Решить проблему дефицита кадров в России можно, если отечественные компании начнут активнее заниматься действующими командами и будут целенаправленно работать над развитием HR-бренда. Также нужно работать над тем, чтобы снижать негативные мнения сотрудников о компании, в том числе и в публичном пространстве. недоброжелательные комментарии о компании. В статье о том, какие действия помогут привлечь и удержать в компании больше ценных специалистов в условиях объективного дефицита рабочих кадров.
Как сократить влияние дефицита кадров на HR-процессы подробнее поговорим в прямом эфире на конференции «Кто выживет в HR 3.0». Присоединяйтесь !
Совершенствуйте технологии и подбор, чтобы преодолеть кадровый дефицит
В условиях, когда молодые и более опытные специалисты в равной степени могут выбирать, где им будет комфортнее работать, одними объявлениями о вакансиях на работных сайтах не обойтись. Сегодня важно больше уделять внимания коммуникациям со студентами вузов и учащимися средних профессиональных учебных заведений.
Хорошо, чтобы начинающие специалисты, что называется, со школьной скамьи уже планировали, куда пойдут работать. Для этого компании организовывают программы вовлечения и адаптации молодежи, создают и совершенствуют виртуальные базы знаний, планы обучения и готовят профессиональных наставников. И, конечно, заботятся о репутации компании.
Создать и совершенствовать программы стажировок для студентов. Студенты, которые приходят на практику в определенную компанию и встречают там, что называется, теплый прием, в большинстве случаев готовы остаться работать в качестве штатных сотрудников. Ценно, что компания, как правило, получает при этом мотивированных на развитие и профессионально лояльных сотрудников. Остается только вовлечь их в рабочий процесс и регулярно повышать квалификацию.
Подробно о том, как выстроить стратегию обучения и развития персонала в 4 этапа читайте в статье
Отслеживать репутацию компании на рынке труда. Вкладывая ресурсы в обучение, развитие, улучшение условий труда и в целом привлекательность бренда работодателей , нужно следить за репутацией компании. Это значит регулярно мониторить мнения о компании в сети, работать с негативными откликами бывших кандидатов и сотрудников, если они вдруг появляются и вести профилактическую работу с управленцами. Ведь по статистике до 85 процентов кандидатов читают отзывы о компании перед тем, как отправить резюме. Вся эта работа была актуальна до дефицита квалифицированных кадров в России, а теперь и вовсе стала обязательной для тех, кто заинтересован в профессиональной команде.
Отказаться от стереотипов в найме. Решение дефицита кадров сегодня стоит и в том, что нужно по возможности воздерживаться от дискриминации специалистов-соискателей по тому или иному признаку. Особенно, если это никак не сказывается на качестве работы и не противоречит трудовому законодательству. Здесь имеются в виду ограничения по какому-то признаку: гендерному, возрастному, физическим параметрам, внешнему виду и другим. Лучше ориентироваться на результаты входящих испытаний, стажировки, soft skills или отзывы предыдущих работодателей.
Дефицит кадров: условия труда и зарплаты есть, почему не хватает сотрудников?
Также не стоит ограничивать поиск жителями определенного города и только теми, кто обновил резюме несколько дней назад. Вполне возможно нужные претенденты живут в соседнем регионе и сейчас еще работают.
Улучшать условия труда и создавать комфортные рабочие места. Многим по настоящему ценным кандидатам сегодня недостаточно того, что компания предлагает официальное трудоустройство и регулярно выплачивает заработную плату. Хотя это, конечно, важно. Современные соискатели смотрят на то, чтобы работодатель предоставлял удобные рабочие места, оборудованные всем необходимым, предоставлял условия для обучения и карьерного роста, давал дополнительные льготы и преференции, вроде ДМС и партнерских программ лояльности. Также молодые специалисты хотят прозрачности, информационной открытости и партнерства в команде.
Чем кроме денег удержать сотрудников, читайте в статье .
Оперативнее работать с резюме и откликами. Проблема кадрового дефицита часто усугубляется еще и тем, что кадровые службы работают не оперативно. Сегодня с откликами нужно работать быстро – обрабатывать поступившие резюме в течение суток, также давать обратную связь после контактов очно или онлайн. По статистике через два-три дня после отклика больше почти половина потенциальных кандидатов теряют интерес к вакансии. Понятно, что, к примеру, при массовом подборе рекрутеры часто физически не могут ответить всем откликнувшимся, даже те, кто подходит по формальным признакам.
Чтобы исправить ситуацию, стоит внедрять и активно использовать современные технологии – чат ботов, голосовых роботов-рекрутеров, комплексные автоматизированные системы для подбора персонала . Они повышают продуктивность работы во много раз.
Обратите внимание! Голосовой робот-рекрутер за сутки способен обработать до 1000 резюме, как входящих, так и тех, которые он самостоятельно нашел в открытом доступе по заданным параметрам. Отобрав резюме, автоматизированный помощник звонит по указанному номеру телефона, информирует о компании и вакансии, проводит тестирование, назначает дату собеседования и передает итоговую информацию живому рекрутеру.
Дефицит кадров: причиный и последствия в настоящий момент
По данным сервисов аналитики, в 2023 году заметен дефицит кадров в сфере розничной торговли, общепита и увеличении вакансий в промышленности, службе доставки, строительстве, медицине и других сферах. Почему произошла нехватка сотрудников на рынке труда и как это скажется на компаниях?
На эти вопросы отвечает Генеральный директор компании «ProfiStaff» Ирина Никулина.
Дефицит персонала не только в вышеперечисленных сферах – он тотальный. Острый дефицит линейного персонала и квалифицированных рабочих, не хватает специалистов среднего звена и инженеров, сложно найти квалифицированных управленцев. И эта проблема признана на самом высоком уровне. Причин нехватки несколько – демографическая «яма» (на рынок выходит меньшее количество кандидатов, чем уходит с него), повлияла релокация кандидатов и нежелание соискателей возвращаться в офисы после COVIDa. А главное происходит рост экономики и резко вырос спрос практически во всех отраслях.
Дефицит кадров на рынке начал формироваться несколько лет назад и в связи с ростом экономики он обострился. На рынке идет настоящая битва за кандидатов в которой используются все методы привлечения и удержания кандидатов. Основным оружием в этой борьбе является увеличение заработной платы и стимулирующих выплат.
По сравнению с 2021 г. срок подбора увеличился минимум в 2 раза и трудоемкость поиска выросла соответственно. Кандидаты ценят стабильность на текущем месте работы и реже готовы к переходу. Поскольку в условиях большого количества вакансий кандидаты ищут оптимальное предложение (как по уровню зарплаты, так и по условиям труда), то выбор наилучшего предложения затягивается от нескольких дней, до нескольких недель. К сожалению, отсутствие подходящих кандидатов становится одним из ключевых сдерживающих факторов, влияющих на развитие компаний. Компании несут издержки из-за нехватки кадров, увеличивается нагрузка на действующих сотрудников в результате происходит снижение эффективности.
Рекрутинговое агентство ProfiStaff поможет найти персонал в короткие сроки.
9 реальных причин дефицита персонала в России
Со всех сторон интернета слышу: персонала нет на рынке труда, людей в целом мало — не рождаются, умирают, мол, демографическая яма, работать некому, и всё в таком духе.
Кадровый голод в промышленности достиг нового рекорда. Дефицит кадров испытывают 42% предприятий, показал июльский опрос Института Гайдара. На момент предыдущего опроса в апреле о нехватке работников заявляли 35% компаний. А теперь главный вопрос: это физически людей не хватает или просто на ту зарплату, что предлагают, никто не хочет идти?
Люди, все кто это говорит, услышьте! Сотрудники на рынке труда есть. Их много. В большинстве случаев их компетенций достаточно, чтобы решить ваши задачи. Проблема совершенно в другом.
Вы не заметили главного, того, что мы вошли в новую эру рынка труда, и как раньше мало уже кто хочет работать. Вот статистика численности населения с 1987 по 2023 год.
И где здесь демографическая яма?
Возможно более убедительной будет свежая статика: дефицит кадров в России в 2023 году составил почти 5 млн человек, говорится в исследовании Института экономики РАН. Нехватка рабочей силы сохраняется даже в условиях стабильного предложения на рынке труда и уже тормозит рост экономики, предупредили ученые.
О кадровом голоде сегодня заявляют больше 90% компаний, отмечают участники рынка. При этом статистически не выявлена демографическая яма, о которой регулярно говорят рекрутеры с 2007 года. По состоянию на 1 января 2022 года в России ориентировочно проживали 83,2 млн человек трудоспособного возраста, что на 1,35 млн больше по сравнению с показателем на 1 января 2021 года. Это максимальное увеличение с начала 1990-х, следует из обновленных оценок Росстата, которые изучил РБК. На это повлияли пенсионная реформа, рост миграции и повышение рождаемости в 2000-х.
Да, СВО значительно влияет на ситуацию на рынке труда, так же как и отток квалифицированных кадров из России. По примерным оценка в СВО участвует 650 тысяч трудоспособного населения, и примерно столько же покинуло Россию с февраля 2022 года. Это составляет 26% от всего дефицита персонала.
А теперь давайте разбираться с новыми правилами рынка труда:
1) Никто не хочет работать за зарплату ниже прожиточного минимума (и я не про официальный, а про реальный уровень жизни, с приемлемой едой, одеждой и отдыхом). Поэтому, плач в сторону, все кто предлагают зарплату ниже 50 тысяч (для регионов), вы выпали и думайте как попасть в рынок. И я не про совокупный доход с определёнными условиями, а про реальный оклад на руки.
Думайте, как повышать эффективность бизнеса, чтобы мочь платить такие деньги. И хватит ругать рынок труда, эта задача не для рядовых сотрудников, а для предпринимателей и топ-менеджеров. Нефиг с себя снимать ответственность и переводить на других.
2) Никто не хочет работать с дебилами-управленцами. Да, именно так! И поверьте, я таких видел в роли собственников и топов. Именно они являются причиной п. 1. Нет людей на рынке труда? Начните с себя, поменяйте что-то в своих навыках.
И я сейчас обращаюсь к владельцам и топам — именно в вас проблема низкой производительности труда.
3) Никто не хочет работать в сломанных системах, да ещё с серыми зарплатами, в ненормированном графике, с невнятными задачами, с отсутствием обратной связи и мотивации. Добавьте к этому пункт 2 (а они почти всегда связаны) и не сложно представить тот ад, в который так и не могут найти людей. И хорошо, что не могут 🙂
4) Мало кто хочет работать в серой, никому не известной компании. Но почему-то до сих HR-бренд — это вспомогательная задача для HR. Типа главная — подбор персонала, решается без HR-бренда.
5) Мало кто хочет выполнять тупую работу годами без роста и развития. Опять большой вопрос к HR! И даже не к ним, а к собственникам и топам, которые не обращают внимания на развитие персонала, считая это второстепенной задачей. «Все силы на рекрутинг!» — Говорили они мне.
6) Часто слабая оценка персонала не позволяет раскрыть свои таланты. По сути, это причина пункта 5. И так же очень недооцененная функция HR.
7) Квалифицированный персонал не торопится вообще в найм и очень аккуратно выбирает работу, так как в России не ценится квалификация, ни в организационной структуре (где нет статуса эксперта), ни в системах мотивации (где эксперт должен порой получать больше руководителя). Очень часто квалифицированные сотрудники по зарплатам сравниваются с обычной средней массой, и поэтому становится невыгодным вкладывать в своё развитие с перспективой роста финансового положения. Спасает только переход в более продвинутую область, например, в ИТ. Но это уже другое.
8) Мало кто хочет работать без смысла. А в России это норма. Вот существует компания без миссии и ценностей, деньги зарабатывает. А чего вам ещё надо? Но если вопрос встал так, то платите больше рынка, и тогда все сходится — все (и собственник, и сотрудники) работают только ради денег.
Например, как вся отрасль крипты, где зарплаты по 5-10 тыс. долларов.
9) Редко, где персонал — это главная ценность компании. Говорят об этом много, но на деле, когда касается конкретного решения, то главная ценность что угодно, только не человек. И эта проблема исходит из п. 8. Когда нет ценностей, кроме дохода, то откуда возьмётся ценность людей?
И это я ещё молчу про саморазвивающие организации, где есть высокая культура и фокус на развитие современных технологий и раскрытие потенциала каждого сотрудника. А ещё есть частично бирюзовые компании (чисто бирюзовые редко встречаются в природе), где управленцами являются рядовые сотрудники. Добавьте ещё пункты современного рынка труда, уверен у многих они есть. Например, про игры, в которые играют топы, пожирая друг друга.
Есть целый ряд факторов, которые повлияли на поворот рынка труда в новый трек развития. Но главным запускающим событием стало открытие ещё одной новой реальности — считай, целого нового мира, который больше прежнего — развитие интернета.
В итоге:
1) Появилось огромное количество интернет-должностей, как для квалифицированного персонала, так и для простых смертных, например, в Яндексе нон-стопом вакансии в поддержку, просто писать сообщения.
2) Открылись огромные возможности для самопроявленности, будь-то создание чего-то руками (несколько лет назад добрая половина женщин производила домашнее мыло, серёжки и тортики), либо продажа своей экспертности в любом формате (курсы, частный консалтинг, фриланс, преподавание и др).
3) Снизилась до нуля стимуляция рынка труда: раньше была статья за тунеядство (в Беларуси и сейчас есть), учебные договоры, контрактные обязательства перед вузами и др. Люди стремились попасть в социальный лифт, надо было учиться, получать вышку, потом отбивать диплом. Сейчас всего этого нет. Дипломом можно смело подтереться, его не спрашивают на собеседованиях (за исключением специальных требований к должности).
4) В целом умирает ценность карьеры как формула успеха, разрушающая здоровье и семьи. Последний гвоздь в крышку гроба этой ценности внёс ковид, показав, что просто жизнь в доме на природе даёт больше человеку, чем любая гонка за деньгами (а отсюда и за вызовами, результатами, и как следствие, вовлечённость, самоотдача и всё, что с этим связано).
- рынок труда
- дефицит кадров
- нехватка персонала
- читать и думать
Что такое дефицит кадров
Дефицитом кадров на рынке труда или кадровым голодом называют ситуацию, когда количество открытых вакансий превышает число соискателей. При этом важно не только количество откликов, но и соответствие кандидатов требованиям работодателей. Например, в сфере ИТ на одну вакансию могут претендовать десятки начинающих специалистов. Однако большинство компаний заинтересованы в работниках уровня middle и senior. А число таких соискателей может не достигать и одного человека на место.
В 2022 году с проблемой дефицита кадров в России столкнулись свыше 80% компаний. Тогда на одного безработного специалиста приходилось 2,5 вакансии. А в 2023 году количество компаний, испытывающих кадровый голод, выросло до 91%. Это значит, что практически каждая организация в нашей стране испытывает сложности при подборе сотрудников. При этом большая часть из них отмечает, что проблема возникла лишь в последние 1-2 года.
Кадровый дефицит 2023 затронул большую часть сфер, однако есть области, в которых проблема ощущается особенно остро.
Какие кадры в дефиците
Начнём с позитива: не во всех отраслях заметен кризис кадров. Например, более менее неплохо обстоят дела с наймом специалистов в сфере розничной и оптовой торговли, а также в сфере услуг. Также мало выражен пока дефицит управленческих кадров. Как правило, в на этих должностях работают сотрудники старше 35 лет, а в этой возрастной категории достаточно специалистов.
Теперь о тех, кому уже сейчас не хватает рабочих рук:
- Сложнее всего приходится обрабатывающим производствам, компаниям в сфере добычи полезных ископаемых и транспортным организациям.
- В строительной отрасли дефицит профессиональных кадров
составляет 3-5 млн человек. - Дефицит кадров на предприятиях прежде всего вызван нехваткой рабочих. При этом компаниям пока хватает управленцев и прорабов.
- Свыше 50% российских работодателей столкнулись со сложностями при поиске ИТ-специалистов. В этой сфере особенно не хватает разработчиков и маркетологов. Спрос на них вырос на 63%. В среднем вакансии, которые раньше закрывались за два месяца, теперь ждут кандидатов по три месяца.
Как нехватка персонала влияет на экономику
Сейчас все эксперты сходятся на том, что в ближайшее время дефицит рабочей силы на производстве, в логистике, транспорте, строительстве и ИТ сохранится. Вероятно, к этому списку будут добавляться и другие отрасли.
К чему может привести дефицит работников в глобальном смысле?
Компании начнут конкурировать между собой, переманивая кадры друг у друга. Это значит, руководители будут вынуждены предлагать более высокую оплату труда и комфортные условия для специалистов. При этом производительность труда останется на прежнем уровне, а значит, доходы бизнеса не будут расти вслед за расходами на работников.
Это может привести к замкнутому кругу: не хватает сотрудников — мало средств, мало средств — нечем привлекать кандидатов. Такая ситуация в перспективе невыгодна для всех участников рынка. Поэтому дефицит рабочих и офисных сотрудников может стать серьёзной проблемой в масштабах всей страны.
9 реальных причин дефицита персонала в России
Со всех сторон интернета слышу: персонала нет на рынке труда, людей в целом мало — не рождаются, умирают, мол, демографическая яма, работать некому, и всё в таком духе.
Кадровый голод в промышленности достиг нового рекорда. Дефицит кадров испытывают 42% предприятий, показал июльский опрос Института Гайдара. На момент предыдущего опроса в апреле о нехватке работников заявляли 35% компаний. А теперь главный вопрос: это физически людей не хватает или просто на ту зарплату, что предлагают, никто не хочет идти?
Люди, все кто это говорит, услышьте! Сотрудники на рынке труда есть. Их много. В большинстве случаев их компетенций достаточно, чтобы решить ваши задачи. Проблема совершенно в другом. Вы не заметили главного, того, что мы вошли в новую эру рынка труда, и как раньше мало уже кто хочет работать.
Вот статистика численности населения с 1987 по 2023 год.
И где здесь демографическая яма?
Возможно более убедительной будет свежая статика: дефицит кадров в России в 2023 году составил почти 5 млн человек, говорится в исследовании Института экономики РАН. Нехватка рабочей силы сохраняется даже в условиях стабильного предложения на рынке труда и уже тормозит рост экономики, предупредили ученые.
О кадровом голоде сегодня заявляют больше 90% компаний, отмечают участники рынка. При этом статистически не выявлена демографическая яма, о которой регулярно говорят рекрутеры с 2007 года. По состоянию на 1 января 2022 года в России ориентировочно проживали 83,2 млн человек трудоспособного возраста, что на 1,35 млн больше по сравнению с показателем на 1 января 2021 года. Это максимальное увеличение с начала 1990-х, следует из обновленных оценок Росстата, которые изучил РБК. На это повлияли пенсионная реформа, рост миграции и повышение рождаемости в 2000-х.
Да, СВО значительно влияет на ситуацию на рынке труда, так же как и отток квалифицированных кадров из России. По примерным оценка в СВО участвует 650 тысяч трудоспособного населения, и примерно столько же покинуло Россию с февраля 2022 года. Это составляет 26% от всего дефицита персонала.
А теперь давайте разбираться с новыми правилами рынка труда:
1) Никто не хочет работать за зарплату ниже прожиточного минимума (и я не про официальный, а про реальный уровень жизни, с приемлемой едой, одеждой и отдыхом). Поэтому, плач в сторону, все кто предлагают зарплату ниже 50 тысяч (для регионов), вы выпали и думайте как попасть в рынок. И я не про совокупный доход с определёнными условиями, а про реальный оклад на руки.
Думайте, как повышать эффективность бизнеса, чтобы мочь платить такие деньги. И хватит ругать рынок труда, эта задача не для рядовых сотрудников, а для предпринимателей и топ-менеджеров. Нефиг с себя снимать ответственность и переводить на других.
2) Никто не хочет работать с дебилами-управленцами. Да, именно так! И поверьте, я таких видел в роли собственников и топов. Именно они являются причиной п. 1. Нет людей на рынке труда? Начните с себя, поменяйте что-то в своих навыках.
И я сейчас обращаюсь к владельцам и топам — именно в вас проблема низкой производительности труда.
3) Никто не хочет работать в сломанных системах, да ещё с серыми зарплатами, в ненормированном графике, с невнятными задачами, с отсутствием обратной связи и мотивации. Добавьте к этому пункт 2 (а они почти всегда связаны) и не сложно представить тот ад, в который так и не могут найти людей. И хорошо, что не могут 🙂
4) Мало кто хочет работать в серой, никому не известной компании. Но почему-то до сих HR-бренд — это вспомогательная задача для HR. Типа главная — подбор персонала, решается без HR-бренда.
5) Мало кто хочет выполнять тупую работу годами без роста и развития. Опять большой вопрос к HR! И даже не к ним, а к собственникам и топам, которые не обращают внимания на развитие персонала, считая это второстепенной задачей. «Все силы на рекрутинг!» — Говорили они мне.
6) Часто слабая оценка персонала не позволяет раскрыть свои таланты. По сути, это причина пункта 5. И так же очень недооцененная функция HR.
7) Квалифицированный персонал не торопится вообще в найм и очень аккуратно выбирает работу, так как в России не ценится квалификация, ни в организационной структуре (где нет статуса эксперта), ни в системах мотивации (где эксперт должен порой получать больше руководителя). Очень часто квалифицированные сотрудники по зарплатам сравниваются с обычной средней массой, и поэтому становится невыгодным вкладывать в своё развитие с перспективой роста финансового положения. Спасает только переход в более продвинутую область, например, в ИТ. Но это уже другое.
8) Мало кто хочет работать без смысла. А в России это норма. Вот существует компания без миссии и ценностей, деньги зарабатывает. А чего вам ещё надо? Но если вопрос встал так, то платите больше рынка, и тогда все сходится — все (и собственник, и сотрудники) работают только ради денег.
Например, как вся отрасль крипты, где зарплаты по 5-10 тыс. долларов.
9) Редко, где персонал — это главная ценность компании. Говорят об этом много, но на деле, когда касается конкретного решения, то главная ценность что угодно, только не человек. И эта проблема исходит из п. 8. Когда нет ценностей, кроме дохода, то откуда возьмётся ценность людей?
И это я ещё молчу про саморазвивающие организации, где есть высокая культура и фокус на развитие современных технологий и раскрытие потенциала каждого сотрудника. А ещё есть частично бирюзовые компании (чисто бирюзовые редко встречаются в природе), где управленцами являются рядовые сотрудники. Добавьте ещё пункты современного рынка труда, уверен у многих они есть. Например, про игры, в которые играют топы, пожирая друг друга.
Есть целый ряд факторов, которые повлияли на поворот рынка труда в новый трек развития. Но главным запускающим событием стало открытие ещё одной новой реальности — считай, целого нового мира, который больше прежнего — развитие интернета.
В итоге:
1) Появилось огромное количество интернет-должностей, как для квалифицированного персонала, так и для простых смертных, например, в Яндексе нон-стопом вакансии в поддержку, просто писать сообщения.
2) Открылись огромные возможности для самопроявленности, будь-то создание чего-то руками (несколько лет назад добрая половина женщин производила домашнее мыло, серёжки и тортики), либо продажа своей экспертности в любом формате (курсы, частный консалтинг, фриланс, преподавание и др).
3) Снизилась до нуля стимуляция рынка труда: раньше была статья за тунеядство (в Беларуси и сейчас есть), учебные договоры, контрактные обязательства перед вузами и др. Люди стремились попасть в социальный лифт, надо было учиться, получать вышку, потом отбивать диплом. Сейчас всего этого нет. Дипломом можно смело подтереться, его не спрашивают на собеседованиях (за исключением специальных требований к должности).
4) В целом умирает ценность карьеры как формула успеха, разрушающая здоровье и семьи. Последний гвоздь в крышку гроба этой ценности внёс ковид, показав, что просто жизнь в доме на природе даёт больше человеку, чем любая гонка за деньгами (а отсюда и за вызовами, результатами, и как следствие, вовлечённость, самоотдача и всё, что с этим связано).
- рынок труда
- дефицит кадров
- нехватка персонала
- читать и думать
Результаты: 86% респондентов заявили, что испытывают дефицит кадров
В исследовании HRPROSVET приняли участие 152 компании, ведущие свою деятельность в России, сферы самые разные – от производства до некоммерческих организаций. 86% компаний действительно остро нуждаются в сотрудниках, что согласуется с результатами Центробанка, из них 60% компаний испытывают дефицит только в последние 1-2 года.
1. Каких кадров не хватает?
57 компаний отметили, что им нужны рабочие, а у 43 – нехватка линейного персонала. 36 организаций отметили, что испытывают дефицит офисных сотрудников, почти столько же — IT-специалистов, высококвалифицированного персонала и руководителей подразделений. И всего 12 организаций отмечают нехватку молодых специалистов.
2. Какие сроки закрытия сложных вакансий?
Срок закрытия сложных вакансий зависят от индустрии, самой вакансии, загруженности рекрутера, бюджета, однако большинство ответов попали в диапазон от 3 месяцев до полугода. Если рассматривать ответы в разрезе сфер, то ритейл справляется с закрытием вакансий за 3 месяца, IT-компании могут искать сотрудников до полугода, а производственным компаниям иногда требуется полгода и более.
3.Какие причины дефицита кадров?
Одна из самых частых причин дефицита кадров по мнению работодателей — изменение приоритетов в выборе компании и профессии со стороны самих сотрудников, за этот вариант проголосовала 81 компания: было подмечено, что при условии равной зарплаты многие соискатели выбирают более низкоквалифицированную работу. О недостаточной квалификации и демографической яме как причинах дефицита заявили 56 и 53 респондента соответственно. 36 компаний считают, что на нехватку влияет макроэкономическая ситуация.
4.Способы восполнения нехватки кадров
Бизнес старается решать проблему дефицита кадров разными способами. 65 компаний обучают сотрудников и создают кадровый резерв, 53 — поднимают зарплаты, а 44 организации работают над усилением HR-бренда.
Встречаются и другие меры, к которым прибегают компании (количество респондентов):
- Сотрудничество со школами и ВУЗами — 39;
- Расширение соцпакета — 37;
- Переманивание у конкурентов — 31;
- Изменение графика на более удобный для сотрудников — 25;
- Привлечение кандидатов старше 50 лет — 17.
Интересно, что 26 респондентов никак не решают проблему дефицита, зато 20 компаний применяют инструменты автоматизации для части задач. Например, при нехватке ресурсов рекрутеров можно отдать часть их задач ботам HR Messenger: они могут автоматически отвечать на отклики, записывать на собеседование, проводить опросы и так далее.
Больше результатов исследования — в Telegram-канале
Исследование подтвердило, что у компаний возникают большие сложности с закрытием вакансий в последние 1-2 года и показало, как в этой ситуации действуют компании из разных сфер. Чтобы получить полный отчёт с результатами исследования, подпишитесь на канал HRPROSVET. Кроме того, там вы найдёте новости и тренды HR-сферы.
А если вы хотите автоматизировать процессы — приходите к нам! Мы научим вас экономить время рекрутеров и бюджет компании.
