При рассмотрении споров по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо учитывать, что увольнение работника в данном случае становится возможным, только если работник вследствие недостаточной квалификации не в состоянии надлежащим образом выполнять трудовую функцию, обусловленную трудовым договором. В подобных случаях вина работника отсутствует.
Для правильного разрешения данной категории индивидуальных трудовых споров следует определить такие понятия, как «несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе» и «квалификация».
Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе – это объективная неспособность работника в силу квалификации систематически выполнять трудовые обязанности по специальности (должности), которая обусловлена трудовым договором.
Объективная неспособность качественно выполнять трудовую функцию проявляется в неудовлетворительном исполнении трудовых обязанностей, систематическом выпуске некачественной продукции при учете того, что работодатель выполнил свою обязанность по созданию необходимых условий для выполнения работы. Бремя доказывания факта несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе возлагается на работодателя, причем указанный факт должен быть подтвержден объективными данными, субъективным усмотрением и результатами аттестации.
Квалификация – это уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по той или иной специальности или должности, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями.
Недостаточная квалификация может быть выражена в отсутствии у работника необходимых навыков и знаний, исключающих возможность эффективного выполнения им трудовых обязанностей. Например, наличие или отсутствие диплома о высшем или среднем специальном образовании, если оно не являлось в соответствии с законом обязательным условием его допуска к работе, не может служить основанием для его увольнения. Когда же требуется наличие специального образования для выполнения данной работы, и работник из-за его отсутствия оказывается не пригодным к качественному выполнению такой работы, он может быть уволен по несоответствию ввиду недостаточной квалификации.
Суду, рассматривающему соответствующий трудовой спор, надлежит проверить правильность записи об увольнении, содержащейся в трудовой книжке. В частности, в ней должно быть указано, к какой именно работе и по какой причине работник не пригоден. На эту обязанность работодателя неоднократно обращалось внимание в судебных решениях по конкретным делам. Пленум Верховного Суда РФ подчеркивал, что недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно закону не выступает в качестве обязательного условия при заключении трудового договора (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»).
Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст.
81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отказе работника от перевода на указанную работу или отсутствии такой работы – на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Суды обязаны истребовать у работодателя доказательства того, что он не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации.
Случаются ситуации, когда работодатель может не нуждаться в проведении аттестации всех работников организации. Проведение аттестации отнимает средства организации, сказывается на работе проверяемых. При этом работодателю может быть необходимо установление уровня квалификации одного или нескольких работников, а не всех работников. Такая выборочная проверка законодательством не запрещена, однако суд вправе оценить индивидуальную аттестацию как заранее намеченное работодателем увольнение неугодных работников не причинам, не связанным с их деловыми качествами.
При рассмотрении трудового спора о восстановлении на работе уволенного по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд должен установить, являются ли упущения в работе следствием отсутствия у работника необходимой квалификации, знаний, навыков или следствием ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей.
В решениях судов неоднократно указывалось, что работодатель не вправе уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если работнику были созданы неблагоприятные условия труда по вине работодателя.
Наличие у работника специального образования не является безусловным доказательством его соответствия определенной работе, и, наоборот, отсутствие у работника специального образования, если оно не выступает в качестве обязательного условия допуска к данной работе, не может служить основанием для увольнения, если по деловым качествам и опыту работник пригоден к ее выполнению.
На практике увольнение часто производится по таким признакам, которые не свидетельствуют о непригодности работника. Так, в приказе об увольнении бухгалтера М. вследствие обнаружившегося несоответствия занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) указано, что она не имеет высшего образования.
Судом было установлено, что истица имеет среднее специальное образование, за время работы каких-либо замечаний по работе не имела. Никаких доказательств, свидетельствующих о том, что истица не справлялась с работой, установлено не было. Поэтому суды при рассмотрении этой категории дел всесторонне и тщательно проверяют утверждение работодателя, основанное на заключении аттестационной комиссии, о непригодности того или иного работника. В определении по иску Д. Верховный Суд РФ указал, что в деле об увольнении работника должны быть объективные доказательства, которые подтверждали бы несоответствие работника именно данной работе. Если же нет конкретных фактов, подтверждающих несоответствие истца занимаемой должности, то он подлежит восстановлению в прежней должности.
В процессе проверки утверждений работодателя о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе суд разрешает два вопроса: во-первых, подтверждается ли утверждение работодателя о том, что данный работник ввиду отсутствия надлежащей квалификации не в состоянии справляться со своими трудовыми обязанностями, и, во-вторых, имеются ли в деле материалы и доказательства, опровергающие утверждение работодателя о правильности увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
При рассмотрении трудовых дел, связанных с увольнением по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны учитывать, что несоответствие предполагает объективную неспособность работника выполнять ту работу, на которую он был принят. Например, приказом работодателя истец Н. был уволен с работы по п. 3 ч. 1 ст.
81 ТК РФ ввиду того, что не смог сдать экзамен на знание правил безопасности в нефтедобывающей промышленности и был признан заключением аттестационной комиссии не соответствующим выполняемой работе. Суд проверил материалы дела и, обсудив доводы, изложенные в исковом заявлении, отказал в удовлетворении иска. Суд пришел к выводу о правомерности увольнения истца по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Судом установлено и истцом не оспаривается, что последний проходил требуемый курс обучения новым правилам безопасности в нефтедобывающей промышленности, однако трижды получал неудовлетворительную оценку при сдаче экзаменов на знание этих правил. Истец как мастер производственного обучения занимался подготовкой и обучением бурильщиков нефтяных скважин. В соответствии с должностной инструкцией мастера обучения он должен был хорошо знать правила и нормы по охране труда, осуществлять контроль за соблюдением учениками этих правил.
Как указано в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по данному иску, районный суд, давая оценку доказательствам, имеющимся в деле, установил, что у ответчика имелись достаточные основания для увольнения истца по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с тем, что он как мастер производственного обучения бурильщиков нефтяных скважин, обязанный обучать учеников безопасным методам работы, не имеет нужных знаний правил безопасности в нефтедобывающей промышленности. От перевода на другую работу истец отказался. Он был уволен в связи с обнаружившимся несоответствием его занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденным результатами аттестации.
Как следует из приведенного определения, несоответствием работника занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) может считаться систематическое ненадлежащее исполнение работником своей трудовой функции по причинам, которые имеют место не по его вине и которые поэтому в данный момент не могут быть им устранены ввиду объективной неспособности качественно выполнить обусловленную трудовым договором работу. Истец три раза не смог сдать экзамен и из-за этого не мог работать мастером производственного обучения.
Таким образом, несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе предполагает, во-первых, наличие таких обстоятельств, которые не могут вменены в вину работнику, и, во-вторых, указанные обстоятельства должны повлечь за собой систематическое ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Несоответствие работника обнаруживается в процессе трудовой деятельности, несмотря на то, что работодателем были созданы необходимые условия для работы.
Как уже было отмечено, недостаточность квалификации работника должна быть обязательно подтверждена результатами аттестации. Анализ судебной практики периода действия КЗоТ РСФСР (РФ) позволяет утверждать, что неудовлетворительные результаты аттестации оценивались наряду с другими доказательствами, и если работодателем не представлялись документальные свидетельства неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей либо в процессе судебного разбирательства не выявлялась связь между уровнем квалификации работника и фактами ненадлежащего выполнения им работы, то увольнение работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе признавалось незаконным.
Изучение постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. позволяет прийти к заключению, что существовавшая ранее позиция о значении результатов аттестации для выводов о несоответствии работника сохраняет свою актуальность и для ТК РФ. Это подтверждает п. 31 данного постановления, согласно которому выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Вместе с тем из постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. следует, что аттестация в настоящее время рассматривается как обязательная процедура подтверждения недостаточной квалификации работника. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если в отношении данного работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.
Аттестация представляет собой организационно-правовую форму определения квалификации работников, заключающуюся в обязательной периодической проверке деловых качеств работника при установлении соответствия занимаемой должности или выполняемой работе, проводимую работодателем с участием представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Цель аттестации – обеспечение оптимального использования кадрового потенциала работодателя, стимуляции роста квалификации работников, качественное повышение их ответственности за порученную работу, укрепление дисциплины труда.
В настоящее время вопросы аттестации затрагиваются в многочисленных нормативных источниках. Нормативные правовые акты, принятые в последнее время, носят исключительно ведомственный или отраслевой характер. Кроме того, до сих пор действует Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное совместным постановлением Государственного комитета СССР по науке и технике и Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 5 октября 1973 г. № 470/267 (в ред. от 22 октября 1979 г. и с изм. от 14 ноября 1986 г.). Названное Положение давно не отвечает задачам современного этапа развития экономики, однако оно является единственным актом универсального характера, остальные же нормативные источники применимы только к отдельным категориям работников. Положение 1973 г. применяется лишь постольку и в той части, поскольку и в которой не противоречит действующему российскому законодательству, а возможность принятия локальных правовых актов по аттестации им не проведена.
Итак, с учетом ч. 2 ст. 81 ТК РФ можно утверждать, что проведение аттестации работников возможно в двух случаях:
- 1) когда порядок проведения аттестации установлен централизованно трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- 2) когда возможность проведения аттестации предусмотрена таким локальным нормативным актом, как положение о порядке аттестации работников организации, которое принимается при учете мнения представительного органа работников. В этом случае на организацию не должны распространяться централизованные акты по аттестации.
В положении об аттестации работников необходимо предусмотреть:
- 1) свойственную данной организации специфику процедуры проведения аттестации;
- 2) состав аттестационной комиссии;
- 3) предъявляемые к аттестуемому работнику требования;
- 4) механизм подбора должностей, перевод на которые может быть предложен работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе, и сроки, в которые работнику должно быть сделано такое предложение;
- 5) форму предложения;
- 6) порядок оформления согласия или отказа работника от перевода.
Аттестация работников проводится обычно один раз в три – пять лет. В то же время стоит отметить следующую тенденцию: во многих коммерческих организациях, в которых действуют положения о порядке проведения аттестации, процедура аттестации проводится ежегодно. Подобную тенденцию следует оценивать положительно.
Существуют категории работников, которые не подлежат аттестации. Как правило, аттестации не подвергаются следующие категории работников:
- – работники, не проработавшие в данной должности более трех (шести) месяцев (в данном случае учитываются предусмотренные ст. 70 ТК РФ испытательные сроки);
- – беременные женщины;
- – женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
- – одинокие матери или одинокие отцы, имеющие детей в возрасте до 14 лет;
- – работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов детства до достижения ими совершеннолетия;
- – молодые специалисты в период срока обязательной работы согласно договору о целевой контрактной подготовке специалиста;
- – работники, обучающиеся без отрыва от производства на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация;
- – работники, прошедшие повышение квалификации (по своей специальности) или профессиональную переподготовку.
Аттестация работников состоит из нескольких этапов.
В процессе подготовки к проведению аттестации уточняется круг работников, подлежащих аттестации, утверждаются графики и сроки проведения аттестации, создается аттестационная комиссия, оформляются необходимые документы на аттестуемых, проверяются наличие и ознакомление членов аттестационной комиссии с должностными инструкциями аттестуемых.
Аттестационная комиссия рассматривает представленные на аттестуемого работника документы (аттестационный лист, отзыв или характеристику и аттестационный лист предыдущей аттестации), затем заслушивает его сообщение о трудовой деятельности.
После обсуждения аттестационная комиссия принимает решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Решение аттестационной комиссии о том, что работник по уровню своей квалификации не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, порождает у работодателя право расторгнуть трудовой договор с данным работником по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации на основании ст. 373 ТК РФ.
Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющего его интересы выборного органа первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя – обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В данный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Наконец, судебная практика исходит из недопустимости расторжения трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно в силу закона не является обязательным условием при заключении трудового договора.
Положение о проведении аттестации
Квалификацию сотрудников проверяют на основании положения о проведении аттестации. В нем нужно подробно определить порядок аттестации, иначе результаты процедуры могут признать недействительными.
- понятие аттестации, ее задачи и цели;
- категории работников, которые подлежат и не подлежат аттестации;
- сроки аттестации;
- формы аттестации;
- состав и полномочия аттестационной комиссии;
- критерии оценки;
- порядок проведения аттестации;
- результаты аттестации.
В приложении обычно утверждают формы документов, которые относятся к процессу аттестации:
- приказ о проведении аттестации;
- график аттестации;
- приказ об утверждении аттестационной комиссии;
- положение о работе аттестационной комиссии;
- протокол заседания аттестационной комиссии;
- документация по экспертизе качеств работника;
- приказ об итогах аттестации и т.п.
Не подлежат аттестации:
- работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;
- беременные женщины;
- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.
В последнем случае аттестация проводится не ранее, чем через год после выхода из отпуска.
Компания может расширить этот список. Например, сделать неприкосновенными молодых специалистов — на год или два. Или работников, которые трудятся по совместительству.
Вправе ли работодатель увольнять работника, не прошедшего аттестацию?
О.Я. Решетова,
автор ответа, консультант Аскон по бухгалтерскому учету и налогообложению в бюджетных организациях ВОПРОС Cт. 81 ТК РФ предусмотрено, что по итогам аттестации работник, не прошедший такую аттестацию, может быть уволен.
В то же время Федеральным законом от 03.07.2016 № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации» регламентировано проведение независимой оценки квалификации работников. В ст.
11 указанного закона предусмотрено, что в случае, если федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлен иной порядок проведения оценки квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности, чем это предусмотрено настоящим Федеральным законом (за исключением случаев, предусмотренных частью 3 статьи 1 настоящего Федерального закона), применение указанного порядка допускается до 1 июля 2019 года. При этом ТК РФ не предусматривает возможности увольнения работника по итогам независимой оценки квалификации.
Вправе ли работодатель после 1 июля 2019 года проводить аттестацию в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом предприятия, и уволить работников, не прошедших аттестацию? ОТВЕТ Да, вправе.
ОБОСНОВАНИЕ Трудовой кодекс РФ содержит нормы относительно аттестации работников в части закрепления права работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, если последний не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Если в отношении ваших работников специальный порядок проведения аттестации нормативно не предусмотрен, то организация вправе применять локальный нормативный акт, который определяет общие правила проведения, сроки, категории работников и иные вопросы, касающиеся аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).
Как правило, это положение о порядке проведения аттестации работников организации. В соответствии с п. 3 статьи 1 Закона N 238-ФЗ, иной порядок проведения оценки квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности, может устанавливаться другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации в случае, если в отношении соответствующих категорий работников Трудовым кодексом Российской Федерации определены особенности регулирования труда таких работников , в том числе в связи с выполнением работ с вредными и (или) опасными условиями труда. Особенности регулирования труда в Трудовом кодексе установлены, в частности , для педагогических и научных, медицинских и творческих работников, спортсменов и тренеров. При этом для педагогических, научных и медицинских работников, работников учреждений культуры и искусства другими федеральными законами и нормативными правовыми актами в целях подтверждения квалификации и соответствия занимаемым должностям установлено прохождение аттестации.
О.Я. Решетова,
автор ответа, консультант Аскон по бухгалтерскому учету и налогообложению в бюджетных организациях
#Специалист по кадрам #Специалист по кадрам В избранное Поделиться PDF 40 47
Возможно, вам будут интересны эти темы:
#Специалист по кадрам
#Специалист по кадрам
Новые правила госконтроля и надзора за обработкой персональных данных: что.
С 23 февраля действуют новые правила организации и осуществления государственного контроля и надзора за обработкой персональных данных. Разберемся, кого касаются новые правила и.
#Специалист по кадрам
#Специалист по кадрам
Выиграл дело — гуляй смело: дела судебные в практике кадрового работника
Было время, когда фраза «работник подал на работодателя в суд» была самой страшной новостью кадрового работника. Сегодня же мировые и районные суды каждый день.
В ТК РФ готовят поправки для творческих работников
2563 01.02.2019
Минкультуры и Минтруд разрабатывают поправки в ТК РФ, которые касаются творческих работников. Ведомства хотят создать одну главу ТК, полностью посвященную регулированию творческого труда.
Правовое значение и итоги аттестации
Аттестация, в зависимости от результатов, может иметь ряд последствий. По итогам аттестации сотрудника можно уволить (ст. 81-3 ТК РФ). Часто такая аттестация проводится внепланово, если у администрации есть сомнения в соответствии работника занимаемой им должности.
Важно! Нельзя уволить по результатам аттестации беременную, одинокую мать, женщину, имеющую ребенка до 3-х лет и некоторых других лиц, согласно ст. 261 ТК РФ.
По результатам аттестации, как плановой, так и внеплановой, может также приниматься решение:
- о направлении на обучение, переобучение, курсы повышения квалификации;
- о начислении премиальных;
- о присвоении новой, более высоко оплачиваемой, квалификации работникам отдельных профессий (например, медикам, педагогам).
Итоги
Аттестация — это проверка профессиональной квалификации, уровня подготовки сотрудника. По итогам аттестации делается вывод о том, соответствует ли его профессиональный уровень занимаемой им должности (выполняемой работе).
Аттестация некоторых категорий сотрудников проводится регулярно — обычно не реже раза в 5 лет. На ряде частных предприятий, для которых обязанность по проведению аттестации законодательно не установлена, эта процедура применяется с целью проверки уровня квалификации сотрудников, чтобы иметь возможность уволить тех, чьи результаты окажутся неудовлетворительными.
В ТК РФ порядок проведения аттестации четко не прописан, поэтому каждое предприятие разрабатывает собственный. Для этого следует утвердить такой локальный нормативный акт, как положение о проведении аттестации. По итогам аттестации руководитель принимает решение об увольнении или поощрении аттестуемых сотрудников.
Некоторые особенности процедуры проведения аттестации
Какие существуют требования к составу аттестационной комиссии?
Совокупную оценку всех сведений о профессиональных качествах аттестуемого и результатах его работы проводит аттестационная комиссия, созданная работодателем. Требования к составу аттестационной комиссии ТК РФ не содержит, за исключением необходимости включения в нее представителя выборного органа первичной профсоюзной организации. Если профсоюзной организации нет, аттестация проводится без участия ее представителя.
Работодатель вправе самостоятельно определить порядок аттестации, в том числе требования к качественному составу аттестационной комиссии, и закрепить его в локальном акте.
Работодатель вправе самостоятельно определить порядок аттестации и закрепить его в локальном акте.
Включение в состав комиссии лиц, не являющихся работниками организации, допустимо. Это возможность, а не обязанность работодателя. Однако аттестационная комиссия может состоять и только из работников данной компании, как было указано в Апелляционном определении Самарского областного суда от 25.12.2014 по делу № 33-12913/2014.
Если же аттестация проводится составом аттестационной комиссии, отличным от утвержденного приказом, такая комиссия может быть признана неуполномоченной, а ее результаты – недействительными. Пример – Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 03.07.2013 по делу № 33-440.
Если процедура проведения первой аттестации нарушена, а повторной – соблюдена
Если результаты первой аттестации, прошедшей с нарушением, послужили причиной проведения повторной аттестации, то результаты последней также не могут быть признаны.
Пример – Апелляционное определение Курского областного суда от 23.08.2012 по делу № 33-1946-2012. Главный бухгалтер Центра занятости населения, стаж работы которой в данном учреждении составлял 19 лет, был уволен на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по решению повторной аттестационной комиссии. Суд указал на незаконность увольнения.
Первая аттестация, на которой было назначено проведение повторной аттестации, была проведена в отсутствие председателя аттестационной комиссии, подписавшего тем не менее ее решение. Суд признал увольнение незаконным.
Если работник назначался на одну должность, а в должностной инструкции указана другая, как проводить аттестацию?
Должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность работника. Если должностная инструкция выдана на имя конкретного работника, это является доказательством того, что она должна действовать в отношении лица, названного в ней. Факт выдачи такой инструкции на имя конкретного работника свидетельствует о том, что предусмотренные ею обязанности распространяются именно на него. То, что работник ни разу не обращался к работодателю по поводу несоответствия занимаемой должности и той, что прописана в инструкции, свидетельствует о согласии работника с должностной инструкцией. Пример законности результатов аттестации при несовпадении названий должностей при назначении и указании должности в инструкции – Апелляционное определение Омского областного суда от 19.06.2013 по делу № 33-3638/2013.
Могут ли ученая степень и продолжительность стажа являться бесспорным подтверждением соответствия работника занимаемой должности?
Уровень образования и продолжительность стажа не являются бесспорным подтверждением соответствия работника занимаемой должности. Рассмотрим Апелляционное определение Челябинского областного суда от 16.12.2014 по делу № 11-13367/2014.
Кандидата медицинских наук, проработавшего в научном учреждении более 30 лет, уволили на основании результатов аттестации. Было установлено, что данная сотрудница не соответствует квалификационным требованиям, прописанным в должностной инструкции: научную деятельность за отчетный период не вела, отзывы на авторефераты и диссертации не готовила, в подготовке рабочих программ, разработке методик исследования и работе со студентами не участвовала, поручаемые руководителем задачи не выполняла, не публиковалась, на имеющейся аппаратуре работать не умела, компьютером не владела. Ее трудовая деятельность сводилась к выписыванию направлений на сдачу анализов, а эта работа является технической, не научной. Суд признал увольнение правомерным.
Существуют ли особенности аттестации сотрудников, работающих в филиале?
При проведении аттестации сотрудников, работающих в филиале, следует обращать особое внимание на локальные нормативные акты, по которым она проводится. Если эти акты подписаны руководителем филиала, то филиал должен обладать необходимыми полномочиями по разработке, принятию и утверждению локальных нормативных актов (ЛНА), содержащих нормы трудового права. В противном случае результаты аттестации признают недействительными.
Рассмотрим Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14, 2-25/14. Работница, техник-метеоролог филиала Росгидромета, была уволена в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации: на 22 из 36 поставленных вопросов она дала неверные ответы, на 6 вопросов – неполные ответы, а в период работы дважды привлекалась к дисциплинарной ответственности.
Локальные нормативные акты, по которым проводится аттестация, должны быть подписаны уполномоченными на это лицами.
Суд первой инстанции, куда обратилась сотрудница, счел увольнение законным. Приказом и. о. директора филиала было утверждено и введено в действие положение о проведении аттестации работников филиала (далее – Положение), которое определило порядок проведения аттестации работников филиала, занимающих должности, требующие специальных знаний или специальной подготовки, круг работников, не подлежащих аттестации, установило возможность проведения внеочередной аттестации.
Порядок проведения аттестации работодателем был соблюден: издан приказ о проведении аттестации, утвержден график ее проведения, с которыми сотрудницу своевременно ознакомили, сформирована аттестационная комиссия, подготовлены документы, необходимые для работы комиссии, проведены заседание, в ходе которого оглашены отзыв на аттестуемого работника, его возражения, собеседование. Форма аттестации и состав комиссии соответствовали требованиям утвержденного положения об аттестации. Порядок расторжения трудового договора тоже был соблюден: вакантные должности, которые соответствовали бы квалификации сотрудницы и могли бы быть ей предложены, отсутствовали.
Однако апелляционная комиссия сочла увольнение незаконным. Дело в том, что головное бюджетное учреждение не разрабатывало и не принимало положение о порядке аттестации своих работников, а филиал не обладал полномочиями по принятию названного положения, являющегося ЛНА, содержащим нормы трудового права. В соответствии с ч. 1 ст.
8 ТК РФ работодатели принимают ЛНА, содержащие нормы трудового права, только в пределах своей компетенции. Из устава учреждения следует, что управление осуществляется генеральным директором учреждения, который имеет полномочия без доверенности действовать от имени учреждения. Директор филиала учреждения наделяется полномочиями и действует на основании доверенности, выданной ему генеральным директором.
Работодатель наделен правом делегировать право принятия ЛНА, содержащих нормы трудового права, от своего имени иным лицам с передачей им соответствующих полномочий. Согласно положению о филиале тот не является юридическим лицом учреждения. Он имел право проводить аттестацию работников, но не обладал полномочиями по разработке, принятию и утверждению ЛНА, содержащих нормы трудового права, в частности Положения. Нормативно-методическое, информационное и правовое сопровождение деятельности филиала осуществляло учреждение. Поэтому результаты аттестации были аннулированы, а увольнение признано незаконным.
Некоторые особенности увольнения работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ
Существуют ли категории работников, которых нельзя уволить по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ?
Расторжение трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к инициативе работодателя. Поэтому согласно ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ увольнению не подлежат:
- беременные женщины;
- женщины, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;
- одинокие матери или отцы, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекуны, попечители детей указанного возраста;
- родитель (опекун, попечитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет, в семье с тремя и более детьми в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не работает.
Можно ли уволить работника по результатам внеочередной аттестации?
Правовое регулирование вопросов аттестации отнесено к компетенции работодателей. Нормы ст. 81, 82 ТК РФ, регулируя общие вопросы проведения аттестации работодателем, не запрещают проведение внеочередной аттестации работников, и увольнение работников по ее результатам возможно. Иное ограничивало бы право работодателя на увольнение работника с недостаточной квалификацией.
Однако возможность увольнения по результатам внеочередной аттестации должна быть закреплена в соответствующих актах. Пример законного увольнения работника по результатам внеочередной аттестации – Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14, 2-25/14.
Если отменено дисциплинарное взыскание, ставшее поводом для проведения внеочередной аттестации
Для работников определенных категорий внеочередные аттестации могут проводиться при обнаружении фактов неисполнения или ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, повлекших применение дисциплинарных взысканий[2]. Проведение внеочередной аттестации при получении работником дисциплинарного взыскания может быть включено в положение об аттестации конкретного учреждения. Если дисциплинарное взыскание признано необоснованным, то результаты аттестации, поводом к которой послужило данное взыскание, подлежат отмене. Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.08.2013 по делу № 33-6912/13.
Если дисциплинарное взыскание признано необоснованным, то результаты аттестации, поводом к которой послужило данное взыскание, подлежат отмене.
На работника было наложено дисциплинарное взыскание. Согласно положению об аттестации, принятом в учреждении, дисциплинарное взыскание стало поводом для проведения внеочередной аттестации. По результатам аттестации был издан приказ об увольнении сотрудника как не соответствующего занимаемой должности. Впоследствии приказ о наложении взыскания был отменен. Суд, куда обратился сотрудник, посчитал увольнение незаконным, так как у работодателя после отмены дисциплинарного взыскания отсутствовало основание для проведения внеочередной аттестации.
Если аттестуемый работник не ознакомлен с должностной инструкцией?
Обязанность работодателя по составлению и ведению должностных инструкций ТК РФ не предусмотрена. Поэтому в ряде организаций должностной инструкции нет.
При отсутствии должностной инструкции аттестационная комиссия лишена возможности сделать объективный вывод о соответствии работника занимаемой должности. Однако, если существуют другие документы, регламентирующие служебные права и обязанности аттестуемого лица, увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет правомерным даже при отсутствии должностной инструкции.
Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Самарского областного суда от 25.12.2014 по делу № 33-12913/2014. Директор городского цирка, являющегося филиалом предприятия «Росгосцирк», был уволен из-за несоответствия занимаемой должности. В судебной жалобе он указал на отсутствие должностной инструкции и попросил в связи с этим признать результаты аттестации недействительными. Судебная коллегия отметила несостоятельность такого довода.
В силу п. 2 ст. 55 ГК РФ филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства (виды деятельности юридического лица, которыми оно вправе заниматься в соответствии с законом и своими учредительными документами).
Поскольку правоспособность филиала производна от правоспособности юридического лица, ее пределы определяются самим юридическим лицом в положении о филиале, на основании которого тот действует. Согласно п. 3 ст. 55 ГК РФ руководитель филиала назначается юридическим лицом и действует на основании его доверенности. Таким образом, руководитель филиала действует в соответствии с положением о филиале.
Положение о филиале городского цирка было разработано и утверждено. Документом определялись предмет и виды деятельности филиала, его правовой статус и имущество, финансово-хозяйственная деятельность, управление филиалом и компетенция директора, порядок ведения бухгалтерского учет, отчетности. Кроме того, с директором филиала был заключен трудовой договор, в котором регламентировались в том числе компетенция и права руководителя, его обязанности и ответственность.
Суд пришел к выводу, что директору филиала были известны его служебные права и обязанности и предъявляемые к его должности требования, а аттестационная комиссия имела возможность дать объективную оценку соответствия уровня знаний, умений и профессиональных навыков, опыта директора требуемому для занятия должности уровню.
Если есть акт о неудовлетворительных результатах работы, нужно ли проведение аттестации?
Увольнение работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ без проведения аттестации не предусмотрено[3]. Рассмотрим Апелляционное определение Ростовского областного суда от 17.01.2013 по делу № 33-381/2013.
Руководитель отдела логистики обратился в суд в связи с увольнением по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Суд посчитал действия работодателя незаконными, поскольку в основу проведенной аттестации были положены два акта о результатах работы сотрудников, которые по своему содержанию не могут отражать оценку деловых и профессиональных качеств руководителя отдела логистики.
Данные акты являются реализацией системы оплаты труда в организации (премии-штрафы). Нарушение процедуры увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ стало причиной признания действий работодателя незаконными.
Если нет документа, подтверждающего профподготовку
Если аттестация работника на несоответствие выполняемой работе не проводилась, то основания для увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ отсутствуют. Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 10.07.2012 по делу № 33-13477/2012.
В связи с сокращением машинист насосной станции был переведен в слесари. Когда работник не согласился с приказом, его уволили по п. 3 ст. 81 ТК РФ вследствие несоответствия занимаемой должности. Основанием стало отсутствие документа, подтверждающего профессиональную подготовку в объеме знаний, необходимых для занимаемой должности. При этом нареканий от руководства работник не имел, к дисциплинарной ответственности не привлекался, вред имуществу не причинял.
Суд, куда обратился уволенный работник, посчитал действия руководства незаконными. Принимая решения, суд основывался на том, что аттестация работника на несоответствие выполняемой работе не проводилась, что свидетельствовало о нарушении работодателем порядка увольнения. Основания для увольнения отсутствовали.
Если работник не знает правила внутреннего трудового распорядка, правила охраны труда и техники безопасности
Если должностная инструкция работника содержит требование, кроме знания своих непосредственных обязанностей, также знать законы и иные нормативные акты, относящиеся к работе, правила внутреннего трудового распорядка, правила охраны труда и техники безопасности, то такие знания являются обязательными. Если должностная инструкция, содержащая все перечисленные требования, работником подписана, а аттестация показывает отсутствие знаний по данным вопросам, то это повод для увольнения вследствие недостаточной квалификации. Пример – Апелляционное определение Астраханского областного суда от 19.11.2014 по делу № 33-3810/2014.
В следующем номере рассмотрим особенности процедуры аттестации работников бюджетных учреждений.
[1] Например, ст. 49 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в РФ», ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ».
[2] Например, п. 2.1 Положения о порядке и сроках проведения аттестации кандидатов на должности руководителей и руководителей муниципальных образовательных организаций, утв. Постановлением Администрации г. Дзержинска Нижегородской области от 23.10.2013 № 4274.
[3] Письмо Роструда от 06.03.2013 № ПГ/1180-6-1.
Увольнение не прошедших аттестацию работников
Я являюсь материально-ответственным лицом, руководство хочет уволить меня, как не прошедшего аттестацию. Объясните, должен ли я сразу быть уволен или обязан в течении 2 недель передать материальные средства и что будет если я их не передам, а руководство посчитаем ТМЦ без меня. За ранее благодарен за ответы
25 июля 2015, 01:06 , Алексей, г. Белогорск
Ответы юристов
Олег Пономарев
Юрист, г. Астрахань
Общаться в чате
Алексей, предлагаю Вам аналогичную ситуацию по Вашему вопросу. Внимательно почитайте ответ и делайте выводы.
Вопрос: Месяц назад у работодателя — юридического лица, занимающегося производством мебели, была проведена аттестация работников. По результатам аттестации работник, занимающий должность инженера, был признан не соответствующим занимаемой должности. Вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, и нижестоящих должностей в организации не имеется. В течение какого срока после проведения аттестации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с инженером по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ?
Ответ: Работник может быть уволен по результатам аттестации по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в течение срока, установленного локальным нормативным актом, принятым работодателем с учетом мнения представительного органа работников, но не более чем через два месяца со дня принятия решения по результатам аттестации. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.
Обоснование: ТК РФ не устанавливает сроков исполнения решений аттестационной комиссии. Подобные сроки, по смыслу ч. 2 ст. 81 ТК РФ, могут устанавливаться трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Поскольку трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сроки увольнения по результатам аттестации не установлены, сроки увольнения должны быть предусмотрены локальным нормативным актом, принятым работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
При разработке проекта локального нормативного акта, касающегося порядка проведения аттестации, необходимо учитывать Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 и согласованное с Министерством юстиции СССР и ВЦСПС (далее — Положение), в той части, в которой оно не противоречит ТК РФ и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.
В п. 12 Положения указано, что руководитель предприятия, организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях в срок не более двух месяцев со дня аттестации может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор.
Следовательно, работодатель вправе расторгнуть с работником, не прошедшим аттестацию, трудовой договор в срок, установленный в локальном нормативном акте, но не позднее двух месяцев со дня принятия решения по результатам аттестации.
