (или иной компетентный орган) устанавливает нарушение закона. Составляется официальный документ и работодателя привлекают к ответственности. Но при этом следует понимать, что контролирующий орган не отменяет ГПД, а всего лишь констатирует факт. Естественно, что результатом будет расторжение ГПД и, в случае обоюдного согласия сторон, работник и работодатель заключат трудовой договор. Однако этот ТД не будет результатом признания ГПД фактическими трудовыми отношениями. Это будет просто продукт согласия сторон, как и любой трудовой договор.
2. Бухгалтер требует заключения трудового договора, а работодатель не соглашается. Бухгалтер обращается в суд с иском, и суд выносит решение о признании ГПД фактическими трудовыми отношениями и обязывает работодателя заключить трудовой договор.

Итак, из двух вышеперечисленных вариантов только второй будет подпадать под действие ст. 16, поскольку именно во втором варианте речь идет о признании трудовых правоотношений. А это означает, что ст. 16 ТК РФ делает прямую отсылку к заключению трудового договора на основании судебного решения.

Помимо этого, ч. 3 ст. 16 ТК РФ дает вторую отсылку к судебному решению, также не указывая на это прямо.

Так, последним из обстоятельств, на основании которых может быть заключен трудовой договор, законодатель указывает, что возникновение трудовых отношений может иметь место и без оформления трудового договора, а лишь на основании фактического допуска работника к работе.

Опять-таки для заключения трудового договора на основании фактического допуска к работе требуется наличие конфликта между работником и работодателем, при котором работник желает, а работодатель не желает заключения договора либо не желает учитывать реально отработанное работником время. В противном случае ТД был бы заключен по взаимному согласию сторон.

Для того чтобы факт работы без трудового договора был установлен, потребуется судебное решение и желание работника продолжить трудиться у того же работодателя, но уже по трудовому договору. А это означает, что конфликт интересов должен быть решен в судебном порядке по иску работника.

Таким образом, исходя из смысла ст. 16 ТК РФ, можно сделать вывод о том, что любые трудовые отношения, противоречащие трудовому законодательству и не оформленные трудовым договором, по определению будут считаться ничтожными. И в этом смысле ч.3 ст. 16 очень качественно и своевременно была введена законодателем с целью защиты интересов работников.

Основание возникновения трудового правоотношения.

Основанием возникновения трудового правоотношения является заключение трудового договора, который предполагает двустороннее волеизъявление (соглашение): работника – поступить на работу к данному работодателю, а работодателя – принять его на работу.

Однако иногда возникновение трудового правоотношения возможно только при наличии сложного юридического факта. Так, согласно ст. 16 ТК РФ, в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

– избрания на должность;

– избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

– назначения на должность или утверждения в должности;

– направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

– судебного решения о заключении трудового договора.

Основаниями прекращения трудовых правоотношений считаются и обстоятельства, не зависящие от воли сторон, например призыв работника на военную службу. Перечень первоначально закрепленных в ТК РФ (ст. 83) оснований такого рода был дополнен Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. Среди вновь установленных:

– дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

– истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

– прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

– отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Субъекты трудового права. Понятие и правовой статус.

Доктрина трудового права под субъектами трудового права понимает участников трудовых отношений, обладающих правами и обязанностями, которые несут ответственность за свои действия (бездействие) и реализуют их в рамках, установленных трудовым законодательством.

Отличительной чертой субъектов трудового права можно назвать их трудовую правосубъектность. Это понятие включает в себя, по сравнению с традиционной структурой, не только правоспособность и дееспособность, но еще и деликтоспособность, т.е. совокупность признанных действующим законодательством прав и обязанностей, а также наличие ответственности за их нарушение или неисполнение.

Трудовую правосубъектность составляют:

• правоспособность — способность иметь трудовые права и обязанности;
• дееспособность — способность своими действиями приобретать права и создавать обязанности;
• деликтоспособность — способность отвечать за трудовые правонарушения.

• работник (только физическое лицо, вступившее в трудовые отношения);
• работодатель — юридическое лицо любой формы собственности (организация), индивидуальный предприниматель или иной гражданин;
• профсоюзные или иные уполномоченные работниками органы;
• социальные партнеры на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом или ином уровне (представители от объединений работников, работодателей, от органов исполнительной власти);
• соответствующие органы защиты трудовых прав (КТС, трудовой арбитраж и т.д.);
• соответствующие органы надзора и контроля за охраной труда.

Основания возникновения трудовых правоотношений

Главным основанием возникновения трудовых правоотношений между работником и работодателем признается трудовой договор (ст. 16 ТК РФ).

В целом же для возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения должен совершиться согласно нормам трудового права соответствующий юридический факт или группа таких фактов. Юридические факты, влекущие за собой возникновение трудовых правоотношений, именуются основаниями их возникновения. Характерной особенностью таких юридических фактов является то, что ими не могут признаваться события, правонарушения, иные не предусмотренные законом акты.

Следует различать простые и сложные основания возникновения трудовых правоотношений.

К простым относится заключение трудового договора между работником и работодателем. Данного факта самого по себе достаточно, чтобы считать трудовые правоотношения состоявшимися. При этом следует отличать заключение трудового договора от его оформления. Под заключением трудового договора законодатель понимает достижение фактического согласия между работником и работодателем как субъектами трудовой правовой сделки по всем существенным условиям использования наемного труда. Таким образом, фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его надлежащего представителя признается необходимым и достаточным юридическим фактом для возникновения соответствующего трудового правоотношения вне зависимости от того, был ли при этом надлежащим образом письменно оформлен трудовой договор.

Сложные основания возникновения трудовых правоотношений представляют собой совокупность отдельных юридических фактов, вместе образующих достаточное общее основание для возникновения трудового правоотношения.

Статья 16 ТК РФ предусматривает в качестве одного из обязательных элементов такого состава факт заключения трудового договора. Вне факта заключения трудового договора, т. е. автономно, дополнительные основания возникновения трудовых правоотношений, предусмотренные ст. 16 ТК РФ, не имеют смысла.

Трудовой кодекс РФ предусматривает пять дополнительных оснований, представляющих юридические факты, которые в совокупности с фактом заключения трудового договора означают возникновение трудового правоотношения. К ним относятся:

избрание на должность;

избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначение на должность или утверждение в должности;

направление на работу уполномоченным в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебное решение о заключении трудового договора.

В данном перечне отсутствует еще один факт, который входит в фактический состав, являющийся основанием возникновения трудовых отношений с лицами, проходящими альтернативную гражданскую службу, — направление на альтернативную гражданскую службу. Согласно п. 1 ст. 14 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 113-Ф 3 «Об альтернативной гражданской службе» к месту прохождения альтернативной гражданской службы гражданин направляется военным комиссаром в соответствии с решением призывной комиссии. Заключение трудового договора без предписания военного комиссариата не допускается.

Избрание на должность предполагает определенную процедуру выборов, которая предшествует заключению трудового договора, при этом трудовая функция и особые характеристики труда избираемого работника определяются не только и не столько трудовым договором, сколько соответствующим нормативным, административным или иным юридическим актом. При этом важно иметь в виду, что процедуре выборов в свою очередь должно предшествовать согласие гражданина участвовать в выборах на вакантную должность.

Также следует отметить, что возникновение трудовых правоотношений посредством избрания на должность (ст. 17 ТК РФ) и последующего заключения трудового договора возможно только в тех случаях, когда трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации прямо предусмотрена такая процедура. Ни сам работодатель, ни работодатель совместно с работником или его представительным органом не вправе своим решением вводить процедуру выборов.

Наиболее распространенным примером рассматриваемого сложного основания возникновения трудового правоотношения является избрание единоличного исполнительного органа хозяйственного общества общим собранием акционеров (участников) или советом директоров общества в зависимости от компетенции, установленной уставом общества в каждом конкретном случае. Само по себе избрание такого субъекта на должность означает получение им гражданско-правового статуса органа управления юридического лица: протокол общего собрания акционеров (участников) или заседания совета директоров является необходимым и достаточным основанием, чтобы такой субъект начал реализовывать предусмотренные законом и учредительными документами организации гражданско-правовые права и обязанности. Однако для того чтобы вступить в трудовые правоотношения, директору (генеральному директору) необходимо будет заключить с обществом трудовой договор, что в свою очередь будет являться следствием осуществления правового действия, имеющего в своей природе базовую гражданско-правовую направленность и одновременно являющегося элементом сложного фактического состава основания возникновения соответствующего трудового правоотношения.

Избрание на должность по конкурсу (ст. 18 ТК РФ) характерно, например, для замещения должностей профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений. Для реализации указанного сложного основания ректором вуза объявляется в периодической печати или других средствах массовой информации конкурсный отбор. Обсуждение и конкурсный отбор претендентов проводятся на ученом совете вуза, факультета, филиала вуза. Указанный способ возникновения трудовых правоотношений объясняется повышенной потребностью тщательного и качественного отбора на должность преподавателя вуза, установлением особых квалификационных требований к претендентам на замещение должностей профессорско-преподавательского состава.

Конкурсный порядок приема на работу также характерен для некоторых категорий государственных служащих, руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, научных работников, творческих работников театрально-зрелищных учреждений.

Сложный юридический состав, включающий в себя акт направления на работу, используется при необходимости возложения на работодателя юридической обязанности принять к себе на работу определенное лицо в счет установленной законом квоты. Такая мера не всегда учитывает интересы работодателя, поскольку лишает его возможности оценить деловые качества работника и блокирует его свободу в выборе необходимого ему работника. Однако в данном случае приоритет в регулировании отдается социальной функции трудового права и общественному интересу, состоящему в обеспечении трудоустройства лиц с заведомо пониженной конкурентоспособностью на рынке труда.

К таким лицам законодатель относит прежде всего инвалидов. Статья 21 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» предусматривает для организаций, численность работников в которых составляет более 100 человек, обязанность принять на работу в рамках установленной законодательством субъекта РФ квоты инвалидов. Квота устанавливается в процентах к среднесписочной численности работников (от 2 до 4%).

Иногда законодательство субъектов РФ устанавливает квоту и для других категорий лиц, испытывающих трудности в устройстве на работу и в силу этого нуждающихся в повышенной социальной защите. Так, Закон г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90 «О квотировании рабочих мест» устанавливает квоту для несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, в возрасте до 23 лет, граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые.

Назначение на должность или утверждение в должности (ст. 19 ТК РФ) чаще всего характерно для фактических составов, в которых присутствует властное волеизъявление компетентных государственных органов, уполномоченных принимать решение о приеме на работу лиц, наделяемых функциями публичной власти.

В порядке назначения осуществляется замещение должностей государственных служащих (ст. 13 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»), судей (ст. 6 Закона РФ от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»), прокурорских работников (ст. 13 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации»).

Трудовые отношения и основания их возникновения

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты; судебного решения о заключении трудового договора; признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Согласно ст. 19.1 Трудового кодекса РФ признание правовых отношений трудовыми осуществляется в судебном порядке. Зюзинский межрайонный
прокурор г. Москвы И.А. Федин

Общие сведения

Основания возникновения трудовых правоотношений

Все основания для возникновения трудовых правоотношений можно разделить на три группы:

1. возникающие в силу документа (трудового договора);
2. возникающие в силу юридического факта;
3. требующие дополнительных правообразующих действий.

Присоединяйся
к сообществу юристов в Telegram
Обменивайся материалами, советуйся с коллегами и помогай другим. Ждем тебя в нашем чате.

В первую группу помимо заключенного работником и работодателем трудового договора также можно отнести вынесенное судом решение о восстановлении человека в должности, с которой он был уволен с нарушением трудового законодательства.

Если говорить о трудовых правоотношениях, возникающих в силу юридического факта, то речь идет о фактическом допущении гражданина к работе по поручению или с ведома работодателя (его представителя). При этом не учитывается, был ли трудовой договор оформлен надлежащим образом.

Основания, требующие дополнительных правообразующих действий, возникают в результате избрания гражданина на должность в органы государственной или муниципальной власти. В эту группу также входит назначение сотрудника по результатам конкурса на замещение вакантной должности и направление на работу в счет установленной квоты, выданное уполномоченным органом.

Замечание 2

Можно сделать вывод, что трудовые правоотношения могут возникать как в результате вступления в силу документа, так и на основании совокупности правообразующих действий.

Начинай год правильно
Выигрывай призы на сумму 400 000 ₽

Трудовой Кодекс РФ признает трудовой договор необходимым юридическим условием для возникновения трудовых правоотношений.

Трудовой договор как основание возникновения трудовых правоотношений

Трудовые правоотношения возникают не по причине подписания трудового договора, а в силу наличия совокупности правообразующих действий. Трудовой договор признается заключенным, если содержит все существенные условия, указанные в статье 57 Трудового кодекса РФ, и работник приступил к выполнению трудовой функции, возложенной на него этим документом.

Определение 1

Статья 56 Трудового кодекса РФ дает следующее определение трудового договора: это соглашение между работодателем и работником. В соответствии с документом, работодатель должен предоставить гражданину определенную работу, обеспечить достойные условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату. Работник же, в свою очередь, обязуется лично исполнять возложенную на него трудовую функцию, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие на предприятии или в организации.

Замечание 3

Наиболее существенным отличием трудового договора от гражданско-правовых соглашений, связанных с выполнением какой-либо деятельности, являются социальные гарантии, которые предоставляются работнику в рамках трудового законодательства. Люди, работающие по гражданско-правовым договорам, такими правами не обладают.

Основанием для возникновения трудовых правоотношений является факт заключения трудового договора (контракта), к чему приравнивается и фактический допуск человека к работе.

Часть 1 статьи 432 Гражданского кодекса РФ устанавливает, что договор считается заключенным, если между сторонами достигнуто соглашение по всем его существенным условиям. А в статье 57 Трудового кодекса РФ перечислены условия, которые обязательно должны содержаться в трудовом договоре:

1. указание структурного подразделения, где будет трудиться работник;
2. трудовая функция, которую будет выполнять работник;
3. виды и условия социального страхования, связанные с осуществлением трудовой деятельности.

В случае отсутствия в трудовом договоре вышеперечисленных существенных условий, такой документ признается незаключенным и не влечет для сторон никаких правовых последствий.

Если гражданин приступил к работе без заключения трудового договора, то возможно, что ему придется защищать свое право на получение зарплаты в суде. А для работодателя при этом возникает риск возложения на него гражданско-правовой ответственности.

Трудовой Кодекс РФ определяет порядок вступления трудового договора в силу. Согласно статье 61, этот документ начинает действовать со дня его подписания работником и работодателем или со дня фактического допущения гражданина к осуществлению трудовой деятельности, произошедшего с ведома работодателя (его представителя).

Главным условием юридической действительности трудового договора является тот факт, что работник приступил к исполнению своих обязанностей. Если нанятый сотрудник не начал осуществлять возложенную на него трудовую функцию в течение недели без каких-то уважительных причин, то заключенный с ним трудовой договор автоматически аннулируется. Любые условия, указанные в трудовом договоре, могут подвергнуться изменению только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме.

Документы, требующиеся при заключении трудового договора

При заключении трудового договора будущий сотрудник должен предъявить работодателю:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

• справку об отсутствии судимости выданную уполномоченными органами, при поступлении на работу, к которой (в соответствии с действующим законодательством) не допускаются лица, имевшие судимость, подвергающиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях (например, при поступлении на государственную службу) действующим законодательством предусмотрено предъявление при заключении трудового договора дополнительных документов.

Обратите внимание:Требовать от физического лица, документы помимо предусмотренных ТК РФ и другими нормами действующего законодательства, запрещено (ст.65 ТК РФ).

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия трудовой книжки:

• в связи с ее утратой, повреждением,

• по иной причине,

работодатель обязан по письменному заявлению сотрудника (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Кроме того, для организации корректного учета по НДФЛ и с целью получения стандартных вычетов, обычно будущие сотрудники предоставляют в бухгалтерию организации справку о доходах с предыдущего места работы по форме 2-НДФЛ. Так же в интересах сотрудника предоставить новому работодателю Справку с предыдущего места работы для расчета пособий за счет ФСС (больничные листы, пособия по БиР и т.п.).

Такой документ называется Справкой «О сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, на которую были начислены страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой, и текущий календарный год».

В вышеуказанной справке о заработке работодатель должен отражать все необходимые сведения в соответствии с требованиями действующего законодательства (Письмо ФСС от 11.01.2013г. №15-03-18/12-169).

Выдать Справку о заработке компании обязаны в соответствии с пп.3 п.2 ст.4.1 закона №255-ФЗ:

• в день прекращения работы (службы, иной деятельности),

• или по письменному заявлению застрахованного лица после прекращения работы (службы, иной деятельности)

у данного страхователя не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления.

В справке должны содержаться данные:

1. О сумме заработка:

• за два календарных года, предшествующих году прекращения работы или году обращения за справкой о сумме заработка,

• и текущий календарный год,

на которую были начислены страховые взносы.

• О количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на:

• периоды временной нетрудоспособности,
• отпуска по беременности и родам,
• отпуска по уходу за ребенком,
• период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством РФ,

если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в ФСС в соответствии с законом 212-ФЗ не начислялись.

Оформляем прием сотрудника на работу

Согласно требованиям ст.68 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом организации, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.

Для чего нужен испытательный срок при приеме (устройстве) на работу? Работодателю необходимо убедиться, что сотрудник справляется с выполнением своих обязанностей. Сотрудник же может за время испытательного срока понять, насколько соответствует реальная ситуация на новом рабочем месте его ожиданиям, присмотреться к начальнику и коллективу. Если сотрудник не прошел испытательный срок, то работодатель имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин (ст.71 ТК РФ).

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если же в течение испытательного срока работник решит, что работа ему не подходит, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. В случае, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Согласно ст.70 ТК РФ, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. То есть, условие об испытательном сроке не является обязательным.

Обратите внимание:Если в трудовом договоре отсутствует условие об испытательном сроке, то согласно ТК РФ, сотрудник считается принятым на работу без испытания со всеми вытекающими отсюда последствиями.

В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ст.67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Каким физическим лицам испытательный срок не устанавливается согласно ТК РФ:

• Принятым по конкурсу.

• Беременным женщинам.

• Женщинам, имеющим детей в возрасте до 1.5 лет.

• Не достигшим 18 лет.

• Окончившим высшие, средние и начальные аккредитованные образовательные учреждения и поступающим на работу впервые по полученной специальности, в течение года со дня окончания учебы.

• Избранным на выборную должность.

• Приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

• Заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев.

• Иным лицам, в случаях предусмотренных ТК РФ и действующим законодательством.

В соответствии с положениями ст. 70 ТК РФ, срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для:

• руководителей организаций и их заместителей,

• главных бухгалтеров и их заместителей,

• руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций,

не может превышать 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Обратите внимание:В период испытания на работника распространяются положения трудового и иного законодательства, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.