Что должен сделать работодатель если работник отказался пройти предварительный медосмотр

Содержание

В обязанности работодателей входит ведение контроля над своевременным прохождением трудящимися гражданами необходимых медицинских осмотров.

Список работников, которые в обязательном порядке должны проходить обследование, указан в 213 статье ТК РФ.

При отказе сотрудника пройти медосмотр руководство предприятия, в котором он осуществляет свою деятельность, должно придерживаться определенной тактики действий.

Может ли не проходить медицинские осмотры?

Согласно 214 статье ТК РФ, сотрудники обязаны проходить медосмотры после получения соответствующего направления от работодателя.

Следовательно, если данное действие соответствует установленным правилам и нормам, работник не может отказаться от прохождения обследования.

Ситуация обстоит иначе, при условии, что работодатель нарушает регламент прохождения медицинских обследований. К примеру, до отправки в медучреждение руководитель предприятия должен ознакомить трудящихся со специальным графиком прохождения медосмотров.

Не позднее, чем за 10 дней до предполагаемой даты начала обследования, работодатель должен издать распоряжение. Сведения о предстоящем мероприятии должны быть своевременно отправлены в органы Роспотребнадзора.

При нарушении какого-либо из перечисленных правил работник вправе отказаться от прохождения медосмотра до момента устранения нарушений.

Также к незаконным действиям руководства можно отнести требование самостоятельного прохождения обследования в нерабочее время.

Период, в течение которого трудящийся проходит необходимых врачей, должен отражаться в табеле учета рабочего времени.

Оплата этого времени осуществляется исходя из величины среднего заработка работника.

Что делать в случае отказа?

Первое, что должен сделать работодатель при получении отказа в прохождении медосмотра от сотрудника — потребовать письменное обоснование своих действий.

Другими словами, работник должен предоставить начальнику объяснительную записку. На ее оформление гражданину выделяется 2 дня. Если по истечению указанного времени документ не будет передан работодателю, он составляет акт об отказе.

Оформление бумаги осуществляется в соответствии с требованиями 193 статьи ТК РФ.

Работодатель вправе применить по отношению к нарушителю дисциплинарное взыскание.

Таковым может быть предупреждение, выговор и увольнение. Последнее считается самым серьезным.

Применить его можно только в том случае, если у сотрудника уже имеется взыскание, с момента объявления которого не прошло года.

Если сотрудник не прошел медицинский осмотр

Отстранение от работы: ТК

Отстранение от работы — это временное недопущение сотрудника к выполнению им своих трудовых обязанностей. Порядок такой процедуры определяется ст. 76 ТК.

Работодатель обязан не допустить работника к труду при наличии следующих обстоятельств:

сотрудник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
работник не прошел обучение, проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не были пройдены обязательный медицинский осмотр и обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных законодательством;
у сотрудника, согласно данным от врача, выявлены противопоказания к работе по трудовому договору;

в отношении работника действует приостановление на срок до двух месяцев специального права, если это влечет невозможность лица исполнять трудовые обязанности по договору и если нельзя перевести его на другую имеющуюся работу с письменного согласия. Речь идет о приостановлении действия лицензии, лишении водительских прав, прав на ношение оружия;
по требованию органов или их должностных лиц, уполномоченных положениями законов и иными нормативно-правовых актов РФ. Требовать отстранения вправе, например, государственный инспектор труда, судья, следователь, главный санитарный врач;
сотрудник не использует средства индивидуальной защиты при выполнении работ с вредными или опасными условиями труда, а также на работах с особыми температурными условиями;
в иных, предусмотренных законодательством случаях.

При этом лицо должно быть отстранено от трудовой деятельности на весь период времени до устранения указанных обстоятельств.

Нарушение порядка отстранения может повлечь для работодателя административную ответственность по ст. 5.27 КоАП . Так, должностное лицо оштрафуют на сумму от 1 до 5 тыс. рублей, а организацию — 30 до 50 тыс. рублей.

Нередко возникают случаи, когда отстранение сотрудника от работы суд признает незаконным. Тогда данное время будет признано вынужденным прогулом, а работодатель понесет материальную ответственность.

Поэтому к процедуре недопущения к работе следует относиться очень внимательно. В частности, каждое отстранение важно зафиксировать актом, что в дальнейшем подтвердить законность действий работодателя.

Как по мнению судов нельзя увольнять сотрудников, узнаете здесь.

Приказ об отстранении от работы

При недопущении сотрудника к работе на любых основаниях необходимо издать приказ.

В шапке документа указывается наименование работодателя, далее — название документа, дата и место его составления.
В тексте приказа прописывают должность и Ф.И.О. сотрудника, информацию о причине, дате и сроке отстранения. Помимо этого, нужно зафиксировать условие об оплате или ее отсутствии за данный период, а также указать лицо, которое контролирует исполнение распоряжения.
В конце проставляют подписи должностных лиц, составивших приказ и ознакомленных с ним. Как правило, это руководитель организации, специалист по охране труда и управлению персоналом, главный бухгалтер.

Кроме того, с документом под подпись необходимо ознакомить и отстраняемого сотрудника.

Отстранение от работы: алкогольное опьянение

Если сотрудник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, его необходимо отстранить от работы. В противном случае ответственность за возможные негативные последствия действий работника ложится на работодателя (ст. 5.27.1 КоАП). Также может последовать и уголовное наказание, если в результате действий работника пострадают люди (ст. 143 УК).

При обнаружении опьянения сотрудника перед началом работы или в течение рабочего дня руководителю подразделения следует составить акт, докладную или служебную записку.

В документе должны быть указаны Ф.И.О. работника, дата и время события, иные обстоятельства. К последним относятся, например, внешние признаки, характер поведения и прочие.

При этом алкогольное опьянение может быть выявлено и в результате медицинского осмотра.

Чтобы установить факт опьянения, издается приказ о создании комиссии. В документе указывают дату создания, состав комиссии, цель и сроки ее действия, а также полномочия. Членов комиссии с приказом нужно ознакомить под подпись.

В процессе работы проводятся мероприятия для выяснения всех обстоятельств и событий, производится документирование доказательств, необходимых для обоснования отстранения работника. К таким процедурам относятся:

выявление у работника признаков алкогольного опьянения;
получение письменных объяснений сотрудника в течение двух рабочих дней;
сбор свидетельских показаний других сотрудников-очевидцев;
направление лица на медицинское освидетельствование.

Бывают ситуации, при которых распитие спиртных напитков произошло на рабочем месте. Тогда необходимо зафиксировать обстановку, составив акт осмотра.

По результатам своей работы комиссия составляет акт о появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения. Форма документа произвольная. С таким актом работник должен ознакомиться под подпись. В случае отказа в акте делается соответствующая отметка.

На основании собранных документов издается приказ об отстранении сотрудника от работы. После этого работника необходимо вывести с рабочего места, в связи с тем, что работодатель несет ответственность за все время пребывания пьяного работника на территории предприятия.

Время отсутствия отражается в табеле учета рабочего времени с помощью буквенного кода НБ или цифрового 35.

Если работодатель решает сохранить трудовые отношения с провинившимся сотрудником, при устранении причин отсутствия нужно издать приказ о его допуске к работе. В распоряжении фиксируют дату, когда лицо должно приступить к выполнению трудовых обязанностей. С документом сотрудник должен быть ознакомлен под подпись.

Отстранение от работы: непрохождение медосмотра

Трудовое законодательство определяет категории работников, в отношении которых работодатель обязан организовать обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры.

Речь идет о лицах, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, работах, связанных с движением транспорта. Кроме того, обследование проходят работники пищевой промышленности, общественного питания и торговли, медицинских и детских учреждений (ст. 220 ТК).

В данном случае работодатель издает приказ о направлении работника на прохождение периодического медосмотра. В документе указывают место, дату, время и сроки проведения процедуры, Ф.И.О. работника.

Сотруднику вручают направление на осмотр, на основании которого он должен явиться в медицинскую организацию в установленный срок. Если работник отказывается или уклоняется от прохождения медосмотра, его необходимо отстранить от работы до тех пор, пока медосмотр не будет пройден (ст. 76 ТК).

Факт непрохождения желательно зафиксировать письменно в виде докладной записки руководителя или акта с описанием события. Это позволит подтвердить законность отстранения от выполнения трудовых обязанностей.

При этом сотрудника следует отстранить от работы независимо от того, является ли причина отказа от прохождения медосмотра уважительной или нет. Это влияет на условие оплаты и возможности привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности. Поэтому о причинах непрохождения обследования у работника нужно запросить письменные пояснения.

Далее издается приказ о недопущении сотрудника к работе, с которым он знакомится под подпись. Документ прикладывается к акту.

Период отсутствия работника отмечается в табеле.

Чтобы сотрудник вернулся к выполнению обязанностей, необходимо повторно провести медосмотр. Для этого назначают новую дату обследования. Когда осмотр пройден, а противопоказания к работе отсутствуют, издается распоряжение о допуске сотрудника к работе с указанием даты ее начала.

Важно помнить, что повторный отказ сотрудника от обязательного медосмотра после применения к нему дисциплинарного взыскания может стать основанием для увольнения за неоднократное невыполнение должностных обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).

Что делать, если сотрудник не прошел медосмотр?

Если соискатель еще не устроен официально и отправлен на предварительный медосмотр, то в случае «непрохождения» или выявления противопоказаний к осуществлению планируемой деятельности ему просто отказывают в работе или предлагают другую должность.

А вот с трудоустроенными специалистами все немного сложнее.

по собственной вине (забыл, проспал);
по вине работодателя (не выдал направление);
по независимым обстоятельствам (медцентр закрылся, организация ищет новый).

Напоминаем! Пропуск медицинского осмотра без объективной причины, согласно ТК РФ, считается дисциплинарным нарушением и может повлечь за собой дисциплинарную ответственность.

Если медосмотр не состоялся из-за ошибки работодателя, то специалист также отстраняется от работы, но получает выплаты, равные ⅔ средней заработной платы.

Когда причиной пропуска медосмотра являются независимые от двух сторон обстоятельства (землетрясения, наводнения, закрытие центра и пр.), то сотрудника также отстраняют от работы и начисляют ⅔ от оклада за пропущенный период.

Отстранять специалиста от работы необходимо приказом руководителя.

Что делать, если медосмотр выявил противопоказания к работе?

По итогу медицинского обследования работника были выявлены нарушения в здоровье, при которых противопоказана работа на занимаемой им в данный момент должности, что делать?

В первую очередь, в соответствии с рекомендациями врачей, прописанными в медицинском заключении, следует отправить сотрудника на внеочередной (дополнительный) медосмотр.

Там смогут более точно поставить диагноз и сообщить сроки, в течение которых специалист не сможет выполнять свои трудовые обязанности.

На срок до 4 месяцев

Когда период недееспособности сотрудника составляет менее 4 месяцев, работодатель обязан предложить ему временный переход на другую должность.

Если работник отказывается от перевода или в компании нет подходящих должностей, то его отстраняют от работы на весь срок. При этом место за ним сохраняется, но оплата не начисляется.

На срок более 4 месяцев

Когда период недееспособности сотрудника составляет более 4 месяцев, то работодателю следует предложить ему переход на подходящую по здоровью должность без сохранения прошлого места.

Если работник отказался или в компании нет подходящих вакансий, то трудовой договор с ним прерывается.

Однако, при переводе специалиста на нижеоплачиваемую должность, работодатель обязан в первый месяц выплатить ему зарплату равную предыдущей.

При переводе на другую вакансию по причине получения профессиональных травм, заболеваний или увечий за работником также сохраняется его прежний заработок до момента полного выздоровления или подтверждения факта невозможности вернуться к прошлой работе.

Наш учебный центр напоминает, что в целях предотвращения производственного травматизма все сотрудники должны своевременно проходить обучение по охране труда.

Особенно специалисты по ОТ, осуществляющие контроль за соблюдением всех норм безопасности в организации.

Если у вас нет профессионального образования, но есть желание работать в этой сфере, то необходимо пройти курсы профпереподготовки по охране труда.

Если же специалист имеет необходимое базовое образование, но давно не работал по специальности или хотел бы улучшить свои знания, то ему потребуется пройти курсы повышения квалификации работников охраны труда.

Наш центр дополнительного профессионального образования «Проф-Ресурс» организует курсы в дистанционном формате, что позволяет пройти обучение онлайн, то есть без отрыва от работы.

По всем вопросам обращайтесь к нашим специалистам по телефону, в онлайн-чате или оставляйте данные в форме обратной связи.

Как поступить работодателю, если работник получил два противоположных медицинских заключения?

Московский городской суд в Апелляционном определении от 06.08.2019 № 33-36155/2019 рассмотрел следующий спор: по результатам периодического медицинского осмотра работника были выявлены постоянные медицинские противопоказания, в связи с чем работник был признан не годным к работе в должности водителя-профессионала. На основании этого заключения работодатель перевел работника (с его согласия) на другую должность. Указанный работник самостоятельно прошел медицинский осмотр в другом медицинском центре, из заключения которого следовало, что противопоказаний к работе водителем нет. Работник обратился в суд, полагая, что его перевод на другую работу является незаконным.

Нормы законодательства

Работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры для определения их пригодности для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. Кроме того, в соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (ст.

213 ТК РФ). Такие медосмотры осуществляются за счет средств работодателя. Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медосмотров (далее – Порядок) утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 № 302н.

В соответствии с ним для проведения периодического осмотра медицинской организацией формируется постоянно действующая врачебная комиссия, в состав которой включаются врач-профпатолог, а также врачи-специалисты, прошедшие повышение квалификации по специальности «профпатология» или имеющие действующий сертификат по специальности «профпатология». Возглавляет врачебную комиссию врач-профпатолог.

Периодический осмотр является завершенным в случае осмотра работника всеми врачами-специалистами, а также выполнения полного объема лабораторных и функциональных исследований. По окончании прохождения работником периодического осмотра медицинской организацией оформляется медицинское заключение.

Ответственность за качество проведения периодических осмотров работников возлагается на медицинскую организацию (п. 5, 6, 30, 31 Порядка). В случае выявленных медицинских противопоказаний работодатель обязан отстранить работников от работы (ст. 212 ТК РФ).

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, работодатель с письменного согласия данного работника, должен перевести на другую имеющуюся у него работу (ст. 73 ТК РФ). При этом работодатель не несет ответственность за качество проведения периодического медицинского осмотра.

правомерно ли продолжать руководствоваться результатами медосмотра первой медицинской организации;
нужно ли работника восстановить на прежней работе;
если работник обратится в суд, каковы будут последствия?

Вкомментируемом апелляционном определении суд отказал в признании необоснованным первого медицинского заключения. Арбитры решили не рассматривать причину возникших противоречий между результатами медицинских заключений, выданных разными медицинскими организациями, что, по нашему мнению, говорит о формальности анализа ситуации и нежелании суда выявить причины разногласий.

Отметим, что аналогичные ситуации каждый суд рассматривает по-своему. Ниже мы приведем два судебных дела, в одном из которых суд указал работнику на необходимость представления им медицинского заключения об отсутствии у него медицинских противопоказаний для рассмотрения вопроса о неправомерности действий работодателя, а в другом – тщательно изучил соблюдение медицинской организацией порядка проведения медосмотра.

Нижегородский областной суд в Апелляционном определении от 23.01.2018 № 33-951/2018 рассмотрел ситуацию, когда водитель был направлен на периодический медосмотр, по результатам которого было выдано медицинское заключение о выявлении медицинских противопоказаний к работам, связанным с управлением наземными транспортными средствами категорий С, D, Е. Работодатель отстранил сотрудника от работы.

Указанный сотрудник не согласился с выводами врачебной комиссии. В результате медицинский центр, в котором он проходил медкомиссию, направил его на дополнительный осмотр в ФБУН «ННИИ гигиены и профпатологии». Консультативное заключение этого учреждения свидетельствовало об отсутствии противопоказаний для работы водителем.

На основании данного заключения медицинский центр принял решение о проведении повторного медицинского осмотра, от проведения которого работник отказался. В результате медицинский центр направил работодателю письмо о том, что выданное медицинское заключение остается в силе.

Работодатель в связи с тем, что данное медицинское заключение свидетельствовало о медицинских противопоказаниях к управлению транспортными средствами категорий C, D, E, а также отсутствии соответствующих вакантных должностей, расторг с работником трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал действия работодателя правомерными ввиду следующего:

не было оснований усомниться в компетентности членов врачебной комиссии медицинского центра, составивших заключение;
работник не представил работодателю медицинское заключение об отсутствии у него медицинских противопоказаний.

Липецкий областной суд в Апелляционном определении от 27.11.2014 № 33-2367/2014 г. посчитал необоснованным медицинское заключение, составленное по результатам периодического медицинского осмотра, что работница имеет медицинские противопоказания к управлению транспортными средствами, и послужившее основанием к ее отстранению от работы.

Суд выявил многочисленные нарушения при проведении медосмотра, а поставленный диагноз не нашел объективного подтверждения. Также было отмечено, что работница заявляла работодателю о несогласии с проведенным обследованием и выданным медицинским заключением, в связи с чем работодатель не лишен был возможности направить работника на повторное медицинское обследование в том же либо ином медицинском учреждении, однако своим правом не воспользовался.

В итоге суд восстановил сотрудницу на работе.

Если по результатам периодического медицинского осмотра, организованного работодателем, работником получено заключение о его непригодности к выполнению работы (по медицинским показаниям), а позднее этот же работник принесет работодателю заключение от другой медицинской организации с противоположными выводами, работодатель, по нашему мнению, должен:

предложить работнику пройти дополнительное медицинское обследование в той медицинской организации, в которой ему выдали заключение о непригодности к работе;
направить работника на прохождение судебно-медицинской экспертизы.

Это позволит работодателю принять в отношении работника обоснованное решение относительно необходимости перевода его на другую должность. Отметим, в отличие от комментируемого суда, который безоговорочно поддержал работодателя, позиция иных судов в подобной ситуации может быть прямо противоположной:

они могут признать необоснованными действия работодателя, который не стал принимать во внимание заключение другой медицинской организации;
они могут более детально изучить результаты и порядок проведения медосмотра.

Если работник не прошел медосмотр или обучение охране труда…

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Ответственность работника за отказ от медосмотра

Со стороны работника нарушение законодательства о медосмотрах, как правило, выражается в игнорировании требования работодателя пройти медосмотр или прямом отказе от него.

Отказ от прохождения периодического медосмотра

Если работник, получив направление работодателя на периодический медосмотр, не является на него в соответствии с предложенным графиком, либо вообще отказывается получать направление и игнорирует требования работодателя, для него наступает целый ряд негативных последствий.

Во-первых, такого работника работодатель не только может, но и обязан отстранить от выполнения работы. Это требование следует из абз. 4 ст. 76, абз. 13 ч. 2 ст. 212, абз.

6 ст. 214 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). Аналогичную норму содержит п. 4 ст. 34 закона «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» от 30.03.1999 № 52-ФЗ, согласно которому работники, отказывающиеся от прохождения медицинских осмотров, не допускаются к работе.

Отстранение от работы должно быть документально оформлено для того, чтобы быть правомерным. У работника берется объяснительная записка о причинах отказа от медосмотра, составляется акт об отказе от медосмотра и по возможности подписывается у работника. Медицинская организация должна предоставить работодателю справку о неявке работника на осмотр.

Далее работодатель составляет приказ об отстранении с указанием причин. Отстранение происходит на период до момента прохождения медосмотра. Обратите внимание, что заработная плата за период отстранения не выплачивается.

Вторым значимым последствием отказа от медосмотра для работника является привлечение его работодателем к дисциплинарной ответственности. Своевременное прохождение медосмотра является трудовой обязанностью работника.

Поэтому отказ или уклонение от прохождения медосмотра в тех случаях, когда он обязателен в силу закона и по результатам спецоценки условий труда, расценивается законодателем как дисциплинарный проступок. Следовательно, работодатель вправе применить к работнику, проигнорировавшему требование пройти медосмотр, меры дисциплинарной ответственности такие как: замечание, выговор, а в случае повторного нарушения – увольнение по п. 5 ч. 1 ст.

81 ТК РФ (ст. 192 ТК РФ). Увольнение возможно также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

В практике встречаются случаи, когда работодатель не создал работнику реальных условий прохождения медосмотра, например, назначил его на период нахождения в отпуске или праздничный выходной день, либо предоставил слишком мало времени для прохождения медосмотра. В этом случае отстранение от работы или привлечение к дисциплинарной ответственности может быть признано судом незаконными (см. например, определение Приморского краевого суда от 16.02.2016 по делу № 33-1304/2016).

Обратите внимание, что отсутствие прямого указания на необходимость прохождения регулярных медосмотров в трудовом договоре с работником не означает права работника отказаться от него и не освобождает его от выполнения обязанностей, предусмотренных ст. 212, 213, 214 ТК РФ (см., например, Апелляционное определение Воронежского областного суда от 15.01.2019 по делу № 33-82/2019).

Если работник прошел медосмотр лишь частично, то он не считается прошедшим его, так как результатом медосмотра должно быть общее медицинское заключение медицинской организации о допуске к работе, а не заключения отдельных врачей или результаты некоторых исследований (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 28.01.2019 по делу № 33-1195/2019).

Отказ от предварительного медосмотра

В отличие от периодического, на предварительный медосмотр работодатель направляет лицо, которое строго говоря, еще не является его работником и не состоит с ним в трудовых отношениях. Поэтому привлечь соискателя к дисциплинарной ответственности в случае отказа пройти медосмотр он, конечно же, не может.

Для такого соискателя наступает другое закономерное последствие – ему отказывают в заключении трудового договора. Работодатель не вправе принять на работу лицо, не прошедшее предварительный медосмотр, если такая обязанность предусмотрена законодательством.

При этом отказаться от медосмотра по причине того, что он был пройден по направлению предыдущего работодателя, также нельзя (письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 12.02.2020 N 77/10-3961-20-ОБ/18-1299).

Ответственность работодателя за допуск к работе работников без медосмотра

Если работник обязан явиться на медосмотр и пройти его, то работодатель в свою очередь – должен правильно организовать его прохождение работником: заключить договор с медицинской организацией, выдать работнику направление, оплатить услуги медоорганизации, предоставить ему выходные дни для этого и т.д. Руководствоваться при этом необходимо Порядком проведения обязательных предварительных и периодических медосмотров, утвержденным приказом Минздрава России от 28.01.2021 № 29н (действует с 01.04.2021). Пренебрежение этой обязанностью в любом случае является правонарушением со стороны работодателя, а вот к какой ответственности он может быть привлечен – административной или уголовной – зависит от тяжести нарушения и наступивших последствий.

Далее рассмотрим подробно, какие нарушения законодательства о медосмотрах чаще всего допускаются работодателями и какая ответственность за них предусмотрена.

Административная ответственность

К административной ответственности работодатель может быть привлечен за допуск к работе сотрудников, не прошедших медосмотр, и непроведение медосмотров в тех случаях, когда это не повлекло опасных последствий.

В частности ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ предусматривает ответственность работодателя (организации или ИП), а также их должностных лиц за допущение к выполнению рабочих обязанностей лиц, не прошедших предварительный, периодический или назначенный внеочередной медицинский осмотр, либо лиц, имеющих медицинские противопоказания. За такое нарушение предусматривается наказание в виде административного штрафа в следующих пределах:

на должностных лиц: от 15 000 до 25 000 рублей;
на ИП: от 15 000 до 25 000 рублей;
на юридических лиц: от 110 000 до 130 000 рублей.

Обратите внимание, что штраф может быть наложен за каждого сотрудника в отдельности. Поэтому если работодатель позволил себе данное правонарушение в отношении целого коллектива, то наказание будет очень внушительным.

Если сам медосмотр был пройден, но работодателем были допущены нарушения правил его организации и проведения, то его действия должны быть квалифицированы по ч. 1 ст. 5.27.1 КоАП РФ как нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ. Санкция по данному составу правонарушения значительно мягче – штраф в размере:

для должностных лиц и ИП – 2 000 – 5 000 рублей;
для организаций: 50 000 – 80 000 рублей.

Постановлением государственного инспектора труда и решением суда первой и апелляционной инстанций АО было признано виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 3 ст. 5.27.2 КоАП РФ, с назначением наказания в виде административного штрафа в размере 130 000 рублей.

Однако как выяснилось в ходе рассмотрения дела судом кассационной инстанции, медосмотр работником был пройден успешно, работник был допущен к работе совершенно правомерно. Однако нарушение со стороны работодателя заключалось в том, что он не заключил договор с медицинской организацией, оплатив ее услуги, а после самостоятельного прохождения работником медосмотра – компенсировал ему расходы. Однако действующее законодательство не предусматривает подобного механизма прохождения медосмотров, а однозначно требует от работодателя организации медосмотра и его оплаты за свой счет. В таком случае правонарушение, предусмотренное ч. 3 вышеназванной статьи, отсутствует, и действия работодателя необходимо квалифицировать по ч. 1 (постановление Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 20.08.2020 № 16-3025/2020).

По ч. 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ нарушение будет квалифицировано в случае повторного совершения: административный штраф в этом случае будет выше (для ИП и должностных лиц – 30 000 – 40 000 рублей; для юрлиц – 100 000 – 200 000 рублей), а также возможно применение иных мер воздействия: дисквалифицикация должностных лиц на срок от 1 года до 3 лет и приостановление деятельности ИП и организаций на срок до 90 суток.

Для сферы транспорта КоАП РФ содержит самостоятельный состав нарушения правил прохождения медосмотров – ст. 11.32. Данная статья КоАП РФ учитывает любые нарушения порядка проведения медосмотров водителей и предусматривает ответственность в виде административного штрафа в размере 1 000 – 1500 рублей для граждан, 2 000 – 3 000 рублей для должностных лиц и 30 000 – 50 000 рублей для ИП и организаций.

В правоприменительной и судебной практике также можно встретить случаи привлечения к административной ответственности работодателей за непрохождение работниками медосмотров, отсутствие документации по медосмотрам и т.д. по ст. 6.3 КоАП РФ (см., например, решение Кайтагского районного суда Республики Дагестан № 12-30/2016 от 20.10.2016; Постановление Новоспасского районного суда Ульяновской области № 5-1015/2018 от 10.05.2018).

Правомерен ли отказ работника от медосмотра, если основание для медосмотра не связно с выполнением работ по должности работника?

Е. М. Тараненко
автор ответа, консультант Аскон по юридическим вопросам

Работодатель направил работника на периодический медицинский осмотр по п. 5.1 Порядка к приказу 29н (тяжесть трудового процесса — она у работника не установлена). Работник выполняет работы по п. 15 Порядка к Приказу 29н, но по этому основанию работодатель работника не направил. Правомерен ли отказ работника от прохождения медосмотра по п. 5.1, так как список врачей и медицинских манипуляций по указанным основаниям разный?

Ответ

Считаем, что в этой ситуации отказ работника от прохождения периодического медицинского осмотра по п. 5.1 Порядка правомерен. Данный вывод основан на том, что обязанность работника проходить периодические медицинские осмотры связана с наличием вредных и (или) опасных условий труда либо деятельностью в определенной области, либо с выполнением определенных видов работ. Поскольку в трудовой деятельности данного работника не выявлено условия, указанного в п. 5.1 Порядка, то считаем, что он вправе отказаться проходить периодический медицинский осмотр в объеме, который указан в данном пункте Порядка (перечень специалистов и исследований).

занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта ;
организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей;
выполняющие работы, предусмотренные приложением к Порядку.

наименование профессии (должности) работника согласно штатному расписанию;
наименования вредных производственных факторов, работ в соответствии с приложением к Порядку, а также вредных производственных факторов, установленных в результате специальной оценки условий труда.

В поименных списках указываются:

фамилия, имя, отчество (при наличии) работника;
профессия (должность) работника, стаж работы в ней;
наименование структурного подразделения работодателя (при наличии);
наименование вредных производственных факторов или видов работ.

вид медицинского осмотра;
наименование должности (профессии) или вида работы;
вредные и (или) опасные производственные факторы, виды работ, в соответствии со списком контингента.

Е. М. Тараненко
автор ответа, консультант Аскон по юридическим вопросам

#Юрист #Специалист по кадрам #Трудовое законодательство