Вывод сотрудников за штат – это использование сотрудников внешней кампании (агентства) для выполнения функций внутри кампании. Это стратегическое решение, которое могут принимать компании по различным причинам, от изменения объема работы до оптимизации бизнес-процессов. В этой статье мы рассмотрим ключевые этапы процесса, дадим практические советы и выделим важные нюансы, которые следует учесть.
1. Самый распространенный случай — оптимизация расходов. Причины, побуждающие оптимизировать сотрудников разнообразны — от увеличения доли прибыли до сокращения издержек в кризисные годы. Например, сократилась маржинальность бизнеса и нужно снизить ФОТ и налоговые отчисления с ним связанные.
2. Также у наших клиентов очень часто наблюдается сезонность, при этом держать весь штат круглый год обременительно. Например, в туризме, стройке или сельском хозяйстве костяк сотрудников остается на постоянной основе, а дополнительные, которые используются во время сезона, выводятся за штат.
3. Также иногда требуется вывести работников за штат при автоматизации процессов, когда сотрудники требуются в меньшей степени или иной квалификации.
4. Корпоративные изменения при реорганизации, слиянии или поглощении часть функций оформляется через аутстаффинг в Татарстане.
Основные формы вывода сотрудников за штат
На практике есть несколько «рабочих» форматов вывода работников из штата организации:
1. Сотрудники оформляются как самозанятые или ИП по гражданско-правовым договорам. Налоги у ИП ниже и позволяет оптимизировать начисления, что в итоге существенно сокращает расходы на сотрудников.
2. Работники из штата увольняются, но оформляются через аффилированную компанию, с которой и заключается договор на оказание услуг, а по факту сотрудники остаются на своих местах
3. Персонал компании сокращается или после увольнения сотрудников замещается сотрудниками из специализированного агентства.
Разница только в том, аффилированы ли сотрудники с вашей компанией или нет.
Выводим персонал за штат: очевидная выгода или лишняя головная боль?
Сначала разберемся, что значит вывести персонал за штат. Для этой процедуры есть емкое английское слово – аутстаффинг (outstaffing). Нельзя сказать, что аутстаффинг в России получил широкое распространение, многие до сих пор путают его с аутсорсингом и фрилансерской работой. Ошибаются также и те, кто продолжает считать, что это хорошая возможность легально уйти от налогов.
Аутстаффинг подразумевает, что работники некой организации переводятся в штат компании-аутстаффера, которая с момента заключения договора полностью сопровождает персонал – выплачивает заработную плату и отпускные, делает налоговые отчисления, осуществляет кадровый учет и прочее. То есть, работник «переходит» в управление другому юрлицу, продолжая работать на прежнем месте уже по договору аренды персонала.
Кто может вывести персонал за штат?
В принципе любой работодатель, который не хочет связываться с кадровым делопроизводством. Аутстаффинг будет удобен как индивидуальным предпринимателям и владельцам малого бизнеса, так и крупным предприятиям, где задействовано большое количество персонала и штат продолжает расти, или «мигрантоемким» отраслям.
Когда может быть выгоден аутстаффинг?
Какие преимущества?
Помимо того, что теперь можно посвятить все свое время непосредственной деятельности, среди плюсов стоит отметить следующие:
1. Легализация иностранной рабочей силы. Те, кто пользуется услугами работников-мигрантов, знают сколько обязанностей возникает у работодателя в этом случае: помимо особенностей налогообложения, работодатель сотрудничает в тесном контакте с госструктурами, так как ответственность за выполнение миграционного законодательства ложится в первую очередь на него.
2. Снижение расходов. Сразу оговоримся, если вам будут предлагать сокращение расходов на персонал до 30%, стоит задуматься – при легальных схемах работы такое невозможно. Здесь мы скорее ведем речь о снижении косвенных затрат, а также об уменьшении налогооблагаемой базы за счет расходов на оплату услуг аутстаффера. Ну а при 100% выводе персонала за штат отпадает необходимость в содержании отдела кадров.
3. Повышение эффективности компании в целом. Это будет интересно для тех, кто собирается продавать бизнес, или для отчета пред инвесторами или акционерами. Достигается за счет сокращения штата при прочих неизменных условиях (показателях).
4. Индивидуальным предпринимателям. Это вообще отдельная история – пока нет работников, все хорошо, предприниматель работает на УСН и может уменьшить налоги на сумму фиксированных страховых взносов «за себя», в том числе с доходов больше 300 000 руб. С появлением хоть одного работника возможность уменьшить налог сохраняется, но с условием: общая сумма авансовых и итоговых налоговых выплат может уменьшаться не более чем в половину. И вместе с этим начинаются рутинные процессы с отчетностью по работникам… В общем, с аутстаффингом гораздо проще.
5. Отсутствие проблем с трудовой инспекцией. Не секрет, что трудовые споры не просто портят жизнь, но и несут за собой большие штрафы, как на компанию в целом, так и на должностных лиц. С переходом на аутстаффинг таких ситуаций больше возникать не будет, ведь нет персонала – нет и проблем с ним. Помимо вышеперечисленных плюсов компания станет более конкурентоспособной, так как сможет освободившиеся средства вкладывать в развитие производства, совершенствование своего продукта или повышение квалификации менеджмента.
Как вывести персонал за штат?
Рассмотрим схему сотрудничества на примере «Капитал Кадры», она достаточна проста:
1. Определяем условия договора и количество сотрудников;
2. Проводим аудит документов ваших сотрудников и заключаем с ними трудовые договоры, с этого момента они числятся в штате «Капитал Кадры»;
3. Вы занимаетесь основной деятельностью, мы сопровождаем персонал и гарантируем вам абсолютную прозрачность и легальность.
О головной боли
Она будет только в одном случае – если компания-аутстаффер работает нелегально. Поэтому изучайте официальные сайты, оценивайте рейтинг в поисковиках, читайте отзывы. Задумайтесь, если у аутстаффера маленький уставной капитал. Обязательно проверьте лицензию и аккредитацию.
Подводим итоги
В современных условиях вывод сотрудников за штат не является чем-то экстраординарным и позволяет концентрироваться на решении стратегически важных управленческих и производственных задач, а не тратить время на решение кадровых вопросов. Если у вас еще есть сомнения нужно ли вам выводить работников за штат или лучше использовать другие способы, специалисты «Капитал Кадры» помогут подобрать наиболее подходящий вариант сотрудничества и рассчитают затраты на услуги агентства под ваш проект, чтобы вы могли оценить эффективность.
Особенности вывода персонала за штат
В российском трудовом кодексе такое понятие как «вывод персонала за штат» отсутствует. Но в реальности данная практика чрезвычайно распространена. Персонал выводят за штат аутстафмнговые фирмы. Это кадровые агентства, занимающиеся подбором сотрудников и трудоустройством. Почему же определенные схемы найма сотрудников так популярны?
Каким образом они помогают компаниям выживать в жестких условиях постоянной конкуренции? Как аутсорсинг и аутстаффинг влияют на определенное положение сотрудников? Попробуем разобраться.
Вывод сотрудников за штат. Законно ли это
Аутстаффинг позволяет произвести вывод за штат или выполнить безболезненную реорганизацию. Не каждая фирма может обслуживать и содержать большое количество работников. Рынок диктует необходимость оптимизации различных сфер деятельности. Это заставляет работодателей заключать трудовые договора, которые действуют на протяжении определенного времени.
Что делать компании, которая не может, но при этом хочет сохранить весь коллектив? На помощь придет вывод работников за штат. Для этого заключается договор с кадровой фирмой.
Подписывается договор аутстаффинга. Это аренда работников. Фирма-аутстаффер изучает миграционное, трудовое и налоговое законодательства. Ее сотрудникам хорошо известно, как нужно оформлять договора с фирмами и работниками. Принимаются во внимание все тонкости российского законодательства. Такие фирмы тесно взаимодействуют с надзорными и фискальными органами.
Для фирм-клиентов такого вопроса, как законность приема на работу иностранцев, больше не возникает.
Что стоит учитывать, чтобы действовать на законных основаниях:
- Вывод за штат нужно согласовать с теми сотрудниками, которых это непосредственно касается.
- Нужно заключить договор в бумажном фарианте с фирмой-провайдером. Важно, чтобы у компании была наработанная репутация и государственная регистрация.
Важно учитывать, что существенное снижение страховых и налоговых выплат вполне может привести к тому, что компанией заинтересуются фискальные органы.
Выгодно ли выводить персонал за штат
Существует ряд выгод вывода работников из штатного расписания. Они теоретически касаются разных сфер деятельности фирмы:
- Сокращаются страховые и социальные платежи, которые нужно вносить по закону.
- Уменьшаются затраты на социальные программы по коллективному или трудовому договору. Это компенсации работникам на оплату транспорта, например.
- Сжимается делопроизводство и администрирование.
- Можно развивать бизнес и при этом не отвлекаться на проверки миграционных служб и трудовой инспекции.
Наиболее весомое преимущество – легальное использование рабочих из других стран. Люди трудоустраиваются в аутстаффинговой фирме. Это исключает риски неправильного оформления документации. Работникам без гражданства такое трудоустройство очень выгодно. Они могут не беспокоиться о статусе или оформлении документов.
Но этот профит не всегда достижим. Вывод сотрудников за штат при реорганизации компании выгоден. Но все зависит от того, договорится ли руководство с работниками.
Как вывести работников за штат. Возможные риски
Когда руководитель компании планирует оптимизировать кадры, он должен аргументировать предполагаемые изменения. Люди вряд ли обрадуются, если выгоды будут только для фирмы. Важно объяснить конъюнктуру современного рынка. Требуется наглядная демонстрация невозможности сохранить рабочие места другими способами. Важно показать, что нужен вывод за штат или сокращение.
Если руководитель сможет донести до сотрудников выгоды изменения, трудоустройство будет происходить по очень простой форме:
- Сотрудникам нужно написать заявление по собственному желанию.
- Трудоустроиться в фирму-провайдера.
- Заключить с компанией договор в письменной форме.
- Работники продолжат исполнять свои обязанности.
Но есть и риски. Недовольные работники могут оспорить смену места работы. Это приведет к тому, что компанией заинтересуются контролирующие органы. Перед тем как проводить кадровые изменения, стоит проконсультироваться в той фирме, которая была выбрана в качестве контрагента.
Обращаем ваше внимание, что в России с 2016 года предоставлять услуги аутсорсинга , лизинга и аутстаффинга персонала могут только те частные компании, деятельность которых одобрило государство.
Что такое аутстаффинг
Мы уже рассказывали про этот способ организации взаимодействия с внештатниками . Здесь коротко повторим самое главное. Этим термином называют использование труда работников аффилированных компаний и частных агентств занятости, получивших аккредитацию в службе занятости. Пользоваться этой услугой можно только с определёнными ограничениями. В частности, на аутстаффинг компании могут привлекать исполнителей только в следующих случаях:
- необходимо заместить временно отсутствующих работников;
- объём производства или оказываемых услуг временно увеличивается.
При заключении договора компания, привлекающая внештатных исполнителей, платит агентству занятости оговоренную сумму. Работники получают зарплату от агентства, с которым у них заключены прямые трудовые договоры.
В чём особенности договора по предоставлению труда сотрудников
Законодательство РФ устанавливает для аутстаффинга ряд запретов и ограничений:
- агентство занятости не может передавать сотрудников на срок более 9 месяцев;
- их зарплата не должна быть меньше той, которая установлена для работников компании, заключивших с ней прямые трудовые договоры;
- число специалистов, работающих по договору аутстаффинга, не может превышать 10% от общей численности персонала, работающего с компанией по прямым трудовым договорам;
- нельзя привлекать сотрудников, предоставленных агентством занятости, при банкротстве организации, простое производства и введении режима неполного рабочего дня для сохранения рабочих мест, для выполнения работ, относящихся к I-II классам опасности или проводящихся во вредных условиях 3-4 степени, а также для замены сотрудников, участвующих в забастовке, и в ряде других ситуаций.
Кому подходит аутстаффинг персонала
Этот способ привлечения персонала выгоден в следующих ситуациях:
- нужно быстро привлечь количество работников — например, для выполнения сезонных работ или проведения мероприятий в другом регионе;
- необходимо сосредоточиться на ведении бизнеса, а не на решении кадровых вопросов;
- нет возможности нанять персонал, который будет заниматься кадровым учётом и ведением делопроизводства, — актуально для небольших компаний;
- ограниченное количество рабочих мест (например, в дочерних предприятиях иностранных компаний).
Такой способ привлечения персонала удобен, потому что все вопросы, связанные с подбором работников и ведением кадровой документации, решает агентство занятости. Он становится ещё удобнее, если к выполнению рабочих задач привлекаются иностранные граждане. Если же у ФМС, ФНС, трудовой инспекции возникают вопросы и претензии, то штрафы выписываются агентству, так как именно с ним у работников заключены трудовые договоры.
Можно ли заменить работников самозанятыми
Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми незаконна. Разрешается привлекать самозанятых для решения разовых задач, выполнения специализированных заданий и сезонных работ. Но нельзя:
- уволить сотрудника и принять его обратно как самозанятого;
- уволить сотрудника и передать его обязанности самозанятому на постоянной основе.
Если во время проверки ФНС или трудовая инспекция обнаружит признаки подмены трудовых отношений договором ГПХ, такой договор переквалифицируют в трудовой. Компания получит штраф в соответствии со ст.5.27 КоАП РФ. Также ей доначислят НДФЛ и страховые взносы, которые она должна была уплатить со всей суммы вознаграждений по таким отношениям, и начислят пени за несвоевременную уплату.
Подскажите что означает вывести работника за штат
Добрый день! На предприятии убирается отдел, всех работников сократили, у меня родственница мать одиночка, подходящей должности пока нет, ей сказали что выведут ее за штат. Подскажите что это такое, сохранится ли оклад и чем это все грозит? Спасибо.
03 февраля 2016, 08:10 , Виталий Игнатьев, г. Хабаровск
Ответы юристов
Дмитрий Марченко
Юрист, Компания «ООО «Верум.рф»», г. Санкт-Петербург
Общаться в чате
Здравствуйте. Скорее всего, это означает, что официально она будет уволена или отправлена в бессрочный отпуск, но по факту она продолжит работать и будет получать зарплату в обход налоговой и бухгалтерских отчетов.
03 февраля 2016, 08:12
Дмитрий Марченко
Юрист, Компания «ООО «Верум.рф»», г. Санкт-Петербург
Общаться в чате
Это грозит только записью в трудовой об увольнении ( если оно будет), а также отсутствием отчислений в налоговую и пенсионный фонд.
03 февраля 2016, 08:13
Алексей Шпадырев
Адвокат, г. Москва
Общаться в чате
В ТК РФ отсутствует понятие «вывод за штат», «нахождение за штатом» и т.п.
Как правило это означает фактически либо сокращение занимаемой должности в штатном расписании либо увольнение. В любом случае, все изменения трудового договора допускаются только с согласия работника. Если ее собираются сократить, то обязаны выдать ей уведомление за 2 месяца, а также выплатить все положенные в данном случае выходные пособия (ст. 178 ТК РФ). В данной ситуации — единственный совет — не писать заявление на увольнение по собственному желанию.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации
(пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением
численности или штата работников организации (пункт 2 части первой
статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается
выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним
сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не
свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за
уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по
решению органа службы занятости населения при условии, если в
двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не
был им трудоустроен.
При этом, согласно ст. 261 ТК РФ
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до
трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте
до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до
четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без
матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся
единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет
либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье,
воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной
законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по
инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по
основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой
статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
Вывод работника за штат – альтернатива сокращению
Кризисы последних нескольких лет показали уязвимость бизнеса перед резкими изменениями внешних факторов. Дополнительные сложности в адаптации прибавили проблемы с персоналом:
- отсутствие кадров в нужном количестве,
- невозможность привлечь трудовых мигрантов из-за закрытия границ и снижения квот,
- перекладывание социальных обязательств за персонал на бизнес в период национальных локдаунов,
- необходимость в сокращении расходов на штат персонала. Как следствие – сокращение рабочего дня, перевод на частичную занятость и увольнение значительной части коллектива.
Сокращение штата работников – это почти всегда дополнительные расходы организации. Современные кадровые технологии позволяют привлекать персонал только на необходимое работодателю время, сезон, под конкретный проект или для выполнения конкретной услуги. Они помогают бизнесу быть более гибким к внешним изменениям и повысить свою конкурентоспособность.
С каждым годом число кандидатов, готовых работать по временному найму, неуклонно растет. По данным исследования Kelly Services, 38% соискателей готовы рассматривать подобные вакансии. В основном это студенты, предпенсионеры, женщины с маленькими детьми, люди с инвалидностью и другие категории, испытывающие трудности при поиске работы. Однако непростая экономическая ситуация в РФ, осложненная пандемией Covid-19, и массовые сокращения персонала значительно увеличат количество таких соискателей. И как следствие – выбор кандидатов для временного найма, особенно среди рабочих специальностей.
Технологии привлечения внештатных сотрудников в РФ
Несмотря на то, что с 2016 года в России запрещен заемный труд, на практике работодатели используют три законных способа привлечения внештатных сотрудников:
1. Аутсорсинг – передача исполнения определенных функций или процессов другой организации на основании договора оказания услуг или подряда. Такой вид аренды персонала иногда называют лизингом. Однако этот термин с точки зрения законодательства РФ юридически некорректен.
Аутсорсинг чаще всего используется, когда сотрудники необходимы работодателю буквально на несколько часов. Либо нужная услуга не является профильной для компании и есть возможность делегировать бизнес-процесс целиком.
Например, работодателю выгоднее нанять промоутеров для разовой акции через BTL агентство с почасовой оплатой, чем держать их в штате. Проще заказать услугу уборки в администрации бизнес-центра, чем создать новую штатную единицу.
Персонал по аутсорсингу уже традиционно привлекается в областях:
- IT – контекстная реклама, SEO-продвижение, разработка сайтов и т.д.,
- финансов – многие малые предприятия передают на аутсорсинг бухгалтерский учет,
- юриспруденции – разовые консультации, привлечение юриста для участия в судопроизводстве и т.п.,
- логистики – привлекается линейный персонал как на постоянной основе, так и в период высокого сезона,
- промышленности – другому предприятию делегируется производство какой-либо детали. Например, изготовление ремней для новой коллекции одежды передается на аутсорсинг производителю изделий из кожи.
Главное удобство аутсорсинга – отсутствие работы со штатом персонала и ответственности за него. Работодателя касается только результат. Найм, расстановку, обучение и контроль штата работников и т.п. осуществляет аутсорсинговое агентство.
2. Работа с персоналом как с индивидуальными предпринимателями – в этом случае работники должны зарегистрироваться как ИП. С ними работодатель заключает договоры подряда или оказания услуг. Такой вариант привлечения кадров выгоден бизнесу с точки зрения снижения издержек на персонал. Но имеет ряд нюансов:
- на сотрудника не распространяются социальные гарантии и положения Трудового кодекса РФ,
- далеко не каждый работник согласится стать предпринимателем и работать на таких условиях.
Тем не менее даже среди иностранцев есть граждане, которые работают как ИП. По данной системе нередко привлекают высококвалифицированных специалистов, например, из сферы IT. Можно найти индивидуального предпринимателя для ведения бухгалтерии, ремонта техники, перевозки пассажиров и грузов, проведения строительных работ и прочего. Как ИП оформляются таксисты крупнейших сервисов, таких как Яндекс.Такси, и работники в сфере сетевого маркетинга – Avon, Faberlic, Oriflame, Amway и других.
3. Аутстаффинг – вывод за штат работников, уже работающих в компании, и их оформление в outstaffing агентство. Юридически работодателем внештатного персонала становится провайдер услуг аутстаффинга и по закону несет за них ответственность. Хотя фактически сотрудники продолжают трудиться в прежней должности и на том же рабочем месте.
Такая кадровая технология идеально подходит для выведения работников за штат по трудовым договорам или ГПХ и оформления трудовых отношений с иностранными гражданами. Предприниматель может полностью передать все вопросы, связанные с наймом, заменой и оформлением штата сотрудников аутстаффинговой компании и заниматься только его контролем на рабочем месте.
Аутстаффинг актуален для любой сферы деятельности, где требуется персонал для постоянной работы на несколько месяцев и более. Часто используется в сфере общепита, доставки, клининга, строительства, куда массово привлекаются иностранные работники. По данным исследования Manpowergroup, объем рынка аутстаффинга в России составляет уже около 10 миллиардов рублей.
СКОЛЬКО СТОИТ ВЫВОД ПЕРСОНАЛА ПО АУТСТАФФИНГУ?
Ответ на этот вопрос зависит от размера заработной платы сотрудника (либо размера МРОТ региона, ниже которого нельзя указывать сумму в договоре), издержек на налоги и сборы в социальные фонды, формы договора и комиссии кадрового агентства. Рассчитайте цену на вывод работников за штат, позвоните экспертам ЦЕНТРМИГ.
Если не важна стабильность состава трудового коллектива, нет необходимости оформлять сотрудников в штат, а потом в случае форс-мажора или по завершению проекта проводить сокращение работников. Проще и порой дешевле привлечь рабочую силу по аутсорсингу, аутстаффингу или заключить ГПХ на выполнение конкретной услуги с физическим лицом, зарегистрированным как ИП.
Преимущества вывода сотрудников за штат
К очевидным выгодам технологии, которые привели к ее популярности, можно отнести:
1. Снижение издержек на персонал:
- уменьшение налоговых выплат до 20%,
- экономия на заработной плате специалистов по кадрам и бухгалтера до 100 000 рублей в месяц.
2. Возможность увеличить количество работников без расширения штата организации.
Это особенно актуально для предпринимателей, которым удобно работать по УСН. По закону при количестве в штате более 100 сотрудников требуется изменить тип налогообложения на основной. Выведение персонала за штат поможет этого избежать.
3. Уменьшение объема работы кадровой службы.
4. Сокращение штата, если организация решила перейти с основной системы налогообложения на УСН в качестве антикризисной меры.
5. Привлечение иностранных работников.
При оформлении трудовых мигрантов в штат аутстаффинг компании или по технологии аутсорсинга:
- организации не нужно заниматься миграционным учетом иностранцев,
- фактический работодатель снимает с себя ответственность перед проверяющими госслужбами.
6. Сокращение расходов работодателя на отпуска, больничные и т.п. выплаты.
7. Полная ответственность работников по договорам гражданско-правового характера за ущерб, который может понести владелец бизнеса в случае халатности и ошибок сотрудников.
8. Отсутствие ответственности у работодателя за несчастные случаи на производстве, если сотрудник оформлен по договору ГПХ.
В госсекторе сокращение и вывод низкооплачиваемых должностей за штат позволяет повысить среднюю заработную плату сотрудников учреждения. Что в свою очередь оказывает непосредственное влияние на уровень вознаграждения руководителя организации. Именно поэтому данный метод стал популярен в сфере российского образования и медицины.
Недостатки перевода работников за штат
1. Не все штатные сотрудники согласятся на переоформление в другую компанию. Часть работников, вероятно, предпочтет сокращение, что потребует дополнительных расходов.
2. Провайдер услуг вывода персонала за штат может оказаться ненадежным партнером. На практике чаще всего такие агентства:
- не подают уведомления о приеме на работу/увольнении и отчет о выплате заработной платы иностранным работникам в отдел миграции МВД,
- не отслеживают сроки действия разрешительных документов иностранных сотрудников,
- не имеют аккредитации, либо она может быть недействительна на момент заключения договора с клиентом,
- не отчисляют страховые взносы и налоги за сотрудников,
- не выплачивают или несвоевременно выдают заработную плату работникам,
- используют третьих юридических лиц для исполнения заключенного договора с заказчиком (работают по “серой” схеме).
3. Расходы на внештатных сотрудников работодателю нельзя будет учитывать для уменьшения налогооблагаемой базы при уплате налога на прибыль.
4. Отсутствие подходящего провайдера услуги вывода персонала за штат (особенно в небольших населенных пунктах). Например, предприниматель уже работает с агентством аутстаффинга в московском регионе. Но во Владивостоке подразделения привычного партнера может и не быть. В таком случае придется искать другую компанию.
5. Уменьшение методов воздействия на сотрудников. Если с работником заключается не трудовой договор, а договор гражданско-правового характера, взаимоотношения с нанимателем регулируются на основании Гражданского, а не Трудового кодекса. Поэтому многие меры, которые работодатели привыкли применять к сотрудникам, в данном случае не могут быть использованы. На таких работников не действуют правила внутреннего трудового распорядка.
6. Если специалист привлечен по технологии аутсорсинга, он будет меньше интегрирован в бизнес-процессы организации.
7. Выше вероятность распространения сведений, представляющих коммерческую тайну предприятия.
8. Нет уверенности в постоянстве штата сотрудников, привлеченных по аутсорсингу.
Вывод сотрудников за штат по договору аутстаффинга
В отношении оптимизации расходов крупных компаний и корпорации единичный вывод сотрудников за штат и оформление с ними договора ГПХ будет малоэффективным. В связи с этим, организации с большим количеством сотрудников выводят за штат целые подразделения, действую при этом по процедуре аутстаффинга.
Аутстаффинг (англ. outstaffing – «вне штата») подразумевает вывод сотрудников за штат и их привлечение к работе согласно договору с фирмой-аутстаффером. Рассмотрим порядок действий работодателя в данном случае:
Этап-1. Переговоры с фирмой-аутстаффером. Прежде, чем начинать процедуру увольнения сотрудников, компания осуществляет поиск фирмы-аутстаффера, которая возьмет работников в штат после их сокращения компанией-заказчиком. В процессе переговоров обсуждаются условия сотрудничества (вид работ, которые будут оказывать сотрудники, сумма вознаграждения, срок действия договора, количество сотрудников, которые будут переведены в штат аутстаффера). После урегулирование всех споров и согласования необходимых условий, стороны заключают двухстороннее соглашение.
Бланк договора аутстаффинга можно скачать здесь ⇒ Договор аутстаффинга (бланк).
Образец акта приема-передачи по договору аутстаффинга можно скачать здесь ⇒Акт оказанных услуг по договору аутстаффинга (образец).
Этап-2. Увольнение сотрудников из штата. В общем порядке компания проводит увольнение сотрудников из штата путем сокращения должностей определенного подразделения (например, транспортный отдел, диспетчерская служба, т.п.). Оформление сокращения производится в соответствие с законодательными требованиями (уведомление сотрудником не позже чем за 2 месяца до планируемого сокращения, издание приказа о реорганизации и об увольнении сотрудников по сокращению).
Этап-3. Прием сотрудников на работу в фирму-аутстаффер. В день, следующий за днем сокращения сотрудников, фирма-аутстаффер может оформить работников у себя в штате (трудовой договор) либо по договору ГПХ.
В дальнейшем компания-заказчик и фирма-аутстаффер разделяют права и обязанности следующим образом:
- фирма-аутстаффер выполняет функции работодателя, выплачивая сотрудникам зарплату, начисляя налоги и сборы, а также обеспечивает выполнение работниками услуг в соответствие с требованиями заказчика;
- компания-заказчик оплачивает аутстафферу вознаграждение в порядке, установленном в договоре.
В рамках процедуры аутстаффинга, работодатель уменьшает количество штатных сотрудников, но при этом не теряет работников, сохраняя из должностные обязанности.
Уменьшаем количество штатных единиц по договору аутсорсинга
Если компания желает снизить количество штатных сотрудников за счет сокращения неквалифицированных должностей, то есть в сохранении определенных сотрудников нет необходимости, работодателю целесообразно использовать процедуру аутсорсинга.
Аутсорсинг (от англ. outsourcing — использование внешнего источника) — передачу второстепенных (непроизводственных) направлений деятельности от компании-заказчика к фирме-аутсорсеру (исполнителю), на основании соответствующего договора.
Как и при аутстаффинге, компания проводит реорганизацию и упраздняет то или иное подразделение, сокращая при этом работников. Но в дальнейшем аутсорсер не обязуется принимать уволенных сотрудников себе в штат, а выполнение услуг по договору осуществляется силами подрядчика.
Бланк договора аутсорсинга можно скачать здесь ⇒ Договор аутсорсинга.
Образец акта приема-передачи по договору аутсорсинга можно скачать здесь ⇒ Акт оказанных услуг по договору аутсорсинга (образец).
