Что выгоднее сокращение или увольнение по соглашению сторон для работника

Содержание

Как выбрать способ увольнения «лишних» сотрудников
Почему увольнять по сокращению штата рискованно
Можно ли предусмотреть размер «отступного» в трудовом договоре В условиях финансового кризиса большинство компаний сокращают количество сотрудников. Осуществить эту процедуру можно двумя способами. Путем сокращения численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо увольнением по соглашению сторон (ст.

78 ТК РФ). Свои плюсы и минусы есть у каждого варианта. Поэтому окончательный выбор лучше делать с учетом оценки всех обстоятельств в конкретной ситуации. Сокращение численности или штата: в трудоемкой процедуре таится немало рисков

Сокращение штата представляет собой полный отказ от одной или нескольких должностей в штатном расписании. Например, в компании больше вообще не будет такой должности, как секретарь-референт. А сокращение численности работников означает уменьшение количества штатных единиц по конкретной должности: было пять секретарей-референтов, а останется два.

Порядок увольнения при сокращении штата и численности сотрудников одинаков. Эта процедура многоступенчата, и пропуск какого-то одного шага может дать работнику шанс впоследствии оспорить увольнение в суде и восстановиться на работе с выплатой компенсации за вынужденный прогул согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса (п. 29 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2). То есть малейшая оплошность может повлечь дополнительные расходы вместо планируемой экономии.

Шаг первый: отбор кандидатов на увольнение.Необходимо составить список должностей, которые руководство планирует сократить, и работников, занимающих эти должности. Из их числа надо сразу исключить тех, кого в принципе нельзя уволить по сокращению штата (ст.

261 ТК РФ): беременных женщин; женщин, имеющих ребенка до трех лет; одиноких матерей с ребенком до 14 лет, а если ребенок – инвалид, то до 18 лет; сотрудников, воспитывающих ребенка без матери. Из остальных работников надо выбрать тех, кто имеет право на преимущественное оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Их увольнять тоже очень рискованно.

Проверка преимущественного права требуется в двух случаях. Во-первых, когда уменьшается численность (из нескольких работников на одинаковой должности кого-то надо уволить, а кого-то – оставить). И, во-вторых, когда определенная должность сокращается вовсе, но в компании остаются практически однородные по содержанию трудовой функции должности, по-другому названные в штатном расписании.

В первую очередь критериями, определяющими преимущественное право работника на «неприкосновенность» при сокращении штата, являются более высокая производительность труда и квалификация (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если более высокую квалификацию можно подтвердить наличием профильного образования и более длительным стажем работы, то производительность труда по некоторым специальностям измерить сложно. Между тем отсутствие четкого обоснования, почему уволили конкретно этого работника (чем он хуже оставленных), может привести к признанию увольнения незаконным.

Иж Адвокат Пастухов. Что лучше увольнение по соглашению сторон или по сокращению штата

Следовательно, если руководство желает отдать предпочтение какому-то определенному сотруднику, но его квалификацию нельзя с уверенностью назвать более высокой, то необходимо продумать критерии для сравнения производительности труда этого работника с другими с учетом специфики их деятельности. Оформить результаты можно в форме сравнительной характеристики.

Если квалификация и производительность труда одинаковые, то выбор кандидата на увольнение осуществляется по критериям «второй очереди». Предпочтение отдается тому из сотрудников, у кого имеется одно из обстоятельств, указанных в части 2 статьи 179 Трудового кодекса. Например, на его полном содержании не меньше двух нетрудоспособных членов семьи либо все его близкие родственники не имеют самостоятельного заработка.

Представляется, что в целях установления данных обстоятельств компании надо запросить у всех сотрудников, чьи должности предполагается сокращать, документы о составе членов семьи, их возрасте и социальном статусе (работают они или нет, и если нет, то по каким причинам – пенсионный возраст, инвалидность и т. д.). При массовых сокращениях это весьма трудоемкий процесс. Поскольку к моменту увольнения семейные обстоятельства у работников могут измениться, непосредственно перед сокращением для надежности лучше повторно проверить данные.

«Малейшее отступление от процедуры увольнения по сокращению дает работнику шанс оспорить увольнение в суде и восстановиться на работе с выплатой компенсации»

Шаг второй: предупреждение работников об увольнении.За два месяца до предстоящего увольнения об этом необходимо предупредить письменно и под роспись персонально каждого работника (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Причем двухмесячный срок отсчитывается с того дня, когда работник подписал уведомление.

Отказ работника от подписания уведомления может сделать всю дальнейшую процедуру незаконной. В отличие от других кадровых документов в отношении этого предупреждения Трудовой кодекс не допускает возможности замены подписи отметкой о том, что сотрудник отказался расписываться.

Когда кандидаты на увольнение отобраны по принципу отсутствия преимущественного права оставления на работе по семейным обстоятельствам, лучше предупредить о возможном увольнении не только их, но и остальных сотрудников, занимающих аналогичную или похожую должность, у которых на момент сравнения были причины для «неприкосновенности». Это нужно как раз на тот случай, если через два месяца обстоятельства изменятся настолько, что придется увольнять не того, кого планировалось изначально.

В уведомлении необходимо также предложить работнику все имеющиеся у компании вакансии как по его квалификации, так и по нижестоящим и нижеоплачиваемым должностям (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Если у компании есть филиалы и представительства, то сотруднику надо предложить работу по вакансиям в пределах «одной местности».

Например, по всем филиалам в пределах одного города и его области (определение Верховного суда РФ от 03.11.06 № 5-В06-94). Если вакантных должностей нет, то об этом надо прямо написать в уведомлении.

Шаг третий: увольнение и выплата компенсаций.Руководитель компании издает приказ о сокращении штата или численности работников и утверждает новое штатное расписание (форма № Т-3, утверждена приказом Госкомстата России от 05.01.04 № 1).

Также оформляются приказы об увольнении предупрежденных сотрудников (ч. 1, 2 ст. 84.1 ТК РФ), соответствующие записи вносятся в их трудовые книжки.

В последний день работы каждому сотруднику необходимо выплатить не только зарплату за последний месяц, но и специальное выходное пособие в размере его среднемесячного заработка, если более высокий размер не установлен в трудовом или коллективном договоре (ст. 178 ТК РФ). Если по окончании первого месяца после увольнения бывший сотрудник не устроится на новую работу, то компания также должна оплатить ему дни «нетрудоустройства» второго месяца после увольнения (тоже в размере среднего заработка).

Например, сотрудник уволен 30 ноября 2008 года. Устроился на новую работу 19 января 2009 года. В день увольнения ему положено выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Кроме того, компания должна будет оплатить период с 31 декабря по 18 января. Если работник из нашего примера не найдет работу по истечении двух месяцев после увольнения (вплоть до 31 января), то компания должна будет оплатить второй месяц целиком.

Если и в третий месяц со дня увольнения бывший сотрудник не вышел на работу, то компания оплачивает среднемесячный заработок за этот месяц по решению службы занято-сти населения. Но при условии, что сотрудник обратился туда в течение двух недель после увольнения. Кроме того, для выплаты за третий месяц требуются исключительные причины – например, отсутствие в семье бывшего сотрудника каких-либо других источников доходов (постановление Федерального арбитражного суда Поволжского округа от 05.07.07 по делу № А12-20261/06). В противном случае компания вправе оспорить решение службы занятости в суде как ненормативный акт.

Работника можно уволить и до истечения двух месяцев после предупреждения при условии, что он дал письменное согласие (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Однако в этом случае ему положена дополнительная компенсация – за период после увольнения до дня, когда истекает два месяца со дня предупреждения об увольнении (вопрос 18 из Обзора законодательства и судебной практики Верховного суда РФ за первый квартал 2007 года, утвержденного по-становлением Президиума Верховного суда РФ от 30.05.07).

«Отсутствие четкого обоснования, почему уволили конкретно этого работника, может привести к признанию увольнения незаконным»

Увольнение по соглашению сторон: безопасно, но требует согласия работников

Увольнение по соглашению сторон имеет неоспоримые плюсы. Во-первых, это увольнение не по инициативе администрации. А значит, работникам практически невозможно впоследствии обжаловать его в суде. Во-вторых, процедура очень проста – достаточно подписать соглашение, в котором установить срок прекращения трудового договора.

Не нужно ставить в известность ни профсоюз, ни службу занятости. Наконец, на этом основании можно уволить любого сотрудника – ограничения, установленные в статье 261 Трудового кодекса, в данном случае не действуют.

Увольнение по соглашению сторон (ст. 78 Трудового кодекса) и увольнение по собственному желанию – это не тождественные понятия. В первом случае свою волю в отношении прекращения трудового договора высказывают обе стороны, а не только работник. Поэтому, подписав соглашение, сотрудник не может потом передумать и отказаться увольняться, как при увольнении по собственному желанию (ч.

4 ст. 80 ТК РФ).

Чтобы убедить сотрудника уволиться по соглашению сторон, компании обычно тоже выплачивают некие «отступные», хотя в Трудовом кодексе такая обязанность не предусмотрена. Представляется, что эта выплата должна быть не меньше той, на которую работник может рассчитывать при сокращении, иначе для него просто нет резона уходить из компании по соглашению. Однако, учитывая, что об увольнении по соглашению сторон работника не надо предупреждать заранее, компания сможет быстрее урезать свой штат. Значит, не придется, как при сокращении, платить зарплату лишних два месяца до увольнения и содержать рабочие места. Но подчеркнем, что экономия возможна только при условии, что работника устроит предложенная компанией сумма.

Правда, при выборе более экономичного варианта надо учесть еще и то, что «отступные» по соглашению сторон компании безопаснее заплатить за счет чистой прибыли. Налоговики часто настаивают, что их нельзя отнести в расходы, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль (в отличие от компенсации при сокращении штата, которая прямо указана в числе расходов на оплату труда в пункте 9 статьи 255 Налогового кодекса).

Дело в том, что эта выплата не поименована в Трудовом кодексе и связана с расторжением трудового договора, а не с оплатой труда. На самом деле это вопрос спорный. Например, Минфин России считает, что компенсацию можно включить в расходы, если она предусмотрена трудовым договором (письмо от 26.09.08 № 03-03-06/1/546). Однако суды пока поддерживают налоговиков (постановления федеральных арбитражных судов Московского округа от 16.04.07 по делу № КА-А40/2100-07, Дальневосточного округа от 12.12.07 № Ф03-А24/07-2/5014).

«При увольнении по соглашению сторон свою волю высказывают обе стороны, поэтому, подписав соглашение, сотрудник не может потом передумать и отказаться увольняться»

Это обязательный этап, из-за несоблюдения которого суд может признать сокращение незаконным (п. 24 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2).

Работодателю необходимо письменно поставить профсоюз в известность о предстоя-щих сокращениях не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если сокращения будут носить массовый характер – за три месяца (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Согласно определению Конституционного суда РФ от 15.01.08 № 201-О-П, «началом проведения мероприятий» считается начало расторжения трудовых договоров с работниками. То есть уведомить профсоюз надо одновременно с предупреждением работников, а если предстоят массовые увольнения, то за месяц до уведомления сотрудников.

Какой вариант увольнения выбрать

Основание увольнения	Плюсы	Минусы	Когда лучше использовать
Сокращение штата или численности	1. Работник не вправе отказаться от увольнения (инициатива работодателя) 2. Компенсационные выплаты уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль	1. Сложность и длительность процедуры 2. Трудоемкость (требуется оформление большого количества документов)

Иначе, если сотрудник согласится на свободную должность, его придется сначала перевести,

Опытом делится Руслан Конорев, адвокат московской коллегии адвокатов «Князев и партнеры»:

«Я представлял в суде интересы бывшего сотрудника одной крупной компании, которого сократили. Компания составила сравнительную характеристику этого работника с другим, занимавшим аналогичную должность. Из нее следовало, что мой клиент обладает менее высокой производительностью труда. Мы доказали, что помимо моего клиента еще четыре человека в компании, несмотря на другие названия их должностей, выполняли те же самые функции. Даже оклады у них были одинаковые.

Увольнение по соглашению с выплатой 3 окладов или сокращение: что выбрать? Какой вариант будет выгоднее?

Как мне выбрать между соглашением сторон с выплатой 3 окладов и сокращением, если я хочу уходить с работы? Как рассчитывается средний заработок при получении выплат? Какой вариант будет экономически более выгоден для меня: получение 3 окладов или сокращение?

| Фёдор , Москва

Ответы юристов (1)

Артемьев Ярослав Юрист,
Москва На сайте: 1735 дня
Ответов: 5193 Рейтинг: 10
#4064946 2023-04-15 19:21:45
Артемьев Ярослав Юрист,
Москва На сайте: 1735 дня
Ответов: 5193 Рейтинг: 10

Для решения данного вопроса вам понадобятся следующие документы:

Трудовой договор с вашим работодателем.
Уведомление о выходе на работу после истечения отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, подписанное вашим работодателем.
Если вы договорились об увольнении по соглашению сторон, то вам необходимо подписать соответствующее соглашение и получить уведомление об увольнении.
Если вы будете уволены по сокращению, вам необходимо получить уведомление об увольнении по этой причине.
Также могут потребоваться документы, подтверждающие ваш статус родителя ребенка до 3 лет, например, свидетельство о рождении ребенка.

Относительно вопросов о расчете среднего заработка для выплат и о том, какой вариант увольнения для вас более выгоден, я не могу дать конкретных ответов без получения детальной информации о вашей ситуации, включая ваши трудовые условия и региональные законы. Рекомендую обратиться за консультацией к юристу, специализирующемуся на трудовом праве, который сможет дать вам подробную информацию и конкретные рекомендации.

#4161108 2023-04-15 19:21:45
Артемьев Ярослав Юрист,
Москва На сайте: 1735 дня
Ответов: 5193 Рейтинг: 10

Статьи закона, применимые для решения данного вопроса, зависят от того, какие договорные отношения установились между Сторонами (работодателем и сотрудником).

1) Если сотруднику предлагается уйти по соглашению сторон с выплатой 3 окладов, то такое расторжение трудового договора регулируется статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ). В соответствии с этой статьей, стороны имеют право расторгнуть трудовой договор по соглашению. В таком случае условия выплаты компенсации при расторжении трудового договора определяются соглашением сторон.

2) Если сотруднику предлагается уйти по сокращению, то такое расторжение трудового договора регулируется статьями 72-75 ТК РФ. В соответствии с этими статьями, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников. При этом работодатель обязан предоставить сотруднику уведомление о сокращении не менее чем за две недели до даты его выхода на работу. В случае сокращения работника по инициативе работодателя, работник имеет право на соответствующую компенсацию (статьи 178-182 ТК РФ).

Относительно расчета среднего заработка для выплат также установлены нормы ТК РФ. В соответствии со статьей 139 ТК РФ, средний заработок определяется как отношение суммы заработка, начисленного работнику за период, в течение которого он отработал, к числу календарных дней этого периода, с учетом оплаты отпусков и других отсутствий, связанных с работы. Для работника, находившегося в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, также предусмотрены определенные права и гарантии, которые регулируются статьями 256-261 ТК РФ.

#4249191 2023-04-15 19:21:45
Артемьев Ярослав Юрист,
Москва На сайте: 1735 дня
Ответов: 5193 Рейтинг: 10

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, работник имеет право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В случае, если работодатель предлагает работнику уйти по соглашению сторон с выплатой 3 окладов или по сокращению, работник вправе выбрать любой из вариантов в соответствии со своими интересами.

Если работник выберет уход по соглашению сторон, ему будет выплачено единовременно 3 оклада (оклад + административные премии), которые не облагаются налогом.

Если работник выберет уход по сокращению, ему придется работать 2 месяца с подписанным уведомлением, после чего он получит выходное пособие, равное его додекретной зарплате. При расчете выходного пособия учитывается средний заработок за 2 предшествующих года до месяца, в котором работник уходит в декретный отпуск, но при этом исключается период времени, когда работник находился в отпуске по уходу за ребенком.

Таким образом, при выборе ухода по сокращению работнику будет выплачено выходное пособие, которое равно его додекретной зарплате. Средний заработок для расчета выходного пособия учитывается за 2 предшествующих года, но за период отпуска по уходу за ребенком средний заработок исключается из расчета.

Если у работника возникают дополнительные вопросы, ему следует обратиться к юристу для получения более подробной консультации в конкретной ситуации.

#4272684 2023-04-15 19:21:45
Артемьев Ярослав Юрист,
Москва На сайте: 1735 дня
Ответов: 5193 Рейтинг: 10

Для решения данного вопроса Вам понадобятся следующие документы: — трудовой договор или договор о выплате по соглашению сторон; — уведомление о сокращении или уведомление о расторжении договора по соглашению сторон; — выписка из трудовой книжки; — свидетельство о рождении ребенка.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, при увольнении работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан выплатить ему такую компенсацию в размере не менее среднего месячного заработка, рассчитанного по всем местам работы работника за последние два года работы.

Средний заработок для расчета компенсации при увольнении по сокращению численности или штата работников определяется за весь период работы работника и не учитывает отпускные, больничные и иные выплаты, не связанные с заработком.

Если Вы увольняетесь по соглашению сторон, то выплата 3 окладов, которая не облагается налогом, будет осуществляться в соответствии с договором между Вами и работодателем.

Отмечу, что расчет экономической выгодности того или иного варианта должен осуществляться исходя из конкретных условий Вашего трудового договора и договора между Вами и работодателем.

Антикризисное снижение затрат на персонал. Плюсы и минусы сокращения штата и увольнения по соглашению сторон

Поэтому окончательный выбор лучше делать с учетом оценки всех обстоятельств в конкретной ситуации. Сокращение численности или штата: в трудоемкой процедуре таится немало рисков

Увольнение по соглашению сторон: безопасно, но требует согласия работников

4 ст. 80 ТК РФ).

Какой вариант увольнения выбрать

Основание увольнения	Плюсы	Минусы	Когда лучше использовать
Сокращение штата или численности	1. Работник не вправе отказаться от увольнения (инициатива работодателя) 2. Компенсационные выплаты уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль	1. Сложность и длительность процедуры 2. Трудоемкость (требуется оформление большого количества документов)

Иначе, если сотрудник согласится на свободную должность, его придется сначала перевести,

Опытом делится Руслан Конорев, адвокат московской коллегии адвокатов «Князев и партнеры»:

Сокращение или увольнение сотрудника по соглашению сторон. Что выбрать?

В условиях финансового кризиса большинство организаций сокращают количество сотрудников. Осуществить эту процедуру можно двумя способами. Путем сокращения численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо увольнением по соглашению сторон (ст.

78 ТК РФ).

На предприятиях и организациях Гулькевичского района все чаще используют такой вид отчисления сотрудника из штата, как увольнение по соглашению сторон.

Кому это выгодно?

В связи с этим, подобное волеизъявление зачастую путают с увольнением сотрудника по собственному желанию. Процедура увольнения по соглашению сторон имеет множество положительных моментов для работодателя.

Это: возможность прекращения заключенного с работником трудового договора до завершения срока его действия; возможность несоблюдения обязательств и гарантий в отношении женщин, беременных или уже имеющих детей; отсутствие каких-либо обязательств, повлекших за собой увольнение по соглашению сторон; списание со штата сотрудника, находящегося в трудовом отпуске.

В свою очередь, для работника выплата денежной компенсации может быть выше, чем при увольнении в связи с сокращением (но может её и не быть вовсе, в зависимости от договоренности сторон);

Важным моментом при увольнении по инициативе руководства предприятия или организации по сокращению штата, является отсутствие соответствующего заявления от сотрудника. Некоторые работодатели убеждают своих работников писать заявление на уход с работы по собственному желанию.

Делается это исключительно из корыстных целей — имея на руках такое заявление, руководство может не выплачивать часть обязательных компенсаций. К такой уловке чаще всего прибегают при финансовых проблемах на предприятии. Поэтому работники должны твёрдо знать, что при сокращении штатов подобные заявления писать нельзя.

Увольнение при сокращении штата и численности сотрудников процедура многоступенчатая, и пропуск какого-то одного шага может дать работнику шанс впоследствии оспорить увольнение в суде и восстановиться на работе с выплатой компенсации за вынужденный прогул согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса.

В последний день работы каждому увольняемому по сокращению сотруднику необходимо выплатить не только зарплату за последний месяц, но и выходное пособие в размере его среднемесячного заработка, если более высокий размер не установлен в трудовом или коллективном договоре (ст. 178 ТК РФ). Если по окончании первого месяца после увольнения бывший сотрудник не устроится на новую работу, то организация также должна оплатить ему дни «нетрудоустройства» второго месяца после увольнения (тоже в размере среднего заработка).

Если и в третий месяц со дня увольнения бывший сотрудник не вышел на работу, то организация оплачивает среднемесячный заработок за этот месяц по решению службы занятости населения, но при условии, что сотрудник обратился туда в течение двух недель после увольнения. Работника можно уволить и до истечения двух месяцев после предупреждения при условии, что он дал письменное согласие (ч.3 ст.

180 ТК РФ). Однако, в этом случае ему положена дополнительная компенсация – за период после увольнения до дня, когда истекает два месяца со дня предупреждения об увольнении Увольнение по соглашению сторон имеет неоспоримые плюсы для работодателя. Во-первых, это увольнение не по инициативе администрации.

А значит, работникам практически невозможно впоследствии обжаловать его в суде. Во-вторых, процедура очень проста – достаточно подписать соглашение, в котором установить срок прекращения трудового договора. Не нужно ставить в известность ни профсоюз, ни службу занятости. Наконец, на этом основании можно уволить любого сотрудника – ограничения, установленные в статье 261 Трудового кодекса, в данном случае не действуют.

4 ст. 80 ТК РФ).

Чтобы убедить сотрудника уволиться по соглашению сторон, организации обычно тоже выплачивают некие «отступные», хотя в Трудовом кодексе такая обязанность не предусмотрена. Представляется, что эта выплата должна быть не меньше той, на которую работник может рассчитывать при сокращении, иначе для него просто нет резона уходить по соглашению.

Ведущий специалист ГКУ КК «Центр занятости населения Гулькевичского района»

Правила выплаты компенсации за неиспользованный отпуск

При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК). В вопросах исчисления, подсчета дней отпуска, которые работник заработал, определения периода, за который нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, применения правил определения этого периода нужно руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

Если работник увольняется в течение первого рабочего года, применяются правила п. 28: «При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию».

Таким образом, если в первый рабочий год человек отработал 11 месяцев и решил уволиться, то ему положена компенсация за отпуск как за 28 календарных дней.

Если работник увольняется в течение первого года работы по сокращению штата или численности, работодатель также должен ориентироваться на Правила об очередных и дополнительных отпусках. В них, в частности, указано следующее: полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия, сокращения штатов или работ.

Случаи с сокращением штата происходят довольно часто. И обычно под сокращение попадают работники, оформленные недавно. Именно поэтому нередко возникают вопросы об определении дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск. Согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, в этом случае должна выплачиваться полная компенсация. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 09.08.2011 № 2368-6-1.

В п. 35 Правил говорится, что «при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца». При этом, применяя п. 35, важно помнить, что поскольку работник зарабатывает право на отпуск за рабочий год, отпуск начинает исчисляться с даты заключения трудового договора.

Так, если работник принят на работу 17 июня 2019 года и увольняется с 30 августа 2019 года, то при подсчете стажа, дающего право на отпуск, получается следующая выкладка: первый месяц — с 17.06.19 по 16.07.19; второй месяц — с 17.07.19 по 16.08.19; третий месяц — с 17.08.19 по 30.08.19. Поскольку третий месяц отработан не полностью, то компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только за два месяца.

Правила выплаты премии при увольнении

Премия — это поощрительная выплата, которая является разновидностью стимулирующих выплат.

Зарплата, согласно ст. 129 ТК, – это вознаграждение за труд в зависимости от ряда показателей (квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы), а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, премия является составной частью заработной платы, и согласно ст. 140 ТК должна выплачиваться при увольнении. Но есть один момент: премия, как правило, привязана к результату, поэтому выплачивается раз в месяц, раз в квартал или раз в полгода. Из этого следует, что после окончания периода нужно собрать информацию для начисления премии, издать приказ о премировании, после чего бухгалтерия исчислит и выплатит ее. В данном случае не стоит забывать о локальных нормативных актах по оплате труда, которые есть в каждой организации.

В Письме ФНС РФ от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165 говорится, что из локального нормативного акта по оплате труда должен следовать порядок расчета (конкретный размер, показатель). И налоговая, открыв нормативные акты, должна увидеть, что определены размеры премии.

Некоторые работодатели прописывают нормы о выплате премии так, чтобы работник не мог догадаться, сколько он может получить денег. Обычно это звучит так: при достижении благоприятного финансового результата по усмотрению руководителя работнику может быть выплачена премия, размер которой определяется приказом. При этом налоговики говорят о конкретном размере.

Если в локальном нормативном акте работодатель не пропишет, что премия выплачивается, например, по итогам работы за год и что работник должен состоять в трудовых отношениях на дату принятия решения о выплате этой премии, то работодатель обязан будет индивидуально для работника посчитать и выплатить эту премию при увольнении, не дожидаясь окончания финансового года и соответствующего решения руководства.

Сокращение — его плюсы и минусы

Сокращение сотрудников является вынужденной мерой, предпринимаемой руководством организации или предприятия для оптимизации производственного процесса в условиях сложной экономической ситуации.

Если принято такое решение — это явный признак того, что на предприятии складывается неблагоприятная финансовая ситуация.

Руководство поставлено в достаточно сложное положение, ведь к отдельным категориям (льготникам) необходимо проявить особый подход. Например, беременные женщины и одинокие матери не подпадают под сокращение. Работодателю придётся в любом случае оставить их в составе рабочего штата.

Кроме того, внимательное отношение требуется ко всем без исключения сотрудникам, которых планируется сократить. Это выражается в своевременной отправке уведомления увольняемым лицам (за два месяца до дня расторжения трудового договора, то есть, до последнего рабочего дня). Также необходимо позаботиться о письменном предупреждении служб занятости и профсоюзных организаций.

После отправки уведомления сотрудникам необходимо предложить вакантные должности. Причём должны быть проанализированы все, доступные на текущий момент, предложения работы. Инициировать процесс увольнения можно только в случае, если сотрудник письменно отказался от предложенных вакансий.

Расчёт обязательно включает выходное пособие и дополнительные выплаты на ближайшие два месяца, требующихся бывшему работнику для поиска нового места работы.

Если же сотрудник вовремя встал на учёт в местный центр занятости (в течение двух недель с момента расчёта), и не нашёл подходящую работу, финансовая поддержка со стороны прежнего работодателя сохраняется за ним ещё на один месяц. В итоге работодатель помимо выходного пособия выплачивает оклад ещё за два-три месяца.

Для работодателей

Плюсы для работодателей:

инициатива исходит от руководящего состава и в результате работник не может отказаться от ухода (например, вакантного места нет или оно работника не устроило);
любые компенсации в этом случае автоматически уменьшают налоговую базу (удастся меньше заплатить с прибыли организации или предприятия).

Минусы для работодателей:

процедура занимает много времени и требует точности на любом из её этапов;
компенсационные выплаты создают дополнительную нагрузку на бюджет предприятия;
есть вероятность оспаривания со стороны работника.

Для работников

Плюсы для работников:

получение дополнительных начислений (выходных пособий, компенсаций);
возможность за два месяца после получения уведомления подыскать новое место работы, не прекращая работать на прежнем месте;
велика вероятность получения вакантной должности на этом же предприятии;
льготные категории невозможно уволить (беременные сотрудницы, одинокие матери, несовершеннолетние работники).

Минусы для работников:

невозможно избежать расторжения трудового контракта, если вакантное место не найдено;
придётся два месяца ожидать окончательного расчёта и выдачи трудовой книги на руки.

Соглашение — его плюсы и минусы

Такое расторжение трудовых контрактов считается самым простым для обеих сторон, ведь подписание документа автоматически снимает взаимные претензии.

В конце соглашения обязательно вносится запись, что обе стороны не имеют никаких претензий друг к другу. После чего ставится подпись работника и руководителя предприятия или организации.

Обратного хода у этого документа нет. Отозвать его по своему желанию ни одна из сторон не сможет (требуется взаимное согласие в этом вопросе).

Составлением документа занимается руководство, как административно ответственная сторона. Без разницы, кто именно инициировал составление документа — им будут заниматься, в том числе, и юристы предприятия, что позволит работодателю соблюсти свои интересы.

Если работник сам инициировал процедуру, передумать ему уже не удастся. Отозвать уведомление он не сможет с момента подписания документа по соглашению.

Для работодателя

Плюсы для работодателей:

простота и быстрота расторжения трудового контракта;
оспорить грамотно составленный документ практически невозможно;
компенсационные выплаты имеют минимальные размеры;
можно устранить конфликтную ситуацию, избежав судебного разбирательства.

Минусы для работодателей:

выплачивать все компенсационные начисления придётся за счёт прибыли организации или предприятия;
составление документа по соглашению без одобрения со стороны увольняемого сотрудника невозможно.

Для работника

Плюсы для работников:

быстрота оформления документов и получения расчёта, что даёт возможность трудоустроиться на новом месте;
расторгнуть трудовой контракт без получения согласия работника невозможно;
есть возможность полюбовно разрешить конфликтную ситуацию с руководством.

Минусы для работников:

компенсационные выплаты будут минимальными;
нет возможности отозвать уведомление (если речь идёт об уходе по собственному желанию);
при невнимательном подписании документа можно упустить «подводные камни», касающиеся размеров и сроков выплат (например, начисленные при увольнении средства могут выплачиваться в течение полугода).

Как обычно «сокращают» штат

Чтобы сократить сотрудника, работодателю нужно:

Уведомить его об этом не менее чем за 2 месяца до даты сокращения;
Выплатить ему не только остаток зарплаты, но и выходное пособие в размере среднемесячного заработка и компенсацию за неиспользованный отпуск;
Выплачивать ему деньги еще два (в некоторых случаях – три) месяца после сокращения.

Понятное дело, никто этого делать не хочет – сокращения обычно происходят потому, что работодатель хочет урезать затраты, и как можно быстрее.

Поэтому если вы сами не попытаетесь получить от начальства всё, что вам положено, никто вам этого не предложит.

сотрудников на больничном;
сотрудников в отпуске;
беременных женщин и женщин в декрете;
многодетных матерей (или отцов, при условии, что матери нет) с детьми в возрасте до трех лет;
родителей-одиночек, у которых есть ребенок в возрасте до 14 лет или ребенок-инвалид, которому не исполнилось 18 лет;
сотрудников предпенсионного возраста (если сотруднику еще 5 лет до выхода на пенсию).

Если вас просят подписать документ об увольнении по собственному желанию,обращайтесь в трудовую инспекцию или в суд. По собственному желанию увольняться можно только добровольно (ст. 8 ТК РФ).

Если предлагают уволиться по соглашению сторон(когда и работодатель, и сотрудник хотят увольнения), не спешите подписывать соглашение о расторжении договора. В этом случае стоит пообсуждать с работодателем размер выходного пособия. До последних событий обычно договаривались на 2, иногда на 3 месячных дохода (не зарплаты (!), которые часто сильно отличаются от реального дохода). Пишите заявление на имя работодателя.

Если увольняют по желанию работодателя,мотивируя это тем, что вы не справляетесь с работой, – разбирайтесь. Перед таким увольнением вам нужно понять, какую обязанность, по мнению работодателя, вы не выполняете – если ее нет в вашей должностной инструкции, то и уволить вас за ее невыполнение не могут. Чтобы уволить за невыполнение обязанностей, работодателю надо будет постараться доказать невыполнение! Обычно это непросто.

Главное – ничего не подписывайте, пока не разберетесь. Постарайтесь добиться официального решения о сокращении, так вы сможете получить неплохие выплаты от бывшего начальства.

Продвинем ваш бизнес

В Google и «Яндексе», соцсетях, рассылках, на видеоплатформах, у блогеров

Как себя вести во время сокращения?

В первую очередь, будьте спокойны.Если вас увольняют незаконно, то эмоциями делу не поможешь – нужно обращаться в суд. Если вас сокращают по всем правилам (об этом ниже), то решение руководства вряд ли получится отменить. Но если общаться корректно, то можно попробовать сохранить работу в компании на другой должности, если вам это интересно.

Задавайте вопросы.Узнайте у работодателя, на основании чего вас сокращают. Вам должны дать на изучение официальный документ – о нем подробнее в следующем разделе.

Не дайте себя запутать.Если работодатель не дает ознакомиться с документом или требует подписать его не глядя, если он толком не объясняет, на основании чего вас сокращают, если вы не уверены, что вас вообще можно сократить – возьмите время на то, чтобы собраться с мыслями.

Ваш босс демотивирует вас – простой тест и проверка на формулах!

Увольнение по соглашению сторон: в чем подвох и как не потерять деньги

РАЗДАЕМ КНИГИ нашим подписчикам каждую неделю в Телеграм-канале. Подпишитесь, чтобы стать участником раздачи.

Прийти к соглашению сторон работодатели чаще всего предлагают, когда это выгодно компании, но далеко не всегда — сотруднику. Считается, что расторжение трудового договора по соглашению сторон сложнее оспорить в судебном порядке, чем увольнение по собственному желанию или в результате сокращения штата.

Однако это заблуждение. Если сотрудник сможет доказать, что подписал соглашение под давлением или что таким образом предприятие замаскировало оптимизацию штата, суд встанет на его сторону. На какие подводные камни стоит обратить внимание при подписании соглашения, объяснили Финтолку эксперты общероссийского Профсоюза работников торговли и услуг.

Чем сокращение отличается от соглашения

Предложение уволиться по соглашению сторон в 99 случаях из 100 выгодно компании, но не лучшее условие для сотрудника.

Почему так делает работодатель? Часто таким образом прикрывается оптимизация штата. Официальные сокращения — процесс трудоемкий. Любое нарушение регламента чревато судебными исками и новыми компенсациями. А еще массовые увольнения сотрудников редко бывают встречены с пониманием властью, а значит, запуская маховик сокращений, компании нужно готовиться к повышенному вниманию надзорных органов.

Сокращение штата длится несколько месяцев (процедура прописана в пункте 2 части 1 статьи 81 ТК РФ). Для начала работника письменно уведомляют не менее чем за два месяца до даты «X». Сотрудники не должны иметь преимуществ на сохранение рабочего места, при этом компания обязана предложить такому сотруднику другую ставку, согласовать его увольнение с профсоюзом (если таковой есть). Каждый свой шаг работодатель должен подробно документировать.

Что касается компенсаций, то при сокращении сотрудник вправе рассчитывать на выплату трех среднемесячных заработков, если в двухнедельный срок после увольнения зарегистрируется в центре занятости. Малейшее нарушение со стороны работодателя на любом из этапов — и бывший работник имеет право опротестовать свое сокращение через суд. В тех же 99 случаях из 100 Фемида будет на стороне незаконно сокращенного.

Увольнение через процедуру соглашения сторон — проще в разы. Оно регламентируется пунктом 1 части 1 статьи 77 ТК РФ. Механизм максимально прост — договоренность между работником и работодателем. Процедура такого увольнения тоже проста — достаточно договориться с работником.

При этом трудовой договор может быть расторгнутв любое время и в любой срок, который устроит обе стороны. Сотруднику здесь важно акцентировать внимание на том, чтобы все его требования были зафиксированы в посменном соглашении сторон. Обычно оно составляется в свободной форме.

В нем нужно отразить все условия, на которых работник готов подписать заявление на увольнение. В том числе — размеры компенсаций, срок их выплат и, собственно, саму дату увольнения. Обычно по соглашению сторон компании предлагают выплатить три среднемесячных заработных платы, поскольку Трудовой кодекс РФ при этой процедуре пособий не предусматривает.

Практически никогда не предлагается средний заработок за пять месяцев, которые работодатель вынужден был бы заплатить при увольнении по сокращению (два месяца от уведомления до увольнения плюс три после увольнения).

Существует целый пласт работников, которые от подобного соглашения сторон может, наоборот, пострадать в долгосрочной перспективе. Предпенсионеры, если сокращены официально, могут претендовать на назначение страховой пенсии по старости, даже если еще не достигли пенсионного возраста (то есть досрочно). Соответственно, подписав соглашение сторон, они такое право теряют.

«Согласно 32-й статье Федерального закона „О занятости населения РФ“, пенсия по старости может быть назначена по инициативе центра занятости лицам, не достигшим пенсионного возраста, если новое их трудоустройство не представляется возможным. Важно, чтобы претенденты на досрочную пенсию имели 25 и 20 лет стажа для мужчин и женщин, либо имеющийся указанный страховой стаж и необходимый стаж работы на соответствующих видах работ, дающих право на досрочное назначение страховой пенсии по старости в соответствии с ФЗ от 28 декабря 2013 года № 400-ФЗ „О страховых пенсиях“».