Если изменяется рабочее место у работника в пределах данной организации и при этом не изменяется

Содержание

Когда работодатель хочет поменять условия оплаты работы сотрудника или режим его работы, сначала нужно попробовать с ним договориться. В случае согласия работника подписать дополнительное соглашение можно одним днем. Ждать 2 месяца, чтобы начать работу в новых условиях, не нужно. Но если убедить работника не удается, то без длительной процедуры не обойтись.

Статья 74 ТК РФ позволяет работодателю менять условия трудового договора в одностороннем порядке.

Но как показывает практика, в применении указанная норма достаточно сложна. И это несмотря на то, что в ст. 74 ТК РФ использованы формулировки, которые, казалось бы, дают работодателям свободу действий. Например, под организационные изменения компании часто подводят корректировку штатного расписания в части уменьшения заработной платы по ряду должностей.

Но суды считают такой подход формальным и удовлетворяют иски сотрудников, не согласных с сокращением уровня дохода. Проигрыш ждет компанию и тогда, когда в ходе мероприятий оказалась затронутой трудовая функция работника. Ее изменение гарантировано приведет к отмене решения работодателя. Кроме того, не всегда будет обоснованным применение ст.

74 ТК РФ при отмене надбавок и других льгот, полагающихся работнику за вредные условия труда. Их нельзя отменять, объяснив это только проведением в компании спецоценки. Упразднение льгот допускается только при подтверждении, что условия на рабочем месте реально улучшились.

Переход на новое оборудование — повод изменить условия договора

Работодатели часто считают, что для соблюдения процедуры изменения условий трудового договора достаточно вручить работнику уведомление. Но это не так. Сначала нужно проверить, действительно ли в компании происходят организационные и (или) технологические изменения условий труда. Без подобных оснований начинать уведомление сотрудников нельзя. Также следует убедиться, что корректировка положений трудового договора непосредственно связана с такими изменениями, и при этом невозможно сохранить прежние условия работы сотрудника.

При несоблюдении хотя бы одного из этих условий суды, как правило, признают незаконным применение работодателем ст. 74 ТК РФ. Это подтверждают определения Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 № 11899, Ленинградского областного суда от 23.11.2011 № 33-5730/11, Магаданского областного суда от 02.04.2014 по делу № 2-14/2014, 33-261/2014.

Основание для подобных решений — п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2). В нем разъяснены принципы, позволяющие признать изменение условий трудового договора неправомерным. Примеры организационных и технологических изменений содержатся в ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления № 2. К ним относят изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (ее заменила спецоценка).

Может ли работодатель изменить график работы без согласия работника

Виды перемещения работника

На иное рабочее место. Сотрудник продолжает исполнять свои трудовые обязанности без изменений, но в другом кабинете или в другом здании организации.
В другое подразделение компании. Подобные структурные подразделения (управление, филиал, сектор) не всегда могут располагаться по единому адресу, но всегда должны находиться в пределах одного населенного пункта (город, поселок, деревня). В таких случаях процедура будет считаться именно перемещением работника.
Для выполнения работы на другом оборудовании (агрегате, механизме). К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией.

Важно! Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника. Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой.

Условия для передвижения

Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.

Причинами процедуры могут быть:

производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
ситуации профессионального, карьерного роста персонала.

Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.

Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.

Нюансы с дистанционными работниками и «срочниками»

Если у работника срочный трудовой договор, то на него распространяются те же нормы Трудового кодекса, что и для обычных работников. Такого сотрудника также можно переместить на другое место работы или перевести на другую должность или в другую местность.

Важно! Если перемещение сотрудника со срочным трудовым договором планируется на постоянной основе, то договор переходит в разряд бессрочных.

Есть нюанс и с переводом. Если работника-срочника временно переводят на место болеющего сотрудника и неизвестно, сколько тот будет на больничном, или на декретное место, то указывают срок «до выхода основного сотрудника». После этого события замещающий сотрудник должен вернуться на свое место.

При этом если срок договора по основной работе истекает, а перевод еще действует, то трудовой договор продлевать нельзя, сотрудника придется уволить и принять заново. Какой срок указать в новом договоре, решает работодатель.

Если работник со срочным трудовым договором временно замещает отсутствующего сотрудника и в течение этого срока появляется аналогичное вакантное место, которое соответствует квалификации работника-срочника, то можно его «перевести». Но в данном случае не подразумевается перевод как таковой, скорее перемещение, поскольку не меняется трудовая функция, ни подразделение, поэтому перевод не оформляют.

Однако, нужно заключить дополнительное соглашение об изменении срока трудового договора, что при перемещении обычно не делается, и на его основе издать приказ о признании временного работника постоянным.

Следует помнить, что если такая вакантная должность появилась, срочник может попросить о переходе на постоянную работу, но сам работодатель не обязан предлагать ему это место.

Когда в компании вакантна должность руководителя, его заместителя или главного бухгалтера и на это место претендует кто-то из имеющихся сотрудников, с ними могут заключить срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ), даже если он до этого у них был бессрочный. Данное кадровое событие оформляют переводом, и условия о сроках включается в дополнительное соглашение.

Что касается дистанционных сотрудников, к ним тоже применяются те же законодательные нормы наравне с остальными, таких работников тоже можно переводить и перемещать. Но на практике перемещение не делают и не оформляют из-за специфики работы.

А вот перевести удаленщиков можно как на другую должность, так и на работу в офисе. Если в компании наступили изменения из-за смены технологических или организационных условий труда, работодатель имеет право по своей инициативе отказаться от удаленки и перенести рабочее место сотрудника в офис по фактическому адресу организации. Судьи тоже с этим согласны (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 18 мая 2017 г. по делу № 33-4529/2017 ).

Как эффективно выстроить работу с удаленными сотрудниками вы узнаете в нашем курсе «Дистанционная работа: новые требования законодательства».

Перевод и перемещение сотрудника в организации на примерах

Трудовой кодекс обязывает работодателей указывать в трудовом договоре только место работы (ст. 57 ТК РФ), но это не то же самое, что рабочее место. Под местом работы понимается вся компания в целом или ее филиал, а рабочее место — это то место, куда работник должен прийти для выполнения своих трудовых обязанностей (ст. 209 ТК РФ).

Если в трудовом договоре рабочее место не описано, указано только, что место работы – офис компании в г. Москве, то смена рабочего места в пределах Москвы будет считаться перемещением, при условии, что больше ничего не поменялось.

Возьмем другой пример: согласно ст. 57 ТК РФ подразделение в договоре нужно указывать, если оно находится в другой местности. Как правило, обозначают адрес его расположения. Например, если место работы находится в г. Истра, ул. Юбилейная 12, то компания может перемещать работника в пределах этого здания по разным кабинетам и этажам.

Но заставить перейти его в другое подразделение в пределах Истры уже нельзя, нужно оформлять перевод.

Еще пример: если в компании работает водитель, и в его трудовом договоре не указан автомобиль, на котором он ездит, то работника могут переместить на другое транспортное средство без его согласия. В противном случае нужно оформлять перевод.

Однако с водителями стоит учитывать одну особенность. Даже если в договоре не указывается конкретная машина, не всегда можно оформить перемещение.

Например, личного водителя директора можно пересадить на корпоративный автобус при наличии у работника водительского удостоверения соответствующей категории, но посадить его на грузовую машину и заставить возить товар нельзя, потому что в этом случае меняется трудовая функция работника. Для этого нужно брать согласие человека и оформлять перевод.

Даже водители грузовиков с одинаковой трудовой функцией не всегда попадают под перемещение. Если водителя, который ездил только по столице, пересаживают на маршрут, предполагающий доставку груза в область и регионы, меняются условия трудового договора, а значит нужно оформлять перевод.

Перемещение работника: необходимо ли работодателю обосновывать свое решение?

О. Я. Решетова
автор ответа, консультант Аскон по трудовому праву и бухгалтерскому учету в бюджетных организациях

Должно ли быть обоснованным и мотивированным со стороны работодателя перемещение работника в порядке ч.3 ст.72.1 Трудового кодекса РФ?

Ответ

Трудовое законодательство не содержит требований для работодателя обосновывать перемещение работника в порядке ч. 3 ст.72.1 ТК РФ. При необходимости в целях организационно-штатных мероприятий работодатель вправе произвести перемещение работника, издав соответствующий приказ и ознакомив с ним работника под подпись. Работодатель в приказе о перемещении может указать причину перемещения работника (например, нетрудоспособность работника, оптимизация нагрузки или организационно-штатные мероприятия и т.п.).

Согласно ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Единственное ограничение на перемещение установлено ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ — нельзя перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Работодатель при необходимости, в целях организационно-штатных мероприятий вправе произвести перемещение работника, издав соответствующий приказ и ознакомив с ним работника под подпись. В приказе о перемещении работодатель может указать причину перемещения работника (например, нетрудоспособность работника, оптимизация нагрузки или организационно-штатные мероприятия и т.п.). Дополнительные материалы по вашему вопросу. Извлечение из: Статья: Перемещаем работника (Комиссарова Т.Ю.) («Отдел кадров коммерческой организации», 2013, N 12)

Рабочее место и трудовой договор

Условие о рабочем месте не отнесено к обязательным, поэтому чаще всего оговаривается устно и определяется местом нахождения структурного подразделения (помещением, кабинетом). В интересах ли работодателя уточнять в трудовом договоре конкретное рабочее место вплоть до отдела или агрегата (механизма), на котором работнику предстоит трудиться?

Например, принимая на работу водителя, стоит ли указывать в трудовом договоре марку автомобиля, на котором он будет ездить? Мурманский областной суд рассматривал дело, в котором работник оспаривал приказ о перемещении с автомобиля БелАЗ-7523 на Урал-4320-0111-41, считая это переводом. В трудовом договоре был указан автомобиль БелАЗ, а приказом работодатель «пересадил» работника на Урал.

Однако суд разъяснил, что такая смена марки автомобиля является перемещением, а не переводом, поскольку трудовая функция сохранилась в пределах специальности, квалификации и должности, обусловленных трудовым договором. Следовательно, согласие работника не было нужно, его требования ничем не обоснованы (Апелляционное определение от 05.06.2013 N 33-1890). Из этого судебного решения следует, что если при изменении места выполнения трудовой функции не изменяется ни одно условие трудового договора, то данный случай может быть квалифицирован в качестве перемещения, а оно возможно без согласия работника. К сведению. Изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено (Определение Московского городского суда от 08.12.2011 по делу N 33-39132).

Какими нюансами отличается перевод на другую работу по ТК РФ?

Перевод может быть временным и постоянным. Более полно он описан в ст. 72.1 и 72.2, дополняющих и уточняющих базовые нормативы исходной ст. 72 ТК РФ.

Временными следует считать:

Переводы в связи с замещением временно отсутствующего работника длительностью до 1 года. Если 1 год истек, а работник продолжает трудиться на новом месте и не просит перевести его на прежнее, перевод начинает считаться постоянным.
Переводы на срок до 1 месяца в результате чрезвычайных обстоятельств. Соответственно, оговаривается, что работник переводится для выполнения работ по предотвращению или устранению последствий чрезвычайного происшествия (например, промышленной аварии или природного катаклизма). Особенность в том, что согласие работника на такой перевод не требуется, не считая случаев, когда эта работа не соответствует уровню знаний и умений работника.

К постоянным относятся все прочие виды переводов, в том числе в другую местность вместе с организацией и к другому работодателю. Не следует забывать, что все они возможны при наличии согласия работника и работодателя.

Как составить дополнительное соглашение к трудовому договору об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение. Это бесплатно.

Какие еще изменения могут включаться в договоры?

Помимо переводов, может возникнуть необходимость в изменении иных существенных аспектов договора. Их круг и критерии значимости как таковые не установлены, однако, изучив ст. 57 ТК РФ, можно определить несколько ключевых моментов, которые обязательно должны быть отражены в трудовом договоре. Логично предположить, что их изменения также должны быть оформлены согласно ст. 72 ТК РФ.

Это в том числе:

Корректировка сведений о сторонах договора. Работник может сменить Ф. И. О., организация — реквизиты (включая наименование).
Изменение местоположения. Действующая практика допускает довольно много вариантов. Например:
переезд в другое помещение, где расположены рабочие места, в пределах одной местности;
выход сотрудника, работавшего дистанционно, на рабочее место у работодателя.
Изменение срока договора. Например:
пролонгация срочного;
перевод срочного в бессрочный.
Дополнение трудовых функций. Например, назначение совмещения.

Изменение размера и порядка выплаты зарплаты. Например, индексация ставок или назначение дополнительных льгот и компенсаций.

О порядке индексации зарплаты читайте здесь.

Корректировка графика работы и отдыха. Например:
в случае изменения режима работы самого предприятия;
по просьбе сотрудника в связи с личными обстоятельствами.

Как составить дополнительное соглашение к трудовому договору о переходе на ненормированный рабочий день? Ответ на этот вопрос узнайте в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Изменение общих условий выполнения трудовых обязанностей. Например, в связи с применением новых технологий или механизацией производства (ст. 74 ТК РФ). В этом и аналогичных случаях разрешается обязательно изменять договоры с работниками в соответствии с новыми обстоятельствами.

При этом действует порядок, похожий на порядок перевода работников на другую работу по не зависящим от них причинам. Работник может либо согласиться, либо не согласиться трудиться в новых условиях. Если согласие не достигнуто, он может быть уволен.

ВАЖНО! Если в результате факторов, указанных в ст. 74 ТК РФ, увольнения могут стать массовыми или положение работников ухудшится, работодателю следует принять меры, нивелирующие последствия. Причем эти меры придется согласовать с профсоюзом.

Если изменяется рабочее место у работника в пределах данной организации и при этом не изменяется

Роструд о порядке изменения условий трудового договора боты

при внесении работодателем изменений в трудовой договор в одностороннем порядке; реорганизация работодателя, к которому в процессе реорганизации присоединяется другое юридическое лицо; изменение определенных условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ; уведомление о реорганизации и сроки ее проведения.

Рассмотрены следующие вопросы: изменение трудовых отношений при смене собственника, реорганизации; изменение подведомственности (подчиненности) организации, реорганизация организации, изменение типа государственного или муниципального учреждения, смена собственника имущества организации; предложение работнику другой работы при внесении работодателем изменений в трудовой договор в одностороннем порядке; реорганизация работодателя, к которому в процессе реорганизации присоединяется другое юридическое лицо; изменение определенных условий трудового договора в соответствии со ст. 74 ТК РФ; уведомление о реорганизации и сроки ее проведения.

СОБЛЮДЕНИЕ ОБЯЗАТЕЛЬНЫХ ТРЕБОВАНИЙ

ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Работодатель вправе инициировать изменение условий трудового договора, заключенного с работником.

Важно! Причинами, при наличии которых может производиться изменение условий трудового договора, являются: организационные изменения; технологические изменения условий труда.

Важно! Наличие указанных причин должно быть подтверждено документарно.

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

― изменения в структуре управления организации;
― внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
― изменение режимов труда и отдыха;
― введение, замена и пересмотр норм труда;
― изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

― внедрение новых технологий производства;
― внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
― усовершенствование рабочих мест;
― разработка новых видов продукции;
― введение новых или изменение технических регламентов.

Важно! Не допускается изменение условий трудового договора по иным причинам, а также фактическое изменение трудовой функции работника.

Изменение условий трудового договора производится с соблюдением следующих обязательных требований:

1) работодатель обязан предупредить работника не позднее чем за 2 месяца о предстоящем изменении с указанием причин.

Важно! Предупреждение должно быть оформлено в письменном виде. Работник вправе отказаться от работы в измененных условиях.

2) при нежелании работника работать в новых условиях работодатель обязан предложить работнику имеющуюся у него другую работу (вакантную должность соответствующей квалификации, или нижестоящую вакантную должность, или нижеоплачиваемую работу), не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Работник вправе отказаться от предложенной ему другой работы.

Важно! Предложение другой работы должно быть оформлено в письменном виде.

3) при отсутствии у работодателя другой работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается (ч. 7 ст. 77 ТК РФ).

Важно! Отказ работника от предложенной работы должен быть подтвержден письменно.

4) при увольнении работодатель обязан:

― выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка;
― произвести полный расчет, включая компенсацию за неиспользованный отпуск;
― выдать на руки трудовую книжку, справку о заработке за 2 календарных года, предшествующих году увольнения, сведения о начисленных и уплаченных страховых взносах по обязательному пенсионному страхованию.

Некоторые категории работодателей обязаны предупреждать работника об изменении условий трудового договора в иные сроки:
1) не менее чем за 14 календарных дней ― работодатель ― физическое лицо;
2) не менее чем за 7 календарных дней ― работодатель ― религиозная организация.

ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ ПРИ СМЕНЕ
СОБСТВЕННИКА, РЕОРГАНИЗАЦИИ

ИЗМЕНЕНИЕ ПОДВЕДОМСТВЕННОСТИ (ПОДЧИНЕННОСТИ) ОРГАНИЗАЦИИ, РЕОРГАНИЗАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИИ, ИЗМЕНЕНИЕ ТИПА ГОСУДАРСТВЕННОГО ИЛИ МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

Учредитель (участник, собственник) организации вправе производить реорганизацию, изменять подведомственность (подчиненность) организации, а также изменять тип государственного или муниципального учреждения.

Важно! В отличие от работодателя учредитель (участник, собственник) организации не является стороной трудового договора с работниками. Исключения возможны для трудового договора с руководителем организации.

Под реорганизацией юридического лица понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства.

Введение процедуры банкротства не является формой реорганизации.

В соответствии ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация, изменение подведомственности (подчиненности) или типа учреждения не являются основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются. Работников не требуется увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода. Если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор (а также в трудовую книжку) следует внести корректировку в части наименования и реквизитов нового работодателя и не более.

Увольнение работников из реорганизуемого предприятия с последующим приемом (всех либо части из них) на реорганизованное предприятие незаконны, поскольку в нарушение ч. 5 ст. 75 ТК РФ при этом происходит расторжение трудового договора. Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) также противоречит действующему законодательству.

Виды реорганизации организации:

― слияние двух юридических лиц,
― присоединение одного юридического лица к другому юридическому лицу,
― разделение одного юридического лица на несколько юридических лиц,
― выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц,
― преобразование одного юридического лица в другое юридическое лицо (смена организационно-правовой формы юридического лица).

Работодатель обязан внести в трудовые книжки работников запись о произведенных преобразованиях, а также зафиксировать происшедшие изменения в трудовом договоре.

Если условия трудового договора не меняются, согласия работника на продолжение работы после реорганизации не требуется, но у него есть право отказаться от продолжения такой работы.

Важно! При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией, изменением подведомственности (подчиненности) или изменением типа государственного или муниципального учреждения, трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Отказ должен быть получен в письменной форме.

Важно! Увольнение при отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией прерогатива «нового» работодателя (ст. 76 ТК РФ).

СМЕНА СОБСТВЕННИКА ИМУЩЕСТВА ОРГАНИЗАЦИИ

Изменение состава учредителей (участников) соответствующего юридического лица не может рассматриваться как смена собственника его имущества. Замена руководителя юридического лица на арбитражного управляющего в процессе банкротства не означает смены собственника.

Смена собственника не всегда сопровождается изменением работодателя ― юридического лица. Если собственник поменялся, а работодатель остался прежним, корректировки в трудовой договор и трудовую книжку не вносятся.

В одном лице собственником и работодателем может быть индивидуальный предприниматель. В этом случае смена собственника всегда означает замену работодателя. Новое имущество предприниматель приобретает как новый собственник, а корректирует (расторгает) трудовые договоры и вносит записи в трудовую книжку как новый работодатель.

Важно! В акте/договоре всегда должен быть указан правовой статус физического лица, которое его подписало (собственник или работодатель).

Право собственности на предприятие переходит с момента государственной регистрации этого права (п. 1 ст. 564 ГК РФ).

Важно! При смене собственника имущества новый собственник имеет право проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников только после государственной регистрации перехода права собственности.

Новый собственник имущества имеет право не позднее 3 месяцев со дня возникновения права собственности расторгнуть трудовой договор со следующими работниками:

― руководитель организации
― заместитель руководителя организации
― главный бухгалтер.

Трудовой договор с названными работниками расторгается на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с учетом гарантий, предусмотренных ст. 181 ТК РФ:

Если в течение трех месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности он не расторгнет трудовые договоры с указанными лицами, то в дальнейшем расторгнуть с ними трудовые договоры он сможет только на общих основаниях.

Перечень указанных в ч. 1 ст. 75 ТК РФ лиц является исчерпывающим. На других работников данное право нового собственника не распространяется.

Важно! Смена собственника имущества организации не является самостоятельным основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками.

При отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Если смена собственника сопряжена с заменой работодателя, то увольнение работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ ― прерогатива «нового» работодателя.

РАЗЪЯСНИТЕЛЬНАЯ РАБОТА

ПРЕДЛОЖЕНИЕ РАБОТНИКУ ДРУГОЙ РАБОТЫ ПРИ ВНЕСЕНИИ РАБОТОДАТЕЛЕМ ИЗМЕНЕНИЙ В ТРУДОВОЙ ДОГОВОР В ОДНОСТОРОННЕМ ПОРЯДКЕ

ВОПРОС:

Обязан ли работодатель предлагать работнику имеющиеся вакантные должности на 0,5 ставки, если работник не согласен работать в новых условиях при изменении условий трудового договора по инициативе работодателя?

ОТВЕТ:

Если работник не согласен продолжать работу в измененных условиях при изменении условий трудового договора, то работодатель обязан предлагать ему все имеющиеся в организации вакантные должности. Такие должности могут быть как на полную ставку, так и на часть ставки.

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

РЕОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТОДАТЕЛЯ, К КОТОРОМУ В ПРОЦЕССЕ
РЕОРГАНИЗАЦИИ ПРИСОЕДИНЯЕТСЯ ДРУГОЕ ЮРИДИЧЕСКОЕ ЛИЦО

Работодатель (публичное акционерное общество) является обществом, к которому в процессе реорганизации присоединяется другое юридическое лицо. При этом у Работодателя не изменятся организационно-правовая форма, местонахождение (адрес), наименование, реквизиты, виды деятельности. Все условия трудовых договоров у работников общества, к которому присоединяется другое юридическое лицо, в том числе, место работы, трудовая функция, условия оплаты труда, режим рабочего времени, гарантии и компенсации, условия труда на рабочем месте, останутся неизменными.

Необходимо ли в таком случае в соответствии со статьей 75 Трудового кодекса РФ уведомлять работников общества, к которому присоединяется другое юридическое лицо, о реорганизации и наличии у работников права расторгнуть трудовой договор, с учетом того, что статья 75 Трудового кодекса РФ помещена законодателем в главу 12 Кодекса «Изменение трудового договора», тогда как в рассматриваемом случае изменения условий трудовых договоров у работников будут отсутствовать (как и какие-либо изменения в отношении Работодателя)?

ОТВЕТ:

При реорганизации уведомление работников необходимо, поскольку у них есть а) право отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, б) право на полную достоверную информацию об условиях труда.

При этом срок, в течение которого работник может воспользоваться своим правом на прекращение трудового договора, законодательно не определен. Поэтому в уведомлении целесообразно указать разумный срок для увольнения по этому основанию.

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

Согласно ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Кодекса.

Согласно абз. 7 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте, включая реализацию прав, предоставленных законодательством о специальной оценке условий труда.

ИЗМЕНЕНИЕ ОПРЕДЕЛЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
В СООТВЕТСТВИИ СО СТ. 74 ТК РФ

9 работникам организации (из 14) розданы уведомления о проведении организационно-штатных мероприятий с 01.09.2019. В них прописано: «В соответствии с Постановлением . поселения от 07.06.2019 № 177 «О внесении изменений в постановление . «Об утверждении Плана по оптимизации расходов бюджета . и сокращению муниципального долга . до 2020 года», приказом . от 28.06.2019 № 36, на основании статей 72, 74 Трудового кодекса Российской Федерации, . предупреждает Вас о предстоящем с 01.09.2019 изменении определенных сторонами условий трудового договора, а именно (следующего содержания):

― изменение размера оплаты ― должность заведующей будет изменена с 0,5 ставки до 0,4 ставки».

В соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ в случае Вашего несогласия продолжать работу в новых условиях Вам может быть предложена иная работа, соответствующая вашей квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы ― нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую вы могли бы выполнять с учетом вашей квалификации и состояния здоровья. В настоящее время, в связи с отсутствием вакансий наше учреждение не имеет возможности предложить Вам иную работу. В связи с вышеизложенным предлагаем Вам предоставить письменное согласие на продолжение трудовых отношений на новых условиях, либо предоставить письменный отказ. В случае Вашего отказа от продолжения трудовых отношений Вы будете уволены 01.09.2019 по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

9 человек из 9 не согласны на продолжение трудовых отношений. Законны ли действия работодателя? Является ли это массовым увольнением? Возможно ли ввести в учреждении режим неполного рабочего времени (с учетом мнения профсоюзного органа)?

ОТВЕТ:

1. Действия работодателя законны при наличии у него причин организационного или технологического характера, в силу которых не могут быть соблюдены существующие условия труда и при соблюдении соответствующей процедуры, установленной данной статьей.

Так, к числу организационных изменений могут быть, например, отнесены:

― изменения в структуре управления организации;
― внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

В число технологических изменений условий труда, например, входят:

― внедрение новых технологий производства;
― внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
― усовершенствование рабочих мест;
― разработка новых видов продукции;
― введение новых или изменение технических регламентов.

Вышеуказанные перечни являются открытыми и носят оценочный характер.

Если в организации действительно имели место изменения организационных или технологических условий труда, то работодатель при желании изменить условия трудового договора с работниками обязан письменно уведомить их об этом не позднее чем за два месяца. В письменном уведомлении работодатель обязан указать причины, вызвавшие изменение условий договора.

2. В соответствии со статьей 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. В случае, если соглашениями критерии массового высвобождения не установлены, действуют нормы постановления Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

3. Возможно. Но при этом необходимо о введении неполного рабочего времени уведомить работников не менее чем за два месяца. А также, если в организации вводится режим неполного рабочего времени независимо от того во всей организации в целом или в каком-либо из ее структурных подразделений, то работодатель обязан уведомить об этом в письменной форме территориальный орган службы занятости населения в течение трех рабочих дней.

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

В соответствии с п. 1 постановления Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся:

а) ликвидация предприятий любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

― 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
― 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
― 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Согласно абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

УВЕДОМЛЕНИЕ О РЕОРГАНИЗАЦИИ И СРОКИ ЕЕ ПРОВЕДЕНИЯ
ВОПРОС:

В организации проходит реорганизация путем присоединения. Реорганизуемая организация прекращает деятельность 01.07.2019 (Запись в ЕГРЮЛ 01.07.2019).

1 вопрос: каким числом прекращает действовать штатное расписание реорганизуемой организации?

2 вопрос: нужно ли уведомлять работников о том, каким числом произошла (закончена) реорганизация?

3 вопрос: каким числом ввести новое (объединенное) штатное расписание?

4 вопрос: с какого числа считать работников присоединенной организации работниками присоединившей организации?

ОТВЕТ:

1. Штатное расписание прекращает действовать с прекращением деятельности организации (с 1 июля).

2. Законодательство прямо не предусматривает обязанности об уведомлении работников о дате окончания реорганизации, однако у работника есть право на отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, поэтому его необходимо уведомить о моменте возникновения такого права.

3. Новое штатное расписание может быть утверждено как до окончания реорганизации, так и с 1 июля (причем как собственником, так и работодателем). Необходимо учитывать, что к началу работы в новых условиях штатное расписание должно действовать.

4. С момента внесения соответствующих изменений в трудовой договор или с момента фактического допуска к работе в новых условиях.

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

ВОПРОС:

При реорганизации двух учреждений в форме слияния в штатном расписании вновь созданного учреждения имеется должность специалиста по персоналу в количестве 1 ед., но в каждом реорганизуемом учреждении была данная должность (т. е. таких работников всего два). Что должно содержать уведомление второго работника, которого руководитель нового учреждения не оставляет на прежней должности? Какие действия необходимо выполнить, если второй работник согласен работать на другой должности?

ОТВЕТ:

Реорганизация учреждения (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, если они сами не изъявят желание на увольнение по причине реорганизации. Поэтому для увольнения по инициативе нового работодателя работников, которые не пожелали воспользоваться своим правом на отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, необходимо после завершения реорганизации провести процедуру сокращения со всеми предусмотренными законом гарантиями: (уведомлением за два месяца, предложением вакантных должностей и т.д.).

При этом такой работник ранее уже должен быть уведомлен о его праве отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

Согласно ч. 5 и ч. 6 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Перевод в филиал, находящийся в другой местности

Если работника изначально принимают в филиал организации, находящейся в другой местности, место работы и наименование филиала должно указываться в трудовом договоре. Например: «Местом работы работника является Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Волжский техникум железнодорожного транспорта» (ФГБОУ СПО «Волжский техникум железнодорожного транспорта» — филиал Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Волгоградский государственный университет путей сообщения» (ФГБОУ ВО ВГУПС), находящийся в г. Волжский, Волгоградская область).

Когда работнику предлагают переехать в филиал, находящийся в другой местности, а также при переводе из одного филиала в другой, находящийся в другой местности, нужно оформлять перевод.

Обратите внимание
Проводить перевод необходимо и тогда, когда в нарушение ст. 57 ТК РФ филиал, находящийся в другой местности, в трудовом договоре не указан.

Не нужно путать перевод работника в филиал, находящийся в другой местности, с переводом, осуществляемым в связи с переездом работодателя в другую местность, когда переезжает сама организация. В этом случае работники могут отказаться от переезда вместе с работодателем и тогда подлежат увольнению по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При отказе же сотрудника от переезда в местность, где находится филиал, увольнение не предусмотрено.

А вот возместить работникам расходы, связанные с переездом на работу в другую местность, работодателю придется, как и при переводе вместе с работодателем (ст. 165, 169 ТК РФ). Компенсируются расходы:

на переезд работника, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет ему средства передвижения);
на обустройство на новом месте жительства.

Оформление перевода

Перевод работника должен быть документально оформлен. В противном случае могут возникнуть проблемы с контролирующими органами. Нарушение порядка перевода также может стать основанием для признания его судом незаконным. Порядок перевода одинаков для всех случаев: при переводе из одного структурного подразделения в другое, при переводе в обособленное структурное подразделение в другую местность и наоборот, при переводе из одного филиала в другой.

Если перевод осуществляется по инициативе работодателя, он должен направить работнику предложение о переводе и переезде на новое место работы.

Федеральное государственное бюджетное
образовательное учреждение высшего образования
«Волгоградский государственный университет путей сообщения»

Исх. от 11.07.2019 № 25

о переводе в филиал

Уважаемый Михаил Александрович!

В связи с производственной необходимостью предлагаем Вам перевод в филиал ФГБОУ ВО ВГУПС — Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Волжский техникум железнодорожного транспорта» (ФГБОУ СПО «Волжский техникум железнодорожного транспорта»), находящийся в г. Волжский, ул. Ленина, д. 5а.

Предлагаем Вам занять должность заместителя директора по учебной работе с повышением оклада на 40 % с 01.09.2019.

Уведомляем Вас о том, что в соответствии с ч. 1 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ Вы можете согласиться с переводом на указанную вакантную должность либо отказаться от него.

В случае Вашего согласия на перевод в филиал ФГБОУ ВО ВГУПС в соответствии со ст. 169 ТК РФ возместит Вам расходы на переезд, включая переезд членов семьи, перевозку имущества и обустройство на новом месте жительства, в размере, установленном в локальном положении о компенсации расходов работникам ФГБОУ ВО ВГУПС.

О принятом решении просим письменно проинформировать начальника отдела кадров ФГБОУ ВО ВГУПС в срок до 30 июля 2019 г. Неполучение от Вас в установленный срок согласия на перевод будет расцениваться как отказ от перевода.

Ректор Васильев В. П. Васильев

С предложением ознакомлен, экземпляр получил.

Преподаватель Хохлов М. А. Хохлов

От работника работодатель должен получить согласие, которое может быть оформлено как отдельный документ или в виде отметки на самом предложении.

Приведем образец согласия на перевод.

Ректору ФГБОУ ВО ВГУПС

Уважаемый Владимир Петрович!

В ответ на Ваше предложение от 11.07.2019 № 25 выражаю свое согласие на перевод в ФГБОУ СПО «Волжский техникум железнодорожного транспорта»), находящийся в г. Волжский.

Преподаватель Хохлов М. А. Хохлов

Далее изменение определенных сторонами условий трудового договора следует зафиксировать в дополнительном соглашении. В нем также можно отразить порядок компенсации расходов на переезд работника и его семьи, провоз имущества, обустройство на новом месте и др.

Приведем образец дополнительного соглашения ниже.

Дополнительное соглашение № 3

к трудовому договору от 10.02.2014 № 15/02

г. Волгоград 23 июля 2019 г.

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Волгоградский государственный университет путей сообщения», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице ректора Васильева Владимира Петровича, действующего на основании Приказа от 12.06.2015 № 17, с одной стороны, и преподаватель Хохлов Михаил Александрович, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору от 10.02.2014 № 15/02 о нижеследующем:

1. Работник переводится на должность заместителя директора по учебной работе в филиал ФГБОУ ВО ВГУПС — Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Волжский техникум железнодорожного транспорта».

2. Местом работы Работника является филиал ФГБОУ ВО ВГУПС — Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Волжский техникум железнодорожного транспорта», находящийся в г. Волжский, ул. Ленина, д. 5а.

3. Оклад Работника устанавливается в размере 50 000 руб. в месяц.

4. Работнику предоставляется ежегодный удлиненный оплачиваемый отпуск в размере 56 календарных дней.

5. Работодатель возмещает Работнику следующие расходы по переезду в другую местность:

расходы по переезду Работника, членов его семьи и провозу имущества — в размере 30 000 руб.;
расходы по обустройству на новом месте жительства — в размере месячного оклада;
суточные на время переезда — в размере 100 руб. на каждого члена семьи.

6. За дни сбора в дорогу и обустройства на новом месте жительства, но не более 5 дней, Работодатель выплачивает Работнику пособие за каждый день, исходя из среднего заработка.

7. Работнику предоставляется жилое помещение из расчета 18 кв. м на каждого члена семьи Работника.

8. Работник обязан прибыть к новому месту работы не позднее 31 августа 2019 года и приступить к работе 1 сентября 2019 года.

9. Работник обязан вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом на работу в другую местность, в случае:

если он не приступил к работе в установленный срок без уважительной причины;
если он до окончания срока работы, определенного трудовым договором, а при отсутствии определенного срока — до истечения одного года работы уволился по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации явились основанием прекращения трудовых отношений.

Работник, который не явился на работу или отказался приступить к работе по уважительной причине, обязан вернуть выплаченные ему средства за вычетом понесенных расходов по переезду его и членов его семьи, а также по провозу имущества.

10. Остальные условия трудового договора от 10.02.2014 № 15/02 Работника остаются без изменений.

11. Настоящее Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора от 10.02.2014 № 15/02 и вступает в силу с момента его подписания Сторонами.

12. Дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, один из которых хранится у Работодателя, а другой — у Работника.

Васильев /Васильев В. П./ Хохлов /Хохлов М. А./

После подписания дополнительного соглашения к трудовому договору руководитель издает приказ о переводе работника в филиал, находящийся в другой местности, по унифицированной форме Т-5, в котором указывает, с какого числа работник переведен (в нашем случае — с 1 сентября 2019 года).

На основании приказа запись о постоянном переводе вносится в трудовую книжку (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Приведем ее образец.

Записи

Дата

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого

внесена запись