Форма материального вознаграждения наемных работников за их труд это

Содержание

Timeweb — компания, которая размещает проекты клиентов в Интернете, регистрирует адреса сайтов и предоставляет аренду виртуальных и физических серверов. Разместите свой сайт в Сети — расскажите миру о себе!

Быстрая загрузка вашего сайта, бесплатное доменное имя, SSL-сертификат и почта. Первоклассная круглосуточная поддержка.

от 196 руб руб. / мес

Оклад или тариф – еще не зарплата

Оклад, установленный в штатном расписании компании, или тариф согласно тарифной сетке – это составная часть заработной платы, ее минимальная основа без учета доплат и удержаний.

Зарплата будет состоять из этого «скелета», к которому прилагаются:

надбавки;
доплаты;
компенсации;
коэффициенты;
соцвыплаты и др..

Из полученной суммы вычитаются:

налог на доходы физлиц;
предусмотренные законом удержания (например, за причиненный материальный убыток и т.п.).

Главные виды зарплаты

Основание разделения зарплаты на виды определяет и дифференциацию ее на основную и дополнительную.

Основная заработная плата – денежное вознаграждение, полагающееся работнику за время, потраченное на выполнения трудовых обязательств, учитывающее количественнцую и качественную характеристику труда, плюс выплаты за вынужденный простой, доплату за работу в выходные и праздничные дни, а также сверх нормы. Формы такой зарплаты могут быть следующими:
сдельная – начисляется за единицу выпущенной продукции или трудовых операций, зависит от количества выполненной работы;
повременная – начисляется по действующим окладам или тарифным ставкам в зависимости от фонда рабочего времени.
Дополнительная заработная плата – выплаты, дополняющие основную часть трудового вознаграждения, положенные за время, в которое сотрудник фактически не выполнял трудовых обязанностей:
очередной отпуск;
временная нетрудоспособность (больничный);
перерывы для работающих женщин, кормящих грудью;
выходные пособия для увольняющихся и др.

По отношению к жизнеобеспечению трудящихся заработную плату подразделяют на:

номинальную– выражающуюся в конкретной сумме, которую получает человек в результате своего труда;
реальную – отражающую тот уровень потребления, который обеспечивается выплачиваемыми средствами (какое количество тех или иных товаров и услуг можно позволить за номинальную з/п).

Более подробно про реальную и номинальную заработные платы читайте в этом материале.

Какие есть системы оплаты труда и как рассчитывать по ним зарплату

Что такое система оплаты труда

Система оплаты труда (СОТ) — это порядок расчета всех составляющих зарплаты у конкретного работодателя. Какую СОТ выбрать для своих работников, вы решаете сами. Трудовое законодательство не устанавливает ни перечень допустимых СОТ, ни принцип расчета, ни количество применяемых СОТ для одного работодателя. Исключение только для крупных организаций и госучреждений, которые должны руководствоваться специальными законами, отраслевыми соглашениями, коллективными договорами.

Рынок труда и безработица | Обществознание

Виды и характеристика систем оплаты труда

Укрупненно существующие СОТ можно разделить на два вида в зависимости от порядка расчета основного вознаграждения за труд:

Главное отличие в том, что при повременной зарплата зависит от отработанного времени, а при сдельной — от результата работы (выработки, количества действий, выручки).

Юрист Воронин получает оклад 60 тысяч рублей за полностью отработанный месяц: у него повременная система оплаты труда. А сборщик мебели Галкин получает 500 рублей за каждый собранный шкаф: у него сдельная система.

Кроме повременной оплаты и сделки в чистом виде (простая повременная и прямая сдельная СОТ), есть более гибкие разновидности. Для повременной: повременно‑премиальная, система плавающих окладов. Для сдельной: сдельно‑премиальная, сдельно‑прогрессивная, косвенно‑сдельная, аккордная, комиссионная.

Кроме того, можно установить смешанную СОТ. Например, часть зарплаты составляет оклад (за отработанное время), а часть — оплата по сдельным расценкам.

С помощью выбранной системы вы можете оптимизировать свои затраты на оплату труда. Установить почасовую оплату, если не требуется постоянное нахождение на работе. Или сделку, чтобы платить за результат работы, а не за потраченное время.

У парикмахера может быть 2 клиента в день, а может и 6. Поэтому владельцу салона выгоднее установить парикмахеру сдельную оплату за каждого клиента (или услугу), а не месячный оклад. Так и сам работник будет заинтересован в притоке клиентов и, как следствие, в увеличении выручки салона.

Как считать зарплату при повременной системе оплаты труда

При повременной СОТ зарплата напрямую зависит от отработанного времени. Поэтому главное основание для расчета зарплаты — табель учета рабочего времени, где фиксируется, сколько дней, часов отработал сотрудник за месяц.

Повременная СОТ подойдет тем работникам, у которых сложно измерить результат работы или результат не так важен. Это, например, бухгалтер, секретарь, работник на конвейере, оператор.

Порядок расчета зарплаты в зависимости от вида повременной СОТ

СОТФормула расчета зарплаты за месяц

Простая повременная
с почасовой оплатой	Часовая ставка х Отработанные часы
с оплатой по дням	Дневная ставка х Отработанные дни
окладная	За полностью отработанный месяц — оклад. За неполностью отработанный месяц: Оклад / Количество рабочих дней в месяце х Количество отработанных дней
Повременно-премиальная	Оплата за отработанное время + Премия
Система плавающих окладов	Базовый оклад х Коэффициент

Существующие повременные СОТ также можно разделить на два вида: тарифные и бестарифные.

Тарифная СОТ предполагает, что работнику установлена фиксированная ставка за единицу времени (тарифная ставка или оклад) (ст. 143 ТК РФ).

Бестарифная СОТ предполагает, что работнику устанавливается не фиксированная ставка, а коэффициент (доля) в общей сумме ФОТ. Этот коэффициент может зависеть от квалификации сотрудника, сложности выполняемой работы, степени участия в трудовом процессе. Общий ФОТ распределяется между сотрудниками (по всей фирме или по отдельному подразделению) на основании коэффициентов каждого сотрудника.

Рассмотрим основные виды повременной СОТ подробнее.

Простая повременная система оплаты труда

Это вариант, когда зарплата зависит только от отработанного времени и ставки или от оклада. Легко для расчетов и понятно, но не повышает мотивацию сотрудников.

Оклад юриста — 63 000 рублей. В июне сотрудник был в отпуске и отработал 10 дней из 21 рабочего дня. Оклад за июнь составит 30 000 (63 000 / 21 × 10). У оператора кол‑центра часовая ставка — 200 рублей. Июнь отработан полностью: 21 день по 8 часов.

Зарплата составит 33 600 (21 × 8 × 200).

Повременно-премиальная система оплаты труда

Это вариант, при котором к оплате за время добавляется премия. За счет этого расчет зарплаты становится более гибким, потому что вы можете предусмотреть любой порядок назначения премии. Можно установить премию за достижение определенного результата в проценте от оклада. Или премию, которая не зависит ни от каких показателей и начисляется каждый месяц в фиксированной сумме.

У менеджера по работе с клиентами оклад 50 000 рублей и премия 20% оклада при выполнении плана работ на месяц. В августе менеджер выполнил план, его зарплата составит 60 000 (50 000 + 50 000 × 20%).

Система плавающих окладов

Этот вид повременной СОТ предполагает, что оклад сотрудника периодически корректируется с учетом переменных факторов (производительность, выручка, качество работ, выполнение плана). При этом важно в трудовом договоре прописать минимальный оклад (ставку), ниже которого сотрудник не может получить, а также обозначить, что оклад может пересматриваться по решению руководителя.

Руководителю отдела продаж установлена система плавающих окладов. Базовый оклад — 100 000 рублей, повышающий коэффициент при выполнении плана — 1,2. За июль план по отделу продаж полностью выполнен. Зарплата составит 120 000 (100 000 × 1,2).

Если ведете учет зарплаты в СБИС, достаточно установить оклад, премию и другие показатели зарплаты при приеме сотрудника, и программа сама рассчитает зарплату с учетом времени по табелю. Вам останется проверить расчет и провести начисление. Причем время в табеле также заполнится автоматом: на основе графика работы сотрудника, оформленных отпусков, больничных и других документов.

Автоматический расчет зарплаты

Как считать зарплату при сдельной системе оплаты труда

При сдельной СОТ заработная плата напрямую зависит от результата работы. Выработку сотрудников фиксируйте в первичных документах по унифицированным или самостоятельно разработанным формам (наряд на сдельную работу, ведомость учета выполненных работ, акт выполненных работ).

Сдельная СОТ обычно устанавливается тем работникам, чей результат можно измерить и оценить (количество изделий, обслуженных клиентов, заключенных договоров, сумма продаж, объем работ). Классический пример: рабочие, занятые ручным трудом (станочники, сборщики агрегатов, строители, установщики окон, дверей). Также сделка подойдет менеджерам по продажам, риелторам, продавцам‑консультантам.

Порядок расчета зарплаты в зависимости от вида сдельной СОТ

СОТФормула расчета зарплаты

Прямая сдельная	Сдельная расценка за единицу работ х Объем работ
Сдельно-премиальная	Заработная плата прямая сдельная + Премия
Сдельно-прогрессивная	Базовая расценка за единицу работ х Объем работ в пределах нормы + Повышенная расценка х Объем работ сверх нормы
Косвенно-сдельная	Зарплата зависит от зарплаты или выработки основных рабочих. Например, процент от заработной платы основных рабочих
Аккордная	Заработная плата за комплекс работ
Комиссионная	Процент от проданных товаров, работ, услуг

Рассмотрим подробно виды сдельной СОТ.

Прямая сдельная система оплаты труда

Это вариант, когда зарплата начисляется по одинаковым расценкам за каждую единицу продукции.

У сборщика установлена расценка 1 000 рублей за каждый прибор. В мае собрано 55 приборов надлежащего качества. Зарплата за май составит 55 000 (1 000 × 55).

Сдельно-премиальная система оплаты труда

Это вариант, при котором дополнительно к оплате по сдельным расценкам устанавливается премия. Например, за выполнение плана или превышение нормы выработки.

У швеи сдельная расценка — 100 рублей за изделие. А за превышение месячной нормы выработки в 500 единиц начисляется премия 10 000 рублей. В августе отшито 510 изделий. Зарплата составит 61 000 (510 × 100 + 10 000).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда

Этот вид сдельной СОТ означает, что зарплата за каждую единицу продукции в пределах установленной нормы выработки начисляется по базовым расценкам, а за каждую единицу продукции сверх нормы — по повышенным.

У станочника базовая сдельная расценка — 50 рублей за деталь. При превышении нормы выработки 800 деталей действует повышенная расценка 55 рублей. В сентябре произведено 1 000 деталей, зарплата составит 51 000 (800 × 50 + 200 × 55).

Косвенная сдельная система оплаты труда

При такой сдельной СОТ зарплата, как правило, работников вспомогательных и обслуживающих производств, напрямую зависит от работы других сотрудников (основных). Например, зарплата начисляется в проценте от зарплаты основных рабочих или по косвенным сдельным расценкам за количество продукции, выпущенной основными рабочими.

У наладчика станков установлена расценка 10 рублей за каждую деталь, произведенную станочниками (чьи станки он обслуживал). В апреле произведено 6 000 деталей. Зарплата наладчика составит 60 000 (6 000 × 10).

Аккордная система оплаты труда

При аккордной системе зарплата устанавливается за комплекс выполненных работ (индивидуально одним работником или коллективно). В течение периода работы выплачивается минимальная установленная заработная плата (не ниже МРОТ за полный месяц), а после сдачи работ начисляется окончательная оплата.

Инженеру‑проектировщику установлена аккордная оплата труда: 300 000 рублей за проект, рассчитанный на три месяца: июнь, июль, август. До сдачи проекта выплаты составляют 50 000 в месяц. Зарплата за июнь и июль составила по 50 000. В августе проект сдан, зарплата за август составила 200 000 (300 000 — 50 000 — 50 000).

Комиссионная система оплаты труда

Такой способ означает, что зарплата устанавливается в проценте от стоимости произведенной продукции, работ или услуг, суммы заключенных сделок, подписанных контрактов.

Менеджеру по продажам установлена комиссионная система оплаты труда. Заработная плата составляет 5% суммы заключенных контрактов. В сентябре заключено контрактов на общую сумму 2 млн рублей. Зарплата составит 100 000 (2 000 000 × 5%).

В СБИС можно настроить расчет зарплаты при сдельной системе на основе KPI. Причем показатели KPI могут определяться автоматически на основе документов, проведенных в программе. Например, для менеджеров удобно установить расчет по документам реализации или оплаты от покупателей. При таком варианте программа сама рассчитает зарплату сотрудника по заданным параметрам.

Кроме того, сотруднику можно установить смешанную систему оплаты труда: оклад + сделка. Тогда постоянная часть будет рассчитана по отработанному времени, а переменная — по результатам работы.

Доплаты при разных системах оплаты труда

Некоторые работодатели устанавливают работникам сделку или почасовую оплату в надежде сэкономить на доплатах и компенсациях. Работодатели думают, что при этих СОТ зарплата начисляется по принципу «все включено»: сколько отработал — столько и получи. А переработки, ночные смены дополнительно оплачиваются только работникам на окладе. Но это не так: перед Трудовым кодексом все работники равны, не важно, какая у них СОТ. Различается только порядок расчета доплат при разных системах оплаты труда.

Доплаты за переработки и недоработки

Продолжительность рабочей недели (рабочего дня) по трудовому договору является нормой времени для отдельно взятого работника. Обязанность работодателя — обеспечить сотрудника работой в течение его нормы времени, независимо от применяемой СОТ. Любые отклонения от нормы нужно фиксировать и учитывать при расчете зарплаты.

При поденном учете рабочего времени недоработки и переработки фиксируйте каждый день, при суммированном — по итогам учетного периода (недели, месяца, квартала).

Недоработки

Недоработки часто возникают при сменном графике. Такие недоработки на совести работодателя, ведь это его задача составить график с учетом нормы рабочего времени каждого сотрудника. За недоработку до нормы по вине работодателя придется доплатить.

Работнику на окладе, который отработал все дни в месяце согласно своему графику, положен полный оклад. Не имеет значения, что фактически отработанных дней у него оказалось меньше, чем всего рабочих дней в месяце (ч. 3 ст. 129 ТК РФ). Выплатить меньше оклада можно, только если работник сам допустил недоработку: болел, брал отпуск.

Работнику с оплатой по дням/часам или на сделке, который отработал меньше установленной ему нормы времени по вине работодателя, недоработанные часы нужно оплатить как минимум по среднему заработку (ст. 155 ТК РФ).

Сверхурочная работа

При любой СОТ, в том числе при почасовой оплате, сверхурочная работа должна оплачиваться в повышенном размере или компенсироваться дополнительным отдыхом по желанию сотрудника (ст. 152 ТК РФ).

Порядок оплаты сверхурочной работы в зависимости от системы оплаты труда

СОТМинимальная оплата за первые 2 часа сверхурочноМинимальная оплата за последующие сверхурочные часы

Окладная	По полуторной часовой ставке (части оклада за час работы) сверх оклада	По двойной часовой ставке (части оклада за час работы) сверх оклада
С оплатой по дням или почасовой оплатой	По полуторной часовой (дневной) ставке	По двойной часовой (дневной) ставке
Сдельная	По полуторным сдельным расценкам	По двойным сдельным расценкам

Для сотрудников на окладе порядок расчета часовой ставки исходя из оклада законодательно не установлен. Поэтому пропишите порядок расчета в своем ЛНА. Например, часовую ставку можно считать путем деления суммы 12 окладов на норму рабочего времени за год или путем деления месячного оклада на норму рабочего времени в месяце.

При расчете доплаты за сверхурочную работу учитывайте не только оклад, но и компенсации, доплаты и премии (постановление Конституционного суда РФ от 27.06.2023 № 35‑П). Иначе работать сверхурочно сотруднику может оказаться невыгодно.

Доплаты за работу в выходной или ночью

Работа в выходной

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Сделка и почасовая оплата не освобождают работодателя от повышенных выплат за работу в выходной или праздник. При этом выходными днями считаются те, которые являются выходными по графику. А вот праздничные дни не зависят от графика сотрудника.

Если по графику выпала смена на 8 Марта, этот день должен быть оплачен в повышенном размере.

Порядок оплаты работы в выходные и нерабочие праздничные дни в зависимости от системы оплаты труда

СОТМинимальная оплата

Окладная	По часовой (дневной) ставке (части оклада за час (день) работы) сверх оклада — если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени. По двойной часовой (дневной) ставке (части оклада за час (день) работы) сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени
С оплатой по дням или почасовой оплатой	По двойной дневной или часовой тарифной ставке
Сдельная	По двойным сдельным расценкам

При расчете доплаты за работу в выходной или нерабочий праздник учитывайте не только оклад, но и компенсации, доплаты и премии (постановление Конституционного суда от 28.06.2018 № 26‑П).

Работа ночью

При любой СОТ работа в период с 22 часов до 6 часов должна оплачиваться в повышенном размере как ночная (ст. 96 ТК РФ). При этом график сменности значения не имеет: ночные смены по графику также нужно оплатить дополнительно.

Минимальный размер доплат для повременной СОТ закреплен Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 № 554. При сдельной системе оплаты труда размер доплат нужно прописать самостоятельно в локальных нормативных актах организации.

Порядок оплаты ночной работы в зависимости от системы оплаты труда

СОТМинимальная оплата

Окладная	По часовой (дневной) ставке (части оклада за час (день) работы), увеличенной не менее чем на 20%
С оплатой по дням или почасовой оплатой	По дневной или часовой тарифной ставке, увеличенной не менее чем на 20%
Сдельная	По повышенным сдельным расценкам (размер устанавливается в ЛНА)

Доплата за «короткие» месяцы

На любой системе ОТ наличие в месяце нерабочих праздничных дней не влечет уменьшение зарплаты (ст. 112 ТК РФ). Здесь речь идет не о любых выходных, а именно об установленных государством нерабочих праздничных днях, таких как 1–8 января, 23 Февраля, 8 Марта.

Сотруднику на окладе при полностью отработанном месяце выплачивается полная сумма оклада, хоть в январе, хоть в июле, независимо от количества праздников и рабочих дней в месяце.

Работнику с оплатой по дням/часам или на сделке за нерабочие праздничные дни, в которые он не привлекался к работе, вы должны выплатить дополнительное вознаграждение. Размер этого вознаграждения пропишите самостоятельно в ЛНА или трудовом договоре. В законе нет ограничения по минимальному размеру такого вознаграждения.

Доплата до МРОТ

Минимальный размер оплаты труда устанавливает государство как гарантированный доход для трудоустроенных граждан. При любой СОТ, в том числе на сделке, месячная зарплата работника не может быть ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ).

По общему правилу, сравнивая зарплату с МРОТ, работодатели должны равняться на региональный МРОТ, если он больше федерального. А при наличии отраслевого МРОТ в приоритете минимальный размер по отрасли, если он больше регионального и федерального значений.

Если начисленная зарплата у сотрудника (до удержания НДФЛ) оказалась ниже МРОТ, доплатите ему разницу. При этом учтите два момента:

МРОТ положен при отработке нормы рабочего времени (40 часов в неделю) или выполнении норм труда. Если сотрудник отработал меньше, минимальный размер зарплаты посчитайте пропорционально отработанному времени.

Грузчик устроен на 10‑часовую рабочую неделю с часовой тарифной ставкой 100 рублей. В феврале 2023 он отработал 36 часов. Норма при 40‑часовой рабочей неделе — 143 часа. Ему начислена зарплата за отработанное время 3 600 (36 × 100). Минималка 4 088,90 (16 242 / 143 × 36).

Доплатить нужно 488,90 (4 088,90 — 3 600).

С МРОТ сравнивайте выплаты сотруднику за выполнение трудовых обязанностей в нормальных условиях. Не включайте в расчет районные коэффициенты, доплаты за работу в праздники и выходные, ночные смены, сверхурочно, а также премии, не связанные напрямую с работой (например к юбилею компании).

Сторожу установлен оклад 10 000 рублей при 40‑часовой рабочей неделе. Кроме того, каждый месяц есть доплаты за работу в выходные и в ночное время. С учетом доплат общая сумма зарплаты превышает МРОТ. Чтобы выполнить требования ТК РФ, работодатель должен сравнивать с МРОТ только оклад. А значит, доплата до МРОТ — это будет разница между МРОТ и окладом.

За выплату зарплаты ниже МРОТ грозят штрафы (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ):

на должностное лицо — от 10 до 20 тыс. рублей;
для компаний — от 30 до 50 тыс. рублей;
для ИП — от 1 до 5 тыс. рублей.

Какие документы нужны для оформления системы оплаты труда

Локальные нормативные акты

У всех работодателей должен быть как минимум один ЛНА, который регулирует порядок начисления зарплаты. Как правило, это Положение об оплате труда. Для небольших фирм и ИП это могут быть Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), где прописан и порядок оплаты труда, и время работы, и трудовой распорядок.

Обязательно пропишите в своем ЛНА применяемые системы оплаты труда (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Можно прописать одну СОТ для всей организации или установить для разных категорий сотрудников свои системы.

Остальные составляющие зарплаты (премии и компенсации) можете прописать в том же ЛНА или в отдельных документах. Например, в Положении о премировании, Положении о разъездном характере работы.

Штатное расписание

Оклады и тарифные ставки по должностям укажите в штатном расписании. При этом рискованно устанавливать разные оклады для одной должности (вилку окладов). Высока вероятность, что госинспекция труда (ГИТ) при проверке признает это нарушением (ст. 3, 22 ТК РФ, письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111‑6‑1).

Вам потребуется обосновать разные оклады, например, разными должностными обязанностями сотрудников (разными должностными инструкциями), разным уровнем квалификации, разной загрузкой или другими объективными причинами. Проще и надежнее либо сделать разные наименования должностей (главный бухгалтер, старший бухгалтер, бухгалтер первой, второй категории), либо предусмотреть индивидуальные надбавки (за опыт работы, уровень квалификации).

Трудовой договор

Из текста трудового договора должно быть четко понятно, сколько работник получит денег за отработанный месяц. Поэтому в договоре пропишите все составляющие заработной платы (ч. 1 ст. 135 ТК):

Основное вознаграждение за труд. При повременной СОТ: сумму оклада или размер часовой, дневной тарифной ставки. При сдельной: сдельные расценки. При этом в договоре должна быть прописана конкретная сумма. Незаконны такие формулировки: «Оклад равен МРОТ» (без четкой суммы), «Оклад согласно штатному расписанию».
Причитающиеся надбавки и доплаты компенсационного и стимулирующего характера. Обязательно перечислите все выплаты, которые полагаются работнику. А их конкретный размер и условия начисления можно прописать в ЛНА. Например, написать, что работнику полагается ежемесячная премия в соответствии с Положением о премировании.

С указанным в трудовом договоре локальным нормативным актом работники должны быть ознакомлены под подпись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Продолжительность рабочего времени в неделю. Это требование касается работников на любой СОТ, в том числе с почасовой оплатой, а также принятых на неполный рабочий день, со сменным или скользящим графиком. Сам график, режим работы можно прописать в ПВТР, а в трудовом договоре сделать ссылку на этот ЛНА.

За оформление трудового договора с нарушением ТК РФ грозит штраф: для ИП — от 5 до 10 тыс. рублей, для компаний — от 50 до 100 тыс. С должностных лиц взыщут от 10 до 20 тыс. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Приказ о приеме на работу, если предусмотрен документооборотом

Приказ — необязательный документ. Составляется, если это предусмотрено графиком документооборота. Приказ составляется на основе трудового договора. В приказе, по сути, дублируются основные положения договора по оплате труда и условиям работы.

Вы можете использовать унифицированную форму Т‑1 или Т‑1а, дополнив нужными реквизитами. Или утвердить свой бланк. Например, форму Т‑1а можно дополнить графой «Условия приема на работу, характер работы» для сдельщиков и указывать в ней «Сдельная оплата труда», а в графе «Тарифная ставка (оклад), надбавка, руб.» ставить прочерк.

Как изменить систему оплаты труда

Нельзя просто взять и поменять СОТ работника (или ее отдельные составляющие) по своему желанию. Например, уменьшился объем работ, и вместо выплаты оклада молча перевели сотрудника на сделку и поставили перед фактом. В этом случае без правильного документального оформления у работника есть все шансы оспорить такой перевод в суде (определение Свердловского областного суда от 26.03.2013 по делу № 33‑3721/2013). Поэтому соблюдайте определенный порядок действий.

Уведомьте сотрудника не позднее чем за 2 месяца до изменения его СОТ. Это может быть отдельное письменное уведомление или приказ, с которым нужно ознакомить работника под подпись. В приказе или уведомлении пропишите, что конкретно изменится и по какой причине.
Составьте и подпишите дополнительное соглашение к трудовому договору с новыми условиями оплаты труда, если сотрудник согласен с изменениями.
Письменно предложите другую имеющуюся работу, если сотрудник не согласен с изменениями. Предложить можно как свободную должность, соответствующую его квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Отказ сотрудника продолжать работать из‑за изменений условий трудового договора является основанием для увольнения (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При этом за весь период работы до увольнения начисляйте ему зарплату по старым условиям (апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 13.02.2013 по делу № 33‑86).

Зарплатный учет любой сложности

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда.

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

система «плавающих» окладов,
комиссионная форма оплаты труда,
дилерский механизм.

Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме.

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

Повременная система

Повременная форма оплаты труда является наиболее распространенной среди административно-хозяйственного персонала, который не занимается производством товаров или услуг. Особенностью данной системы является выплата заработной платы за фактически отработанное время в учетном периоде, с учётом квалификации работника. Также существуют различные виды повременной СОТ, которые отличаются условиями выплаты.

При простой повременной СОТ заработная плата рассчитывается исходя из отработанного времени в периоде, который может составлять часы, дни или месяцы. При премиальной СОТ к зарплате за время добавляется премия за качество работы, которая может быть разовой или выплачиваться на постоянной основе. При окладной СОТ сотрудник получает ежемесячную зарплату в соответствии с трудовым договором, при этом оклад может быть повышен при достижении определённой квалификации, которую определяет работодатель.

Сдельная оплата

Сдельная система оплаты труда применяется в организациях, которые предоставляют услуги, производят товары или выполняют работы. В таких компаниях оплата за единицу времени неэффективна, поэтому заработная плата начисляется за выполнение работы или производство продукта. Работник получает оплату в соответствии с количеством произведенной продукции, умноженным на сдельную расценку.

Основание начисления заработной платы – документы, подтверждающие выполнение личного производственного плана. Система учёта показателей сотрудников должна быть продумана тщательно, чтобы минимизировать ошибки.

Существует несколько видов сдельной СОТ. При прямой сдельной оплате труда заработная плата начисляется за количество произведенной продукции по одинаковой цене за каждую единицу. При прогрессивной сдельной оплате расценки повышаются за каждую единицу, произведенную сверх плана. Премиальная сдельная система оплаты включает премию за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака и экономность расхода материала. При косвенной оплате труда размер оплаты устанавливается в процентах от зарплаты основного работника, а при аккордной зарплате работник получает оплату за комплексное выполнение плана в общем.

Бестарифная система

Бестарифная система оплаты труда – это гибкая модель, которая подходит для компаний, где сложно установить фиксированные тарифы на работу. В этом случае фонд оплаты труда не делится на стандартные тарифы и не привязывается к количеству отработанных часов или продукции. Вместо этого, работодатель определяет долю зарплаты каждого сотрудника в общем фонде оплаты труда.

Например, если фонд оплаты труда составляет 100 тысяч рублей, а работает 10 человек, то каждому сотруднику будет присвоена доля в размере 10% от общей суммы. При этом доли могут быть различными и ранжироваться по объему участия в работе или быть одинаковыми для всех.

Данная модель стимулирует сотрудников работать более эффективно и увеличивать прибыль компании. Работодатель может установить дополнительные условия, при которых фонд оплаты труда будет увеличиваться, например, при повышении прибыли компании.

В трудовом договоре обычно прописывается фиксированная зарплата в месяц, без указания процентной доли. Однако после оглашения условий работы сотрудники сами стремятся к увеличению дохода компании, так как это прямо пропорционально увеличению их зарплаты.

Бестарифная система оплаты труда может быть особенно полезна для начинающих компаний, которые не имеют достаточного бюджета на премии и хотят заинтересовать работников.

Смешанная система

Смешанная система оплаты труда объединяет в себе элементы тарифной и бестарифной систем. У сотрудника есть фиксированный оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы, такой как количество продаж, качество разработок, отработанное время и т.д.

Чем больше выработка, тем выше оклад, и наоборот. Отличие от тарифной системы заключается в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до минимального размера оплаты труда.

Как начисляется заработная плата при разных видах смешанной системы оплаты труда:

Система «плавающих» окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период. При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта система оплаты труда часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать определенный объем товаров компании, которые он закупает за свой счет. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой работника.

Статья проверена:

Руководитель отдела кадров

Главные виды зарплаты

Основание разделения зарплаты на виды определяет и дифференциацию ее на основную и дополнительную.

Основная заработная плата – денежное вознаграждение, полагающееся работнику за время, потраченное на выполнения трудовых обязательств, учитывающее количественнцую и качественную характеристику труда, плюс выплаты за вынужденный простой, доплату за работу в выходные и праздничные дни, а также сверх нормы. Формы такой зарплаты могут быть следующими:
сдельная – начисляется за единицу выпущенной продукции или трудовых операций, зависит от количества выполненной работы;
повременная – начисляется по действующим окладам или тарифным ставкам в зависимости от фонда рабочего времени.
Дополнительная заработная плата – выплаты, дополняющие основную часть трудового вознаграждения, положенные за время, в которое сотрудник фактически не выполнял трудовых обязанностей:
очередной отпуск;
временная нетрудоспособность (больничный);
перерывы для работающих женщин, кормящих грудью;
выходные пособия для увольняющихся и др.

По отношению к жизнеобеспечению трудящихся заработную плату подразделяют на:

номинальную– выражающуюся в конкретной сумме, которую получает человек в результате своего труда;
реальную – отражающую тот уровень потребления, который обеспечивается выплачиваемыми средствами (какое количество тех или иных товаров и услуг можно позволить за номинальную з/п).

Более подробно про реальную и номинальную заработные платы читайте в этом материале.

Позитивные и негативные моменты различных форм оплаты труда

Форма начисления трудового вознаграждения помогает соблюсти баланс между интересами работников и работодателей. Все системы оплаты труда на сегодняшний день основаны на двух основных ее формах: повременной и сдельной. Когда мы рассматриваем плюсы и минусы этих форм, следует брать во внимание, что в разных случаях на первое место выходят интересы той либо другой стороны: иногда то, что служит интересам нанимателя, не так приятно для сотрудников, и наоборот.

Плюсы и минусы сдельной оплаты

Сдельная оплата имеет свои плюсы как для персонала, так и для платящей стороны, поскольку во многом учитывает интересы и тех, и других.

Достоинства этой формы для сотрудников:

прямая зависимость между количеством выполненного труда и начисляемым вознаграждением;
работник мотивирован в увеличении производства;
возможность увеличивать заработок путем повышения производительности;
больше шансов для заработка при недостаточной квалификации.

Плюсы для работодателей:

работодатель избавлен от необходимости контроля за количеством труда;
нет риска оплачивать время, потраченное непроизводительно;
к работе привлекаются в основном усердные работники, готовые трудиться интенсивно и с отдачей;
производительность труда традиционно выше, чем при других формах оплаты.

Недостатки для персонала:

учитывается только индивидуальный результат, а часто он зависит и от работы других людей, составляющих коллектив, а также от других факторов – оборудования, снабжения, иногда даже погоды, учесть и повлиять на которые работник не может;
заработок неопределенный (из-за состояния здоровья и других факторов может быть снижена выработка, что делает затруднительным планирование выплат по постоянным финансовым обязательствам);
при постоянной переработке плата за единицу труда может быть снижена, поскольку организации получит переизбыток и руководство может решить, что уровень оплаты не соответствует сложности работы (так называемый «эффект храповика»);
зачастую ленивые работники «выезжают» за счет более усердных.

Минусы для нанимателя:

взамен количественного контроля необходимо усиливать контроль за качеством;
риски неосторожного обращения работников с техникой и оборудованием вследствие спешки, из-за чего возможны непредвиденные расходы на ремонт или компенсацию лечения в случае травм;
снижение коллективной мотивации (сдельщики не ориентированы на групповой результат, что мешает становлению сплоченного коллектива и работы на благо группы);
высокая кадровая текучесть (у сотрудников нет стимула долгосрочной работы);
невозможно оценить другие показатели сотрудников, такие, как аккуратность, ответственность, лояльность и др.;
трудности с установкой рабочих норм;
при некоторых формах организации труда сложно оценить индивидуальный вклад в выработку (например, на конвейере).

Плюсы и минусы повременной оплаты

Повременная система оплаты используется в тех отраслях, где трудно установить какую-либо норму и выявить единицу измерения продуктов труда. В результате НТР и дифференциации профессий таких сфер становится все больше. Такая оплата хороша еще в тех областях, где увеличение производительности нецелесообразно.

Позитивные моменты «повременки» для работодателя:

простой способ расчета з/п;
снижение затрат на контроль качества;
персонал ориентирован на длительное сотрудничество;
можно использовать групповую мотивацию и управление;
сниженная текучесть персонала.

Плюсы для сотрудника:

деньги начисляются фактически за пребывание на рабочем месте;
гарантированные финансовые средства, выплачиваемые в определенное время, вне зависимости от неподдающихся учету факторов;
болезнь и вынужденный простой не повлияют на финансовое обеспечение;
работа в сплоченном коллективе.

Сложности и риски нанимателя:

снижение стимула производительности труда сотрудников;
необходимость постоянного контроля и стимуляции персонала;
невозможность достичь полного контроля, «контроль над контролерами»;
денежные издержки контроля (при одинаковой прибыли расходы на «повременке» будут больше, чем на сдельной системе);
риск предпринимателя больше, чем у работника – одинаковую плату получают как продуктивный, так и ленивый, польза фирме меньше, а затраты одни и те же).

Недостатки для персонала:

сравнительно меньшая оплата, чем на сдельной системе;
оплата часто не связана напрямую с результатами и усилиями;
возможная несправедливость распределения оплаты, когда менее инициативный и производительный работник получает столько же, или даже больше, чем старательный;
трудовое напряжение и усилия сотрудника никак не влияют на оплату его труда.

Рынок труда. Заработная плата

Рынок труда – вид рынка, характеризующий систему социально-трудовых отношений, позволяющих фирмам удовлетворить потребность в трудовых услугах, предоставляемых людьми в обмен на заработную плату и другие выгоды. (Учебник Боголюбова)

Наемные работники и работодатели осуществляют взаимодействие на рынке труда на основе спроса и предложения посредством обмена. Спрос на трудовые услуги предъявляют предприниматели (покупатели рабочей силы), а предлагают трудовые услуги наемные работники (продавцы рабочей силы).

Покупаются трудовые услуги, труд является собственностью работника;
Связан с особым ресурсом — человеческим капиталом;
Компенсация за труд представлена не только заработной платой, но и различными дополнительными льготами: социальное обеспечение, льготы и др.
Неоднородность товара, предлагаемого на рынке – множество наемных рабочих в разных сферах деятельности, с разной классификацией и т.д.
Заработная плата менее подвижна, чем цена на рынке товаров и услуг. Существует МРОТ – минимальный размер оплаты труда (закреплен на законодательном уровне).

МРОТ и прожиточный минимум:
МРОТ должен определятся прожиточным минимумом, однако в России только недавно удалось достичь этого показателя. С 1 января МРОТ вырастет на 6,3% до уровня 16 242 руб.

Прожиточный минимум – это такой уровень доходов, который нужен человеку для приобретения количества продуктов питания не ниже физиологических норм, а также для удовлетворения его потребностей (на самом необходимом уровне) в одежде, обуви, транспорте, оплате коммунальных услуг. (Учебник Клименко)

Факторы, определяющие спрос и предложение на рынке труда:

Мобильность трудовых ресурсов;
Дискриминация в сфере труда по половым, возрастным различиям, национальности, убеждениям и др.
Деятельность профсоюзов.

Заработная плата – форма материального вознаграждения наемных работников за их труд в зависимости от количества и качества затраченных трудовых ресурсов. Заработная плата – цена труда, основной рычаг на рынке труда, регулирующий спрос и предложение.

Номинальная заработная плата – это то вознаграждение за труд, которое назначается работнику в виде определенной суммы денег.
Реальная зарплата – это сумма жизненных благ, которую можно приобрести за номинальную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Она зависит от номинальной заработной платы, налогов и цен на товары и услуги.

Оклад (повременная) – установленный ежемесячный размер заработной платы, который может корректироваться с учетом отработанного сотрудником времени;
Сдельная (поштучная) – плата определяется объемом произведенной работником продукции;
Премиальная – дополнительно к окладу или сдельной оплате работникам назначаются премиальные выплаты по итогам квартала, года.

Учебник Боголюбова. Базовый уровень. 11 класс. Параграф 10.
Справочник Баранова. Тема 2.9.
Учебник Клименко. Раздел 5. Тема 17.
Триактив-курс Котовой, Лисковой. 10 класс. Параграф 3.5.
Учебник по экономике Липсица. Глава 7.