Допускается ли расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период отпуска работника

Содержание

Татьяна Гежа,
главный эксперт-консультант ООО «ТЛС-ГРУП»

Помимо оснований расторжения трудового договора, предусмотренных в ст. 81 ТК РФ, Кодексом определены и иные случаи прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

К таким основаниям, в частности, относятся:
• неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ);
• прекращение договора с совместителем, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, в связи с принятием на это место работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 278 ТК РФ).

1. Неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу
В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Если в трудовом договоре условие об испытании отсутствует, это означает, что работник принят на работу без испытания.

Статьей 70 ТК РФ определен перечень работников, которым при заключении трудового договора испытательный срок не устанавливается. Однако анализ судебной практики показывает, что данное основание увольнения вызывает огромное количество споров между работниками и работодателями. Укажем, каковы могут быть причины.

1.1. Отсутствие в трудовом договоре указания на испытательный срок.
Так, с работницей был заключен трудовой договор, в котором отсутствовало условие об испытательном сроке, а в приказе о приеме на работу испытательный срок был указан, трудовой договор был прекращен по основаниям, предусмотренным ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Удовлетворяя требования истца и признавая увольнение незаконным, суд обоснованно исходил из того, что условие об испытании не было предусмотрено трудовым договором, соответственно, ответчик мог прекратить трудовой договор только на общих основаниях.
Кроме того, работодатель не представил доказательств, свидетельствующих о ненадлежащем исполнении истцом своих должностных обязанностей (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 10.04.2013 по делу № 33-3356/2013). Поэтому, заключая трудовой договор, необходимо помнить, что приказ о приеме на работу издается на основании трудового договора и должен соответствовать его условиям.
При этом именно условия трудового договора имеют определяющее значение.
В трудовом договоре отсутствовало условие об испытании, следовательно, работница была принята без испытательного срока.

1.2. Увольнение по результатам испытания, если работника не предупредили о предстоящем увольнении.
С работницей был заключен договор сроком на 1 год с испытательным сроком три месяца. Меньше чем через месяц был издан приказ об увольнении работницы по ст. 71 ТК РФ как не прошедшей испытательный срок. По мнению истца, основанием для увольнения послужило ненадлежащее исполнение работницей ее трудовых обязанностей.
При рассмотрении дела суд пришел к выводу о том, что у работодателя имелись основания для ее увольнения по основаниям, предусмотренным нормами ст. 71 ТК РФ. Однако суд первой инстанции установил, что при увольнении работницы был грубо нарушен установленный законом порядок, поскольку она не была письменно предупреждена об увольнении с указанием причин, послуживших основанием для признания ее не выдержавшей испытание.
В итоге судебная коллегия согласилась с выводами суда первой инстанции. Таким образом, при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному ст. 71 ТК РФ, необходимо четко соблюдать порядок, определенный данной статьей.
Если работник не справляется со своими обязанностями, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ним, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (Определение Московского городского суда от 12.03.2012 по делу № 33-5371).

1.3. Увольнение работника в период временной нетрудоспособности, отпуска, беременности женщин.
С работницей был заключен трудовой договор с испытательным сроком три месяца. По прошествии двух месяцев работница была ознакомлена с уведомлением о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания. А в день расторжения договора она заболела, о чем уведомила руководителя отдела кадров по телефону. Однако работодатель, зная о временной нетрудоспособности работницы, все же произвел расторжение трудового договора в этот день.
При рассмотрении дела суд первой инстанции обратил внимание на то, что положениями ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расторжение трудового договора по ст. 71 ТК РФ является расторжением договора по инициативе работодателя. Таким образом, судебная коллегия поддержала суд первой инстанции в том, что увольнение истца было произведено с грубыми нарушениями установленного законом порядка расторжения трудового договора, что является основанием для восстановления работника в прежней должности (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.12.2014 по делу № 33-40905).
Такой же вывод делают суды при рассмотрении споров об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу беременной женщины. Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Если суд установит, что увольнение было произведено в период беременности женщины, вне зависимости от того, знал работодатель о факте беременности на момент расторжения договора или нет, увольнение будет являться незаконным (Определение Московского городского суда от 18.11.2010 по делу № 33-35533).

2. Прекращение договора с совместителем, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, в связи с принятием на это место работника, для которого эта работа будет являться основной.

2.1. Увольнение работника, работающего по совместительству, производится только в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Достаточно часто встречаются ситуации, когда работодатель, желая избавиться от работника, использует основание, предусмотренное ст. 288 ТК РФ. Но при этом, уволив работника, на это место нового сотрудника не берет. В такой ситуации очень велика вероятность, что бывшего работника восстановят.

Так, судом первой инстанции увольнение работника по данному основанию было признано незаконным. Работнику, с которым был заключен трудовой договор по совместительству на неопределенный срок, по почте было отправлено уведомление о расторжении трудового договора по ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу работника, для которого работа будет являться основной. Далее работник был уволен.
В порядке ст. 288 ТК РФ увольнение работника, работающего по совместительству, производится только в случае обязательного приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Следовательно, в отсутствие приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, не может быть произведено увольнение работника, работающего по совместительству, иное означало бы необоснованное ограничение трудовых прав лиц, работающих на условиях совместительства.
В ходе судебного разбирательства работодатель не смог представить доказательства в виде трудового договора или приказа о приеме на работу, подтверждающие, что на должность, которую занимал работник, был принят другой, для которого данная работа является основной. Учитывая вышеизложенное, суд первой инстанции пришел к верному выводу о незаконности увольнения истца и о восстановлении его на работе. Решение суда первой инстанции было оставлено без изменения (Определение Московского областного суда от 31.03.2011 по делу № 33-6794).

2.2. Увольнение по ст. 288 ТК РФ — это инициатива работодателя.
При рассмотрении споров суды отмечают, что расторжение трудового договора по ст. 288 ТК РФ является расторжением договора по инициативе работодателя. Поэтому при расторжении трудового договора по данному основанию необходимо учитывать все гарантии, предусмотренные ТК РФ. С работницей был заключен трудовой договор на неопределенный срок по совместительству на полставки. На момент получения уведомления о расторжении трудового договора в соответствии со
ст. 288 ТК РФ, в связи с принятием на работу работника, для которого данная работа будет являться основной, находилась в отпуске по уходу за ребенком, а также наблюдалась в ГБУЗ по поводу беременности.
Часть 1 ст. 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации организации). Эта норма относится к числу специальных, предоставляющих беременным повышенные гарантии по сравнению с другими нормами ТК РФ, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора. На этом основании увольнение было признано незаконным (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2014 по делу № 33-805).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Прекращение трудовых правоотношений между сотрудником и работодателем по инициативе последнего допустимо в ограниченном числе случаев, полный перечень которых содержится в ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

Рассмотрим все законные основания для увольнения по желанию работодателя в соответствии со ст. 81 ТК РФ и с учетом разъяснений, содержащихся в постановлении пленума ВС РФ «О применении российскими судами Трудового кодекса» от 17.03.2004 № 2:

Ликвидация компании или прекращение деятельности физлица, занимающегося предпринимательской деятельностью. В этом случае увольнение наступает даже в том случае, если сотрудники находятся в отпуске или на больничном. Ликвидация может произойти как по обоснованному решению собственников / фискального органа, так и при объявлении компании банкротом. Ликвидация ИП связана с признанием его несостоятельным по решению суда, отказом от продления лицензии на тот или иной вид деятельности, смертью гражданина или прекращением физлицом деятельности по собственному желанию или решению ФНС. Если речь идет о работодателе-физлице, работающем без оформления ИП, под прекращением его деятельности понимается фактическое прекращение бизнес-деятельности.
Сокращение штата или числа сотрудников (как у юрлиц, так и у физлиц).
Установленное аттестационной комиссией несоответствие сотрудника занимаемой им должности из-за профнепригодности и недостатка квалификации.
При изменении собственника компании (этот пункт применяется только к руководителю, его замам и главбуху).
Допущенное множество раз неисполнение трудовых обязательств без уважительной причины. При этом основным условием будет наличие дисциплинарного взыскания. Для признания вины сотрудника работодателю потребуется представить доказательства того, что сотрудник без уважительных причин не исполнил (или исполнил ненадлежащим образом) свои трудовые обязательства. К таким нарушениям относится отсутствие на рабочем месте в течение длительного времени (при исполнении своих трудовых обязанностей), отказ от исполнения обязанностей при изменении норм труда, которые произошли в соответствии со ст. 162 ТК РФ, отказ от обязательного медицинского освидетельствования или прохождения спецобучения в рабочее время.
Грубое нарушение трудовых обязанностей сотрудником, допущенное хотя бы единожды. К таковым относятся прогул (и даже просто отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов подряд), выход на работу пьяным или под наркотическим/токсическим воздействием, разглашение защищаемой по закону тайны, хищение, нарушение требований по охране труда, повлекшее отягчающие последствия. Перечень подобных грубых нарушений является исчерпывающим.
Утрата доверия в результате совершенных виновных действий, в т. ч. не связанных с работой (кража, коррупция и т. д.). Основание применяется в отношении сотрудников, обслуживающих потоки денежных и иных материальных ценностей.
Совершение противоречащего морали общества поступка — в отношении работников, выполняющих воспитательные функции.
Принятие необдуманного решения руководителем (его замами, главбухом) компании, которое привело к имущественному ущербу.
Грубое нарушение своих трудовых обязанностей руководителем (его замом) компании.
Предъявление подложной документации при трудоустройстве.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Все условия, которые необходимо соблюсти при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, сводятся к исполнению последним ряда формальностей и соблюдения законности проводимого увольнения.

недопустимо увольнение сотрудников (кроме случаев ликвидации предприятия) в тот момент, когда они находятся в отпуске или на больничном;
нельзя увольнять по сокращению, дисквалификации и в связи со сменой собственника бизнеса одиноких матерей с детьми до 14 лет (если ребенок — инвалид, то до его 18-летия), матерей малолетних детей, которым еще не исполнилось 3 лет, и лиц, воспитывающих ребенка без матери.

При увольнении сотрудников по сокращению или из-за дисквалификации (несоответствия занимаемой должности по результатам аттестации) должен быть соблюден особый порядок. Так, сотруднику обязательно должен быть предложен (под его роспись) вариант трудоустройства в компании на другую должность (подходящую ему по состоянию здоровья и объему выполняемых функций).

Причем может быть предложена также вакантная должность с более низкой квалификацией и/или низкооплачиваемая. Увольняемому сотруднику должны быть предложены все вакантные должности, доступные в данной местности у этого работодателя. Если сотрудника такое предложение не устроит, его увольняют.

При увольнении по причине утраты доверия или совершения сотрудником аморального поступка (пп. 7–8 ст. 81 ТК РФ), допущенных вне работы или в связи с ситуацией, не связанной с выполнением трудовых обязанностей, необходимо проследить, чтобы прошло не больше года со дня обнаружения проступка.

При увольнении сотрудника, которому еще не исполнилось 18 лет, кроме случаев ликвидации компании-работодателя, необходимо получить согласие госинспекции труда и комиссии, занимающейся делами не достигших совершеннолетия лиц.

В путеводителе по кадровым вопросам вы найдете пошаговую инструкцию о том, как оформить увольнение сотрудника по инициативе работодателя в каждом конкретном случае. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

О порядке выплаты компенсаций при увольнении читайте в наших статьях:

«Компенсация за увольнение по сокращению штатов»;
«Процедура увольнения в связи с ликвидацией организации».

Истечение срока трудового договора

В соответствии со ст. 79 ТК РФ, Трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением срока его действия.

Закон не содержит запрета на увольнение по этому основанию сотрудника, находящегося в отпуске. Суды склонны признавать законным увольнение временных работников не только во время отпуска, но даже в период болезни:

Могут ли уволить работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком

Только по собственному желанию, соглашению сторон или в связи с ликвидацией предприятия.

Увольнение по другим основаниям в период декретного отпуска сотрудника не допускается.

Есть ли сложности при оформлении увольнения во время отпуска

Вопросов, как поступить, если работник уволился, находясь в отпуске, и может ли это повлечь негативные последствия для компании, возникать не должно. Каких-либо значительных отличий с порядком расторжения трудовых отношений в подобной ситуации нет.

Отличаются только первоначальные документы-основания для запуска процесса прекращения сотрудничества. Например:

при собственной инициативе работающего – это будет заявление;
при соглашении сторон – письменный, подписанный 2 сторонами документ;
при возникновении не зависящих от воли сторон обстоятельств – документ, подтверждающий их наличие.

В целом же процесс увольнения стандартный:

Издание приказа произвольной формы или на бланке № Т-8.
Внесение записей в трудовую книжку, личную карточку, реестр сведений о трудовой деятельности.
Выдача в последний рабочий день всех положенных сотруднику документов и полного расчета по зарплате.

Однако для каждого конкретного основания увольнения в период отдыха могут быть отдельные требования, которые следует соблюдать:

увольнение по собственному желанию – предполагает обязательное установление срока отработки или, напротив, достижение соглашения о его отсутствии;
расторжение срочного трудового договора – производят с обязательным предварительным предупреждением работника не менее чем за 3 дня;
в случае ликвидации фирмы – сотрудник должен быть предупрежден минимум за 2 месяца и при увольнении ему выплачивают выходное пособие;
в некоторых случаях расторжения трудового договора, в т. ч. по независящим от воли сторон причинам (например, призыв сотрудника в армию) – ему также начисляют 2-недельное выходное пособие.

Что будет, если компания уволит работника в отпуске по своей инициативе

Как видно, на вопрос – можно ли уволить сотрудника находящегося в отпуске по желанию нанимателя – ответ отрицательный. А какие будут для работодателя последствия, если он всё же это сделает?

Прежде всего, в случае обращения в этой ситуации работника в трудовую инспекцию (ГИТ), прокуратуру или суд, его однозначно восстановят на работе путем отмены приказа об увольнении, так как оно было произведено незаконно. Помимо этого, компании грозит:

в случае если сотрудник более не желает продолжать трудиться – изменение формулировки увольнения по решению суда во всех документах на “собственное желание“;
материальная ответственность – в виде выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула с момента увольнения до даты восстановления в правах;
выплата в результате присуждения судом суммы морального вреда;
административные штрафы за нарушение трудового законодательства в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

В случае необоснованного увольнения беременной работницы руководитель компании может быть привлечен к уголовному наказанию в виде штрафа или исправительных работ (ст. 144.1 и 145 УК РФ).

Предыдущая запись
Следующая запись

Допускается ли расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период отпуска работника

Правомерны ли действия работодателя по прекращению трудового договора с работником во время его отпуска и временной нетрудоспособности?

С работником заключен срочный трудовой договор по 01.12.2023. С 22.11.2023 по 01.12.2023 работник оформил трудовой отпуск на 10 к/дн., а с 28.11.2023 года открыл лист временной нетрудоспособности по 05.12.2023. В данной ситуации работодатель прекратил трудовой договор в связи с истечением срока 01.12.2023, во время временной нетрудоспособности, наступившей в период отпуска, на основании п.2 ст. 77 ТК РФ (истечение срочного договора). Правомерны ли действия работодателя в данной ситуации?

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия ( ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

В данном случае не действует запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности, так как истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием увольнения и не относится к увольнению по инициативе работодателя ( ч. 6 ст. 81 ТК РФ, Письма Минтруда России от 13.08.2020 № 14-2/ООГ-12996 , от 10.10.2022 № 14-6/ООГ-6398 ). Следовательно, нахождение на больничном в этом случае не препятствует увольнению ( Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2018 N 33-54921/2018).

Оплата больничного листа при увольнении работника не зависит от того, какого вида трудовой договор с ним заключен – срочный или бессрочный. Поэтому, если действие срочного трудового договора истекает в период временной нетрудоспособности работника, пособие выплачивается при любом случае нетрудоспособности ( ч. 2 ст. 5 Закона № 255-ФЗ). Выплачивают пособие так, как если бы работник не увольнялся:

организация выплачивает пособие по больничному листу за первые три календарных дня , приходящихся на период нетрудоспособности работника ( п. 1 ч. 2 ст. 3 Закона № 255-ФЗ, пп. 1 п. 1 ст. 8 Закона № 125-ФЗ);
СФР оплачивает больничный лист, сформированный в связи с болезнью или травмой (кроме травмы на производстве и профзаболевания), начиная с 4-го дня нетрудоспособности.

В общем случае, если временная нетрудоспособность работника наступила в отпуске,

ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника.

Однако нормами действующего законодательства не предусмотрен перенос ежегодного оплачиваемого отпуска на период, в котором не будет трудовых отношений между работником и работодателем. В рассматриваемом случае трудовые отношения закончились 01.12.2023 г.

Таким образом, продлевать отпуск и переносить дату увольнения в случае, когда временному работнику предоставлен отпуск, во время которого работник заболел, не следует, так как срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Считаем, что действия работодателя в данной ситуации правомерны.

Ответ подготовил эксперт «Альвенты» с использованием системы КонсультантПлюс. Информация актуальна на 11.01.2024.

Специальное предложение

Хотите быть в курсе всех изменений законодательства? Воспользуйтесь системой КонсультантПлюс.
Подобрать комплект КонсультантПлюс вы можете на нашем сайте .

Есть вопросы? Напишите нам удобным для вас способом*

*Предложение действительно для юридических лиц, зарегистрированных в регионах: Москва и Московская область, Саратовская область, Омская область, Новосибирская область, Республика Алтай и Алтайский край, Томская область, Красноярский край.

Особенности увольнения работника по некоторым основаниям

Чтобы избежать нарушения кадрового законодательства, предлагаем разобраться в том, как должно быть оформлено увольнение работника в самых частых случаях прекращения трудовых отношений. При увольнении по другим основаниям обязательно надо разобраться в тех положениях ТК РФ (статьи, указанные выше), которые регулируют конкретный случай.

1. Увольнение работника по собственному желанию или соглашению сторон

О решении добровольно уволиться работник должен сообщить письменно не позже чем за две недели до увольнения (ст. 80 ТК РФ). Заявление об увольнении подается работником лично или заказным письмом. Двухнедельный срок отработки можно не соблюдать, если работодатель согласен уволить работника раньше. Срок предупреждения о добровольном увольнении сокращается до трех дней, если работник увольняется в период испытательного срока, он был занят на сезонных работах или договор с ним был заключен на срок до двух месяцев.

Кроме того, работодатель не может отказать работнику в увольнении без отработки двух недель, если:

были нарушены права работника, закрепленные в трудовом договоре, и это нарушение зафиксировано судом или трудовой инспекцией;
работник не может продолжать работу в связи с выходом на пенсию, зачислением на учебу и по другим важным причинам.

А если работник передумал увольняться? Да, бывает и такое: написал заявление об увольнении по собственному желанию и, отрабатывая положенные две недели, решил все-таки продолжить трудиться на благо чуть не ставшего бывшим работодателя. Уволить такого работника нельзя, даже если он передумает в последний рабочий день, а на его место найден другой кандидат. Исключение возможно только для одной достаточно редкой ситуации – если на место увольняющегося работника был письменно приглашен сотрудник переводом из другой компании.

Оформление документов в случае с передумавшим увольняться работником зависит от того, был ли на тот момент подписан приказ об его увольнении. Если приказ еще не подписан, то работник должен только написать просьбу об отзыве заявления об увольнении. Если же оформлен приказ об увольнении, внесена запись в трудовую книжку, рассчитана зарплата и компенсации, составлена записка-расчет, то изданный приказ должен быть отменен, запись в трудовой книжке аннулирована, а выплаченные компенсации возвращены.

Еще один нюанс, связанный с желанием увольняющегося работника остаться на работе – если было подано заявление на отпуск с последующим увольнением. В этом случае о том, что он передумал, работник должен сообщить до того, как уйдет в отпуск, иначе заявление об увольнении отозвать он не может.

При добровольном согласии расторгнуть трудовой договор увольнение возможно не только по заявлению работника, но и по соглашению сторон. В соглашении оговаривают дату прекращения трудовых отношений (срок этот ничем не регулируется) и, в некоторых случаях, выплату дополнительных компенсаций работнику. Такой вариант увольнения может быть удобен, если работник должен закончить определенный объем работы, например, провести инвентаризацию или сдать отчетность, на что требуется больше времени, чем две недели. Отказаться в одностороннем порядке от соглашения сторон, в отличие от заявления по собственному желанию, работник не сможет.

2. Увольнение по результатам испытательного срока

Если работник был принят на работу с условием испытания, с которым не справился, он может уволиться, подав заявление по собственному желанию. Если он не хочет увольняться добровольно (хотя это в его интересах, т.к. запись об увольнении по такой причине вредит его репутации, как работника), то трудовой договор можно расторгнуть по инициативе работодателя. Предупредить работника об увольнении по этому основанию надо за три дня до прекращения трудовых отношений, письменно и с указанием мотивов такого решения.

Такими мотивами могут быть:

докладная записка непосредственного начальника о том, как проявил себя работник;
жалобы клиентов или покупателей на работника;
письменные отчеты самого работника с указанием проделанной работы во время испытательного срока;
акты о том, что работник не выполняет план или нормы выработки;
дисциплинарный проступок, совершенный работником;
другие объяснения, которые доказывают, что работник не подходит для выполнения работы, на которую он был нанят.

Если работник отказывается подписать уведомление о том, что он не прошел испытательного срока, об этом нужно составить отдельный акт с указанием свидетелей.

3. Увольнение работника за прогул

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (ст. 81(6) ТК РФ). Какие именно причины могут быть признаны уважительными, желательно прописать в договоре – трудовом или коллективном. Если по этому поводу возникнут разногласия, устанавливать весомость причины отсутствия работника придется в комиссии по трудовым спорам или в суде. К прогулу также приравниваются ситуации, когда работник самовольно ушел в отпуск (отгул) или не предупредил работодателя о досрочном расторжении договора или об увольнении по собственному желанию.

Факт прогула надо подтвердить документально, то есть:

Сделать отметку в табеле учета рабочего времени. Пока причина отсутствия работника неясна, в табеле делают отметку «НН». Если потом выяснится, что работник заболел и представит справку об этом, то отметку надо изменить на «Б», но если подтвердится факт прогула, то отметку меняют на «ПР».
Направить работнику письменное уведомление с требованием объяснить причины отсутствия на работе. На дачу объяснений работнику дается два рабочих дня с момента получения уведомления.
Составить акт об отсутствии работника на рабочем месте или докладную записку непосредственного начальника на имя руководителя организации или ИП. Период отсутствия работника указывают в часах и минутах.

Если отсутствие работника продолжалось один-два дня, он не смог дать объяснений своего отсутствия или отказался давать пояснения (о чем необходимо составить акт), то все достаточно просто. На основании всех собранных документов, подтверждающих факт прогула, работодатель издает приказ об увольнении, который в течение трех рабочих дней вручается работнику под роспись или высылается ему заказным письмом. Датой увольнения работника будет последний рабочий день перед прогулом. Дни, когда работник отсутствовал по неуважительным причинам, естественно, не оплачиваются.

Но что делать, когда работник пропал на несколько дней, не отвечает на звонки, с ним невозможно связаться другими способами и вручить ему уведомление с требованием объяснить причины отсутствия на работе? А если он вообще переехал в другой город? Обязанности разыскивать работника у работодателя нет, но чтобы обезопасить себя на случай трудового спора, придется составлять акт об отсутствии работника каждый рабочий день. Трудовой кодекс не содержит никаких указаний по поводу того, когда можно прекратить попытки связаться с пропавшим работником и уволить его, но, конечно, ожидание не может длиться вечно.

С формулировкой «уволен за прогулы» уволить работника можно лишь в течение месяца после того, как был зафиксирован факт его первого отсутствия на работе, при этом предполагается, что с работником все же удалось связаться и убедиться, что он отсутствовал по неуважительным причинам. На практике же работодатели идут на то, что, после ежедневного составления соответствующих актов и неоднократного направления письменных уведомлений по домашнему адресу работника в течение месяца, издают приказ об увольнении за прогулы, хотя формально это недопустимо. Пока работник не найден и от него не получены объяснения, уволить его именно за прогулы нельзя.

Кроме того, есть риск, что объявившийся работник подаст в суд, и если, действительно, причины его отсутствия будут признаны судом уважительными, то работодателю придется восстановить работника и оплатить ему все пропущенные дни. Надо сказать, что на сторону таких работников суд становится далеко не всегда. В иске могут отказать, даже если работник болел, то есть отсутствовал по уважительной причине, но при этом, имея такую возможность, не сообщил о причине отсутствия на работу.

А безопаснее всего ждать работника год (все равно зарплата ему за эти дни не начисляется, а его работу выполняют другие сотрудники), после чего обратиться в суд с иском о признании работника безвестно отсутствующим. После получения такого судебного решения увольнение работника происходит по статье 83(6) ТК РФ.

4. Увольнение по сокращению численности или штата

Вариант увольнения работника по сокращению сложен для работодателя документально и предполагает выплату им компенсаций работнику в размере до трех месячных заработков (ст. 178 ТК РФ).

Прежде всего, надо издать приказ о сокращении численности или штата и сообщить об этом за два месяца до сокращения в службу занятости и в профсоюз (если он есть). Далее, надо определить, кто из работников, согласно статье 179 ТК РФ, имеет преимущественное право сохранить за собой рабочее место. Надо иметь в виду, что нельзя уволить по сокращению следующие категории работников:

работники, находящиеся в отпуске или на больничном;
беременные женщины;
женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
одинокие матери (или работники, воспитывающие ребенка без матери), имеющие детей до 14 лет или несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

После того, как составлен список работников, попавших под сокращение, каждого из них надо уведомить письменно не менее чем за два месяца до ожидаемой даты увольнения. Если у работодателя есть какие-то другие вакансии, в том числе нижеоплачиваемые, надо письменно предложить их сокращаемому работнику, а в случае его согласия на это оформить перевод на другую работу.

5. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора

В общем случае трудовой договор является бессрочным, но есть целый ряд оснований, по которым трудовые отношения заключаются на определенный срок. При этом само по себе истечение срока трудового договора не является основанием для его прекращения, поэтому потребовать этого должна одна из сторон (работодатель или работник).

Правда, есть ряд ситуаций, когда уведомлять об истечении срока договора для его расторжения не требуется:

договор предполагает выполнения определенной работы, которая закончена работником;
договор заключен на время выполнения сезонных работ и этот сезон завершен;
работник был принят на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, и тот вернулся к своим рабочим обязанностям.

Во всех остальных случаях надо под роспись уведомить работника за три дня до окончания срока трудового договора. Если же стороны желают продолжить трудовые отношения, то надо только составить дополнительное соглашение к договору о том, что он считается заключенным на неопределенный срок. Естественно, что увольнения работника в этом случае не происходит.

Процедура оформления увольнения

Порядок оформления прекращения трудового договора приводится в статье 84.1 ТК РФ:

О расторжении трудового договора с работником издается приказ по форме № Т-8. Естественно, что до издания приказа должна быть соблюдена процедура увольнения по определенному основанию (принято заявление по собственному желанию; подписано соглашение сторон; установлен факт прогула; работник письменно предупрежден об истечении срока трудового договора и т.д.). С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись, а если это сделать невозможно или работник отказывается от подписания, то об этом делают запись.
В день увольнения с работником надо оформить и произвести полный расчет по форме № Т-61(то есть, не полученную зарплату; компенсацию за неиспользованный отпуск, если он есть; другие обязательные выплаты). Случаи, при которых работодатель должен выплатить компенсации уволенному работнику, указаны в главе 27 ТК РФ. Кроме того, они могут быть предусмотрены трудовым договором или соглашением сторон. Если работник оспаривает сумму выплат, то работодатель должен выдать в этот день, как минимум, ту сумму, с которой он согласен.
В день прекращения трудовых отношений работнику надо выдать трудовую книжку с записью об увольнении, а такжесправку о сумме зарплаты и других выплат, на которую начислялись страховые взносы. Письменно работник может запросить и заверенные копии других документов, связанных с его работой. Если работник отсутствует в день увольнения, то работодатель должен направить по домашнему адресу уведомление работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие получить ее по почте.

Проблема расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя с одинокими матерями

Отдельно остановимся на проблеме расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя с одинокими матерями, поскольку данная категория вызывает большое количество трудовых споров. С одинокими матерями, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), работодатель не вправе расторгать трудовой договор по своей инициативе (за исключением отдельных оснований).

При этом к одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически выполняющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца (п.4 ст.261 ТК РФ, п.28 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 г. №1).

Однако после вступления в брак женщина не утрачивает статус матери-одиночки автоматически. Например, в одной из рассмотренных ситуаций, одинокая женщина (в свидетельстве о рождении ребенка в графе «отец» стоял прочерк) вышла замуж. Муж не усыновлял ребенка женщины, а поэтому статус матери-одиночки она не утратила («Обзор законодательства и судебной практики ВСРФ за первый квартал 2010 года», утв. Постановлением Президиума ВС РФ от 16.06.2010 г., Постановление Пленума ВС РФ от 28.01.2014 г. №1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.07.2018 г. №33-13981/2018).

Поэтому, прежде увольнять женщину, имеющую иммунитет, необходимо установить все обстоятельства, имеющие отношение к ее статусу (например, усыновлен ли ребенок женщины новым супругом).

Услуги профессиональных юристов в разрешении трудовых споров

Компания «РосКо» окажет услуги по разрешению трудовых споров: консультация и правовая поддержка работодателей, анализ трудовых договоров, сопровождение при разрешении индивидуальных трудовых споров.

Консультация и поддержка нашего юриста по трудовым спорам поможет Вам выбрать правильную тактику при споре с работником.

Для избегания конфликтов с работником и финансовых потерь, рекомендуем Вам, как можно раньше обратиться за помощью к юристу нашей компании.