Что может быть выплачено за Высокую квалификацию профессиональное мастерство работникам предприятия

Доплата к заработной плате — это денежная выплата компенсирующего характера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате — это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обя­занностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (небла­гоприятные климатические условия, вредность производства и т. д.).

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, про­фессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознагражде­ния и т. д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

Системы оплаты и стимулирования труда, включая доплаты и надбавки компен­сационного и стимулирующего характера, устанавливаются коллективными догово­рами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом условия оплаты труда, опреде­ленные трудовым договором, с зако­ном и иными нормативными правовыми актами.

Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных

Случаи отклонения от нормальных условий труда предусмотрены в статьях 146-158 Трудового кодекса.

Статья 149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя производить повышен­ную оплату за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места со­гласно заданиям-нарядам, маршрутным листам и прочим документам полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, действующим оборудовани­ем, специальным инструментом и приспособлениями. Если эти условия не выпол­нены и рабочему приходится затрачивать на работу дополнительное время, то необ­ходимо произвести расчет этого времени и его оплату.

Статья 163ТК РФ содержит примерный перечень обязанностей работодателя по обеспечению нормальных условий для выполнения работником норм труда.

Оплата труда в сверхурочное время. Сверхурочные работы — работы, которые проводятся сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Работодатель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником, так как сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).

Статьей 152 ТК РФ определен минимальный размер оплаты сверхурочной ра­боты:

• за первые два часа работы — не менее чем в полуторном размере,
• за последующие часы — не менее чем в двойном размере за каждый час сверх­урочной работы..

• сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
• работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего време­ни, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. То есть работникам, которые получают зарплату исходя из месячного оклада, труд оплачивается следующим образом:

• если работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени, то в размере не менее одной дневной ставки сверх оклада;
• если рабочее время превысило месячную норму, то в размере не менее двойной дневной ставки сверх оклада.

Тема 1. Элементы системы оплаты труда

Из чего состоит зарплата работникам

Заработная плата — это вознаграждение работнику за проделанный труд. На зарплату влияют сложность труда, потраченное время, опыт и квалификация сотрудника.

Законодательство гарантирует трудоустроенным россиянам получения зарплаты не ниже установленного минимума — МРОТ. Минимальная оплата труда одинакова на всей территории России, но в некоторых регионах она может быть выше. По Федеральному Закону №522 от 19.12.2022 года МРОТ на 2023 год составляет 16 242 рубля.

Заработная плата сотрудникам состоит из нескольких частей:

• оклад, тарифная ставка;
• компенсационные выплаты;
• стимулирующие надбавки.

Получать зарплату можно на дебетовую карту MTS CASHBACK:

Оклад и ставка по тарифу — основная часть зарплаты. Компенсационные платежи — это доплата сотрудникам, за необычные условия труда. Рассмотрим, что же входит в стимулирующие выплаты.

Что входит в стимулирующие выплаты

1. Доплаты за такие заслуги как непрерывный стаж, повышение квалификации, качество работы, присвоение ученой степени.
2. Премии: по итогам квартала, года, бонусы за выполнение конкретного проекта, к юбилею, на профессиональный праздник.
3. Прочие выплаты в виде поощрения: за экономию материалов, отказ от курения во время смены, процент от дохода.

В отличие от двух других элементов заработной платы, стимулирующие выплаты не обязательны для работников. Работодатель может менять размеры премий или отменять ее. Но любые изменения должны четко обосновываться. При этом если стимулирующие выплаты за результаты производства прописаны в трудовом договоре, компания обязана их выплачивать.

Компенсационные и стимулирующие выплаты: отличия

В отличие от стимулирующих, компенсационные доплаты всегда связаны с условиями и режимом труда. Поэтому они являются обязательными, пока сотрудник выполняет определенную работу. Большинство таких доплат регулируется законом о труде.

Если стимулирующие надбавки ставят целью мотивировать сотрудника для повышения показателей, улучшения производительности или поощряют их, компенсационные возмещают неудобства за особые условия работы.

Как рассчитывают компенсацию за использование личного автомобиля на работе – читайте в статье .

В курсе « Система оплаты труда работников » содержится полная информация о видах выплат в системе оплаты, оформлении соответствующих локальных актов. Также вы узнаете, как правильно заполнить подраздел Трудового договора в части зарплаты сотрудника.

Размер стимулирующих выплат

Объемы поощрительных надбавок устанавливает руководство компании самостоятельно (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Условия выплат и их размеры важно указать в локальных актах. Информацию может содержать общее Положение об оплате труда или отдельный документ.

Образец Положения об оплате труда скачать здесь

Обратите внимание! В бюджетных организациях есть ограничения по установлению стимулирующих выплат. Список видов выплат передает в такие учреждения вышестоящая организация. За основу берется Перечень, утвержденный приказом Минздравсоцразвития РФ от 29 декабря 2007 г. N 818.

Типичные варианты назначить размер выплат: установить фиксированную сумму за конкретные заслуги или высчитывать размер в процентах от оклада, прибыли и т. д. Так как почти все стимулирующие выплаты входят в ФОТ, они подлежат налогообложению. С выплат вычитается НДФЛ и страховые взносы. Любые премии учитывают при расчете средней зарплаты, если они связаны с работой, а не приурочены, например, к юбилею (п. 15 ПП РФ от 24.12.2007 №922 ).

Учтите, что разовые поощрения (премии), которые не прописаны в ЛНА, не входят в систему зарплаты и не учитываются в расходах на прибыль.

Важно! Не взимают налоги при вручении премий из фонда неизрасходованной за прошлые годы прибыли компании (п. 22 ст. 270 НК РФ). В таком случае важно, чтобы в учреждении оставались с прошедших лет неистраченные средства, а собственники приняли коллективное решение распределить эти деньги на премиальные сотрудникам.

Виды материального поощрения работников

Существует несколько видов поощрительных выплат, призванных стимулировать работников бюджетных организаций к повышению квалификации, улучшению трудовых показателей и т. д. Основными из них являются следующие:

• Премиальные вознаграждения. Могут носить как регулярный, так и единовременный характер. Выдаются в качестве поощрения за многолетний труд, новаторские идеи и прочие достижения.
• Различные доплаты и надбавки. Первые устанавливаются на законодательном уровне за получение учёных степеней, рангов и званий, классов и категорий. Надбавки устанавливаются приказом руководства за высокие показатели трудовой деятельности, некоторые достижения в работе, а также за профессионализм и мастерство работника.
• Прочие выплаты стимулирующего характера. Все эти разновидности поощрительных выплат могут быть прописаны в нормативных документах либо устанавливаться работодателем в индивидуальных и трудовых договорах.

По причине того, что регулирование этого вопроса может осуществляться внутри самой организации или предприятия, такие компенсации нередко применяются только в госучреждениях (ДОУ, школы и т. д. ). Премиальное же поощрение используют руководители частных компаний и рассчитывается оно только в процентном соотношении к размеру оклада.

Сама сумма материального вознаграждения отличившихся сотрудников формируется на уровне Федерации и регионов. Например, у работников муниципальных и государственных организаций есть полное право на начисление такой выплаты.

Получать стимулирующие вознаграждения могут:

• работники медицинских учреждений;
• сотрудники санаториев и профилакториев, преподаватели высших и средних учебных заведений, воспитатели ДОУ;
• работники культуры.

Порядок начисления

Фонд оплаты труда формируется с учётом дополнительных средств, предусмотренных на выплату надбавок за выполнение срочных и важных работ, использование передовых методов и достижений в трудовой деятельности, а также на компенсацию за тяжёлые условия труда и премиальные вознаграждения.

Размер надбавки за уровень квалификации определяется категорией работника:

• вторая категория — 5%;
• первая — 10%;
• высшая — 15%.

Надбавку за высокую производительность труда получают наиболее исполнительные, ответственные и компетентные сотрудники. Размер такой выплаты устанавливается в процентном соотношении к должностному окладу и может составлять до 30% ежемесячно. В течение года сумма может изменяться, в зависимости от показателей производительности труда, вплоть до полной отмены поощрительных выплат.

Ежемесячная надбавка за выслугу лет и непрерывный стаж начисляется всем сотрудникам организации, в зависимости от количества проработанных лет.

Стимулирующая надбавки за присвоение почётного звания или учёной степени, награждение почётным знаком устанавливается в процентном соотношении к окладу либо в фиксированном размере и выплачивается ежемесячно.

Дополнительные выплаты являются не только существенной прибавкой к заработной плате, но и неплохим стимулом, способствующим повышению производительности труда и побуждающим работника к саморазвитию. Но чтобы получить такое вознаграждение, необходимо ответственно относиться к своей работе и строго выполнять свои должностные обязанности.
Но если ты молодой амбициозный и ищешь работу , то тут она есть.

Три месяца ведения бухгалтерии за 1₽

Получите три месяца сервиса «Моя Бухгалтерия Аутсорсинг» и квартальный отчет

Виды персональных надбавок

Конкретный перечень персональных надбавок работодатель также устанавливает самостоятельно. Чаще всего применяются следующие виды персональных надбавок:

● за профессиональное мастерство;

● за опыт или стаж работы в определенной должности;

● за наличие ученых степеней;

● за наличие нескольких видов высшего образования;

● за знания иностранных языков;

● за работу со сведениями, которые составляют коммерческую или служебную тайну.

Этот перечень не исчерпывающий, работодатель может ввести какие-то свои показатели, за которые можно поощрить конкретного сотрудника.

Специалисты СберРешений помогут разобраться во всех нюансах и скорректировать порядок расчета и выплаты персональной надбавки. Доверьте ведение бухгалтерского, налогового и кадрового учета профессионалам!

Персональная надбавка может быть разовой или выплачиваться на постоянной основе:

Департамент общего аудита о формулировках трудового договора, касающихся выплаты сотрудникам надбавок за мастерство

В трудовых договорах с работниками в отношении надбавок за профессиональное мастерство планируется применить выражение: «может выплачиваться». Несет ли применение данного выражения какие-либо риски, в том числе по трудовому законодательству, а также признанию соответствующих расходов по оплате труда для целей налогообложения? Желательность именно данного выражения в трудовых договорах, обусловлена рядом причин, в частности для обеспечения законности отказа работодателя от выплат работникам надбавок за проф.мастерство, например, в случае тяжелого финансового положения и др. (Пункты из локальных нормативных актов по выплатам надбавок за проф.мастерство прилагаются).

В соответствии со статьей 56 ТК РФ трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно статье 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Статьей 129 ТК РФ установлено, что заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (статья 135 ТК РФ).

Таким образом, по соглашению между работодателем и сотрудником в трудовом договоре или в локальном нормативном акте, коллективном договоре, на которые имеются ссылки в трудовом договоре, может быть установлен порядок выплаты надбавок к заработной плате сотрудника.

При этом нормами трудового законодательства не регламентированы размеры надбавок и основания для их выплаты.

Соответственно, на наш взгляд, данные вопросы решаются работодателем и согласуются с сотрудником при заключении трудового договора.

По нашему мнению, во избежание споров относительно трактовки порядка выплаты надбавок, Организации необходимо четко прописать основания для их выплаты.

В рассматриваемом нами случае порядок выплаты надбавок сотрудникам регламентируется Коллективным договором, Положением об оплате труда, Положением о надбавке за профессиональное мастерство.

Соответственно, у работодателя возникает обязанность начислить и выплатить указанную надбавку сотруднику, чье мастерство, производительность и дисциплина будут соответствовать критериям, установленным в Положении о надбавке за профессиональное мастерство.

При этом указание в трудовом договоре выражения «может выплачиваться», на наш взгляд, влечет неоднозначность в факте возникновения обязанности работодателя по выплате надбавки.

Кроме того, в договоре четко не определены ситуации, при которых возможна или невозможна выплата надбавок.

В связи с изложенным, считаем, что с точки зрения трудового законодательства в случае, если будут выполнены все критерии начисления и выплаты надбавки сотруднику, а, руководствуясь данным выражением, Организация примет решение не выплачивать указанную надбавку, то не исключено возникновение споров с сотрудником Организации, а также с трудовой инспекцией.

Однако обращаем Ваше внимание на тот факт, что из формулировок, приведенных Вами в приложении к вопросу, нельзя сделать однозначный вывод о том, в каких случаях указанная надбавка должна быть выплачена сотруднику, поскольку критерии, поименованный в пункте 4.2 Положения о надбавке за профессиональное мастерство, имеют субъективный характер, и решаются непосредственно Генеральным директором, основываясь на мнении руководителя подразделения, начальника смены и других лиц. Поэтому, считаем, что доказать в данном конкретном случае тот факт, что у работодателя возникла обязанность по выплате надбавки конкретному сотруднику будет проблематично.

В связи с чем, на наш взгляд, риск возникновения спора с трудовой инспекцией и сотрудником маловероятен.

В целях нивелирования риска рекомендуем Организации в пункт 6 Положения о надбавке за профессиональное мастерство включить условие о том, что надбавка не выплачивается в случае тяжелого финансового положения Организации.

В обоснование данной рекомендации обращаем Ваше внимание на Определение Ленинградского областного суда от 13.05.10 № 33-2178/2010:

«В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы премирования, устанавливаются локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ к заработной плате относятся как основная (тарифная ставка, оклад), так и дополнительная — стимулирующие выплаты, в том числе, премии. Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Положение в полном соответствии с требованиями Трудового кодекса предусматривает два вида оплаты труда: основную и дополнительную (премию).

Пунктом 3.1 Положения об оплате труда и премировании работников ОАО «Коммунальные системы Гатчинского района», утвержденного Генеральным директором ОАО К.Г. 1 января 2008 установлено, что «основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской отчетности, а по показателям, которые не отражаются в системе бухучета — данные оперативного учета и контроля». Кроме того, в п. 3.1 Положения указано, что «снижение размера премии оформляется приказом руководителя с указанием причин и производится в том расчетном периоде, в котором поступили сообщения о них». П. 3.2 предусматривал наряду с ежемесячным премированием рабочих возможность выплаты единовременных премий…

…Разделом 6 трудовых договоров заключенных с истцами было предусмотрено, что работникам устанавливается оплата по часовой тарифной ставке, премия 50% от суммы тарифной ставки доплатами, а М.О. и К.Т. доплата 40% за работу в ночные часы. Порядок предоставления доплат и надбавок регламентируется действующим в обществе штатным расписанием и Положением об оплате труда и премировании работников. При наличии финансовых возможностей общества по инициативе работодателя работнику может выплачиваться премия в размерах, определенных работодателем, Положением об оплате труда и премирования работников.

Согласно представленным ответчиком бухгалтерским документам Общество в указанный истицами период времени находилось в тяжелом финансовом положении, в связи с чем, как установлено судом, премии не выплачивались всем работникам предприятия

Приказом генерального директора N 246 от 31 января 2009, основанном на аудиторском заключении по итогам деятельности общества за 2008 год и рекомендации Совета директоров общества, было принято решение о невыплате ежемесячных премий за январь и февраль 2009 года. Работники предприятия были ознакомлены с данным приказом, каждый из них ежемесячно получал расчетные листы с расшифровкой всех составляющих заработной платы, где не значилось начисление ежемесячных премий. Данный приказ истцами обжалован не был.

Как следует из материалов дела, в марте 2009 года общество изыскало дополнительные финансовые возможности, и произвело работником выплаты ежемесячной премии за март 2009 года и квартальной премии.

При таких обстоятельствах вывод суда о том, что исковые требования истиц в части взыскания с общества ежемесячных премий в размере 50% от тарифной ставки за период с января по июнь 2009 г. не подлежат удовлетворению, является правильным».

Налог на прибыль.
К расходам на оплату труда в целях настоящей главы относятся, в частности:

2) начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

По нашему мнению, поскольку выплата надбавок прямо предусмотрена трудовым, коллективным договорами и Положениями об оплате труда, сумма начисленных и выплаченных сотрудникам надбавок может учитываться в целях исчисления налога на прибыль независимо от того, что в трудовом договоре будет указано выражение «может выплачиваться».

Ответы на самые интересные вопросы на нашем телеграм-канале knk_audit

Здравствуйте, уважаемый клиент.

Сервер определяет какой сайт ему показать по имени домена, добавьте необходимый домен в панели управления хостингом в разделе «WWW домены» (категория «WWW» левого меню).

Мы рекомендуем ознакомиться с полезной информацией по ссылкам ниже:

• Справочные материалы панели управления хостингом ISPmanager
• Справка о виртуальном хостинге