Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.
1. В качестве одной из форм социального партнерства ст. 27 ТК называет участие работников в управлении организацией. Эта форма является важным элементом политической стабильности в современном рыночном обществе и необходимым условием равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, одной из форм социального партнерства.
Демократизация всех сфер жизни поставила вопрос о необходимости партнерских отношений между работниками и работодателями на уровне организации, выявления общих целей, объединяющих участников производственных отношений. Однако задача построения таких отношений осложняется тем, что создаваемые для реализации прав работников органы и совместно разрабатываемые процедуры не должны препятствовать развитию производства, снижению конкурентоспособности организации в сфере свободного рынка. Перекос в сторону интересов работодателей и их объединений также достаточно опасен, поскольку ведет к конфронтации, усилению социальной напряженности и нестабильности в обществе.
2. Нормативная база для участия работников в управлении организацией заложена в положениях Всеобщей декларации прав человека 1948 г. В ней предусматривается, что каждый человек как член общества имеет право на социальное обеспечение и на осуществление необходимых для поддержания его достоинства и для свободного развития его личности прав в экономической, социальной и культурной областях через посредство национальных усилий и международного сотрудничества и в соответствии со структурой и ресурсами каждого государства (ст. 22).
Этот общий тезис преломляется в положение о том, что каждый работник как гражданин имеет право на свободную реализацию своих способностей, закрепленное в Конституции РФ, программных документах профсоюзов и т.п.
3. Давно отмечен тот факт, что завоевания политической демократии не совпадают с возможностями участвовать в разработке производственных решений, иметь хотя бы информацию о принимаемых или готовящихся решениях, затрагивающих интересы работников. Институт участия работников в управлении организацией призван преодолеть существующий разрыв между политической и производственной демократией. Достигнуть этой цели можно различными путями: признавая за работниками и их представителями право на ведение переговоров с работодателем относительно условий труда и защиты их интересов, привлекая профессиональные союзы к консультациям по поводу общих проблем производства как в рамках организации, так и на отраслевом и национальном уровнях, стимулируя деятельность социальных партнеров, направленную на достижение мира в трудовых отношениях.
4. Предоставление работникам возможности участвовать в управлении организацией оказывает немаловажное влияние на эффективность работы организации. Приобщая работников прямо или косвенно к принятию управленческих решений, работодатели могут рассчитывать на увеличение объема выпускаемой продукции, улучшение ее качества, на более рациональное использование рабочей силы, быстрейшее внедрение новой техники и технологии.
Одновременно с помощью института участия работников в управлении организацией работодатели могут существенно уменьшить число трудовых конфликтов, оптимизировать отношения между персоналом и менеджментом компании, что не замедлит сказаться на конечных итогах деятельности организации, улучшит взаимоотношения с инвесторами и проч.
Значительную роль в становлении и внедрении в национальную и международную практику систем участия работников в управлении организацией сыграли нормы и рекомендации Международной организации труда, направленные на расширение прав трудящихся. К таким документам относятся Конвенция N 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981), Рекомендация N 94 «О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия» (1952), Рекомендация N 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» (1967), Конвенция N 135 и Рекомендация N 143 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» (1971).
5. Международная организация труда поощряет развитие института участия работников в управлении организацией. Его развитие идет по нескольким основным направлениям: первое — закрепление и использование процедур информирования и консультирования работников, заключение коллективных договоров; второе — создание в организациях представительных органов работников для участия совместно с органами управления в решении вопросов социального и экономического развития; третье направление определяет участие работников или их представителей в органах управления корпоративных организаций, четвертое — участие представителей работников в заседаниях коллегиального органа управления организации с правом совещательного голоса.
6. Право на участие в управлении может осуществляться как каждым работником индивидуально, так и коллективом работающих в целом.
Каждый работник вправе обратиться к работодателю или его представителям с предложениями по улучшению производственного процесса, корректировке производственных заданий, по устранению имеющихся недостатков, снижающих эффективность производства, и др.
Участие коллектива работников в управлении организацией осуществляется как путем прямого обращения к работодателю (как правило, по вопросам сугубо производственного характера — выпуска продукции, использования оборудования, исполнения производственных заданий и проч.), так и через представительные органы (по вопросам, касающимся персонала, экономической и финансовой политики организации и т.п.).
7. Представление интересов всех (или большинства) работников при реализации ими права на участие в управлении организацией может осуществляться представителями работников, к которым законодатель относит профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иными представителями, избираемыми работниками в случаях, предусмотренных действующим законодательством.
Закон предусматривает, что работники, не являющиеся членами профсоюза, имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.
При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю.
Создание иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.
Законодательство наделяет как профессиональные союзы, так и иные избранные работниками органы равными правами при реализации полномочий по участию в управлении и участию в выработке управленческих решений, затрагивающих существенные интересы работников.
В небольших организациях, где избрание коллегиального органа не представляется возможным, работники могут назначить уполномоченного (профорганизатора, доверенное лицо), который вправе от их имени реализовывать право работников на участие в управлении.
До настоящего времени практика складывалась так, что основными представителями прав и интересов работников являются профессиональные союзы, которые должны уделять и уделяют значительное внимание проблемам участия в управлении в предусмотренных законодательством формах.
8. Новым органом, который может сыграть заметную роль в деле обеспечения участия работников в управлении организацией, может стать производственный совет. Согласно ст. 22 ТК работодатель — юридическое лицо или индивидуальный предприниматель вправе создавать производственный совет.
Законодатель определяет производственный совет как совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с ТК и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников. Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации.
Создание производственного совета позволит работодателю наладить эффективное взаимодействие с работниками по многим значимым вопросам, в том числе по оптимизации организационной структуры предприятия, совершенствованию используемых технологий, подготовке перспективных планов модернизации производства.
Поскольку полномочия, цели и задачи производственных советов во многом схожи с целями и задачами, которые достигаются посредством реализации механизмов участия работников в управлении организацией, представляется, что в дальнейшем производственные советы смогут стать полноценными участниками процессов социального партнерства и содействовать достижению социального мира в организациях (подробнее о производственных советах см. коммент. к ст. 22).
9. Право работников на участие в управлении и связанные с ним правомочия детально регламентируются ТК. Прежде всего, следует отметить, что рассматриваемое право закрепляется в перечне основных прав работников. В соответствии со ст. 21 ТК предусматривается право работников на участие в управлении организацией в установленных Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах.
Кроме того, к числу основных прав работников относятся право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений, право на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами.
Все эти полномочия являются весьма значимыми при реализации комплексного права на участие в управлении организацией, поскольку цель такого участия — наиболее полное удовлетворение интересов работников, соблюдение их прав и уважение работодателем законных интересов работников, создание возможностей для реализации работниками своих предложений по оптимизации производственного процесса.
В соответствии со сложившейся практикой и международными нормами ТК предусматривает различные формы и методы такого участия, к которым можно отнести следующие. Во-первых, это предоставление работникам информации, затрагивающей интересы персонала и необходимой для коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Во-вторых, это проведение консультаций с представительными органами работников при принятии работодателем управленческих решений, влияющих на существенные условия труда работников, или при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового законодательства. И в-третьих, это возможность участия представительных органов работников в работе коллегиальных органов управления организацией (общих собраний участников, наблюдательных советов, советов директоров, правлений, дирекций и проч.).
Законодательно определяются и механизмы проведения консультаций и предоставления информации, порядок учета работодателем мнения выборного представительного органа работников и принятия взаимоприемлемого для сторон решения (ст. ст. 372 и 373 ТК).
10. Наряду с нормами ТК право на участие работников в управлении организацией закрепляется и иными федеральными законами, а также нормативными правовыми актами. Так, в соответствии со ст. 26 Закона об образовании в образовательной организации формируются коллегиальные органы управления, к которым относятся общее собрание (конференция) работников образовательной организации (в профессиональной образовательной организации и образовательной организации высшего образования — общее собрание (конференция) работников и обучающихся образовательной организации), педагогический совет (в образовательной организации высшего образования — ученый совет), а также могут формироваться попечительский совет, управляющий совет, наблюдательный совет и другие коллегиальные органы управления, предусмотренные уставом соответствующей образовательной организации.
11. В дополнение к законодательным актам и актам, принимаемым Президентом РФ, Правительством РФ и заинтересованными министерствами и ведомствами, субъектами Российской Федерации и органами местного самоуправления, право на участие работников в управлении может закрепляться учредительными документами организации, к которым могут быть отнесены ее уставы и положения.
12. В организации возможны разработка и применение специальных локальных нормативных актов, которые также могут содержать права, касающиеся права работников на управление организацией. Данные акты могут определять взаимоотношения работодателя и его представителей с органами, представляющими интересы работников.
В таких актах могут быть определены и формы участия работников в управлении, правила и процедуры предоставления информации, порядок проведения консультаций и принятия взаимоприемлемых для сторон решений.
Особенно актуальным представляется право работников делегировать своих представителей для участия в работе коллегиальных органов управления организацией (общем собрании участников или членов организации, наблюдательном совете, совете директоров, правлении и проч.) с правом совещательного голоса.
Наличие указанных прав в локальных актах организации позволяет работникам своевременно и более эффективно отстаивать свои права перед работодателем, своевременно влиять на планируемые и принимаемые им решения (подробнее см. ст. 53.1 ТК и комментарий к ней).
Вопросы реализации работниками права на участие в управлении могут быть включены и в коллективный договор.
Соглашения, заключаемые сторонами социального партнерства на других уровнях (выше локального), также могут содержать разделы, посвященные участию работников в управлении организациями.
13. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что положения данной главы распространяются только на работодателей — юридических лиц.
Данному обстоятельству может быть дано как минимум два объяснения. Первое — при принятии Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ, которым в значительной мере были усилены права индивидуальных предпринимателей в социально-трудовой сфере, законодатель не вполне последовательно внес в ТК соответствующие изменения. Так, индивидуальные предприниматели наделены правом принимать локальные нормативные акты, вступать в коллективные переговоры и пр. Соответствующими правами наделены и работники, заключившие трудовые договоры с индивидуальными предпринимателями. Однако права участвовать в управлении делами индивидуального предпринимателя, влиять на выработку и принятие им управленческих решений таким работникам не предоставлено.
Второй причиной может быть названо то обстоятельство, что работодатели — индивидуальные предприниматели не поощряют и не развивают системы участия работников в организации производственного процесса, в выработке управленческих решений. Это объясняется спецификой деятельности таких предпринимателей, немногочисленностью работников, почти полным отсутствием органов профессиональных союзов.
«Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации» (постатейный)
(8-е издание, исправленное, дополненное и переработанное)
Азарова Е.Г., Бочарникова М.А., Коршунова Т.Ю., Нуртдинова А.Ф., Орловский Ю.П., Серегина Л.В., Чиканова Л.А.
отв. ред. Ю.П. Орловский
«КОНТРАКТ», 2019
Основные нюансы ст. 31 ТК
- если сотрудники не объединены в первичную профорганизацию;
- когда такие профорганизации имеются, но по отдельности не включают свыше половины сотрудников;
- когда профорганизация не уполномочена, в соответствии с критериями и указаниями ТК, представлять всех сотрудников организации-нанимателя.
В этих случаях сотрудники, для того чтобы их интересы были представлены на локальном уровне по вопросам социального партнёрства, имеют право выбрать специальных представителей. Для их выбора организуется общее собрание персонала, на котором применяется метод тайного голосования. Иные представители избираются из числа самих сотрудников.
В заключительной части статьи 31 ТК указывается, что иные представители не могут препятствовать функционированию первичных профорганизаций, т.е. они должны действовать параллельно.
Итак, рассмотренная статья прописывает возможность сотрудников применять для переговоров с нанимателем по нюансам социального партнёрства не только традиционные профорганизации, но и институт иных представителей.
Вопросы практического использования ст. 31 ТК
Как сотрудники, выбранные иными представителями, соотносятся с традиционными профорганизациями?
ТК не запрещает иным представителям быть членами профорганизаций. Более того, посвящённый функционированию профсоюзов №10-ФЗ от 12.01.96 г. указывает, что члены профсоюзов могут выдвигать свои кандидатуры в иные представительные органы работников. Единственное требование для них – трудиться вместе с другими сотрудниками. Но на практике иные представители не всегда являются членами профсоюзов.
В чём отличие иных представителей от традиционных профсоюзов?
Иные представители действуют: 1. на локальном уровне конкретного нанимателя и 2. только по вопросам социального партнёрства. У профорганизаций возможности и спектр ответственности намного шире. Они могут действовать в масштабах отрасли, на федеральном уровне, по всем параметрам защиты прав персонала. Также нужно отметить, что институт «иных представителей» не получил широкого распространения: у крупных работодателей действуют профсоюзы, а на мелких предприятиях сами сотрудники не всегда готовы к выборам несистемных представителей.
Каким критериям должны соответствовать иные представители?
В ТК говорится, что они должны принадлежать к числу сотрудников, работающих у конкретного нанимателя. Т.е. человек со стороны не подходит для этой позиции. Кроме этого, они обязаны избираться в соответствии с определёнными правилами, изложенными в ст. 31 ТК. Так, должно быть проведено общее собрание, организовано тайное голосование и т.д.
Другие аспекты юридического профиля иных представителей (или их представительных органов) в ТК не рассматриваются.
Какое законодательство регулирует взаимодействие традиционных профорганизаций с иными представителями?
По этому вопросу можно ориентироваться на принятую в 1971 году Конвенцию МОТ № 135 (была ратифицирована СССР, а в РФ она вступила в силу с 2011 года). Конкретно взаимодействие традиционных профсоюзов с иными выбранными представителями персонала рассмотрено в статье 5 этого документа. В ней говорится, что:
- должны приниматься меры (при необходимости) для того, чтобы выбранные представители не мешали функционированию профорганизаций;
- необходимо поощрять взаимодействие между профорганизациями и выбранными представителями сотрудников.
Статья 31 ТК повторяет мысль о недопустимости использования выбранных сотрудниками представителей для препятствования деятельности традиционных профорганизаций. Это же положение подчёркивает и принятый в 1996 году № 10-ФЗ, посвящённый деятельности профсоюзов.
В организации не создана первичная профсоюзная организация. Какой орган работников может быть представителем работников в коллективных переговорах по заключению коллективного договора? Может ли производственный совет быть представителем работников?
Вопрос: В организации не создана первичная профсоюзная организация. Какой орган работников в данной ситуации может быть представителем работников в коллективных переговорах по заключению коллективного договора? Может ли производственный совет быть представителем работников при заключении коллективного договора?
Ответ: В соответствии со ст. 31 Трудового кодекса РФ для представления интересов работников может быть избран представительный орган, наименование которого в законе не определено. Указанный орган может быть назван, например, советом представителей трудового коллектива или советом трудового коллектива. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников, поэтому производственный совет не может быть представителем работников при заключении коллективного договора.
Обоснование: Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).
Согласно ст. 29 ТК РФ интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.
В силу ст. ст. 31 и 37 ТК РФ, если работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора.
В соответствии с положениями ст. 31 ТК РФ для представления интересов работников может быть избран совет представителей трудового коллектива (см. Определение ВАС РФ от 22.08.2007 N 9456/07 по делу N А75-9731/2006) или совет трудового коллектива (Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 09.10.2012 по делу N 33-6010/2012), с которыми представителями работодателя ведутся коллективные переговоры и заключаются коллективные договоры.
Работодатель имеет право создавать производственные советы (ст. 22 ТК РФ). Производственный совет — совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами отнесено к компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников.
О.И.Широкова
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
29.01.2014
Если нет профсоюза кто является представительным органом работников
Обязательно ли наличие в организации представительного органа работников? Если такой орган в организации отсутствует, возможно ли наложение на работодателя какой-либо ответственности за его отсутствие?
В соответствии со ст. 52 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) работники имеют право на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы. Это право регулируется ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.
Основными формами участия работников в управлении организацией, согласно части первой ст. 53 ТК РФ, являются:
— учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором;
— проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
— участие в разработке и принятии коллективных договоров.
Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (часть вторая ст. 29 ТК РФ).
Собственно, именно они и подразумеваются под представительными органами работников.
При этом следует учитывать, что объединение, включая создание профессиональных союзов и вступление в них; участие в управление организацией; ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через представителей являются правами работников (часть первая ст. 21 ТК РФ). В соответствии с частью второй ст.
8 ТК РФ работодатель обязан при принятии локальных нормативных актов в определенных случаях учитывать мнение представительного органа работников только при его наличии. Таким образом, если соответствующего органа в организации нет, работодатель не вправе формировать его из числа работников по своей инициативе. Поэтому отсутствие в организации представительного органа не является нарушением трудового законодательства и не влечет применения каких-либо мер ответственности к работодателю. Отсутствие этого органа не означает также, что работодатель не вправе принимать локальные нормативные акты, требующие согласования с представительным органом при его наличии.
Вместе с тем, если такой орган будет создан работниками, работодатель обязан будет создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями (ст. 32 ТК РФ), а также исполнять иные обязанности, связанные с наличием в организации представительного органа работников, в частности учитывать его мнение в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями (часть вторая ст. 8 ТК РФ).
Таким образом, привлечение работодателя к ответственности за нарушение законодательства о труде может быть связано не с отсутствием в организации представительного органа работников, а с неисполнением работодателем возложенных на него в соответствии с законодательством обязанностей (по созданию условий, обеспечивающих участие работников в управлении организацией, учету мнения представительного органа в предусмотренных для этого случаях, ведению коллективных переговоров, заключению коллективного договора и т.д.) в случае, если такой орган будет создан по инициативе работников.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Золотых Максим
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
Устанавливаем дополнительные оплачиваемые отпуска: позиции Минтруда РФ и судов
При производстве нередко приходится сталкиваться с браком. ТК РФ определяет размеры оплаты труда работника в зависимости от причины возникновения брака, но не дает самого определения «брак» или «производственный брак». Автор на конкретных примерах объясняет, что считать браком, когда и как он влияет на оплату труда, в каких случаях можно привлечь работников к материальной ответственности за причиненный изготовлением бракованной продукции ущерб, какие документы необходимо оформлять (приведены образцы).
Плюсы и минусы работников — не членов профсоюза
Работники, не являющиеся членами профсоюза, в настоящее время встречаются довольно часто. И дело даже не в том, что у них отсутствует желание вступить в такое профессиональное сообщество, — в структуре большинства современных коммерческих компаний такого органа просто не существует.
Множество компаний, особенно небольших по численности персонала, вообще никогда не создавали профсоюзов, а молодые работники слышали о них только от старших товарищей или родственников.
Однако это не означает, что те, кто не является членом профсоюза, в чем-то ущемлены по сравнению с коллегами, вступившими в профессиональное объединение.
Важно! Ст. 3 ТК РФ запрещает ограничение в сфере трудовых отношений (правах и свободах) или получение преимуществ в зависимости от того, является работник членом профессионального сообщества или нет.
Работники — не члены профсоюза могут столкнуться только с одним негативным последствием — отсутствием дополнительной защиты в лице профсоюза от произвола работодателя в процессе осуществления трудовых функций.
О порядке вступления и выхода из профсоюза подробно рассказали эксперты КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.
Но если работник подкован в правовых вопросах и трудовом законодательстве, ему не составит труда отстаивать свои интересы и защищать трудовые права и свободы самостоятельно. Таким активным и грамотным членам трудового коллектива отсутствие членства в профессиональном сообществе вообще ничем не грозит.
Важно! П. 2 ст. 9 ФЗ «О профсоюзах» от 12.01.1996 № 10-ФЗ запрещает работодателям принимать решение о приеме на работу и увольнении, а также обуславливать карьерный рост в зависимости от членства в профессиональном союзе.
В ситуации, когда профсоюз в компании отсутствует, все члены трудового коллектива находятся в равном положении. Если же профсоюз есть, но в нем состоят не все работники, для членов и не членов профсоюза имеют место определенные нюансы. Расскажем об этом в следующем разделе.
Если работник не является членом профсоюза
Работник, не являющийся членом профсоюза, лишен следующего:
- получения от профсоюза бесплатной юридической помощи при решении социально-бытовых вопросов;
- содействия профсоюза в различных трудовых ситуациях (разрешении индивидуальных трудовых конфликтов, своевременной выплате зарплаты и др.);
- защиты при необоснованном увольнении и (или) иных трудовых злоупотреблениях работодателя;
- помощи в оформлении заявлений, жалоб и иных документов;
- материальной поддержки в случае трудных жизненных обстоятельств;
- содействия профсоюза в получении льготных путевок на санаторно-курортное лечение (в том числе в отношении членов семьи работника);
- возможности безвозмездного или за символическую плату пользоваться спортинвентарем и иным имуществом профсоюзного сообщества;
- иных преимуществ и льгот (содействия профсоюза в досрочном выходе работника на пенсию и др.).
И хотя профсоюз стоит на страже соблюдения прав и законных интересов своих членов, многие решаемые им вопросы касаются всех без исключения работников компании.
Изучайте внутрифирменные локальные акты с помощью материалов нашего сайта:
Статья 31 ТК РФ. Иные представители работников
В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).
Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.
Комментарий к Статье 31 ТК РФ
Как следует из содержания статьи 31 Трудового кодекса РФ, представлять интересы работников, не объединенных в первичную профсоюзную организацию (либо такая организация (организации) объединяет в своем составе менее половины работников данного предприятия), вправе особо избранный представительный орган (представитель).
1. Под «иными представителями работников» ТК РФ понимает лиц, избранных работниками вне зависимости от их профсоюзной принадлежности (как правило, не являющихся членами профсоюза), или представительные органы работников, которые не имеют отношения к профсоюзной структуре. Эти представители действуют исключительно на локальном уровне социального партнерства (у конкретного работодателя).
2. Иные (непрофсоюзные) представители работников могут быть избраны работниками только в том случае, если работники, занятые у конкретного работодателя, не объединяются в профсоюзные организации либо если существующая профсоюзная организация объединяет менее половины наемных работников (вне зависимости от количества таких профсоюзных организаций). В хозяйственной сфере работодателя может действовать несколько первичных профсоюзных организаций, объединяющих в совокупности более половины работников, но их наличие не препятствует избранию иного представителя работников. Иной представитель не может быть избран только в том случае, если одна из профсоюзных организаций объединяет более половины работников. При наличии в организации профессионального союза (профсоюзной организации), объединяющего менее половины работников, иной представитель может и не выбираться, а представление интересов работников общее собрание (конференция) вправе поручить существующему профессиональному союзу (профсоюзной организации).
Соответствующий представитель (представительный орган) избирается на общем собрании (конференции) работников тайным голосованием. В состав представительного органа либо в качестве единоличного представителя могут быть избраны исключительно работники, занятые у данного работодателя.
3. Трудовой кодекс не предъявляет никаких формальных требований к юридической личности иного представителя. Очевидно, в современных условиях работники, избирая своих представителей, вправе либо наделить полномочиями на представительство конкретное лицо (в том числе конкретного работника), либо сформировать особый представительный орган (в частности, орган общественной самодеятельности, создание которого ранее прямо предусматривалось ст. 2 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях»).
Полномочия иного представителя работников ограничиваются сферой взаимодействия работников и работодателя в рамках отношений социального партнерства. В иных отношениях (по защите и представительству индивидуальных прав работников) их права и интересы продолжает представлять и защищать соответствующий профессиональный союз (профсоюзная организация). Избрание работниками иного представителя не затрагивает осуществление профессиональными союзами своих полномочий по представительству и защите данных прав и интересов работников. О защите прав и интересов работников профессиональными союзами см. подробнее гл. 58 ТК РФ и комментарий к ней.
Разница между единым представительным органом и представительным органом работников — объяснение и разъяснения по ТК РФ.
Объясните, пожалуйста, разницу между единым представительным органом работников по заключению коллективного договора и представительным органом работников по коллективному трудовому спору. ТК РФ прочла, но запуталась. Если можно с разъяснениями. Спасибо.
Ответы на вопрос (4):
06.12.2018, 11:34,
г. Краснодар
Единый представительный орган работников по заключению коллективного договора создается в целях разработки и принятия коллективного договора.
Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют представители, избираемые работниками (представительный орган) .Зачастую в организациях нет профсоюзных организаций и данные функции исполняет представительный орган.
Что касается коллективных трудовых споров, то данные функции также могут принадлежать данному органу (представительному органу работников) .Это может быть все зафиксировано в Коллективном договоре (Положении о представительном органе работников), ст.8 ТК РФ
«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018)
ТК РФ Статья 29. Представители работников
«»Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.
«»Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.
Интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.»»ТК РФ Статья 398. Основные понятия
«»Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
День начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения..
Статья 399. Выдвижение требований работников и их представителей
Правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со статьями 29 — 31 и частью пятой статьи 40 настоящего Кодекса.
«»Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора.
Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов. Решение об утверждении выдвинутых требований принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований.
Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.
Требования профессиональных союзов и их объединений (общероссийских и межрегиональных профессиональных союзов, их территориальных организаций, объединений профессиональных союзов и объединений территориальных организаций профессиональных союзов) выдвигаются их выборными коллегиальными органами, уполномоченными на это уставами профессиональных союзов и уставами их объединений, и направляются указанными органами соответствующим сторонам социального партнерства.
Требования (копия требований) могут быть направлены (может быть направлена) в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, в том числе в форме электронного документа. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований (копии требований) другой стороной коллективного трудового спора. (часть седьмая в ред. Федерального закона от 27.07.2010 N 227-ФЗ)
