Что делать если работник пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения

Содержание

Если сотрудник пришел на работу пьяным, работодатель вправе объявить ему выговор или даже уволить. Но при этом важно соблюсти ряд формальностей и правильно оформить необходимые документы. Юрист Юлия Девяткова поделилась алгоритмом действий.

Комиссию создают приказом работодателя и обычно включают в нее:

непосредственного руководителя работника,
не менее двух свидетелей (например, начальника отдела кадров и специалиста по охране труда).

Следующие шаги:

Составьте акт в произвольной форме о том, что сотрудник появился на рабочем месте в состоянии опьянения.
Ознакомьте с ним работника под роспись. Если он отказывается или не в состоянии изучить документ, сделайте на акте соответствующую запись.
Подпишите акт и попросите членов комиссии сделать то же самое.

Отстраните сотрудника от работы

Работодатель обязан немедленно отстранить пьяного сотрудника от работы. Издайте соответствующий приказ, ознакомьте с ним работника и попросите его покинуть рабочее место.

Зарплату за период отстранения не начисляйте (ст. 76 ТК РФ). В табеле учета рабочего времени проставьте код «НБ» или «35» Время отстранения от работы не включается в стаж для ежегодного оплачиваемого отпуска.

Отстранение от работы нетрезвого сотрудника

Что должен сделать руководитель, если сотрудник появился на рабочем месте нетрезвым?
Может ли руководитель направить работника на освидетельствование? Каким нормативным документом необходимо руководствоваться при этом?

Отстраните от работы нетрезвого сотрудника. Сделайте это обязательно. Поскольку, если с ним произойдет несчастный случай, виноват будет работодатель.

Отправьте работника на освидетельствование.

Обоснование

Если непосредственный руководитель застал своего подчиненного на рабочем месте в состоянии опьянения, он оформляет докладную записку на имя руководителя организации ( приложение 1 ).

Оформить докладную записку на нетрезвого сотрудника может и работник службы персонала.

Отразите в записке признаки, по которым состояние работника расценивается как опьянение.

Возьмите письменное объяснение у сотрудника ( ст. 193 ТК РФ). Несвязные формулировки, неразборчивый почерк, невнятно изложенные мысли могут стать дополнительным подтверждением, что сотрудник был пьян.

Клинические признаки опьянения

Изменения психических реакций:
— неадекватность поведения (в т. ч. нарушение общественных норм поведения, демонстративные реакции, попытки скрыть симптомы опьянения);
— заторможенность, сонливость или возбуждение;
— эмоциональная неустойчивость;
— ускорение или замедление темпа мышления.

Работник в состоянии алкогольного опьянения появился на работе и был уволен. Как разрешил спор СУД?

Изменения вегетативно-сосудистых реакций:
— покраснение, бледность, синюшность или мраморность кожных покровов, сухость кожи (слизистых) или сильная потливость;
— изменение цвета склер, покраснение глаз, сужение или расширение зрачков, их вялая реакция на свет;
— учащение или замедление дыхания;
— частый пульс или нарушения сердечного ритма.

Нарушения двигательной сферы:

— возбуждение или заторможенность;
— пошатывание при ходьбе с быстрыми поворотами;
— дрожание век и (или) языка, рук;
— нарушения дикции.

Приложение 2 к Порядку проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения, утв. приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н

Направьте работника на медицинское освидетельствование в организацию, имеющую лицензию на этот вид деятельности. Для этого выдайте ему направление на освидетельствование. Форма направления нормативно не утверждена, составьте его произвольно.

Медосвидетельствование проводится только с согласия работника ( п. 5 ст. 2, ч. 1 , 9–11 ст. 20, п. 1 ч. 2 ст. 65 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ»; далее — Закон № 323-ФЗ). Даже если работник согласился на освидетельствование, он вправе отказаться от процедуры как непосредственно перед началом, так и в ходе ее проведения ( ч. 3 ст. 20 Закона № 323-ФЗ, подп.

3 п. 14, подп. 1 , 2 п. 19 Порядка медосвидетельствования на состояние опьянения, утв. приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н ).

По итогам освидетельствования медучреждение выдаст акт по форме № 307/у-05 , утвержденной приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н.

Услуги по освидетельствованию оплачивает работодатель. Но если факт опьянения подтвердится, работодатель может взыскать с работника расходы как прямой ущерб ( ст. 238 ТК РФ).

Правомерность составления акта разъяснена в п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Если работник отказался от освидетельствования, составьте об этом акт произвольной формы ( приложение 2 ).

Оформите документ в тот же день, когда застали сотрудника в состоянии опьянения. Иначе впоследствии доказать этот факт будет невозможно.

Акт подписывают руководитель и еще два свидетеля. Непосредственного руководителя работника, его подчиненных или коллег лучше не привлекать к составлению акта.

Ознакомьте сотрудника с актом.

Появление на работе в пьяном виде — дисциплинарный проступок, достаточный для увольнения ( подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель на основании акта и докладной записки издает приказ об отстранении нетрезвого сотрудника от работы.

Отстранение от работы пьяного сотрудника оформляют только на один день. Если на следующий день сотрудник вновь будет нетрезв, то всю процедуру придется повторить.

Отразите в записке факт того, дал работник объяснения или отказался это делать.

Если работник отказался подписывать акт, составители документа делают об этом отметку и расписываются еще раз.

Адвокат по трудовым спорам: последствия появления на работе в состоянии алкогольного опьянения

Подпунктом «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) закреплено, что появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения является однократным грубым нарушением трудовых обязанностей и служит основанием для его увольнения.

Необходимо отметить, что правовое значение имеет факт нахождения работника в состоянии опьянения в рабочее время. Так, в случае если работник появился на работе в нетрезвом виде во время отпуска или междувахтового отдыха, работодатель не вправе уволить по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Увольнение по указанному основанию может последовать, когда работник в рабочее время находился в состоянии опьянения как непосредственно на своем рабочем месте, так и на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

Согласно части 1 статьи 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Вместе с тем невыполнение работодателем по различным причинам указанной обязанности не является препятствием для увольнения работника.

Нетрезвое состояние работника подтверждается медицинским заключением, которое в случае алкогольного опьянения выносится на основании комплексного исследования клинических признаков алкогольного опьянения и результатов исследования выдыхаемого воздуха.

Медицинское освидетельствование проводится в организациях (или их обособленных структурных подразделениях), имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности, предусматривающую выполнение работ по медицинскому освидетельствованию на состояние опьянения.

В случае невозможности проведения освидетельствования, в том числе отказа работника от его прохождения, нахождение лица в состоянии алкогольного опьянения может подтверждаться и другими видами доказательств, перечень которых не является исчерпывающим. Работодатель может составлять акты, учитывать докладные или служебные записки, объяснения других работников и прочее.

В случае обжалования работником законности увольнения в судебном порядке показания свидетелей являются допустимыми доказательствами. Поскольку увольнение по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя, то бремя доказывания законности увольнения, в том числе факта нахождения работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, лежит на работодателе.

Поскольку факт появления работника на работе в состоянии опьянения может фиксироваться по его внешним проявлениям, то критериями, при наличии хотя бы одного из которых имеются достаточные основания полагать, что лицо находится в состоянии опьянения, являются запах алкоголя изо рта; неустойчивость позы и шаткость походки; нарушение речи; резкое изменение окраски кожных покровов лица.

Учитывая, что увольнение работника по этому основанию является дисциплинарным взысканием, увольнение должно быть проведено с соблюдением положений статей 192-193 ТК РФ. А именно, работодатель должен учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения у работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Кроме того, согласно части 6 статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Нарушение работодателем предусмотренного законом порядка увольнения работника может являться основанием для признания увольнения незаконным в судебном порядке и восстановления его на работе.

С уважением, адвокат Анатолий Антонов, управляющий партнер адвокатского бюро «Антонов и партнеры». (В)

Материал статьи взят из открытых источников

Составить акт о состоянии алкогольного опьянения

Акт по факту появления работника в нетрезвом виде составляет комиссия по итогам работы. Его оформляют произвольно на основании собранных доказательств. С документом нужно ознакомить сотрудника под роспись или составить еще один акт об отказе / невозможности работника это сделать. В документе указывают дату, время и место составления. При отказе ознакомления с актом, на нем об этом делают отметку.

Что указать в акте о появлении сотрудника на работе в пьяном виде

Название документа, место составления, при наличии – номер.
ФИО и должности лиц, которые составили акт.
ФИО и должность работника в состоянии алкогольного опьянения.
Обстоятельства произошедшего.
Описание состояния сотрудника (внешности, речи и др.).
Сведения о свидетелях случившегося.
Сведения о принятом решении об отстранении от работы.
Приложение необходимых документов (например, служебных и докладных записок и проч.).
Подписи лиц, составивших акт и его дата.
Отметка об ознакомлении работника с актом (возможно также – об отказе или невозможности это сделать).

Отстранить пьяного сотрудника от работы

Исполните свою обязанность по отстранению, если пришел на работу пьяный сотрудник и тому есть доказательства (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). При выявлении опьянения до начала рабочего дня – не допускайте его до работы.

Помните, что уволить сотрудника «за пьянку» можно и без отстранения от работы (абз. 1 п. 42 ПП ВС РФ № 2). Однако таким образом вы выполните требования охраны труда, трудового законодательства и своих локальных актов.

Отстранение оформляют до устранения обстоятельств. Приказ об отстранения составляют в произвольной форме. К приказу прилагают все документы-основания отстранения (свидетельства лиц, акт о появлении в пьяном виде, медзаключение и др.).

Если сотрудник отказался ознакомиться с приказом, документ следует ему зачитать вслух. Делают это в присутствии свидетелей. По факту произошедшего составляют акт, в котором описывают действия работника и работодателя. С актом работника знакомят под роспись, а при отказе – делают на нем об этом отметку.

Издав приказ об отстранении и ознакомив с ним, нужно увести пьяного сотрудника с рабочего места. Как только исчезнут причины для отстранения, работодатель должен издать свое распоряжение о допуске сотрудника. С документом работника также нужно ознакомить.

Появление на работе в нетрезвом состоянии: что делать? Правила и ответственность работника, возможные последствия

Что делать, если сотрудник предоставил справку от стоматолога о приеме, но появился на работе в нетрезвом состоянии и отказался ехать на освидетельствование, после чего был отстранен по приказу и передал заявление об отпуске без сохранения 15 суток, в то время как руководитель хочет его уволить?

| Сава , Москва

Ответы юристов (1)

Ермаков Ярослав Юрист,
Москва На сайте: 1727 дня
Ответов: 4612 Рейтинг: 10

Ситуация, описанная в вопросе, является нарушением трудового законодательства Российской Федерации. Работник предоставил справку от стоматолога, чтобы оформить прогул в связи с неявкой на работу в указанное время. Однако, в ходе проверки выявлены факты алкогольного опьянения, на основании которых был составлен акт об алкогольном опьянении на рабочем месте, который работник отказался подписывать.

В случае, если руководитель предприятия или организации имеет достаточно оснований предполагать, что работник пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения, он обязан провести освидетельствование на состояние опьянения соответствующими медицинскими учреждениями. В случае отказа работника от такого освидетельствования, работодатель имеет право принять все необходимые меры, включая отстранение работника от работы.

Если работник предоставил больничный лист после инцидента, работодателю следует уважить это обстоятельство. Однако, в случае если работник снова выйдет на работу в нетрезвом состоянии, руководитель предприятия или организации должен принять соответствующие меры, в том числе увольнение работника в соответствии с законодательством Российской Федерации.

#1323040 2023-02-12 20:46:20
Ермаков Ярослав Юрист,
Москва На сайте: 1727 дня
Ответов: 4612 Рейтинг: 10

Для решения данного вопроса необходимо иметь следующие документы:

Приказ об отстранении сотрудника от работы в связи с фактом состояния алкогольного опьянения на рабочем месте.
Акт об обнаружении сотрудника в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте, который был подготовлен без участия сотрудника и содержит информацию об отказе сотрудника от его подписи.
Заявление сотрудника об отпуске без сохранения заработной платы на срок до 15 рабочих дней.
Документы, подтверждающие состояние здоровья сотрудника, в частности — справка от стоматолога, на основании которой сотрудник пропустил рабочий день.
Сведения о том, насколько было нарушено выполнение рабочих обязанностей сотрудником.

#1423050 2023-02-12 20:46:20
Ермаков Ярослав Юрист,
Москва На сайте: 1727 дня
Ответов: 4612 Рейтинг: 10

Статья 87 Трудового кодекса РФ «Дополнительные основания признания трудового договора недействительным», статья 193 Трудового кодекса РФ «Прекращение трудового договора по инициативе работодателя», статья 81 Трудового кодекса РФ «Основания прекращения трудового договора по инициативе работника».

#1522531 2023-02-12 20:46:20
В работе Бесплатный
Горячая линия
БЕСПЛАТНАЯ консультация! Звоните!

Москва, МО, Россия

Консультируйтесь с юристом онлайн

Задайте вопрос прямо сейчас, и его увидят сотни профессионалов со всей России. Первый ответ вы получите уже через 15 минут! Юридическая помощь предоставляется на бесплатной и платной основе.

В каких случаях к сотруднику применяются меры

Появление в состоянии опьянения на рабочем месте – это не только ситуация, когда сотрудник садится за свой письменный стол или встает за станок. Согласно постановлению Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, аналогичным образом квалифицируется появление в таком состоянии просто на территории работодателя или на объекте, где сотрудник планировал выполнять работы по его поручению – например, на объекте заказчика или в командировке.

При этом, однако, пребывание в нетрезвом состоянии на предприятии в свое нерабочее время в большинстве случаев квалифицируется судами в пользу работника. Иначе говоря, сложившаяся практика российских судов не предполагает возможности применения наказания к работнику за такой проступок. Это касается не только часов за пределами рабочей смены, но и нахождения в отпуске, на больничном и так далее.

Фиксация факта опьянения

Собственно, фиксация факта пребывания в состоянии опьянения является самой сложной и трудоемкой процедурой для работодателя. Одновременно она категорически необходима для того, чтобы впоследствии он мог доказать адекватность примененных к работнику мер: ведь если этого не будет сделано, он сможет, например, оспорить правомерность увольнения в судебном порядке и восстановиться на работе.

Итак, для того, чтобы процедура фиксации была корректной и соответствовала законодательству, целесообразно разбить ее на следующие шаги:

информирование руководителя организации о происшествии лицом, которое выявило проблему. Например, это может быть непосредственный руководитель сотрудника, который обнаружил у него признаки алкогольного опьянения, когда тот явился на свое рабочее место;
создание комиссии для расследования происшествия специальным приказом работодателя. В нем нужно отразить состав и полномочия этого органа. Для обеспечения объективности такого расследования и упрощения процедуры принятия решений путем голосования, если это будет необходимо, желательно, чтобы в ее состав входили не менее трех человек (или большее нечетное количество членов). В состав комиссии стоит включить работника, который знаком с трудовым законодательством и обладает полномочиями по привлечению сотрудника к ответственности (например, это может быть руководитель кадровой службы), а также других работников организации, которые по своему служебному функционалу прямо не связаны с ним и поэтому могут относиться к ситуации непредвзято. А вот непосредственного руководителя или подчиненных работника в состав комиссии лучше не включать – во избежание дальнейших претензий с его стороны относительно их ангажированности;
направление работника на медицинское освидетельствование. К сожалению многих работодателей, в соответствии с действующим порядком компания может только предложить сотруднику, уличенному в пьянстве, пройти процедуру освидетельствования: законных оснований заставить его это делать у нее нет. Поэтому работник, в свою очередь, вправе отказаться от такого предложения. Если же он согласен, то в соответствии с Временной инструкцией, утвержденной Минздравом СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14, его можно отправить на эту процедуру в специализированный наркологический диспансер или любую другую клинику, где работает врач-нарколог – например, если у организации заключен договор на медицинское обслуживание с подходящей клиникой. Учите, что доставить работника в учреждение нужно как можно быстрее: с течением времени признаки опьянения выветриваются, и Вы уже не сможете доказать, что они были. Результат освидетельствования клиника оформит с использованием бланка № 155/у и выдаст на руки лицу, сопровождающему работнику, либо отправит в Вашу компанию по почте;
в случае отказа работника от прохождения освидетельствования – оформление акта о появлении на работе в нетрезвом состоянии. В нем важно обязательно указать время и место его оформления, состав комиссии, которая подписывает акт, а также скрупулезно перечислить все признаки, которые позволили прийти к выводу о том, что работник пьян. В этот же акт можно включить сведения о том, что сотрудник отказался пройти официальное медосвидетельствование – или оформить эти сведения отдельным актом. С этим актом (или актами) нужно ознакомить работника под роспись. Если он отказался от такого ознакомления, этот факт также необходимо зафиксировать в документе и заверить подписями членов комиссии. Кстати, если сотрудник ведет себя агрессивно, Вы можете вызвать полицию, а если ему стало плохо — скорую помощь. Это послужит дополнительным доказательством факта опьянения;
составление приказа работодателя об отстранении сотрудника от работы на основании акта о появлении на рабочем месте в нетрезвом состоянии. Номер и дата акта указываются в приказе. Работник должен ознакомиться и с приказом: если он отказывается прочитать документ и поставить на нем свою подпись, сделайте соответствующую отметку прямо на приказе или снова составьте об этом отдельный акт. Во всех случаях потребуются подписи свидетелей, в роли которых будут выступать члены комиссии;
получение письменных объяснений от сотрудника. В соответствии со статьей 193 ТК РФ работодатель должен потребовать у работника предоставления таких объяснений и обозначить срок их подачи – два рабочих дня, которые, как правило, начинают отсчитывать на следующий день после происшествия. Таким образом, у сотрудника будет время, чтобы протрезветь и обдумать свое поведение, а также составить максимально продуманный документ, отражающий причины, вызвавшие такое поведение. Если по истечении двух дней работодатель не получил объяснений, он принимает решение о применении санкций без учета позиции работника.

Применение санкций

В соответствии со статьей 192 ТК РФ в такой ситуации к работнику можно применить один из трех видов наказаний:

замечание;
выговор;
увольнение.

Выбор конкретного вида наказания остается за работодателем: он принимает решение исходя из предыдущей работы сотрудника и его поведения, последствий проступка, а также других факторов. При этом нужно принимать во внимание, что статья 81 ТК РФ относит появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического или иного опьянения к грубым нарушениям трудовой дисциплины. Это значит, что работодатель вправе уволить такого сотрудника даже при первом и единственном таком нарушении. Суды в таких ситуациях, как правило, принимают сторону работодателя – но только при условии, что он правильно выполнил все процедуры по оформлению происшествия и имеет на руках всех необходимые документы, подтверждающие его позицию.

Если по результатам рассмотрения ситуации Вы все-таки решили расстаться с работником, увольнение оформляется по стандартным правилам. В трудовой книжке в качестве основания трудового договора в этом случае указывается подпункт б пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, который как раз посвящен такой причине как появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии.

Что делать если работник пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения

В Докладе отмечается, в частности, что совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, на основании которого работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.

Роструд обобщил практику расторжения трудового договора в связи с совершением работником хищения и его появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

«Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за I квартал 2021 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований» (утв. Рострудом)

Расторжение трудового договора в связи с совершением работником по месту работы хищения

Совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, согласно пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, на основании которого работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.

В соответствии со ст. 7.27 КоАП РФ мелкое хищение чужого имущества стоимостью более одной тысячи рублей, но не более двух тысяч пятисот рублей путем кражи, мошенничества, присвоения или растраты влечет наложение административного штрафа в размере до пятикратной стоимости похищенного имущества, но не менее трех тысяч рублей, либо административный арест на срок от десяти до пятнадцати суток, либо обязательные работы на срок до ста двадцати часов. Таким образом, применение мер уголовно-правового воздействия возможно только в случае, если стоимость похищенного превышает сумму 2 500 рублей.

Чужим имуществом признается любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также другим юридическим лицам и физическим лицам, не являющимся работниками данной организации. Имущество может не находиться на балансе работодателя или на его ответственном хранении.

Для расторжения трудового договора по указанному основанию необходимо соблюдение работодателем нескольких условий.

II.

Во-первых, у работодателя должны быть доказательства, что хищение было совершено по месту работы.

При обнаружении хищения работодателю необходимо оформить документ, в котором должен быть зафиксирован факт хищения работником чужого имущества на работе.

Для увольнения работника в связи с хищением работодателю необходимо обратиться с заявлением о выявленном факте хищения принадлежащего ему имущества в правоохранительные органы для возбуждения уголовного дела или дела об административном правонарушении. В отношении иного имущества работодатель направляет информацию, поскольку обращение с заявлением является прерогативой собственника (потерпевшего).

Указанное обращение необходимо, поскольку впоследствии по итогам расследования и рассмотрения дела судом, соответствующим органом или должностным лицом, работодателю необходимо получить приговор (постановление) в отношении работника, совершившего хищение.

Увольнение по пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ возможно только в случае если вина работника в совершении хищения по месту работы установлена вступившим в силу приговором (постановлением) суда, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

При отсутствии вступившего в законную силу приговора суда или постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о признании работника виновным в совершении хищения, нарушении порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, увольнение работника по пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ является незаконным.

III.

Во-вторых, увольнение работника в связи с совершением хищения является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому работодатель обязан соблюсти установленный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки ― позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

В случае увольнения работника в связи с хищением по месту работы установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Работодатель до издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности обязан затребовать у работника письменные объяснения (ст. 193 ТК РФ).

Законодательством не установлена форма, в которой должно быть затребовано объяснение работника, но работодателю следует иметь письменные доказательства того, что объяснения у работника истребовались.

При этом на подготовку письменного объяснения работнику предоставляется срок не менее 2 рабочих дней.

Если работник отказался или уклонился от предоставления объяснений, по истечении 2 рабочих дней (или более) должен быть составлен акт об отказе/уклонении работника от предоставления письменных объяснений.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в данном случае является правом работодателя. С учетом всех обстоятельств работодатель может принять решение о сохранении трудовых отношений с работником.

IV.

При наличии вступившего в силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях и соблюдении работодателем порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодатель имеет право издать приказ (распоряжение) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

В приказе (распоряжении) должно быть указано, что работник увольняется за хищение чужого имущества по месту работы согласно пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В качестве основания для расторжения договора должны быть указаны реквизиты приговора суда или постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Оформление расторжения трудового договора на основании пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится в общем порядке приказом или распоряжением работодателя.

Работник вправе обжаловать в суд приказ/распоряжение или действия работодателя.

В случае отмены судебного решения вышестоящей судебной инстанцией работник может быть восстановлен на работе.

Расторжение трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации ― работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, согласно пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, на основании которого работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор.

Для расторжения трудового договора по указанному основанию у работодателя должны иметься доказательства появления работника в состоянии опьянения на работе.

Увольнение может последовать и в том случае, если работник, пребывая в состоянии опьянения, находился в свое рабочее время, хотя и не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять свою трудовую функцию.

Факт появления работника на работе в нетрезвом состоянии должен иметь письменное подтверждение.

Это может быть документ (акт, докладная записка, служебная записка), в котором указаны Ф.И.О. работника, появившегося в состоянии опьянения, дата и время данного события, иные обстоятельства, имеющие отношение к фиксируемому событию (например, внешние признаки, характер поведения работника, послужившие основанием для вывода о состоянии опьянения).

Состояние опьянения может быть выявлено при проведении обязательного медосмотра (в начале или конце рабочего дня).

Для установления факта опьянения работника и всех связанных с этим обстоятельств, приказом работодателя должна быть создана комиссия.

В приказе указывается дата создания комиссии, Ф.И.О. и должности работников, включенных в ее состав, а также цель, срок действия и полномочия комиссии. Работники ― члены комиссии должны ознакомиться с приказом под расписку.

В процессе работы комиссия должна провести мероприятия, необходимые для выяснения всех обстоятельств события, и оформить (задокументировать) доказательства появления работника в состоянии опьянения. Следует подробно описать все выявленные у работника признаки опьянения (запах алкоголя изо рта, нарушения речи, неустойчивость позы, изменение цвета кожных покровов лица, поведение, не соответствующее обстановке), зафиксировать показания свидетелей и работников-очевидцев.

Если распитие спиртных напитков произошло на рабочем месте, необходимо составить акт осмотра, зафиксировав обстановку на месте происшествия (стаканы, бутылки, упаковки от лекарственных препаратов, беспорядок и т.п.).

Комиссия может предложить работнику написать письменное объяснение. Такое предложение комиссии не освобождает работодателя от обязанности затребовать у работника объяснения в порядке ст. 193 ТК РФ.

Работника в сопровождении представителя работодателя следует направить на медицинское освидетельствование, поскольку установить, степень опьянения и какое именно опьянение (алкогольное, наркотическое т.д.) имеет место, могут только медицинские работники и только в ходе процедур, проводимых в рамках медицинского освидетельствования, результаты которого должны фиксироваться в медицинском заключении. Вместе с тем, работник не обязан проходить медицинское освидетельствование по этому поводу, т.к. данная процедура является добровольной.

По итогам работы комиссии составляется акт в произвольной форме о появлении работника на работе в состоянии опьянения. Работник должен быть ознакомлен с актом под расписку.

При отказе работника от ознакомления с актом комиссии об этом должен быть составлен самостоятельный акт (с указанием даты, времени и места его составления). С этим составленным актом работник также должен быть ознакомлен под расписку и в случае отказа на тексте акта необходимо сделать об этом отметку.

II.

При обнаружении опьянения работника (и наличия подтверждающих это доказательств) в течение рабочего дня работодатель обязан отстранить лицо от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения, в начале рабочего дня ― не допустить его к работе. Отстранение оформляется приказом, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку.

В случае отказа работника от ознакомления с приказом, следует зачитать приказ работнику вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что приказ был предъявлен работнику и зачитан вслух, поскольку от ознакомления под роспись он отказался (с указанием даты, времени и места составления акта). С составленным актом работник также должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа на тексте акта необходимо сделать соответствующую отметку.

Отстранение работника в состоянии опьянения является обязанностью, а не правом работодателя. Работодатель несет ответственность за все время пребывания нетрезвого работника на территории предприятия.

После издания приказа об отстранении от работы и ознакомления с ним работника последнего необходимо вывести с рабочего места.

При этом факт отстранения от работы не является обязательным предварительным условием привлечения работника к дисциплинарной ответственности (в т.ч. увольнения).

III.

Увольнение за появление работника в состоянии алкогольного опьянения является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому работодатель обязан соблюсти установленные законодательством срок и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

До применения дисциплинарного взыскания у работника, появившегося в состоянии опьянения работодателю необходимо затребовать письменные объяснения (ст. 193 ТК РФ).

Таким образом, в материалах проверки могут находиться два обращенных к работнику запроса о предоставлении объяснений ― от имени комиссии и от имени работодателя.

При этом на подготовку письменного объяснения по запросу работодателя работнику предоставляется срок не менее 2 рабочих дней.

Если работник отказался или уклонился от дачи объяснений по истечении 2 рабочих дней (или более) необходимо составить акт об отказе/уклонении работника от предоставления письменных объяснений.

При наличии у работодателя такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника истребовалось, увольнение возможно и без объяснений работника.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Таким образом, если работнику объявлен выговор за пьянство на рабочем месте, уволить его за этот же проступок нельзя.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения в данном случае является правом работодателя. С учетом всех обстоятельств события работодатель может принять решение о сохранении трудовых отношений с работником.

Придя к выводу о возможности (необходимости) сохранения трудовых отношений с отстраненным работником, необходимо после устранения причин, послуживших основанием для отстранения, издать приказ (распоряжение) о допуске работника к работе и ознакомить работника с этим приказом (распоряжением).

В случае причинения работником ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на него возлагается материальная ответственность в полном размере за нанесенный ущерб (ст. 243 ТК РФ).

IV.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, об этом составляется соответствующий акт.

При наличии документов, подтверждающих факт появления работника в состоянии опьянения и соблюдении порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности оформление расторжения трудового договора на основании пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится в общем порядке.

Работник вправе обжаловать в суд приказ/распоряжение, а также действия работодателя.

РАЗЪЯСНИТЕЛЬНАЯ РАБОТА

Увольнение сотрудника при выявлении факта алкогольного опьянения после окончания рабочего дня

Когда после рабочего дня работник выходил из здания организации, охранники заподозрили, что он находится в состоянии алкогольного опьянения. Факт опьянения подтвержден алкотестером. Правомерно ли уволить работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, учитывая, что факт опьянения выявлен сразу после окончания рабочего дня, когда работник выходил из здания?

ОТВЕТ:

При доказанности факта алкогольного опьянения увольнение будет правомерным, так как в нетрезвом состоянии работник находился на территории организации, где по поручению работодателя выполнял трудовую функцию. То обстоятельство, что состояние опьянения выявлено после окончания рабочего времени, когда он выходил из здания, не влияет на квалификацию совершенного работником дисциплинарного проступка, поскольку тот относится к категории длящихся нарушений.

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

Согласно пп. «б» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации ― работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Увольнение за хищение в отпуске по уходу за ребенком

Правомерно ли будет увольнение работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком и работающего в режиме неполного рабочего времени, за совершения по месту работы хищения?

ОТВЕТ:

Часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя в период отпуска работника, в том числе в период отпуска по уходу за ребенком, во всех случаях, кроме ликвидации организации. Из части 3 статьи 256 ТК РФ следует, что при работе в режиме неполного рабочего времени мать (или иное лицо) продолжает находиться в отпуске по уходу за ребенком.

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

Часть 6 статьи 81 ТК РФ, часть 3 статьи 256 ТК РФ, апелляционное определение Московского городского суда от 4 февраля 2019 г. по делу № 33-1575

Работник получил травму, находясь в состоянии алкогольного опьянения

Работник получил травму в состоянии алкогольного опьянения, что подтверждается справкой при поступлении в лечебное учреждение. Можно ли уволить работника по подпункту «б» части 1 статьи 81 ТК РФ, и в каком порядке?

ОТВЕТ:

Можно уволить, при условии, что работник находился в состоянии алкогольного опьянения при выполнении своих трудовых обязанностей, в т.ч. в тот момент, когда получил травму. Увольнение производится не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени нетрудоспособности работника, а также пребывания его в отпуске.

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

Согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации ― работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки ― позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Увольнение в соответствии с подпунктом «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ

ВОПРОС:

Кто и при каких условиях может быть уволен в соответствии с подпунктом « г » пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ?

ОТВЕТ:

В соответствии с подпунктом «г» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, а также другим юридическим лицам и физическим лицам, не являющимся работниками данной организации. Имущество может не находиться на балансе работодателя или на его ответственном хранении.

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

Согласно пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Процедура увольнения за появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения

Сотрудник вышел на работу в состоянии алкогольного опьянения, отработал половину рабочего дня и ушел домой. После этого он не выходит на работу. Работодатель по адресу регистрации отправил заказное письмо с просьбой пояснить причины появления его на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Также работодатель ежедневно составляет акты о невыходе сотрудника.

Достаточно ли направление заказного письма по месту регистрации работника с просьбой представить объяснения причин появления его на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и отсутствия на работе? Достаточно ли такого письма для его увольнения, если сотрудник не реагирует на это письмо?

ОТВЕТ:

Нет, недостаточно. Увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения требует от работодателя соблюдения определенных условий, а именно:

― работник появился на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного опьянения;
― работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин его появления на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и получил либо их, либо отказ в даче объяснений;
― работодатель ознакомил работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания либо получил от работника отказ от ознакомления с данным приказом.

Если хотя бы одно из вышеуказанных условий выполнено не будет, то увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения невозможно.

Одновременно с этим время отсутствия работника на рабочем месте рекомендуется отмечать как неявку по невыясненным причинам до тех пор, пока работник не предоставит соответствующие объяснения.

ПРАВОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ:

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

― замечание;
― выговор;
― увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ (ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

В соответствии с пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации ― работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

ЛИТЕРАТУРНЫЙ ИСТОЧНИК:

Документ был включен в информационный банк СПС «Консультант Плюс» .