Должен ли работодатель мотивировать работников на соблюдение требований в области охраны труда

Содержание

Возвращаться с работы живым и здоровым — естественное право каждого. Однако действительность не всегда совпадает с декларациями. Проблема настолько серьезна, что на нее обратили внимание на мировом уровне. Так в международном календаре памятных дат появился Всемирный день охраны труда — он отмечается ежегодно 28 апреля.

⏱ Время прочтения — 6 минут

Только вдумайтесь в эти цифры: во всем мире около 2,3 миллиона смертей в год вызывают несчастные случаи на производстве и профессиональные заболевания. Еще 270 миллионов человек получают травмы с временной утратой трудоспособности, а глобальная экономика несет ущерб в размере 4% ВВП.

Уменьшить статистику можно лишь одним способом — профилактикой. Для социальной защиты работников от профессиональных рисков используется механизм охраны труда, закрепленный в законодательстве.

Различие между охраной труда и техникой безопасности

Эти понятия часто путают, однако на самом деле техника безопасности — лишь малая часть охраны труда. Она устанавливает правила работы на определенном рабочем месте, в конкретной должности или с отдельным оборудованием.

Поясним на примере. Техника безопасности может касаться работы с токарным станком, и ее главная задача — уберечь работника от физических травм при вытачивании деталей. В то же время к системе охраны труда относится целый комплекс мероприятий:

Цель всех этих мероприятий — свести к минимуму или полностью устранить влияние вредных производственных факторов на здоровье и жизнь персонала.

Обязанности работника по охране труда

До сих пор мы в основном говорили о действиях, которые должны выполнять государство и работодатель. Однако сохранение жизни и здоровья работников зависит и от них самих.

Итак, на предприятии каждый сотрудник обязан:

выполнять требования охраны труда;
использовать средства индивидуальной и коллективной защиты;
обучаться безопасным методам и приемам выполнения работ, оказанию первой помощи при травмах;
немедленно извещать руководителя об опасных ситуациях, несчастных случаях на производстве и об ухудшении состояния своего здоровья;
проходить обязательные медосмотры.

Также работник должен проходить инструктажи по безопасности труда. Всего их существует пять видов:

Вводный. Проводится при поступлении на работу (обязателен и для практикантов). Ответственный за этот инструктаж — специалист по охране труда.
Первичный. Ожидает новичков на конкретном рабочем месте, проводит его непосредственный руководитель.
Повторный. Обязателен для всех работников, прошедших первичный инструктаж. Периодичность — раз в полгода.
Внеплановый. Проводится при изменении нормативных актов по охране труда, установке нового оборудования или для «разбора полетов» после несчастного случая на производстве.
Целевой. Этот вид инструктажа обязаны проходить исполнители разовых и особо опасных работ, ликвидаторы последствий чрезвычайных ситуаций, а также участники массовых мероприятий (к примеру, корпоративной спартакиады).

А на что работник имеет право?

На работу мы ходим трудиться, поэтому главное, на что имеет право каждый из нас, — это на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Обеспечивать эти условия обязан работодатель.

76 как мотивировать рабочих на охрану труда?

Так, именно работодатель отвечает за безопасность работников при эксплуатации зданий и сооружений. Он же приобретает средства защиты и проводит за свой счет обязательные медосмотры.

❗ Важно! Отдельные категории работников имеют право на дополнительные гарантии в сфере охраны труда. Речь идет о женщинах и подростках.

Как мотивировать сотрудников соблюдать охрану труда: 5 способов борьбы с ленивым и некомпетентным персоналом

В статье поделюсь собственным опытом, как правильно мотивировать работников соблюдать требования охраны труда и дам 5 реальных способов, как специалист по охране труда может справиться с нерадивыми сотрудниками.

Приветствую всех! Давайте знакомиться. Я — Алексей Анохин и мой коллега Игорь Ишмухаметов — основатели Школы экспертов. Мы вместе с нашей командой экспертов создали уникальный сервис для специалистов по охране труда и предприятий, который поможет сократить издержки на охрану труда, вовремя и качественно провести обучение, инструктаж и медосмотр.

У нас накопилось много практического опыта по охране труда, которым мы готовы поделиться со своими коллегами: специалистами по охране труда и руководителями компаний. Сегодня я начинаю публиковать серию статей, которые, я надеюсь, будут вам полезны в вашей текущей работе.

Расскажу в статье:

Почему важно правильно мотивировать персонал соблюдать ОТ
Способ № 1. Бунтарей наказываем рублем и никаких пряников
Способ № 2. Систематизируем собственную работу и действуем последовательно
Способ № 3. «Сколько ниточке не виться» или ищите крайнего
Способ № 4. «Кто владеет информацией» или почему важно правильно объяснять
Способ № 5. «Лучший помощник тренера — личный пример»

Почему важно правильно мотивировать персонал соблюдать охрану труда

Вы заметили, что в одной организации сотрудники безоговорочно носят спецодежду, а прорабы все приветливо ждут, когда проверят их наряды-допуски или журналы инструктажей, а в другой организации — работники снимают каски, как только отвернется. А некоторые не стесняются возмущаться, что мол им все это маски, каскетки и прочая ерунда просто мешают работать. Почему так происходит? Отчего такая разница между одинаковыми на первый взгляд компаниями? Ведь требования к охране труда для всех едины.

На самом деле, так происходит потому что не во всех организациях есть культура безопасности. Что я имею в виду под этим понятием? Все просто: культура безопасности есть там, где не допускается оставлять мусор по окончании рабочего дня, потому что каждый работник знает, что это — источник для возникновения пожара.

Учтите, что нет ленивых и некомпетентных людей. Не соблюдают охрану труда, по моему опыту, там, где специалист по охране труда банально не хочет работать, или не разбирается в охране труда.

Правильное поведение — это понимание самим работником, что все в компании делается для его защиты от несчастных случаев. Не для инспектора ГИТ или пожарного надзора. Не для специалиста по охране труда. А то, какие последствия бывают, если нарушаются правила по охране труда, можно увидеть на многочисленных видео в ютьюбе. Кстати, как вариант, их можно включить в обучение, чтобы на наглядном примере показывать непоправимые последствия таких нарушений.

Одним из основных принципов обеспечения безопасности персонала вашей компании — предупреждение несчастных случаев. Предлагаю вам 5 способов, которые помогут справиться с ленивыми и некомпетентными сотрудниками в рамках закона.

Способ № 1. Бунтарей наказываем рублем и никаких пряников

Работник, которые не хочет соблюдать охрану труда — является, по сути, социально опасным элементом, который может не только сам пострадать в несчастном случае, но и посеять зерна сомнения в своих коллегах, которые приведут к многочисленным нарушениям. Особенно опасно, если этот работник — лидер, формальный или неформальный.

Представьте, вы приняли на работу прораба. В прошлой компании вся охрана труда заключалась в подписи в журнале, а на стройке всегда творился невообразимый хаос. Проработав там несколько лет, он привык не соблюдать охрану труда. Так вот, на новом месте он 100% начнет своим поведением демотивировать других работников, подбивать их на постоянные нарушения.

Как поступать специалисту по охране труда. Никакой жалости! С такими работниками нужно поступать жестко. Во-первых, нужно собрать необходимые и достаточные доказательства его нарушений. Вы не можете быть голословными. Если такие нарушения постоянные, они должны быть зафиксированы на камерах видеонаблюдения.

Можно опросить коллег и зафиксировать их рассказ.

По закону вы можете привлечь работника за нарушение правил охраны труда к дисциплинарной ответственности. Есть три варианта: замечание, выговор и увольнение по основанию, которое предусмотрено в законодательстве. Помните, что увольнение — это крайняя мера.

Важно! Если вы заметили, мы не назвали еще один способ наказания, который используют компании — штраф. Делать это в рамках закона запрещено. Единственный вариант «наказать рублем» — лишить полностью или частично премии за нарушения правил охраны труда. Но только если это предусмотрено внутренними правилами премирования.

Способ № 2. Систематизируем собственную работу и действуем последовательно

Еще одна ситуация — сотрудник не соблюдает требования по охране труда, так как элементарно не знает их. Просто специалист по охране труда не ознакомил его с обязанностями на вводном инструктаже, а руководитель подразделения — на инструктаже на рабочем месте. Например, от работника требуют прекратить обедать в цехе, но он спрашивает, где ему тогда принимать пищу, если нет специального помещения — в коридоре или на улице? Тут вопрос больше не к нему, а к вам как к специалисту по охране труда, который не решил проблему отсутствия комнаты для приема пищи.

Как поступать специалисту по охране труда. В любой компании — от маленькой до крупной единственным и главным локальным документом является Положение о СУОТ. Все остальные положения являются частью этого основного документа, и не могут быть в отрыве от общей системы.

Поэтому Положение о СУОТ разрабатывайте так, чтобы оно стало вашим рабочим инструментом. Охрана труда требует систематизации. Любые обязанности по охране труда сотрудника должны быть закреплены его подписями об ознакомлении. Любые мероприятия должны быть запланированы заранее.

Способ № 3. «Сколько ниточке не виться» или ищите крайнего

Представьте ситуацию, которая может происходить в любой компании. Ваш прораб отказывается выполнять законные требования специалиста по охране труда, но исполнение которых находится не в компетенции прораба. Например, прораб не является ответственным за проведение медосмотра или психосвидетельствования. Согласно должностной инструкции, он руководит людьми, которые уже прошли эти обязательные мероприятия, организованные отделом кадров или другой службой.

Не спешите выяснять отношения на повышенных тонах или жаловаться директору. В первую очередь нужно разобраться и понять, почему происходят подобные ситуации.

Возможно, вы как специалист по охране труда предъявляете заведомо невыполнимые требования, или адресуете их «не по адресу», а напрямую к виновнику не обращаетесь по каким-то причинам. В итоге нарушение не устраняется, а прораб справедливо считает вас некомпетентным.

Пример из практики

Вы написали предписание прорабу, что он должен допустить к работе бригаду, только если все ее сотрудники прошли обязательное психиатрическое освидетельствование. А позже увидели, что бригада работает на объекте. Когда начали разбираться в ситуации, выяснилось, что выдающий наряд выдал наряд-допуск с конкретным сроком исполнения, в которые должна уложиться бригада. Таким образом, специалисту по охране труда необходимо требовать прохождение психиатрического освидетельствования не с прораба, а с начальника отдела кадров, и вместе с этим руководителем обратиться к руководителю объекта.

Как поступать специалисту по охране труда. Всегда, в любой ситуации соблюдайте субординацию. Прежде чем устраивать самосуд и выяснять отношения, обсудите ситуацию с вышестоящих начальников нарушителя. И учитывайте в работе, что если ввязываться в спор, вести себя некорректно, предъявлять претензий не по адресу, вас буду считать некомпетентным специалистом, а завоевать доверие снова будет очень сложно.

Способ №4. «Кто владеет информацией…» или почему важно правильно объяснять

Специалист по охране труда должен уметь не только находить нужную информацию, но и правильно ее доносить, ориентируясь на целевую аудиторию. Если речь идет о занятии по охране труда для работников рабочих профессий, нужно уделить больше внимания практическим примерам, снабжать свои материалы иллюстрациями.

Типы восприятия информации взрослым человеком:

Визуалы. Они хорошо воспринимают информацию в читаемом виде. Поэтому быстрее запоминают новый материал, если дать его в виде текста, картинок, схем и графиков

Аудиалы. Они хорошо умению слушать и запоминать сказанное. Новый материал им лучше давать в виде лекций или аудиозаписи.

Кинестетики. Таким людям нужно все потрогать, ощупать, попробовать. Здесь новое нужно давать так, чтобы теория была связана с практикой.

Например, если вы хотите донести до сотрудников информацию, как правильно использовать новые для них СИЗ, подготовьте для них презентацию. Включите в нее текстовую часть со схемой и инструкцией, сделайте запись лекции, чтобы сотрудник смог послушать ее еще раз в удобное время, когда никто не отвлекает, и обязательно проведите практический урок.

Как поступать специалисту по охране труда. Важно получать обратную связь от сотрудников, которым вы рассказываете о правилах по охране труда. Например, при проведении семинаров по охране труда на входе раздавайте листки с тестированием, и также на выходе просите ответить на эти же вопросы. Так вы сможете понять, на каком этапе информация теряется, или доходит до работника в искаженном состоянии. Это происходит из-за того, что информации было слишком много, или из-за того, что она была не правильно структурирована.

Способ №5. «Лучший помощник тренера — личный пример»

Все нововведения по охране труда в вашей организации начинайте с себя. Если вы внедрили дежурные СИЗ, при каждой проверке объектов требуйте от себя и от тех, кто вас сопровождает, ношения дежурных СИЗ, и правильному их применению.

По окончании проверки подразделения сдайте дежурные средства защиты ответственному лицу в аккуратно сложенном состоянии, если это каска, очистите ее от пыли. Так вы покажете пример того, как нужно обращаться с СИЗами. И тут речь идет не только о средствах защиты. Помните, фраза «Что позволено Юпитеру, то не позволено быку» неприменима, если речь идет о безопасности персонала компании.

Узнать больше полезной информации о том, как правильно организовать охрану труда в компании и познакомиться с нашей Школой экспертов вы можете здесь >>>

2. Стратегия безопасности труда и охраны здоровья

Под мотивационным регулированием будем понимать систему мер, побуждающих и стимулирующих человека к определенным действиям для достижения соответствующих индивидуальных или коллективных целей и решения задач. Применительно к охране труда это стимулирование безопасных действий и создание условий для безопасного производства работ. Соответственно под механизмом мотивационного регулирования охраны труда понимается порядок стимулирования за позитивные результаты и активное содействие в решении вопросов трудовых отношений, а также принятие мер воздействия за невыполнение нормативных требований, трудовых обязанностей, нарушения требований безопасности труда и т. д.

Задача мотивации в области охраны труда в первую очередь заключается в повышении заинтересованности персонала в строгом соблюдении установленных регламентов, а также в организации и совершенствовании процессов в области охраны труда. Однако мотивация может быть направлена не только на формирование безопасного поведения, но и на такие категории безопасности, как:

развитие творческой инициативы;
повышение качества, дисциплины, культуры процессов труда;
рост ответственности работников не только за индивидуальные, но и за групповые результаты;
развитие состязательности, как между работниками, так и между подразделениями.

Исходная предпосылка мотивационного регулирования состоит в том, чтобы мотиву сиюминутной выгоды (повышенная производительность, зарплата и др.), как это часто бывает, противопоставить мотив безопасности. Для этого необходимо, чтобы безопасность была возведена в ранг потребности в нашем сознании, только тогда это станет движущим мотивом.

Мотивационное регулирование как функция управления ОТ заключается в стимулировании отдельных работников, специалистов, руководителей подразделений за вклад в:

реализацию политики предприятия;
решение целевых задач;
активное участие и творческую инициативу в разработке и обеспечении эффективного функционирования СУОТ;
внедрение трудоохранных мероприятий;
создание рабочих мест с безопасными условиями труда и др.

Мотивационный комплекс вообще и безопасного поведения человека в частности носит полимотивированный характер, включает в себя широкий спектр мотивационных регуляторов как материального, так и нематериального характера и имеет определенную иерархичность. На личностном уровне работать продуктивно и безопасно выгодно самому человеку; от этого зависит успех работы его подразделения; и наконец — это необходимо предприятию (компании). То есть для решения трудоохранных проблем необходимо заинтересовать работников трудиться безопасно не только для себя, но и для окружающих.

Для того чтобы определить основные направления, по которым должна осуществляться деятельность менеджмента и служб охраны труда на предприятии, предложить человеку определенные стимулы, надо уяснить, какие мотивы или система мотивов лежат в основе его деятельности и интересов.

При этом не может быть системы стимулирования, мотивирующей всех работников одинаково. Система стимулов должна быть персонифицированной, тщательно дозированной и разрабатываться для каждого человека или определенной группы людей со сходными доминирующими потребностями, либо общая система должна индивидуализироваться. Поэтому мониторинг доминирующих потребностей персонала — необходимое условие функционирования мотивационного механизма. Исходя из этого, можно определить виды стимулирующих вознаграждений. Они могут быть

материальными,
моральными,
социально значимыми,
нравственно-психологическими.

Как правило, все виды мотивов подразделяют на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение — это то удовлетворение, которое человек получает в результате выполнения определенных действий (от самого процесса работы, самореализации). Внешнее вознаграждение — это выгоды, которые включают в себя увеличение в зарплате, продвижение по службе и т. п. мотивация охрана труд профессиональный

Сила мотива определяется степенью значимости, соответствующей потребности человека; в свою очередь от силы мотива зависит интенсивность и результат деятельности. Деятельность без мотива либо со слабым мотивом или не осуществляется вообще, или оказывается крайне неустойчивой. Актуализация определенного мотива приводит к постановке конкретной цели.

Можно определить следующие показатели

внутренней мотивации,
внешней положительной мотивации и
внешней отрицательной мотивации.

Это свидетельствует о том, что категории внутренней мотивации доминируют над другими мотивами, а определяющим не всегда является заработная плата (хотя она для некоторых категорий работников имеет достаточно большое значение), а и другие социальные стимулы, но не стремление избежать критики или наказаний.

В процессе деятельности люди руководствуются не только материальными интересами, но и стимулами нематериального характера. Полученные выводы позволяют целеориентировать мотивационный механизм.

Проверенным методом положительной стимуляции направленности работников на безопасный труд является организация смотра-конкурса «За безопасный труд и производство». Стратегическая задача такого смотра-конкурса состоит в развитии системы методов морального и материального поощрения (стимулирования) работников, знающих и соблюдающих требования и нормы охраны труда, при сохранении системы дисциплинарных воздействий на недостаточно подготовленных и недисциплинированных работников.

Основные цели такого смотра-конкурса:

1) формирование устойчивой мотивации работников на знание и соблюдение норм и правил по охране труда;

2) повышение заинтересованности работников в улучшении состояния условий и охраны труда на рабочих местах и в подразделениях;

3) повышение исполнительности работников по соблюдению требований охраны труда, инструкций по безопасному ведению работ;

4) укрепление трудовой и технологической дисциплины работников, поскольку повышение общей дисциплинированности работников ведет к снижению производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

Смотр-конкурс проводится между отдельными работниками и между отдельными однотипными подразделениями, как внутри каждого подразделения, так и по однотипным должностным обязанностям или по профессиям.

Подведение итогов смотра-конкурса проводится регулярно, как правило, на собрании трудового коллектива подразделения, группы подразделений, всей организации или на расширенном совещании руководителей подразделений, участвовавших в конкурсе. Сведения о победителях смотра-конкурса, о характере и размерах поощрений оформляются письменно в виде приказа по организации.

Стимулирование работников

· Какие методы вовлечения работников в процесс охраны труда можно использовать на предприятии?

· В каких случаях можно снижать премирование работников?

· Как использовать морально-психологические методы вовлечения сотрудников?

Для обеспечения профилактических мер по сокращению производственного травматизма, профессиональных заболеваний, аварий, инцидентов, пожаров важно мотивировать работников к:

· созданию и поддержанию безопасных и здоровых условий труда на каждом рабочем месте;

· содержанию в надлежащем состоянии инструментов и приспособлений, оборудования, зданий, сооружений и объектов,

· выполнению требований по безопасному выполнению работ;

Методы по вовлечению работников в процесс создания здоровых и безопасных условий труда

Методы по вовлечению работников можно разделить на административные, экономические, социологические, организационные и морально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута».

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают пять основных способов административного воздействия: организационные, распорядительные, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретной организации. К ним принадлежат Устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание организации, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников, тарифно-квалификационные инструкции для рабочих и служащих и организация рабочих мест. Эти документы (кроме Устава) могут быть оформлены в виде Положений организации и обязательно вводятся в действие приказом руководителя организации. Причем они обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления организацией в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием предприятию, на котором они работают.

Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен предприятием.

В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренных гражданским законодательством. Законодательство о труде предусматривает материальную ответственность не только работников перед предприятием, но и предприятия перед работниками.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях. Административные взыскания налагаются органами государственного или муниципального управления на должностных лиц предприятий, допустивших правонарушения. Факт привлечения к административной ответственности не влечет за собой судимости и увольнения с работы.

Позитивные и негативные воздействия методов административного управления

Позитивный метод воздействия Негативный метод воздействия

1. Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие): 1.1. Наличие хорошо проработанного устава организации со свободным доступом к нему работников. 1.2. Развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор. 1.3. Разработка четких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с Гражданским и Трудовым кодексом РФ . 1.4. Наличие четкой организационной и штатной структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства. 1.5. Разработка четких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри организации. 1.6. Наличие четких должностных инструкций с определением функциональных обязанностей работника и нормированием труда. 1.7. Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты.	1. Неэффективное организационное воздействие на персонал: 1.1. Типовой устав организации, хранящийся за «семью печатями». 1.2. Принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их в организации) и конфронтация с профсоюзами. 1.3. Использование типовых или устаревших Правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением Трудового кодекса РФ и Гражданского кодекса. 1.4. Отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании «подснежников». 1.5. Отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства. 1.6. Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций. 1.7. Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда.
2. Эффективные виды распорядительных воздействий: 2.1. Четкие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных. 2.2. Четкие распоряжения руководства с указанием оперативных поручений. 2.3. Четкие устные указания руководства на всех уровнях управления. 2.4. Применение системы контроля исполнения документов в организации.	2. Неэффективные виды распорядительных воздействий: 2.1. Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без четких мероприятий. 2.2. Расплывчатые или противоречивые распоряжения руководства. 2.3. Нечеткие и противоречивые устные указания руководства. 2.4. Отсутствие системы контроля исполнения документов в организации или ее низкая эффективность.
3. Баланс между административными методами наказания и поощрения: 3.1. Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению. 3.2. Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов. 3.3. Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор). 3.4. Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение в должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку). 3.5. Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются.	3. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения: 3.1. Рост текучести персонала, отсутствие анализа причин увольнения. 3.2. Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и т. п. 3.3. Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других. 3.4. Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности). 3.5. Отсутствие четких правил наказания и поощрения

Экономические методы основаны на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника». Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании таких методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. А при неправильном применении экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления

Позитивный метод воздействия Негативный метод воздействия

1. Плановое ведение хозяйства: 1.1. Предприятие является свободным товаропроизводителем и действует на рынке на основе разработанной маркетинговой стратегии по перспективному плану. 1.2. Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится матричный расчет объемов производства и потребления ресурсов на основе экономических нормативов. 1.3. Портфель заказов формируется заблаговременно, служит базой разработки плана экономического развития, производится оптимизация портфеля заказов по времени и стоимости. 1.4. Критерии эффективности работы предприятия четко определены и ранжированы по важности (самый важный — прибыль); оптимизация планов ведется исходя из отобранных критериев эффективности. 1.5. Конечные результаты производства четко определены (выручка, объем продаж, производительность, качество, себестоимость и т. п.). Они являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, стабильны во времени и по уровням у	1. Бесплановое ведение хозяйства: 1.1. Предприятие не является свободным товаропроизводителем, не имеет собственной маркетинговой стратегии, перспективный план отсутствует. 1.2. План экономического развития не разрабатывается, увязка объемов производства и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют. 1.3. Портфель заказов формируется стихийно, не служит базой экономического планирования, оптимизация плана по экономическим критериям не производится. 1.4. Критерии эффективности предприятия четко не определены. Прибыль не является главным критерием. Оптимизация и оценка эффективности работы по критериям не ведутся. 1.5. Конечные результаты производства четко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учета и анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления, не доведены до рядовых сотрудников.
2. Развитие хозяйственного расчета: 2.1. Децентрализованное планирование. 2.2. Нормативный метод взаиморасчетов подразделений. 2.3. Долевое участие подразделений в прибыли. 2.4. Открытие лицевых счетов подразделений. 2.5. Утверждение положения о внутрихозяйственном хозрасчете.	2. Ликвидация хозяйственного расчета: 2.1. Централизованное планирование. 2.2. Общезаводская система учета расходов на производство. 2.3. Отсутствие участия подразделений в прибыли. 2.4. Ликвидация лицевых счетов подразделений. 2.5. Отмена положения о внутрихозяйственном хозрасчете.
3. Рост заработной платы: 3.1. Индексация заработной платы с учетом инфляции и увеличения объемов производства. 3.2. Развитие форм дополнительной заработной платы с учетом условий труда и квалификации. 3.3. Распределение вознаграждения за конечный результат по КТУ (КТВ) непосредственно в подразделениях. 3.4. Наличие четкого положения об оплате труда персонала.	3. «Замораживание» заработной платы: 3.1. Фиксированная заработная плата на минимальном уровне в отрасли. 3.2. Выплата дополнительной заработной платы по минимуму в пределах Трудового кодекса РФ. 3.3. Централизованное распределение вознаграждений дирекцией предприятия. 3.4. Отсутствие четкого положения об оплате труда персонала.
4. Развитие системы премирования из прибыли: 4.1. Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке) или по КТУ. 4.2. Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений и внутри самого коллектива. 4.3. Развитие выплат материальной помощи из прибыли с учетом личности работника и различных ситуаций. 4.4. Наличие четкого положения о премировании.	4. Ликвидация системы премирования из прибыли: 4.1. Эпизодическое премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли. 4.2. Централизованное распределение премии пропорционально должностным окладам (тарифным ставкам) дирекцией предприятия. 4.3. Прекращение выплат материальной помощи или ее оказание только в чрезвычайных обстоятельствах. 4.4. Отсутствие (отмена) положения о премировании.
5. Поощрение роста материальных потребностей: 5.1. Предоставление работникам беспроцентных ссуд на покупку товаров длительного пользования. 5.2. Обеспечение работников бесплатным или частично оплаченным жильем (общежитием). 5.3. Предоставление работникам бесплатной или минимально оплачиваемой социальной инфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т. д.).	5. Игнорирование роста материальных потребностей: 5.1. Отсутствие ссуд или их предоставление под банковский процент. 5.2. Отсутствие обеспечения жильем или продажа его по рыночным ценам. 5.3. Ликвидация или отсутствие бесплатной социальной инфраструктуры для работников предприятия.
6. Развитие социального и медицинского обеспечения: 6.1. Создание негосударственного пенсионного фонда или дополнительная выплата пенсии за счет предприятия. 6.2. Страхование работников за счет предприятия. 6.3. Обеспечение работников бесплатной или частично оплаченной фирменной одеждой и обувью, питанием, транспортом.	6. Игнорирование социального и медицинского обеспечения: 6.1. Использование только государственного пенсионного обеспечения. 6.2. Ликвидация или отсутствие страхования работников за счет предприятия. 6.3. Ликвидация или отсутствие обеспечения фирменной одеждой, питанием, транспортом.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации.

Экономические методы разрабатываются в соответствии с политикой управления оплатой труда

Политикой управления оплатой труда предусмотрена возможность использования различных инструментов, позволяющих повысить заинтересованность работников в соблюдении требований безопасности.

Поощрение работников компании осуществляется путем премирования по итогам работы за месяц, с учетом участия и личного вклада в укрепление трудовой дисциплины и улучшения состояния охраны труда и производственной безопасности.

Так, за активную работу по улучшению состояния производственной безопасности по итогам работы каждого месяца, при условии выполнения производственных показателей, безаварийной работы, отсутствия нарушений технологической и трудовой дисциплины осуществляется повышение размера выплат, в том числе за:

· работу без несчастных случаев на производстве, аварий и пожаров;

· активную работу по профилактике производственного травматизма и профессиональных заболеваний;

· активное участие в мероприятиях по улучшению условий охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятиях;

· активное участие в соревнованиях и смотрах конкурсах по охране труда;

· внедрение рационализаторских предложений, направленных на улучшение условий труда;

· активную работу по проведению специальной оценки условий труда;

· активную работу по профилактике нарушений трудовой и производственной дисциплины.

Премирование работников, руководителей, специалистов и служащих администрации и структурных подразделений при администрации, а также административно-управленческого персонала филиалов компании может производиться ежемесячно при условии обеспечения добычи газа в объеме планового задания Обществом и при достижении установленных показателей работы каждого филиала (отдельно за каждый показатель) с учетом выполнения условий премирования.

При наличии у работника упущений, в том числе за нарушение правил и инструкций по охране труда, промышленной и пожарной безопасности, производственной санитарии, предусмотрена возможность снижения размера:

‒ вознаграждения по итогам работы за год;

‒ ежемесячного премирования за результаты производственно-экономической деятельности.

Снижение размера указанных выплат осуществляется в соответствии с перечнями производственных упущений.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель может лишить работника производственной премии полностью или частично, а также уменьшить размер или лишить вознаграждения по итогам годовой работы компании в соответствии с Положениями о премировании работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности и Положением о выплате вознаграждения по итогам работы.

В соответствии Политикой управления оплатой труда размеры единовременных премий могут быть снижены работникам, имеющим неснятое дисциплинарное взыскание на дату издания организационно-распорядительного документа о выплате премии.

Социологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива».

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют:

· установить назначение и место сотрудников в коллективе;

· выявить лидеров и обеспечить их поддержку;

· связать мотивацию людей с конечными результатами производства;

· обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе;

· предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала;

· позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма.

К организационным методам можно отнести:

1. постановку и контроль выполнения целей и задач, направленных на обеспечение здоровых и безопасных условий труда;

2. участие работников в деятельности компании в области обеспечения безопасных условий труда (вовлеченность работников в процесс управления рисками, информирование об условиях труда, происшествиях, произошедших в компании, а также об их последствиях, причинах и принятых мерах; об идентифицированных опасностях и уровне риска; о действующих нормативных документах, содержащих требования по ОТ и ПБ, реальное делегирование работникам прав и ответственности в области производственной безопасности).

Компания гарантирует своим работникам достойные и безопасные условия труда, выполняет требования по обеспечению производственной безопасности. В постоянном режиме ведется мониторинг условий труда, проводится специальная оценка условий труда, реализуется обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Формирование высокого уровня культуры производственной безопасности — необходимое условие достижения стратегической цели. Одним из основных направлений реализации стратегических целей является формирование высокого уровня культуры производственной безопасности: создание взглядов, моделей поведения, правил и подходов в работе персонала, включая мотивационные аспекты.

Стараясь достичь высокого уровня производственной безопасности, компания стремится к такой культуре производственной безопасности, в которой имеется реальная приверженность безопасности как системе ценностей и методов работы у всего персонала. В компании значительная часть работников придерживается процесса постоянного совершенствования безопасности и активно в нем участвует. Подобная позиция способствует получению выгод для компании в целом, включая улучшение стандартов качества и окружающей среды, повышение технологической дисциплины.

Культура производственной безопасности характеризуется осознанием значимости задач обеспечения производственной безопасности в системе личных и социальных ценностей, распространенностью стереотипов безопасного поведения в повседневной деятельности и в условиях опасных ситуаций.

Для формирования высокой культуры производственной безопасности в компании реализуются следующие стратегические цели:

· развитие качеств и свойств объектов культуры производственной безопасности, способствующих формированию внутренней целевой установки на ее обеспечение;

· формирование приверженности руководства компании и его филиалов основным принципам обеспечения производственной безопасности (доверие, ответственность, коммуникация, ориентированность на практические действия, сотрудничество);

· формирование у персонала знаний о безопасной деятельности во взаимодействии с окружающей производственной, социальной и природной средой;

· формирование устойчивых индивидуальных и социальных поведенческих комплексов в области производственной безопасности: корпоративных традиций, стереотипов, норм поведения;

· создание мотивационных условий для отдельных работников, трудовых коллективов компании, необходимых для реализации данных задач.

Морально-психологические методы основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как «метод убеждения».

Морально-психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главная их особенность — обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

Запись на бесплатную консультацию: +7 (495) 899-01-58

Или оставьте свои контактные данные в форме ниже, мы с вами свяжемся:

В систему охраны труда входят мероприятия, которые можно поделить на пять групп:

1. Правовые. Это законы, инструкции, НПА, которые вводит государство. Сюда же попадают и внутренние правила компании. Например, порядок приема на работу и увольнения, время труда и отдыха;

2. Социально-экономические. К ним относят соцстрахование, компенсационные выплаты при травмах и профзаболеваниях. Сюда же включают льготы для работников вредных и опасных производств;

3. Санитарно-гигиенические. Это мероприятия по дезинфекции помещений, профилактике инфекционных заболеваний в период эпидемий или сезонных всплесков заболеваемости, выдача СИЗ.

Для СИЗ предварительно нужно подтвердить, что они соответствуют нормам. Правила выдачи СИЗ регулирует приказ Минтруда от 29.10.2021 № 766н. Есть также Единые типовые нормы выдачи СИЗ и смывающих средств (п. 1 приказа Минтруда от 29.10.2021 № 767н).

До 31 декабря 2024 года включительно вы можете использовать Типовые нормы, которые были изданы до дня вступления в силу закона от 02.07.2021 № 311-ФЗ, то есть до 1 марта 2022 года (ч. 2 ст. 2 закона 311-ФЗ).

4. Лечебно-профилактические. В этой группе находятся медосмотры и обследования, организация режима труда и отдыха, обустройство медицинских кабинетов на производстве;

5. Реабилитационные. Это экстренные меры: они нужны, если сотрудник получил на работе травму или профзаболевание. Тогда компании обязаны:

доставить человека в медучреждение, чтобы ему оказали первую помощь;
отправить работника на реабилитацию, например, в санаторий;
организовать более легкие условия труда;
компенсировать расходы на обследование, лечение, лекарственные препараты.

Помимо вышеперечисленных мероприятий по ОТ, работодателю также необходимо разработать Положение о системе управления охраной труда (СУОТ).

Разработку положения СУОТ и других документов можно поручить специалистам компании Lexintel. Эксперты помогут вам выполнить все требования законодательства в области ОТ.

Если ваши работники трудятся на территории, подконтрольной другой компании, в обязательном порядке согласуйте с этой организацией мероприятия, которые помогут предупредить и минимизировать вред здоровью ваших работников. Перечень таких мероприятий перечисляет приказ Минтруда от 22.09.2021 № 656н.

Сделать это необходимо до того, как сотрудники приступят к работе на территории другой компании.

Управление охраной труда

Как мы сказали ранее, каждая организация должна заботиться об условиях труда своих сотрудников. То, как это будет организовано на практике и кто станет руководить мероприятиями по ОТ на предприятии, зависит от масштабов компании.

Если в фирме менее 50 человек, то за ОТ, скорее всего, будет отвечать сам руководитель. Если ему не хватает времени, можно передать полномочия главному инженеру или техническому директору. По тем же правилам обычно действуют индивидуальные предприниматели и организации, которые оказывают социально-бытовые услуги.

Работаете как ИП и хотите упростить кадровые, налоговые вопросы и вопросы по организации охраны труда? Привлекайте работников по системе аутстаффинга и законно работайте как ИП без сотрудников. Lexintel возьмет на себя задачи по кадровым документам, бухгалтерии и ОТ.

Если в организации более 50 человек, понадобится ввести должность специалиста по охране труда или создать службу охраны труда.

Задачи специалиста или службы по ОТ:

создавать и контролировать систему ОТ;
регулярно проверять условия труда;
устранять нарушения, если они выявляются;
обучать сотрудников безопасным методам работы;
проводить инструктажи;
проверять знания требований ОТ у всех работников;
предоставлять контролирующим органам (например, федеральной инспекции труда) нужную информацию и документы.

Специальная оценка условий труда (СОУТ)

Специальную оценку рабочих мест (СОУТ, не путайте с СУОТ) проводят не реже, чем раз в 5 лет. Внеплановая оценка тоже возможна, если на рабочем месте произошел несчастный случай, резко изменились условия труда или надзорные органы выявили нарушения условий труда.

По результатам проверки специалиста по ОТ или сторонних экспертов каждое рабочее место получает определенный класс условий труда: оптимальный, допустимый, вредный или опасный.

От этого класса зависит план мероприятий по охране труда. Например, насколько часто сотрудники должны проходить медицинский осмотр.

УПРАВЛЕНИЕ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ НА БЕЗОПАСНЫЙ ТРУД И СОБЛЮДНГТН ТРЕБОВАНИЙ ОХРАНЫ ТРУДА

Пропаганда в области охраны труда является одним из основных направлений работы, способствующей улучшению состояния условий и охраны труда работников предприятий, снижению уровня производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

Задачами пропаганды в области охраны труда являются:

ознакомление работников предприятий с теми мероприятиями, которые проводят федеральные законодательные и исполнительные власти и органы управления для улучшения состояния условий и охраны труда;
пропаганда технических знаний в области охраны труда;
обобщение и распространение передового опыта, достижений науки и техники в области охраны труда.

Решение задач пропаганды в области охраны труда достигается путем:

демонстрации кинофильмов и диафильмов;
проведения лекций, докладов и бесед;
информации об издании новых книг и плакатов;
организации периодических выставок;
использования заводского радиовещания, стенных газет, стендов охраны труда.

Пропаганда в области охраны труда должна способствовать:

доведению до сознания каждого рабочего значения создания благоприятных условий труда, необходимости безусловного выполнения всех норм и правил техники безопасности и производственной санитарии, соблюдения технологической и трудовой дисциплины, проведения мероприятий по профилактике травматизма и профессиональных заболеваний;
быстрейшему внедрению современных средств техники безопасности и санитарно-гигиенических устройств;
повышению технического уровня трудящихся.

Научно-популярные и учебные кинофильмы по технике безопасности, производственной санитарии, технической эстетике и другим вопросам являются эффективным средством пропаганды.

Демонстрация кинофильмов, диафильмов, рисунков, схем, чертежей осуществляется с помощью технических средств. К эффективным формам пропаганды вопросов охраны труда относятся лекции, доклады, беседы.

Лекции по охране труда должны проводиться как по общим, так и по конкретным вопросам.

Задачей лекций по общим вопросам является расширение кругозора слушателей и привлечение внимания к вопросам охраны труда для активизации работы в этой области.

Лекции на конкретные темы охраны труда должны пропагандировать комплекс мероприятий или отдельные мероприятия, способствующие улучшению условий труда в цехах и на производственных участках.

Темы лекций следует излагать с учетом специфических особенностей соответствующего производства, его оборудования, условий труда. Необходимо на примерах состояния охраны труда и анализа конкретных недостатков давать рекомендации по их устранению.

Лекции целесообразно сопровождать показом наглядных пособий — чертежей, схем, плакатов, фотографий.

Темами таких лекций могут быть вопросы охраны труда в отдельных производствах, меры безопасности на некоторых видах оборудования, профилактические меры при работах, связанных с вредностями или повышенной опасностью, способы устранения причин производственного травматизма и профессиональных заболеваний, вопросы применения спецодежды и других средств индивидуальной защиты.

К чтению лекций следует привлечь сотрудников научно-исследовательских институтов, врачей органов санитарно-эпидемиологического надзора, государственных инспекторов по охране труда, специалистов органов управления охраны труда, инженерно-технических работников предприятия и др.

Лектор должен не только хорошо знать тему лекции, но и иметь основательные знания местных условий труда. От него требуется умение вызвать у слушателей интерес к положительному опыту и желание использовать его в своей работе. Освещая конкретные недостатки, имеющиеся в условиях данного производства, лектор должен намечать перед слушателями конкретные пути их устранения.

Помимо проведения лекций службы охраны труда, кабинеты охраны труда, должны организовать подготовку докладов о состоянии травматизма на цеховых участках или на отдельных видах оборудования с разбором причин и возможных путей их устранения, о планах оздоровительных мероприятий и мероприятий по охране труда на предприятии и в отдельных цехах и др.

В качестве докладчиков должны выступать руководители цеха, специалисты, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда или государственные инспектора по охране труда, врачи органов санитарно-эпидемиологического надзора, специалисты органов управления охраной труда и др.

Беседы по вопросам охраны труда предназначены, главным образом, для работников отдельных производственных участков.

Темы бесед определяются наиболее злободневными проблемами, возникающими на участках. Например, если на участке увеличилось количество случаев засорения глаз, беседа может быть посвящена изложения способов их предупреждения.

Темой беседы может быть несчастный случай, происшедший на участке (с анализом причин и изложением необходимых профилактических мер), а также отдельные случаи нарушения рабочими инструкций по безопасным способам работы или разбор содержания инструкции по охране труда.

Основная цель беседы — мобилизовать слушателей на устранение конкретных причин несчастных случаев и профессиональных заболеваний. Беседы должны быть краткими, выразительными, с конкретными примерами.

Службы охраны труда, а при наличии кабинеты охраны труда, должны регулярно информировать работников предприятий о новых книгах в области охраны труда, периодических изданиях, работах научно-исследовательских институтов, нормативных правовых актов по охране труда, плакатах по охране труда и др.

Для своевременной информации об опыте работы и новейших достижениях предприятий и других организаций в области охраны труда на предприятия должны устраиваться небольшие выставки эпизодического характера.

Для пропаганды вопросов охраны труда на предприятии следует использовать радиопередачи через радиоузел.

Передачи по радио должны посвящаться отдельным вопросам охраны труда в цехах предприятиях. При этом приводятся как положительные, так и отрицательные примеры с соответствующими выводами.

По радио можно передавать отдельные извлечения из правил техники безопасности и сообщать о последствиях их нарушений.

Длительность радиопередач должна быть, как правило, не более 10 минут.

Службы охраны труда, а при наличии кабинеты охраны труда, должны организовывать пропаганду материалов по охране труда через заводскую многотиражку.

В многотиражке следует сообщать о причинах травматизма на отдельных производственных участках; освещать работу уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда, комиссий охраны труда предприятия; помещать описания рационализаторских предложений и изобретений, направленных на улучшение условий труда; публиковать материалы об опыте работы без несчастных случаев и др.

Газета должна отражать как положительный опыт, так и недостатки в работе, мобилизуя рабочих, администрацию и общественные организации на устранение недостатков.

Целесообразно периодически давать в многотиражке раздел «Вопросы и ответы по охране труда», включая туда наиболее актуальные вопросы, которыми интересуются работающие на данном предприятии.

Службам охраны труда, а при наличии кабинетам охраны труда, следует через администрацию цехов организовать цеховые стенные газеты по вопросам охраны труда или стенды охраны труда и консультировать лиц, занятых их выпуском.

Следует периодически напоминать администрации цехов и предприятия о том, что наличие производственного травматизма и заболеваний подрывает экономику предприятия. Важно, чтобы критика выявляла производственные резервы, связанные с улучшением условий труда, и призывала руководителей цехов, предприятия и общественные организации усилить борьбу за снижение травматизма и профзаболеваний.

Целесообразным можно считать организацию и проведение на предприятии «Дня охраны труда».

Всемирный «День охраны труда» проводится в апреле.

УПРАВЛЕНИЕ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ НА БЕЗОПАСНЫЙ ТРУД И СОБЛЮДНГТН ТРЕБОВАНИЙ ОХРАНЫ ТРУДА

Задачами пропаганды в области охраны труда являются:

ознакомление работников предприятий с теми мероприятиями, которые проводят федеральные законодательные и исполнительные власти и органы управления для улучшения состояния условий и охраны труда;
пропаганда технических знаний в области охраны труда;
обобщение и распространение передового опыта, достижений науки и техники в области охраны труда.

Решение задач пропаганды в области охраны труда достигается путем:

демонстрации кинофильмов и диафильмов;
проведения лекций, докладов и бесед;
информации об издании новых книг и плакатов;
организации периодических выставок;
использования заводского радиовещания, стенных газет, стендов охраны труда.

Пропаганда в области охраны труда должна способствовать:

доведению до сознания каждого рабочего значения создания благоприятных условий труда, необходимости безусловного выполнения всех норм и правил техники безопасности и производственной санитарии, соблюдения технологической и трудовой дисциплины, проведения мероприятий по профилактике травматизма и профессиональных заболеваний;
быстрейшему внедрению современных средств техники безопасности и санитарно-гигиенических устройств;
повышению технического уровня трудящихся.

Лекции по охране труда должны проводиться как по общим, так и по конкретным вопросам.

Лекции целесообразно сопровождать показом наглядных пособий — чертежей, схем, плакатов, фотографий.

Для пропаганды вопросов охраны труда на предприятии следует использовать радиопередачи через радиоузел.

Длительность радиопередач должна быть, как правило, не более 10 минут.

Целесообразным можно считать организацию и проведение на предприятии «Дня охраны труда».

Всемирный «День охраны труда» проводится в апреле.

Контакт работников с высшим руководством

Персонал, в свою очередь, должен быть вовлечен и мотивирован к производству работ в соответствии с предъявляемыми требованиями безопасности как на основе собственных убеждений, так и на примере руководства.

У работников должна быть возможность обратиться к руководству напрямую, минуя непосредственных руководителей, например через телефоны «горячих линий» по вопросам охраны труда или с помощью ящиков для анонимных анкет и обращений. Внимание к обращениям работников – один из важнейших инструментов в руках руководителя. Прямая связь позволит исключить возможное давление со стороны непосредственного руководства при попытках умолчать о проблемных вопросах или скрыть недостатки.

Приоритизация задач безопасного производства работ над другим функционалом и внимание к здоровью сотрудников также демонстрируют серьезное отношение руководства к вопросам производственной безопасности.

Поощрения и наказания

К сожалению, большинство программ и стратегий в области производственной безопасности до сих пор реализуется методом принуждения, а не через заинтересованность работников в движении к общей цели. Работники-нарушители штрафуются и подвергаются прочим дисциплинарным взысканиям, а определенные успехи в области безопасного производства работ поощряются не всегда, так как часть руководителей уверены, что это обязанность работника и поощрять здесь не за что.

Однако поощрение – очень действенный инструмент. И именно личный контакт с руководителем при вынесении благодарности или любого другого персонального поощрения особенно ценится работниками и надолго остается в их памяти. Любое признание заслуг, а тем более публичное, имеет особое влияние на последующую дисциплинированность, может быть предметом особенной гордости работников. Совершенно не обязательно выражать свою признательность за вклад в производственную безопасность деньгами, можно использовать и доступные бесплатные инструменты, такие как рассылка благодарственных писем по корпоративной электронной почте, размещение фото руководства с отличившимися работниками на досках информации, размещение материалов в местных или корпоративных СМИ.

Итогом такой признательности будет изменение качества производства работ персоналом в будущем. Важно, что эта работа должна проводиться системно и своевременно. Показать работнику, что он справляется с поставленной задачей, – гораздо эффективнее, чем предавать огласке недоработки и накладывать взыскания: успех всегда хочется повторить, в то время как негатив и обстоятельства, к нему приведшие, – побыстрее забыть.

Личное поощрение – один из самых простых примеров мотивации работников. Но в руках руководителей есть много других инструментов (как групповых, так и индивидуальных), побуждающих работников к нужным действиям: перспектива профессионального роста, изменение графика работы на более удобный, возможность участия в тренингах, выставках и других мероприятиях. Для отличившихся работников можно устраивать групповые мероприятия: экскурсии, походы в театр или выезды на природу.

Таким образом, нематериальное мотивирование обеспечивает вовлечение коллектива в вопросы производственной безопасности при небольших финансовых затратах и формирует благоприятный климат в коллективе.

Правила, которые нарушать недопустимо

Говоря о мотивации через поощрение, я не пытаюсь сказать, что дисциплинарные взыскания являются неэффективными. Любой руководитель понимает, что получить желаемый результат в развитии системы производственной безопасности можно только через построение последовательных мер воздействия. Если меры поощрения можно применять спонтанно – придумывать новые или сочетать их в разных вариантах, то при выявлении обстоятельств, имеющих высокий уровень риска, необходимо действовать незамедлительно и решительно.

В организации должны быть установлены четкие правила, которые ни при каких обстоятельствах нарушать недопустимо. Лучше, чтобы их было немного. Некоторые компании принимают для себя «золотые», «ключевые», «неотъемлемые» правила безопасности и определяют четкую систему реагирования на их нарушения в виде «матрицы ответственности», «системы мер» и т.д.

Правила могут содержать:

требования политики в области безопасности;
требования к использованию СИЗ;
требования к трезвости работников и режиму курения (не исключая заменители обычных сигарет);
требования проведения процедуры оценки рисков по чек-листам перед началом проведения работ или в начале рабочего дня;
нетерпимость к нарушениям правил охраны труда и пожарной безопасности;
и многое другое, на усмотрение работодателя.

В правила можно включить и законные права работников на отказ от работы при возникшей угрозе их жизни и здоровью или, например, отказ от работы, выполнение которой выходит за предел компетенции работника. Для того чтобы такая система работала, необходимо провести обучение персонала принятым «золотым» правилам безопасности. После прохождения обучения нужно установить контроль за их исполнением и ни в коем случае не допускать исключений.

Закрывая глаза на одни нарушения и привлекая к ответственности за другие, мы размываем границы терпимости к нарушениям требований производственной безопасности.

Конечно, при нарушении работником правил не стоит его сразу увольнять или лишать премии. Вполне возможно, что он допустил нарушение или отступление от установленных норм ввиду определенных социальных обстоятельств, связанных:

со сложившейся адаптацией к опасности, когда человек привык к работе в опасных условиях труда и имел благоприятные исходы допущенных ошибок;
утомлением под влиянием длительной и высокой нагрузки;
экономией сил, обусловленной подсознательным желанием облегчить условия труда;
монотонностью действий;
различными стрессовыми ситуациями, которые не обязательно связаны с работой;
эмоциональной напряженностью, вызванной негативными внешними воздействиями.

Подобные обстоятельства могут приводить к допущению нарушений, но полезно разобраться в каждом случае отдельно, дав работнику возможность исправить ошибку: направить на повторное обучение, провести беседу с обсуждением ошибки и цены ее возможных последствий. Если работник продолжает нарушать или полностью игнорировать требования производственной безопасности, тогда уже необходимо принимать установленные меры воздействия, вплоть до увольнения.

Своевременное информирование

Довести до работников положения системы основных правил безопасности и мер реагирования на нарушения нужно как можно раньше, желательно при участии руководителя. Чем выше должность руководителя, тем более значимый результат принесет эта встреча.

Любой новый работник, получая во время беседы с руководителем информацию о важных нормах безопасного производства работ и об установленных корпоративных правилах и задачах предприятия, ощущает свой вклад в общее дело компании. В дальнейшем он будет учитывать авторитет руководства, вспоминая о сказанном. Чем больше работников будут добросовестно относиться к соблюдению требований производственной безопасности и следовать заданным целям в рамках установленных правил, тем больше их коллег со стажем будут обращать внимание на правильность соблюдения тех или иных процедур, что также окажет положительное воздействие на культуру безопасности.

Встречи с руководством показывают открытость политики компании, улучшают взаимодействие с персоналом, повышают доверие внутри коллектива, что благотворно сказывается на показателях работы организации.