Что выплачивает работодатель за высокое профессиональное мастерство и Высокую квалификацию работника

В трудовых договорах с работниками в отношении надбавок за профессиональное мастерство планируется применить выражение: «может выплачиваться». Несет ли применение данного выражения какие-либо риски, в том числе по трудовому законодательству, а также признанию соответствующих расходов по оплате труда для целей налогообложения? Желательность именно данного выражения в трудовых договорах, обусловлена рядом причин, в частности для обеспечения законности отказа работодателя от выплат работникам надбавок за проф.мастерство, например, в случае тяжелого финансового положения и др. (Пункты из локальных нормативных актов по выплатам надбавок за проф.мастерство прилагаются).

В соответствии со статьей 56 ТК РФ трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно статье 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Статьей 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 135 ТК РФ).

Таким образом, по соглашению между работодателем и сотрудником в трудовом договоре или в локальном нормативном акте, коллективном договоре, на которые имеются ссылки в трудовом договоре, может быть установлен порядок выплаты надбавок к заработной плате сотрудника.

При этом нормами трудового законодательства не регламентированы размеры надбавок и основания для их выплаты.

Соответственно, на наш взгляд, данные вопросы решаются работодателем и согласуются с сотрудником при заключении трудового договора.

По нашему мнению, во избежание споров относительно трактовки порядка выплаты надбавок, Организации необходимо четко прописать основания для их выплаты.

В рассматриваемом нами случае порядок выплаты надбавок сотрудникам регламентируется Коллективным договором, Положением об оплате труда, Положением о надбавке за профессиональное мастерство.

Соответственно, у работодателя возникает обязанность начислить и выплатить указанную надбавку сотруднику, чье мастерство, производительность и дисциплина будут соответствовать критериям, установленным в Положении о надбавке за профессиональное мастерство.

При этом указание в трудовом договоре выражения «может выплачиваться», на наш взгляд, влечет неоднозначность в факте возникновения обязанности работодателя по выплате надбавки.

Кроме того, в договоре четко не определены ситуации, при которых возможна или невозможна выплата надбавок.

В связи с изложенным, считаем, что с точки зрения трудового законодательства в случае, если будут выполнены все критерии начисления и выплаты надбавки сотруднику, а, руководствуясь данным выражением, Организация примет решение не выплачивать указанную надбавку, то не исключено возникновение споров с сотрудником Организации, а также с трудовой инспекцией.

Однако обращаем Ваше внимание на тот факт, что из формулировок, приведенных Вами в приложении к вопросу, нельзя сделать однозначный вывод о том, в каких случаях указанная надбавка должна быть выплачена сотруднику, поскольку критерии, поименованный в пункте 4.2 Положения о надбавке за профессиональное мастерство, имеют субъективный характер, и решаются непосредственно Генеральным директором, основываясь на мнении руководителя подразделения, начальника смены и других лиц. Поэтому, считаем, что доказать в данном конкретном случае тот факт, что у работодателя возникла обязанность по выплате надбавки конкретному сотруднику будет проблематично.

В связи с чем, на наш взгляд, риск возникновения спора с трудовой инспекцией и сотрудником маловероятен.

В целях нивелирования риска рекомендуем Организации в пункт 6 Положения о надбавке за профессиональное мастерство включить условие о том, что надбавка не выплачивается в случае тяжелого финансового положения Организации.

В обоснование данной рекомендации обращаем Ваше внимание на Определение Ленинградского областного суда от 13.05.10 № 33-2178/2010:

«В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы премирования, устанавливаются локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ к заработной плате относятся как основная (тарифная ставка, оклад), так и дополнительная — стимулирующие выплаты, в том числе, премии. Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Положение в полном соответствии с требованиями Трудового кодекса предусматривает два вида оплаты труда: основную и дополнительную (премию).

Пунктом 3.1 Положения об оплате труда и премировании работников ОАО «Коммунальные системы Гатчинского района», утвержденного Генеральным директором ОАО К.Г. 1 января 2008 установлено, что «основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской отчетности, а по показателям, которые не отражаются в системе бухучета — данные оперативного учета и контроля». Кроме того, в п. 3.1 Положения указано, что «снижение размера премии оформляется приказом руководителя с указанием причин и производится в том расчетном периоде, в котором поступили сообщения о них». П. 3.2 предусматривал наряду с ежемесячным премированием рабочих возможность выплаты единовременных премий…

…Разделом 6 трудовых договоров заключенных с истцами было предусмотрено, что работникам устанавливается оплата по часовой тарифной ставке, премия 50% от суммы тарифной ставки доплатами, а М.О. и К.Т. доплата 40% за работу в ночные часы. Порядок предоставления доплат и надбавок регламентируется действующим в обществе штатным расписанием и Положением об оплате труда и премировании работников. При наличии финансовых возможностей общества по инициативе работодателя работнику может выплачиваться премия в размерах, определенных работодателем, Положением об оплате труда и премирования работников.

Согласно представленным ответчиком бухгалтерским документам Общество в указанный истицами период времени находилось в тяжелом финансовом положении, в связи с чем, как установлено судом, премии не выплачивались всем работникам предприятия

Приказом генерального директора N 246 от 31 января 2009, основанном на аудиторском заключении по итогам деятельности общества за 2008 год и рекомендации Совета директоров общества, было принято решение о невыплате ежемесячных премий за январь и февраль 2009 года. Работники предприятия были ознакомлены с данным приказом, каждый из них ежемесячно получал расчетные листы с расшифровкой всех составляющих заработной платы, где не значилось начисление ежемесячных премий. Данный приказ истцами обжалован не был.

Как следует из материалов дела, в марте 2009 года общество изыскало дополнительные финансовые возможности, и произвело работником выплаты ежемесячной премии за март 2009 года и квартальной премии.

При таких обстоятельствах вывод суда о том, что исковые требования истиц в части взыскания с общества ежемесячных премий в размере 50% от тарифной ставки за период с января по июнь 2009 г. не подлежат удовлетворению, является правильным».

Налог на прибыль.
К расходам на оплату труда в целях настоящей главы относятся, в частности:

2) начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

По нашему мнению, поскольку выплата надбавок прямо предусмотрена трудовым, коллективным договорами и Положениями об оплате труда, сумма начисленных и выплаченных сотрудникам надбавок может учитываться в целях исчисления налога на прибыль независимо от того, что в трудовом договоре будет указано выражение «может выплачиваться».

Ответы на самые интересные вопросы на нашем телеграм-канале knk_audit

Что такое выплаты стимулирующего характера

Надбавки к заработной плате, доплаты, премии, которые выплачивают сотрудникам за хорошие показатели или другие их достижения, связанные с работой, называют стимулирующими (ч. 1 ст. 129 ТК РФ). Виды стимулирующих выплат делятся на три группы:

• доплаты за определенные заслуги;
• премии;
• прочие выплаты в формате поощрения.

Стимулирующие доплаты составляют часть зарплаты сотрудника наряду с компенсационными надбавками, окладом. В отличие от остальных элементов заработной платы, они не являются обязательными. Руководитель может изменить размер доплаты, отменить ее. Но при этом дискриминация запрещена, а любые изменения выплат должны иметь обоснование.

Важно! Премии за результаты производства, если они прописаны в колдоговоре, трудовом договоре или ЛНА, компания обязана выплачивать.

Стимулирующие выплаты по заработной плате состоят из трех частей:

• регулярные доплаты;
• нерегулярные выплаты;
• непостоянные (премии или бонусы).

Регулярную надбавку начисляют при достижении определенного статуса сотрудника. Например, выслуга лет, ученая степень, профмастерство и т. д. Единовременную премию могут выдать к юбилею или за срочную работу.

Ниже в таблице приведем основные примеры стимулирующих выплат. Перечень открытый, закон не дает исчерпывающий список вариантов стимулирования сотрудников.

По итогам квартала

За отказ от курения во время рабочей смены

Повышение квалификации, дополнительное образование

За экономию материалов

За качество работы

За выполнение целей KPI

Комиссионные вознаграждения — выплаты процента от дохода, который сотрудник принес компании

Присвоение более высокого класса, уровня

Бонусы за выполнение конкретной работы или завершение проекта

За присвоение ученой степени кандидата, доктора наук или должности «доцент», «профессор»

Существенный опыт работы

За сложность, напряженность работы (единовременная)

За интенсивность и высокие результаты

На профессиональный праздник или другую праздничную дату (8 марта, Новый год, юбилей компании)

Обратите внимание! Кроме стимулирующих выплат, в Трудовом кодексе содержится понятие «поощрение» (ст. 191 ТК РФ). В том числе это разовая премия, которую работодатель дает отдельным сотрудникам за добросовестную работу. Такие выплаты носят разовый необязательный характер и не учитываются в системе оплаты.

Таким образом, все, что касается поощрения, не является гарантийной частью заработной платы, если эта гарантия не прописана в ЛНА компании (Постановление ВС РФ от 27.11.2017 № 69-КГ17-22).

Компенсационные и стимулирующие выплаты: отличия

В отличие от стимулирующих, компенсационные доплаты всегда связаны с условиями и режимом труда. Поэтому они являются обязательными, пока сотрудник выполняет определенную работу. Большинство таких доплат регулируется законом о труде.

Если стимулирующие надбавки ставят целью мотивировать сотрудника для повышения показателей, улучшения производительности или поощряют их, компенсационные возмещают неудобства за особые условия работы.

Как рассчитывают компенсацию за использование личного автомобиля на работе – читайте в статье .

В курсе « Система оплаты труда работников » содержится полная информация о видах выплат в системе оплаты, оформлении соответствующих локальных актов. Также вы узнаете, как правильно заполнить подраздел Трудового договора в части зарплаты сотрудника.

Что входит в стимулирующие выплаты

1. Доплаты за такие заслуги как непрерывный стаж, повышение квалификации, качество работы, присвоение ученой степени.
2. Премии: по итогам квартала, года, бонусы за выполнение конкретного проекта, к юбилею, на профессиональный праздник.
3. Прочие выплаты в виде поощрения: за экономию материалов, отказ от курения во время смены, процент от дохода.

В отличие от двух других элементов заработной платы, стимулирующие выплаты не обязательны для работников. Работодатель может менять размеры премий или отменять ее. Но любые изменения должны четко обосновываться. При этом если стимулирующие выплаты за результаты производства прописаны в трудовом договоре, компания обязана их выплачивать.

Какие отличия между стимулирующими и компенсационными выплатами

Стимулирующие выплаты в отличие от компенсационных направляют на мотивирование сотрудников достигать высоких показателей в профессиональной деятельности. Это поощрительная надбавка, которую работодатель устанавливает самостоятельно, прописывает в трудовом или коллективном договоре, соглашении. По стимулирующим выплатам руководитель вправе обоснованно снизить размер надбавки или отменить ее, если работник нарушает правила.

Компенсационные выплаты выдают работникам за деятельность в условиях труда, отличающихся от нормальных. Эти доплаты предусмотрены в законодательстве Российской Федерации, поэтому они обязательны для всех работников. К компенсационным платежам относят выплаты за работу в ночную смену, выходные и праздничные дни, на вредном производстве.

Виды материального поощрения работников

Существует несколько видов поощрительных выплат, призванных стимулировать работников бюджетных организаций к повышению квалификации, улучшению трудовых показателей и т. д. Основными из них являются следующие:

• Премиальные вознаграждения. Могут носить как регулярный, так и единовременный характер. Выдаются в качестве поощрения за многолетний труд, новаторские идеи и прочие достижения.
• Различные доплаты и надбавки. Первые устанавливаются на законодательном уровне за получение учёных степеней, рангов и званий, классов и категорий. Надбавки устанавливаются приказом руководства за высокие показатели трудовой деятельности, некоторые достижения в работе, а также за профессионализм и мастерство работника.
• Прочие выплаты стимулирующего характера. Все эти разновидности поощрительных выплат могут быть прописаны в нормативных документах либо устанавливаться работодателем в индивидуальных и трудовых договорах.

По причине того, что регулирование этого вопроса может осуществляться внутри самой организации или предприятия, такие компенсации нередко применяются только в госучреждениях (ДОУ, школы и т. д. ). Премиальное же поощрение используют руководители частных компаний и рассчитывается оно только в процентном соотношении к размеру оклада.

Сама сумма материального вознаграждения отличившихся сотрудников формируется на уровне Федерации и регионов. Например, у работников муниципальных и государственных организаций есть полное право на начисление такой выплаты.

Получать стимулирующие вознаграждения могут:

• работники медицинских учреждений;
• сотрудники санаториев и профилакториев, преподаватели высших и средних учебных заведений, воспитатели ДОУ;
• работники культуры.

Порядок начисления

Фонд оплаты труда формируется с учётом дополнительных средств, предусмотренных на выплату надбавок за выполнение срочных и важных работ, использование передовых методов и достижений в трудовой деятельности, а также на компенсацию за тяжёлые условия труда и премиальные вознаграждения.

Размер надбавки за уровень квалификации определяется категорией работника:

• вторая категория — 5%;
• первая — 10%;
• высшая — 15%.

Надбавку за высокую производительность труда получают наиболее исполнительные, ответственные и компетентные сотрудники. Размер такой выплаты устанавливается в процентном соотношении к должностному окладу и может составлять до 30% ежемесячно. В течение года сумма может изменяться, в зависимости от показателей производительности труда, вплоть до полной отмены поощрительных выплат.

Ежемесячная надбавка за выслугу лет и непрерывный стаж начисляется всем сотрудникам организации, в зависимости от количества проработанных лет.

Стимулирующая надбавки за присвоение почётного звания или учёной степени, награждение почётным знаком устанавливается в процентном соотношении к окладу либо в фиксированном размере и выплачивается ежемесячно.

Дополнительные выплаты являются не только существенной прибавкой к заработной плате, но и неплохим стимулом, способствующим повышению производительности труда и побуждающим работника к саморазвитию. Но чтобы получить такое вознаграждение, необходимо ответственно относиться к своей работе и строго выполнять свои должностные обязанности.
Но если ты молодой амбициозный и ищешь работу , то тут она есть.

Глава 25 НК РФ о расходах на оплату труда.

При исчислении налога на прибыль налогоплательщик вправе уменьшить полученные доходы на сумму произведенных расходов (за исключением расходов, указанных в ст. 270 НК РФ).

При этом расходы должны быть:

• обоснованными (экономически оправданными);
• подтверждены документами, оформленными в соответствии с законодательством РФ;
• произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.

По смыслу указанной нормы расходами на оплату труда являются только те денежные выплаты, которые предусмотрены законодательством РФ, трудовым законодательством, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами. Причем данные выплаты должны производиться за исполнение работником должностных функций (должностных обязанностей), то есть за труд, и несение таких расходов является обязанностью работодателя в соответствии с трудовым законодательством.

Таким образом, в целях применения ст. 255 НК РФ при квалификации начисляемых в пользу работников сумм в качестве расходов на оплату труда следует исходить из того, что размер оплаты считается установленным, если из условий трудового договора можно достоверно определить, какая сумма заработной платы причитается ему за фактически выполненный объем работы.

Кроме того, размер оплаты считается установленным, если работник, не получив причитающуюся по условиям трудового договора оплату труда в денежном или натуральном выражении, может, исходя из условий трудового договора, потребовать от работодателя выплатить за выполненный объем работ конкретную сумму денежных средств.

Налоговый учет премий.

Согласно п. 2 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда в целях применения гл. 25 НК РФ относятся начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

При этом согласно п. 21 ст. 270 НК РФ при определении облагаемой базы по налогу на прибыль не учитываются расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов).

Кроме того, перечень расходов, не учитываемых для целей налогообложения, не является закрытым и согласно п. 49 ст. 270 НК РФ в расчет облагаемой базы не включаются иные расходы, не соответствующие критериям, указанным в п. 1 ст. 252 НК РФ.

Исходя из изложенного для учета сумм премий в составе расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли необходимо иметь в виду следующее (см. Письмо ФНС России от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165).

Во-первых, наличие документов, подтверждающих отношение выплат в виде премий к системе оплаты труда в организации. Для этого выплаты должны быть установлены в трудовых договорах с работниками или трудовые договоры должны содержать ссылку на локальный нормативный акт, регулирующий обязанности работодателя в части оплаты и (или) стимулирования труда работников. При этом отношения по оплате труда можно считать установленными, если условиями трудового договора или локальных нормативных актов размер причитающихся к получению работником выплат может быть однозначно определен из согласованных условий.

Иными словами, совокупность документов, регламентирующих обязанность работодателя по оплате и стимулированию труда, должна четко определять систему отношений по выплате премий за труд, то есть однозначный порядок расчета обязательных к выплате работодателем премий, которые основой для своего исчисления имеют конкретные показатели оценки труда работников (время труда, объем труда, качество труда (при возможности его формализации), иные показатели, характеризующие итоги труда). В противном случае, если условия трудовых договоров или локальных нормативных актов не позволяют однозначно определить причитающуюся к выплате работнику сумму исходя из достигнутых им (или трудовым коллективом) показателей оценки труда, права и обязанности работника и работодателя в этой части следует считать неустановленными.

Во-вторых, должны быть оформлены документы, подтверждающие достижение работниками конкретных показателей оценки труда (фактически отработанное время, количество созданных трудом материальных ценностей, суммы полученных с привлечением труда доходов и пр.).

В-третьих, первичные документы о начислении конкретных сумм выплат в пользу работников по действующей в организации системе оплаты труда должны быть оформлены в соответствии с законодательством.

Исходя из изложенного в том случае, если в трудовом договоре закреплено, что работнику полагается денежная премия в рамках системы оплаты труда, то есть соблюдены все вышеперечисленные условия, то такая премия учитывается в составе расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли.

Отмена персональной надбавки

Как и установка, отмена или изменение персональной надбавки происходят по приказу руководства.

ВНИМАНИЕ! Работодатель не обязан информировать персонал о мотивах назначения персональных надбавок и их суммах, но если он собирается прекратить эти выплаты, лучше предупредить об этом заранее.

Важные нюансы персональных прибавок

Все финансовые вопросы важно правильно регламентировать и учитывать все законодательные тонкости. При назначении персональных прибавок работодателю обязательно нужно брать во внимание некоторые обстоятельства:

1. Правильно оформленная персональная надбавка по бухгалтерии проходит как «расходы на оплату труда».
2. Надбавку начисляют одновременно с заработной платой.
3. Данная выплата включается в расчет среднего заработка, нужный для исчисления, например отпускных (Постановление Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года в редакции 15.10.2014 г.).
4. При нарушении прописанного в положении о надбавке срока, когда выплата необоснованно и неожиданно для сотрудника прекращается раньше, работник вправе требовать доначисления надбавки и выплаты пени за просрочку.
5. Если начальником структурного подразделения не будет вовремя отправлена служебная записка, персональные выплаты будут прекращены, ведь именно этот документ является основанием для издания приказа о начислении средств.
6. Если работника, получающего персональную надбавку, перевели на другую должность, право на надбавку за ним не сохраняется, если она не предусмотрена положениями новой должности.
7. Смена руководства организации может повлечь за собой изменения в положениях о персональных надбавках.
8. Персональную надбавку обязательно отражают в штатном расписании, указывая номера приказов о ее начислении.

Надбавки за высокую квалификацию, выполнение особо важных работ, профессиональное мастерство, высокие достижения в труде Доплата за классность Надбавка за допуск к государственной тайне

Действующим законодательством для должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне, предусмотрена надбавка к должностному окладу (тарифной ставке).

Надбавка за выслугу лет — одна из распространенных надбавок к заработной плате различным категориям работников, оплата труда которых финансируется из бюджетных средств. Она, как правило, устанавливается законами, указами Президента либо постановлениями Правительства. Постановлением Правительства РФ от 27 июня 1996 г. № 757. Размер надбавки в процентах к месячной тарифной ставке (окладу) составляет: при стаже от 1 до 5 лет — 10%; от 5 до 10 лет — 15%; от 10 до 15 лет — 20%; от 15 до 20 лет — 25%; свыше 20 лет — 30%.

Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда

Для учета особых условий работы применяется система доплат и надбавок, позволяющая более дифференцировано оплачивать труд работника.

Особыми условиями считаются сезонность, отдаленность, неопределенность объема работ, многосменность, интенсивность труда и т. д., а также условия, отклоняющиеся от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, во вредных и опасных условиях и т. д.).

Доплата по районным коэффициентам

Районные коэффициенты устанавливаются за работу в местностях с неблагоприятными природно-климатическими условиями, и их размер одинаков на всей территории конкретного района.

К числу районов, работа в которых оплачивается с учетом районного коэффициента, относятся районы Крайнего Севера, Дальнего Востока, Восточной Сибири, значительной части Европейского Севера, Алтайский край, районы Вологодской области и другие.

36. Порядок расчета и учета пособий по временной нетрудоспособности.

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН РФ от 29.12.2006 № 255-ФЗ. «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию». Вступил в силу 01.01.2007. Опубликован в «Российской газете» № 297 от 31 декабря 2006

Выплата пособия по временной нетрудоспособности зависит от страхового стажа работника

В страховой стаж для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности (беременности и родам), включаются периоды работы, в течение которых гражданин подлежал обязательному социальному страхованию.

Исчисление страхового стажа производится в календарном порядке. В случае совпадения по времени нескольких периодов, засчитываемых в страховой стаж, учитывается один из периодов по выбору застрахованного лица.

При этом не зачитываются в страховой стаж, ранее учитываемые в непрерывном трудовом стаже:

• служба в составе Вооруженных Сил;
• время работы или производственной практики в период обучения в высшем или среднем специальном учебном заведении, пребывания в аспирантуре и клинической ординатуре независимо от продолжительности перерывов, вызванных обучением;
• период обучения в училищах и школах профессионально-технического образования;
• время обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

Периоды, включаемые в непрерывный трудовой стаж:

• имеющему страховой стаж 8 и более лет, — 100 процентов среднего заработка;
• имеющему страховой стаж от 5 до 8 лет, — 80 процентов среднего заработка;
• имеющему страховой стаж до 5 лет, — 60 процентов среднего заработка.

1. при амбулаторном лечении ребенка — за первые 10 календарных дней в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа, за последующие дни в размере 50 процентов среднего заработка;
2. при стационарном лечении ребенка — в размере, определяемом в зависимости от продолжительности страхового стажа.

• работающему инвалиду, имеющему ограничение способности к трудовой деятельности, пособие выплачивается не более четырех месяцев подряд или пяти месяцев в календарном году;
• работнику, заключившему срочный трудовой договор на срок до шести месяцев пособие выплачивается не более чем за 75 календарных дней по этому договору;
• при необходимости осуществления ухода за больным ребенком в возрасте до 7 лет — за весь период лечения, но не более чем за 60 календарных дней;
• в случае ухода за больным ребенком в возрасте от 7 до 15 лет — за период до 15 календарных дней по каждому случаю лечения, но не более чем за 45 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим ребенком;
• в случае ухода за больным ребенком-инвалидом в возрасте до 15 лет — за весь период лечения, но не более чем за 120 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим ребенком;
• в случаях ухода за больным членом семьи при амбулаторном лечении — не более чем за 7 календарных дней по каждому случаю заболевания, но не более чем за 30 календарных дней в календарном году по всем случаям ухода за этим членом семьи.

• освобождения работника от работы, за исключением случаев заболевания или травмы в период ежегодного оплачиваемого отпуска;
• отстранения от работы, если за этот период не начисляется заработная плата;
• заключения под стражу или административного ареста;
• проведения судебно-медицинской экспертизы.

• наступление временной нетрудоспособности в результате установленного судом умышленного причинения застрахованным лицом вреда своему здоровью или попытки самоубийства;
• наступление временной нетрудоспособности вследствие совершения застрахованным лицом умышленного преступления.