Абсолютный размер оплаты труда работника в единицу времени это

Трудовое законодательство трактует термин система оплаты труда как совокупность условий получения работником заработной платы — вознаграждения за свой труд. Согласно части 1 ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику начисляется согласно заключенному трудовому договору в соответствии с системами оплаты труда.

В части 1 ст.143 ТК РФ указано определение тарифной системы оплаты труда сотрудников – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Широкое применение в организациях тарифной системы оплаты труда обосновано тем, что данная система труда установлена в государственных и муниципальных учреждениях и только эта система оплаты труда указана в Трудовом кодексе РФ.
Другие системы оплаты труда Трудовым кодексом не установлены, но как следует из части 1 ст.135 ТК РФ, работодатель может устанавливать у себя в организации любые системы оплаты труда, которые должны быть разработаны в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Согласно части 2 ст.143 ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

• тарифные ставки;
• оклады (должностные оклады);
• тарифную сетку;
• тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка, как указано в ст.129 ТК РФ, это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная сетка состоит из профессий и должностей, выстроенных в зависимости от трудности выполняемых работ и квалификации сотрудников, определяемых с помощью тарифных коэффициентов. Разряды и коэффициенты заносятся в табличную форму тарифной сетки соответственно, чем выше разряд, тем больше тарифный коэффициент.

Для определения тарифного коэффициента у каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда. Тарифный разряд — это величина, характеризующая сложность труда и уровень квалификации сотрудника, квалификационный разряд — параметр, указывающий на сколько сотрудник разбирается в профессии. Тарификация работ — распределение видов труда в соответствии с объемом поставленной задачи по тарифным разрядам или квалификационным категориям. Трудность выполнения работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и назначение тарифных разрядов рабочим производятся с соответствии единого тарифно-квалификационного справочника работ и рабочих профессий, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Данные справочники утверждаются согласно Постановления Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Экономика труда. Организация оплаты труда.

Установление систем оплаты труда по тарифам регламентируется коллективными договорами, соглашениями, нормативными актами данной организации согласно требованиям трудового законодательства и другими документами, определяющими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда разрабатываются в соответствии с требованиями единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей и других нормативных документов определяющих гарантии по оплате труда. 27 апреля 2011года Роструд в письме №1111-6-1 заявил , что при создании штатного расписания оклады по одним и тем же должностям должны иметь равный размер оклада.

Стимулировать работников необходимо, определяя им размеры надбавок, доплат и других выплат в зависимости от их квалификации, сложности работы, напряженности труда. Согласно ст.22 Трудового Кодекса Российской Федерации руководитель обязан выплатить одинаковую сумму денежных средств должностям одного и того же вида, однако, учитывая требования ст. 143 Трудового Кодекса Российской Федерации, система оплаты труда дает возможность использовать тарифную «вилку» для начисления окладов по должностям Учитывая требования ст.132 Трудового Кодекса Российской Федерации заработная плата каждого работника начисляется в соответствии с его профессиональным мастерством, зависит от сложности и напряженности, а также объема и квалификации выполняемой работы При установлении условий оплаты труда не допускается ущемлять права служащих и рабочих. Тарифная система оплаты труда подразделяется на виды: повременная и сдельная. При повременной оплате труда, чем больше времени отработано, тем больше денег можно заработать, а при сдельной оплата труда зависит от количества выполненных операций или объема произведенной продукции.

Повременная форма оплаты труда

Заработная оплата работников при повременной форме зависит от качества и объема выполненной работы и размера отработанного ими времени. Повременная форма оплаты труда используется в случаях, когда работа служащих не требует нормирования или трудно учитывать количество произведенных операций.

В основном по такой форме оплаты труда начисляют денежные средства административно – управленческим служащим, работникам дополнительного производства и обслуживающему персоналу. Повременная форма оплаты труда используется для начисления заработной платы совместителям. Заработная плата при простой повременной форме оплаты труда начисляется за определенное количество отработанного времени в независимости от объема произведенных операций.

Расчет производится с учетом тарифной ставки, а также на основании оклада и объема отработанного времени. Размер заработной платы считается как произведение величины должностного оклада на количество отработанного времени. Если рабочий месяц отработан служащим не в полном объеме, то заработная плата начисляется только за фактически отработанное время. При почасовой или поденной системе оплаты труда заработная плата персонала считается как произведение часовой (дневной) ставки помноженной на количество фактически отработанных часов или дней. Если организация использует повременно-премиальную форму оплаты труда, то при подсчете заработной платы помимо количества отработанного времени учитывается и квалификация выполненной работы, согласно чего работнику устанавливается размер премии. Размер премии может начисляться в процентах от тарифной ставки сотрудника, и зависит от условий действующими в организации:
— положении о премировании,
— коллективного договора,
— приказа руководителя.
Таким образом, размер оплаты труда работника считается как произведение величины тарифной ставки умноженное на сумму количества фактически отработанного времени и размера премии.

Сдельная форма оплаты труда

Заработок сотрудника при использовании сдельной оплаты труда состоит из конечных результатов работы, учитывая количества и качества, а также объем выполненных работ. При сдельной формы оплаты труда работник поощряется за повышение производительности и качество произведенной продукции. Заработная плата начисляется в зависимости от сдельных расценок, рассчитанных за выполнение каждой единицы продукции, операции. Такая форма начисления заработной платы применяется на предприятиях, с четким учетом размера и качества производимой продукции, а также выполненных операций. В зависимости от выбранного способа расчета заработной платы сдельная форма оплаты труда имеет следующие виды:

• Прямая.
• Сдельно-премиальная.
• Сдельно-прогрессивная.
• Косвенно-сдельная.
• Аккордная.

Прямая форма оплата труда

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата работников зависит от размера произведенной продукции и количества выполненных операций. Расчет зарплаты начисляется согласно сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (объем выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

Сдельно-премиальная оплата труда

При сдельно-премиальной оплате труда, заработок работника складывается из двух частей: Первая часть начисляется согласно выработки и сдельных расценок. Вторая часть — это премия, рассчитываемая в % от суммы сдельного заработка. В положении о премировании прописываются условия ее начисления (например – выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ).

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработок работника начисляется, учитывая следующие нормы: За изготовление продукции и выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам. За изготовление продукции и выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам. Одновременно, расценки на продукцию и работу сверх установленных норм повышаются в соответствии с размером перевыполнения, с учетом утвержденных расценок.

Такая формы оплаты труда используется при расчетах заработной платы рабочих вспомогательных производств и обслуживающего персонала. Размер заработка таких сотрудников начисляется согласно выработки основного персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за объем изготовленных единиц продукции и выполненных операций. Иногда заработная плата обслуживающего персонала рассчитывается в процентах от заработка основных рабочих.

Аккордная форма оплаты труда. При аккордной форме оплаты труда заработок работников не зависит от количества произведенной продукции и выполненных операций, а начисляется за полный объем работ. Различие аккордной формы оплата труда зависит от организации производственного процесса и делится на два вида: индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

При индивидуально-сдельной оплате труда заработок работника состоит из количества произведенной им продукции и ее качества. Размер зарплаты зависит от из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда заработок работника складывается из фактически произведенной продукции, выполненных работ и их сдельных расценок. При этом, заработная плата каждого работника складывается, учитывая количество произведенной продукции общим составом предприятия и качеством труда в общем объеме произведенных работ. Получается, что при коллективно-сдельной форме оплаты труда зарплата каждого сотрудника зависит от общей выработки продукции.

Лекция тарифная система оплаты труда

Выделяют тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда — совокупность норм и нормативов, позволяющих определить уровень квалификации работников, разряд работ и дифференцировать оплату труда в зависимости от сложности, интенсивности и условий труда, а также ответственности работника при выполнении работ.

Тарифная система (при равных экономических условиях) обеспечивает единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд, дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от факторов качества труда.

Тарифная система оплаты труда включает:

• тарифные ставки всех разрядов;

• районные коэффициенты к заработной плате, например для северных регионов России;

• доплаты к тарифным ставкам и надбавкам за отклонения от нормальных условий труда. В отечественной практике действует единый тарифно-ква­лификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руково­дителей и специалистов (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюд­жетной сферы.

В едином тарифно-квалификационом справочнике работ и профессий рабочих содержатся общие для всех отраслей эконо­мики характеристики работ, уровни профессиональных зна­ний и квалификационные характеристики массовых профес­сий рабочих. Особенности условий труда в некоторых отраслях отражаются в отраслевых справочниках. ЕТКС используются для установления разрядов работ и при аттестации работников. Тарификация рабочих с целью присвоения им определенного разряда в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков осуществляется квалификационной комис­сией на основе действующего ЕТКС.

В квалификационном справочнике должностей руководителей и специалистов представлена номенклатура должностей, квали­фикационные характеристики по каждой должности, включа­ющие перечень основных наиболее часто встречающихся ра­бот, требования в отношении специальных знаний, а также зна­ний законодательных актов, инструкций и других руководя­щих документов, которые служащий должен уметь применять при выполнении своих обязанностей. Наименования должнос­тей служащих устанавливаются в соответствии с Общегосу­дарственным классификатором «Профессии рабочих и долж­ности служащих».

Тарифно-квалификационные справочники предусматрива­ют применение тарифных ставок и тарифных сеток.

Единая тарифная сетка работников (ЕТС) представляет со­бой систему тарифных разрядов и соответствующих им тариф­ных коэффициентов, применение которых на практике позво­ляет дифференцировать оплату труда в зависимости от его сложности для различных групп работников. Тарифный (квали­фикационный) разряд характеризует уровень квалификации ра­ботника. Он зависит от уровня квалификации, теоретических , и практических знаний работника, степени сложности выпол­няемых работ (обязанностей) и ответственности. Эти требова­ния заложены в тарифно-квалификационных (квалификаци­онных) характеристиках, предусмотренных соответствующими квалификационными справочниками. Тарифные коэффици­енты ЕТС показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и последующих разрядов выше тарифной ставки 1-го разряда.

Построение единой тарифной сетки основано на следующих положениях:

• единая тарифная сетка охватывает всех работников пред­приятий, организаций и учреждений;

• профессии и должности группируются по признаку общ­ности выполняемых работ (к одной группе относятся рабочие профессии, среди служащих выделяют руководителей подраз­делений с административно-хозяйственными функциями, спе­циалистов социально-культурных отраслей, сферы обслужива­ния и науки, технических исполнителей);

• все работы различаются по степени сложности, чему со­ответствует отнесение профессий и должностей к какому-либо разряду по оплате;

• исходная тарифная ставка соответствует минимальной заработной плате.

В тарифной сетке отсутствуют конкретные величины тариф­ных ставок, так как размер минимальной заработной платы пе­риодически пересматривается в связи с инфляцией и изменени­ем величины прожиточного минимума. Тарифная сетка включа­ет лишь конкретные значения тарифных коэффициентов.

Характеристикой тарифной сетки является число разрядов, темп нарастания тарифных коэффициентов, диапазон соотно­шения крайних тарифных коэффициентов.

Действующая в республике ЕТС состоит из 27 разрядов, диа­пазон ее тарифных коэффициентов – 1,0-7,84. Нарастание тарифных коэффициентов ЕТС по диапазонам разрядов уста­новлено в следующих размерах: с 1-го по 4-й разряд – 16 %, с 4-го по 6-й – 10 %, с 6-го по 27-й разряд – 7 %.

Относительное нарастание тарифных коэффициентов в ЕТС может быть равномерным, когда межразрядные соотношения одинаковые, прогрессивным и регрессивным.

Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз труд работника каждого последующего разряда оплачивается выше по сравнению с первым разрядом. Ставки того или иного разряда тарифной сетки при этом определяются путем умноже­ния тарифной ставки первого разряда на соответствующий та­рифный коэффициент сетки.

Рабочие на ЕТС распределены с 1-го по 8-й разряд включи­тельно, служащие — с 5-го по 23-й разряд включительно с вы­делением следующих групп:

. руководители организаций и их структурных подразделе­ний (функциональных и производственных) – с 11-го по 23-й разряд включительно;

• руководители подразделений административно-хозяй­ственного обслуживания – с 5-го по 8-й разряд включительно;

• специалисты – с 6-го по 15-й разряд включительно;

• другие служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контро­лем, – с 5-го по 7-й разряд включительно.

Таким образом, работники коммерческих организаций ре­ального сектора экономики распределены по первым 23 разря­дам ЕТС.

Действующая Единая тарифная сетка в Республике Бела­русь охватывает все категории работников предприятий и на­считывает 27 разрядов. Рабочие, занятые на работах с нормаль­ными условиями труда, в ЕТС распределены с 1-го по 8-й раз­ряд включительно. Отдельные профессии рабочих (уборщики, гардеробщики, дворники, кладовщики, водители и др.) по раз­рядам ЕТС не тарифицируются. Для расчета их тарифных ста­вок (окладов) установлены кратные размеры тарифной ставки 1-го разряда.

Служащие распределены с 5-го по 27-й разряд включитель­но и по принципу общности трудовых функций выделены в следующие группы:

• руководители организаций и их структурных подразде­лений (функциональных и линейных), в том числе главные специалисты с 12-го по 27-й разряд включительно (а также мастера с 12-го по 14-й разряд включительно; старшие масте­ра с 1 3-го по 15-й разряд; начальники участков, смен с 14-го по 16-й разряд; начальники цехов и начальники отделов с 16-го по 18-й разряд; начальники управлений и главные специалис­ты с 17-го по 19-й разряд; начальники производств с 18-го по 20-й разряд; руководители предприятий с 16-го по 27-й разряд включительно);

• руководители подразделений административно-хозяй­ственного обслуживания с 6-го по 8-й разряд включительно;

• специалисты с 6-го по 15-й разряд включительно, в том числе специалисты со средним уровнем квалификации (техни­ки и др.) с 6-го по 10-й разряд включительно; специалисты с выс­шим уровнем квалификации, включая ведущих специалистов, с 10-го по 15-й разряд включительно;

• другие служащие (технические исполнители), занятые подготовкой и оформлением документов, учетом и контролем за их исполнением, с 5-го по 7-й разряд включительно.

Тарифная ставка – это абсолютный размер оплаты труда ра­ботника в единицу времени. Она является исходной величи­ной, определяющей уровень заработной платы. Нормативная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается государством и периодически пересматривается с учетом роста инфляции и ве­личины прожиточного минимума. Тарифная ставка любого разряда (ТС,) определяется произведением тарифной ставки первого разряда (ТС1) на тарифный коэффициент (К() соот­ветствующего тарифного разряда ЕТС по формуле

Центральным вопросом тарифной оплаты труда является определение размера тарифной ставки первого разряда, други­ми словами, минимальной тарифной ставки, которая, по су­ществу, представляет собой норму оплаты за норму труда, при­нимаемого за эталон, т.е. имеющего самые низкие характерис­тики по всем тарифообразующим факторам (например, слож­ности труда, условиям труда, его напряженности и тяжести, значимости в производственном процессе субъекта хозяйство­вания). Уровень оплаты работника, занятого таким трудом, при условии выполнения им нормы труда, трудовых обязанно­стей должен обеспечивать ему уровень потребления, достаточ­ный для воспроизводства его способности к труду. При этом норма труда должна быть рассчитана на полную загрузку ра­ботника в течение рабочего дня нормальной продолжительнос­ти. С теоретической точки зрения тарифная ставка первого раз­ряда должна быть или равной минимальной заработной плате, или быть несколько выше ее.

В Республике Беларусь для бюджетных организаций и доти­руемых из бюджета тарифная ставка первого разряда устанав­ливается правительством. Коммерческие организации реально­го сектора экономики устанавливают размер тарифной ставки первого разряда исходя из своего финансово-экономического положения и условий оплаты труда, отраженных в отраслевых тарифных соглашениях с учетом норм законодательства. Повы­шение тарифной ставки первого разряда производится в соот­ветствии с результатами производственно-хозяйственной дея­тельности.

В структуре заработной платы выделяют тарифную и надта­рифную части. Тарифная часть заработной платы — оплата тру­да по тарифным ставкам. Тарифная заработная плата отражает связь ее с количеством и качеством труда и, таким образом, эта часть заработной платы является управляемой, так как она свя­зана с нормами и тарифами.

Именно в этом проявляется поло­жительная сторона тарифной системы. Однако тарифная сис­тема лишь опосредовано связана с результатами труда через принадлежность работника к конкретной профессионально-квалификационной группе. Надтарифная часть заработной платы обеспечивается результатами конкретного предприятия, за счет которого возможно увеличение тарифной части зара­ботной платы в форме доплат, надбавок, премий и др. Надта­рифная часть заработной платы оценивается по определенным количественным показателям индивидуальной и коллективной деятельности работников.

Количественное соотношение между тарифной и надта­рифной частями заработка в существенной мере влияет на сти­мулирующие возможности системы материальной заинтересо­ванности в результатах труда.

Бестарифная система организации заработной платы

Бестарифная система организации заработной платы осно­вана на учете коэффициента трудового участия (КТУ) работни­ка, его квалификационного уровня и фактически отработанного времени. В основу бестарифной организации заработной платы положена полная зависимость заработка работника от конеч­ных результатов работы трудового коллектива.

Именно в этом проявляются преимущества бестарифной системы организа­ции заработной платы по сравнению с тарифной системой оплаты труда. При использовании бестарифной системы органи­зации заработной платы присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Индивидуальный заработок каждого работника — это его доля в коллективном фонде заработной платы. Уровень за­работной платы работника зависит также от устанавливаемого ему нанимателем (или советом трудового коллектива) коэффи­циента трудового участия. В итоге заработная плата привязы­вается не к нормам, тарифам и окладам, а к полученным резуль­татам.

Квалификационный уровень для конкретного работника определяется отношением его заработной платы к заработной плате низкооплачиваемого работника, сложившейся за преды­дущий год работы. Основной показатель, формирующий КТУ,— выполнение нормированных заданий.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда явля­ется контрактная система, которая в основном применяется при организации заработной платы служащих. Эта система ба­зируется на заключаемых контрактах между работодателем и исполнителем на определенный срок с целью стимулирования роста объемов производства и реализации продукции, прибы­ли, рентабельности продукции, рентабельности капитала, уве­личения доли экспорта. В контракте определяются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, условия премирования, а также срок действия контракта. Основное преимущество контрактной системы -нацеленность ее на конечные результаты деятельности пред­приятия, четкое распределение прав и обязанностей как работ­ника, так и администрации предприятия.

В контракте могут быть предусмотрены различные допла­ты и надбавки стимулирующего и компенсационного характе­ра (за профессиональное мастерство и высокую квалифика­цию, за классность, за отклонения от нормальных условий тру­да), отражены вопросы предоставления служебного транспор­та и др.

Коренным вопросом в реализации оплаты труда и ее систем является формирование фонда заработной платы. Источником средств на оплату труда является фонд заработной платы — сум­ма денежных средств, предназначенных для выплаты наемным работникам в зависимости от результатов труда. Он формирует­ся за счет средств на оплату труда, включаемых в себестоимость (тарифная часть оплаты труда, премии, доплаты и компенса­ции), а также за счет чистой прибыли, направляемой на потреб­ление (вознаграждение по итогам работы за год, премии теку­щего характера, премии разового характера, материальная по­мощь, выплаты социального характера).

В рыночных условиях предприятие самостоятельно форми­рует фонд заработной платы, в области оплаты труда ему при­ходится решать следующие задачи:

• разрабатывать тарифные системы, основанные на «плава­ющем тарифе»;

• внедрять бестарифные системы оплаты труда;

• создавать методики распределения фонда заработной платы между подразделениями, бригадами, исполнителями;

• стимулировать текущие результаты работы;

• мотивировать предпринимательскую творческую де­ятельность;

• регулировать вопросы оплаты труда через введение конт­рактных отношений и регламентирующих условий, отражае­мых в коллективных договорах;

• применять формы и методы стимулирования рисковых мероприятий и инновационной деятельности.

Таким образом, на предприятиях заработная плата может состоять из трех частей. Размер первой части зависит от квали­фикации работника, стажа работы, его профессионального опыта. Вторая часть оплаты является вознаграждением за ин­дивидуальные успехи – премии за высокое качество, рост выра­ботки, качество труда и др. Третья часть – это вознаграждение за вклад работника в результаты деятельности всего предпри­ятия. Две последние составляющие заработной платы не явля­ются фиксированными величинами, они могут изменяться в за­висимости от достигнутых результатов.

Такая система организации заработной платы заинтересо­вывает работников в повышении квалификации и длительном сотрудничестве с предприятием (ее первая часть). Вторая часть оплаты стимулирует достижение высоких индивидуальных по­казателей, а третья – нацеливает персонал на реализацию инте­ресов всего предприятия.

Очевидно, что в условиях рыночных отношений изменяют­ся подходы к организации оплаты труда. При этом оплачиваются не затраты, а результаты труда — признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров стано­вятся основным источником личных доходов работников и выс­шим критерием для оценки количества и качества труда.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда (тарифная, бестарифная и контрактная системы) каждый предприниматель в рыночных условиях может выбрать тот ва­риант, который в наибольшей степени соответствует конкрет­ным условиям производства (характеру выпускаемой продук­ции, конкретному технологическому процессу, уровню управ­ления, объему спроса и т.д.).

Для обеспечения выплат причитающейся работникам зара­ботной платы, а также предусмотренных законодательством, коллективными и трудовыми договорами гарантийных и ком­пенсационных выплат в случае банкротства или неплатежеспо­собности, ликвидации предприятия, учреждения, организа­ции, прекращения деятельности предпринимателя, работодате­ли обязаны создавать резервный фонд заработной платы. Его размеры и порядок использования находят отражение в кол­лективных договорах (соглашениях). Средства на оплату труда наемных работников гарантируются доходом и имуществом ра­ботодателя независимо от форм собственности. Возрастающие расходы на оплату труда должны покрывать­ся за счет повышения производительности труда, улучшения качества продукции, активизации инновационно-инвестицион­ной деятельности, адаптации предприятия, обновления ассор­тимента продукции с учетом требований рынка.

Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени (за 1ч, день)

1. Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени (за 1ч, день).

2. Тарифная сетка служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации и представляет собой совокупность разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифных коэффициент первого разряда =1, обозначения последующих разрядов показывают во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

3. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. ЕТКС представляет собой перечень работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятии. В нем сформулированы требования к умениям и знаниям рабочих соответствующего разряда. На основе ЕТКС, во-первых, присваивается квалификация или тарифный разряд. Во-вторых, устанавливается разряд работ.

Отнесение руководителей, специалистов и служащих к тому или иному разряду производится на основании квалификационных справочников должностей служащих. Этот справочник устанавливает круг должностных требований предъявляемых к специалистам и служащим. КСД.

В РБ действует единая тарифная сетка работников РБ. ЕТС представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она является главным инструментом в руках государства при осуществлении единой в стране политики в области заработной платы.

При помощи ЕТС производится дифференциация и регулирование основной тарифной части заработной платы. Предприятие любой формы собственности не имеет права установить размеры оплаты труда ниже ЕТС. ЕТС содержит 24 тарифных разряда, в том числе в производственных отраслях 23 разряда.

Соотношение крайних разрядов ЕТС 1:7,84, а крайних разрядов рабочих (1-8) 1:2,17.

Кроме тарифной схемы применяется бестарифная схема оплаты труда, которая объединяет интересы отдельных работников из всего коллектива и представляет собой вариант совершенствования оплаты труда. По этой схеме заработная плата каждого работника от рабочего до директора представляет собой долю работника в фонде оплаты труда всего предприятия. Величина заработной платы зависит, во-первых, от фактически отработанного времени, от квалификационного уровня работника, от коэффициента трудового участия всех членов коллектива. Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается и определяется как частное от деления фактической заработной платы за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из их квалификационного уровня и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Руководитель – квалификационный балл 4,5.

Специалист 3 категории и квалифицированный рабочий – 1,7.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалификации труда, чем схема тарифных разрядов, при которой рабочий имеющий 5 или 6 разряд не имеет перспективы роста и роста заработной платы. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Коэффициент трудового участия КТО характеризует интенсивность и качество труда. Он выставляется всем работникам и директорам устанавливается советом трудового коллектива предприятия.

На предприятиях применяются две формы оплаты труда:

Сдельная – оплата за выпущенную продукцию или выполненную работу.

Повременная – представляет собой оплату по тарифным ставкам или окладам за фактическое время работы.

Существуют разновидности сдельных и повременных форм оплаты.

Сдельная форма включает следующие виды:

1) прямая сдельная оплата труда;

2) сдельно-премиальная оплата труда;

3) косвенно-сдельная оплата труда;

4) аккордно-сдельная оплата труда;

5) сдельно-прогрессивная оплата труда;

6) подразрядная форма оплаты труда.

При прямой сдельной форме оплаты труда заработок начисляется по сдельным расценкам умножением на выработанное количество продукции.

Рсд – сдельная расценка;

В – объем продукции в натуральных единицах;

Сдельная расценка – оплата за изготовление единицы продукции рабочим.

Тч – часовая тарифная ставка, установленная в соответствии с разрядом выполненной работы в руб.

Вч – норма выработки продукции в натуральных единицах.

Норма выработки – количество продукции выработанной в час.

Tн – норма времени на единицу продукции в часах.

Норма времени – затраты времени на производство единицы продукции.

При сдельно-премиальной форме работа оплачивается по прямой сдельной оплате труда и дополнительно выплачивается премия.

Показатели, за которые получают премию:

1) за выполнение производственного задания;

2) за выполнение роста показателей производительности труда;

3) за увеличение выпускаемой продукции;

4) за повышение качества продукции;

5) за экономию сырья, топлива.

Косвенно-сдельная оплата труда заключается в том, что размер заработка вспомогательного рабочего наладчика ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

Косвенно-сдельная оплата рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности.

Тч – часовой тариф, ставка обслуживающего рабочего в руб.

В­ч – часовая норма выработки одного обслуживающего рабочего в натуральных единицах.

Р – количество обслуживающих рабочих.

Общий заработок наладчика рассчитывается умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемыми рабочими.

При Аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работ на основе действующих норм времени или норм выработки на каждую операцию.

При данной форме рабочие премируются за сокращение срока выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой формы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной форме работа оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх нормы по повышенным расценкам.

Подрядная форма оплаты труда заключается в том, что между заказчиком и исполнителем заключается договор, по которому исполнитель обязуется выполнить определенную работу, то есть, берет подряд, а другая сторона обязуется эту работу оплатить после ее окончания. Развита в строительстве.

Повременная форма бывает двух видов: чисто повременная и повременно премиальная.

При чисто повременной оплате заработок рабочим начисляется умножением тарифной ставки на отработанное время.

Тст­ – тарифная ставка соответствующего разряда, t – обработанное время.

Повременная форма оплаты труда не связана с выпуском продукции, и это может снизить эффективность производства. Чтобы этого не случилось, необходимо поддерживать высокий уровень нормирования труда, то есть

1) каждому работнику выдавать нормированное производственное задание, определенное время;

2) разработать плановые нормы загрузки оборудования или задание по выпуску продукции бригадам, участкам и цехам.

Сложность в оплате труда специалистов и руководителей состоит в том, что их труд количественно измерить невозможно. Труд руководителя оценивается по результатам деятельности подчиненного коллектива. При этом учитывается качество выполнения возложенных на руководителя функций и уровень организации производства ан руководимом объекте.

А труд специалиста оценивается по полноте и качеству выполнения должностных обязанностей. Для оплаты труда специалиста и руководителя предусмотрены месячные должностные оклады, в которых учитывается должность, квалификация, масштаб и сложность работы. В современных условиях предприятия могут самостоятельно устанавливать оклады специалистам и руководителям.

Помимо основного заработка, учитывающего постоянные факторы, то есть зарплаты труда в пределах норм, и заданий, существует система должностных премий, надбавок, призванная обеспечить во-первых, повышение квалификации, интенсивность труда, возмещение дополнительных затрат труда, проявление инициативы при получении заданий.

Система стимулирующих надбавок и доплат делает тарифную схему более гибкой, так как они устанавливаются предприятием самостоятельно.

В настоящее время существуют следующие виды доплат к тарифным ставкам и должностным окладам:

1) за условия труда;

2) за работу в ночное время;

3) за руководство бригадой;

4) за совмещение профессий;

5) за расширение зон обслуживания;

6) за профессиональное мастерство и выполнение особых заданий.

Доплата за условия труда производится на тех рабочих местах, где санитарно-гигиенические и психофизиологические условия труда отклоняются от установленных норм. Доплаты установлены в русле исследований проведенных непосредственно на рабочих местах. По условиям труда рабочие делятся на группы:

1) работающие в нормальных условиях труда;

2) работающие во вредных условиях труда:

3) работающие в особо вредных условиях труда.

Доплата за ночное время связана с тем, что более утомительна и менее продуктивна. Ночное время 22.00 – 6.00.

Доплата за руководство бригадой устанавливается с учетом численности рабочих в бригаде.

Доплата за совмещение профессий имеет место, когда работник в течение дня наряду с основной выполняет работу по другой смежной профессии. Рабочие обслуживающие технологическое оборудование (наладчики, слесари-ремонтники) могут получать доплаты за обслуживание большего количества оборудования по сравнению с типовыми нормами. Доплачивается сверхурочная работа, то есть работа сверх месячной нормы времени и в праздничные дни.

Премирование работников является гибким видом заработной платы. С его помощью учитываются индивидуальные особенности работников. Основные рабочие премируются за перевыполнение задания, за качество труда, за качество выпущенной продукции, за экономию материальных ресурсов, а вспомогательные рабочие премируются за обеспечение бесперебойной работы оборудования и создания для рабочих нормальных условий труда. Премирование руководителей и специалистов осуществляется по показателям работы, управляемых ими объектов.

Издержки производства и себестоимость продукции.

1. Понятие издержек (затрат) и себестоимости продукции. Значение показателей себестоимости продукции.

2. Классификация затрат на производство продукции.

2.1. Классификация по экономическим элементам.

2.2. Классификация по статьям калькуляции.

2.3. Классификация затрат на прямые и косвенные.

2.4. Классификация затрат на условно-постоянные и условно-повременные.

2.5. Классификация затрат на простые и комплексные.

2.6. Классификация на основные и накладные.

3. Разработка калькуляции на отдельные виды продукции.

4. Методы калькулирования затрат.

5. Содержание смет затрат по отдельным сторонам деятельности предприятия (смета общепроизводственных расходов, общехозяйственных расходов и внепроизводственных или коммерческих расходов).

6. Сводная смета затрат на производство и ее назначение.

7. Источники и факторы снижения себестоимости продукции.

Процесс производства продукции связан с затратами живого овеществленного труда и совокупность этих затрат есть издержки. Одна часть издержек, которая связана с изготовление и реализацией продукции представляет собой себестоимость продукции. Вторая часть включается в издержки на основании законодательства в виде налогов, предназначенных для общества.

Себестоимость продукции – затраты предприятия на производство и реализацию продукции, выраженные в денежной форме (затраты природных ресурсов, сырья, материалов, топлива, энергии, трудовых ресурсов, ОПФ) себестоимость характеризует эффективность предприятия.

1) себестоимость входит в состав цены, и ее уровень определяет прибыль;

2) себестоимость выражает степень использования материальных и трудовых ресурсов, результаты внедрения новой техники и технологий, уровень организации производства и труда и рациональность управления предприятием.

Для планирования учета и анализа все затраты на производство и реализацию продукции объединяются в однородные группы по определенным классификационным признакам. В зависимости от цели расчета себестоимости продукции различают две основные классификации.

Классификация по экономическим элементам затрат на производство и реализацию всей предусмотренной к выпуску продукции.

Классификация по калькуляционным статьям затрат на единицу продукции (табл.1.)

Табл.1. Классификация статей расхода себестоимости продукции.

1. Материальные затраты (за вычетом стоимости возвратных отходов).

2. Расходы на оплату труда.

3. Отчисления на социальные нужды.

4. Амортизация ОПФ.

5. Прочие затраты

1. Сырье материалы.

2. Покупные полуфабрикаты.

3. Топливо и энергия на технологические цели.

4. Возвратные отходы (вычит).

5. Основная заработная плата производственных рабочих.

6. Дополнительная заработная плата рабочим производства.

7. Отчисления в фонд социальной защиты населения.

8. Отчисления в фонд занятости.

9. Чрезвычайные накопления.

10. Расходы на подготовку и освоение производства.

11. Возмещение износа специальных инструментов и приспособлений.

12. Общепроизводственные расходы.

13. Общехозяйственные расходы.

14. Потери от брака.

15. Прочие производственные расходы.

16. Внепроизводственные или коммерческие расходы.

Себестоимость продукции, рассчитываемая по экономическим элементам, дает возможность.

1. Определить общий объем ресурсов затраченных на выполнение планового производства и реализации продукции.

2. Выявить структуру затрат на производство в целом; то есть определить материалоемкое производство, фондоемкость производства, трудоемкое или энергоемкое производство. На этой основе разработать мероприятия по снижению себестоимости продукции.

3. Установить потребность предприятия в материальных, трудовых, финансовых ресурсах.

Позволяет выявить структуру предприятия.

1. Материальные затраты – в этот элемент включается стоимость приобретенного сырья, материалов, полуфабрикатов, топлива, энергии на основное и вспомогательное производство с учетом транспортно-заготовительных расходов.

1.2. Стоимость возвратных отходов, образовавшихся в процессе производства и не используемых по прямому назначению (вычитаются).

1.3. Плата за землю.

1.4. Экономический налог – налог за пользование природными ресурсами и загрязнение окружающей среды в пределах установленных норм.

2. Расходы на оплату труда

2.1. Затраты на оплату труда руководителей и специалистов, рабочих и служащих основного, вспомогательного и обслуживающего производства.

2.2. Премии всем категориям.

2.3. Оплата ежегодных отпусков, выполнение государственных обязанностей.

3. Отчисления на социальные нужды.

3.1. Отчисления по установленным законодательством ставкам в фонд защиты населения (сегодня 35% от фонда заработной платы).

4. Амортизация ОПФ.

4.1. Сумма амортизационных отчислений на полное восстановление основных фондов, включая собственные и арендованные.

5. Прочие затраты.

5.1. Затраты на оплату услуг связи, банков, сберкасс.

5.2. Вознаграждения работникам за изобретения и рационализаторские предложения.

5.3. Арендная плата за имущество.

5.4. Чрезвычайный или чернобыльский налог.

5.5. Отчисления в фонд занятости населения.

Классификация по калькуляционным статьям затрат позволяет:

1) определить себестоимость единицы продукции;

2) определить цену на продукцию;

3) определить структуру затрат и характер продукции (материалоемкая, трудоемкая, энергоемкая, фондоемкая продукция), что позволяет управлять ассортиментом продукции, особенно в условиях ограниченных ресурсов.

4) Охарактеризовать место возникновения затрат и их целевое назначение.

1. В статью сырье, материалы включают затраты на сырье и материалы используемые только на технологические цели на производство конкретного вида продукции.

2. Покупные полуфабрикаты и комплектация изделия – затраты на приобретение полуфабрикатов и комплектующих изделий на технологические цели (на основное производство).

3. Топливо и энергия – затраты на все виды топлива как закупленные и выработанные самим предприятием, которые расходуются на технологические цели, на производство конкретной продукции.

4. Из затрат на сырье, материалы и топливо вычисляется стоимость возвратных отходов, которые подразделяются на используемые и неиспользуемые в производстве. Первые могут быть потреблены самим предприятием для изготовления продукции основного и вспомогательного назначения, вторые используются самим предприятием только на хозяйственные нужды или продаются. В зависимости от направления использования отходов устанавливается их цена.

5. Основная заработная плата включает основную заработную плату производственных рабочих, занятых непосредственным изготовлением продукции (основных рабочих).

6. Дополнительная заработная плата включает оплату за неотработанное на предприятии время (оплата ежегодных и учебных отпусков, выполнение государственных обязанностей, льготных часов подросткам и кормящим матерям (основные рабочие)).

7. Отчисления в фонд социальной защиты составляют 35% от заработной платы, от суммы основной и дополнительной платы.

8. Фонд занятости составляет 1% от фонда заработной платы.

9. Чрезвычайный налог – 4%.

10. Расходы на подготовку и освоение производства включают затраты на освоение новых продуктов, технологических процессов, и новых видов продукции.

11. Возмещение износа специальных инструментов включает расходы на изготовление, приобретение, ремонт специальных приспособлений.

12,13,15 изложены в 5.

12. Потери от брака – расходы на исправление брака.

Прочие расходы – расходы, не относящиеся ни к одной из названных статей.

2.3.Классификация на прямые и косвенные.

В зависимости от способа отнесения затрат на себестоимость единицы продукции они подразделяются на прямые и косвенные.

Прямые непосредственно связаны с производством продукции одного вида и включаются в себестоимость на основе установленных технологических норм. К ним относятся сырье, материалы, полуфабрикаты, топливо, основная зарплата производственных рабочих.

Косвенные связанные с производством нескольких видов продукции. Их нельзя прямо отнести на себестоимость единицы продукции, они распределяются между видами продукции и включают в себя стоимость пропорционально какой-то условной базе, за которую принимается основная заработная плата производственных рабочих. К ним относятся общепроизводственные, общехозяйственные, внепроизводственные расходы. Внепроизводственные расходы включаются в единицу себестоимости продукции пропорционально себестоимости продукции.

Заработная плата

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

На общий уровень оплаты труда на предприятии влияют:

— Экономическое положение предприятия;

· стабильность кадров: масштабы найма, продолжительность найма;

· возможность привлечения кадров со стороны

· соотношение спроса и предложения рабочей силы;

— Связи с общественностью (стремление фирмы сохранить свою привлекательность)

· размеры дополнительных льгот;

· изменение условий жизни;

· сравнение с аналогичными фирмами.

В условиях развития рыночных отношений организация зар. платы на предприятии призвано обеспечить решение следующей задачи: с одной стороны, гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда. С другой стороны, обеспечить работодателю в достижении процесса производства такого результата, который бы позволил ему после реализации продукции возместить затраты и получить прибыль. Таким образом, через организацию оплаты труда достигается компромисс между интересами работника и работодателем.

Главное требование к организации зар. платы, отвечающим интересам и работника, и работодателя, является:

1) Обеспечение необходимого роста зар. платы при снижении ее затрат на единицу продукции

2) Повышение оплаты труда работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Принципы организации оплаты труда:

Принцип дифференциации заработной платы

Принцип самостоятельности предприятия в выборе форм, систем и порядка оплаты труда

Принцип государственного регулирования оплаты труда

Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (дельтаПТ / дельта Зп. Ср) > 1

Повышение реальной зар. платы по мере роста эффективности производства и труда.

Номинальная заработная плата – это начисления и полученная работником зар. Плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

ПОВЫШЕНИЕ НОМИНАЛЬНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА 15% И ЦЕН НА ПОТРЕБИТЕЛЬСКИЕ ТОВАРЫ НА УРОВНЕ 10% реальная заработная плата возрастает на 4.5%.

Два типа организации заработной платы:

1. Тарифная система. Предполагает установление на предприятии фиксированной оплаты за работу в пределах норм труда и норм оплаты за работу сверх нормы труда. Гарантирует работнику получение им всей оплаты независимо от конечных результатов работы предприятия с учетом лишь индивидуальных результатов труда.

2. Бестарифная система. Предусматривает оплату по конечным коллективным результатам работы. Установление коэффициента долевого участия работника в фонде оплаты труда.

Основные элементы тарифной системы: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные справочники должностей служащих, надбавки, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифно-квалификационный справочник – это сборник, в котором содержатся характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. На основе тарифно-квалификационных справочников

Общие требования к работникам:

· Знание правил технической эксплуатации и ухода за оборудованием и инструментами, умение устранять текущие неполадки;

· Знание норм расхода материалов, энергии, горючего на выполнении работы;

· Знание требований, предъявляемых к качеству продукции по смежным операциям или процессами, виды брака, причины его возникновения;

· Умение рационально организовывать свой труд на рабочем месте;

· Следование требованиям техники безопасности и санитарно-гигиеническим нормам труда;

· Знание основных средств и приемов предупреждения и тушения пожаров.

Дифференциация зар. платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки.

Тарифная сетка – шкала разрядов.

§ Создавать обоснованный стимул к повышению квалификации;

§ Предусматривать различные условия работы

§ С постоянным шагом

Тарифная ставка – это абсолютный размер оплаты труда работника в единицу рабочего времени.

Связь между результатами труда и его оплатой проявляется в выборе форм и систем оплаты труда.

1. Прямая сдельно-прогрессивная

В основе всех систем лежит сдельная оценка, а это абсолютный размер оплаты по каждой операции или за единицу работы.

Определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции.

3п = расц х N

-Предполагает, что в приделах норм выработки оплата производится оп нормальным расценкам, а сверх плановая продукция оплачивается по повышенным расценкам, установленным по специальной шкале.

Зп = Ераспj х Nj

Эта система применяется по особому разрешению на так называемых узких местах, это бывает тогда, когда мы не можем поставить второго человека.

Средне дельно премиальная.

Предусматривает рабочему кроме заработка по расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

Зп = расц х N х Kпп

Косвенная – применяется при оплате труда вспомогательных рабочих, в тех случаях, когда результаты и качество их работы отражается на основном производстве.

Устанавливается в зависимости от результатов труда, обслуживаемых основных рабочих бригад участков.

Расц. КОсв. = Ст, косв: Нвыр.оси

Аккордная система оплаты труда – Расценка устанавливается на весь объем подлежащий выполнению работ с указанием срока их выполнения.

Повременная форма оплаты труда – заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени.

Зп = Стj x F x kпр

Бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими признаками:

1) Тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом зар. платы, который определяется по конечным результатам работы коллектива;

2) Установление каждому работнику относительно постоянного коэффициента, который комплексно характеризует его квалификационный уровень;

3) Установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Индивидуальная заработная плата i-работника

ЗПi = ((ККУi × КТУi × Ti) / (∑i m =1ККУi × КТУi × Ti)) × ФОТ

Индивидуальная зар. плата представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

На предприятиях разрабатывается перечень должностей руководителей и специалистов в целях обеспечения рационального обеспечения труда, подбора и расстановки кадров, определение должностных обязанностей, квалификационных требований.

Квалификационные требования по каждой должности состоит из 3х разделов:

1. Должностные обязанности

3. Квалификационные требования.

Для специалистов может предусматриваться внутридолжностное категорирование в зависимости от результатов труда работника, его квалификации и производственного опыта.

Для оплаты труда предусматриваются должностные оклады, это абсолютный размер месячной зар. платы. Должностные оклады могут предусматривать диапазон в пределах минимально-максимальных значений.

Фонд оплаты труда включает в себя основную и дополнительную зар. плату. Основная з/п предусматривает оплату проработанного времени и включает в себя оплату по тарифу, премии, а также надбавки и доплаты стимулирующего и компенсационного характера.

Дополнительная – оплата непроработанного времени, предусмотренная законодательством (отпуск).

Предприятие разрабатывают положения о премировании за текущие результаты работы, а также за конечные результаты (по итогам работы за год).

Премиальная система включает в себя: источник премирования, показатель премирования, размер премии, сроки премирования, условия.

На современном производстве большое внимание уделяется как денежным, так и не денежным стимулам к труду.

— Возможность повышения квалификации

— Возможность предоставления гибкого графика работы

— Предоставление оплачиваемого творческого отпуска

— Членство в престижных клубах

— Предоставление служебного жилья, машины

— Оплата телефонных разговоров

— Предоставление ссуды с пониженной процентной ставкой для обучения детей или покупки жилья

— Предоставление оплачиваемых юридических услуг

— Оплата туристических поездок

— Оплата медицинского обслуживания

— Социальное и медицинское страхование членов семей работников

— Разработка стипендиальных программ

— Продажа акций компаний

Определите соотношение в темпах роста производительности труда и средней заработной платой.

10: 13,3 = 0,757 (Делить производительность на среднюю зар. плату)

За месяц (21 рабочих смен по 8 часов) рабочий-сдельщик четвертого разряда изготовил 450 изделий. Трудоемкость одного изделия 28 минут. Система оплаты труда – сдельно-премиальная. Часовая тарифная ставка четвертого разряда – 48 руб.

Расценка = (28*48) /60 = 22,4

План = (21*8*60) /28 = 360

Абсолютный размер оплаты труда работника в единицу времени это

Т.И. Юркова, С.В. Юрков
Экономика предприятия
Электронные учебник

Соизмерять разнообразные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, позволяет тарифная система.

При организации оплаты труда рабочих основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и ставки.

Тарифная сетка представляет собой совокупность действующих тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент показывает во сколько раз уровень оплаты работ данного разряда выше уровня оплаты работ первого разряда.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячными. Тарифная ставка I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством.

Правительством РФ утверждена Единая тарифная система (ЕТС) для учреждений и организаций бюджетной сферы. За пределами бюджетной сферы в организациях и фирмах применяют различные размеры диапазона разрядов работников.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы

Презентация по дисциплине Основы экономики на тему Оплата труда в организации
презентация к уроку

Вопросы лекции 1. Сущность заработной платы. 2. Тарифные и бестарифные системы оплаты труда. 3. Формы и системы оплаты труда.

Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсаци­онного и стимулирующего характера.

Существуют следующие виды заработной платы: номинальная — заработная плата, которую должен получать работник согласно договору; реальная — номинальная заработная плата за вычетом на­логов и удержаний; минимальная — социальная норма оплаты труда, представ­ляющая собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы в расчете на один месяц.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников организации, выполняя воспроиз­водственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учет­ную функции.

в оспроизводственная функция заключается в обеспе­чении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) — направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства, социальная — способствует реализации принципа социальной справедливости, учетная — харак­теризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Пирамида потребностей А. Маслоу

Общий уровень оплаты труда в организации может зависеть от следу­ющих основных факторов: — результатов хозяйственной деятельности предприятия; — кадровой политики предприятия; — стоимости жизни (потребительской корзины); — уровня безработицы в регионе, области, среди работников со­ответствующих специальностей; — влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позво­ляет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продук­ции.

На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и сти­мулирования труда. Существуют принципиальные отличия в по­строении схем вознаграждения в мелких и крупных организациях. Б ольшинство мелких фирм имеют ограниченные возможности в предоставлении внутрифирменных льгот. Крупные фирмы располагают большими возможностями в построении более гибких систем возна­граждения. С этой целью они применяют пакеты допол­нительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку» инте­ресов персонала к организации.

В основу организации оплаты труда на предприятии могут быть поло­жены следующие основные принципы: — формы материального вознаграждения должны быть конкурен­тоспособны относительно форм вознаграждения других организа­ций; — учет размера минимальной оплаты труда, установленной госу­дарством; — обеспечение социальной защищенности работников органи­зации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

— осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда; — дифференциация заработной платы в зависимости от квали­фикации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотно­шений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда; — систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции; — превышение темпов роста производительности труда над тем­пами роста средней заработной платы.

Основным источником выплат заработной платы всем категори­ям работающих является фонд оплаты труда. В состав фонда оплаты труда включаются: — оплата за отработанное время; — оплата за неотработанное время; — единовременные поощрительные выплаты; — выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам; стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; премии и вознаграждения; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время — это оплата: ежегодных и дополнительных отпусков; льготных часов подростков; просто­ев не по вине работника; вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают: единовре­менные (разовые) премии; вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); мате­риальную помощь, предоставляемую всем или большинству работ­ников; денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т.д.

2. Тарифные и бестарифные системы оплаты труда

Тарифная система представляет собой совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий сложности выполняемых работ, условий, интенсивности и характера труда.

Ее составными элементами являются: тарифные ставки (должностные оклады); тарифные сетки (схемы должностных окладов, разрабатываемые на отраслевом уровне или непосредственно на предприятиях в процессе коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений.

Тарифная сетка — это инструмент, при помощи которого оп­ ределяется зависимость оплаты труда рабочих в зависимости от их квалификации. Она состоит из определенного числа разрядов и соот­ветствующих им тарифных коэффициентов и ставок. Для бюджетных организаций в 1992 г. была введена Единая тарифная сетка (ETC), пре­дусматривающая дифференциацию оплаты труда по 18 разрядам.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолют­ный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц).

Тарифные ставки устанавливаются по каждому квалификационному разряду. Тарифная ставка отдельно­го разряда определяется умножением тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размер тарифной ставки 1-го разряда не может быть меньше минимального размера заработной платы. Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и условий проживания. Диапазон районных коэффициентов составляет от 1,15 до 2.

Помимо тарифных ставок в организациях применяется система должностных окладов руководителей специалистов и служащих. Должностной оклад — это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Должностные оклады устанавливаются при заключении трудового договора (контракта), уровень оплаты труда зависит от результатов производственной и финансовой деятельности фирмы, особенно от размера прибыли.

Особое место в составе элементов тарифной системы занимают: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и про­фессий рабочих; Квалификационный справочник должностей служащих; районные коэффициенты к заработной плате, ком­пенсационные и стимулирующие надбавки.

По справочнику ус­танавливается разряд работы и присваивается разряд рабочим. Квалификация и сложность работ оцениваются одним и тем же измерителем — номинальной величиной разряда (чем выше разряд, тем выше квалификация рабочего).

Бестарифные системы оплаты труда — э то распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работ­ников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник.

Бес­тарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого работника в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Для бестарифного варианта организации заработной платы ха­рактерны следующие основные признаки: тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам рабо­ты (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда); присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его ква­лификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности, — так называемый базовый коэффициент трудового участия (КТУ); присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей сис­темой премирования. Установленные показатели и условия премирования учиты­вают специфику труда служащих, а также специфику того подразде­ления, в котором данный служащий работает.

3. Формы и системы оплаты труда.

В большинстве организаций действуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Повременной формой оплаты труда называется такая форма, при которой заработная пла­та работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время . Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует прежде всего повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует улучшение объемных, ко­личественных показателей работы. П рименяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объ­ема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по спо­собам: определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрес­сивная, аккордная, подрядная); расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная); материального поощрения ( с премиальными выплатами или без них).

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориенти­руется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работ­ника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия.

Благодарим за внимание!

Управление персоналом: теория и практика. Организация оплаты труда персонала

Регулирование оплаты труда непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Под организацией оплаты труда на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

К элементам внутрипроизводственной организации заработной платы относятся следующие (рис. 2).

Рассмотрим подробнее некоторые элементы организации оплаты труда.

Тарифная система является одним из распространенных инструментов дифференциации заработной платы в зависимости от качества труда, т. е. сложности выполняемых работ, квалификации работников, условий труда, значимости тех или иных видов деятельности и профессий для организации, интенсивности и ряда прочих факторов.

В условиях рыночной экономики тарифная система обычно устанавливается в ходе переговоров между работодателем и наемными работниками и обеспечивает на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей. В известной мере можно сказать, что тарифная система является конкретной формой существования цены рабочей силы.

Рис. 2. Элементы организации оплаты труда

Трудовой кодекс РФ определяет тарифную систему как «совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий» (ст. 129).

К основным элементам тарифной системы относятся:

• тарифные ставки и должностные оклады;

• тарифно-квалификационные справочники и отдельные тарифно-квалификационные характеристики.

Тарифная сетка представляет собой шкалу, включающую совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифные разряды – это, по сути, порядковые числительные, с помощью которых ранжируются группы работ (работников), различающиеся по уровню оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации работника).

Количество разрядов зависит от разнообразия номенклатуры работ на предприятии, диапазона их сложности, а также от того, оплата труда каких категорий персонала осуществляется с помощью данной тарифной сетки. Обычно, если тарифная сетка используется только для оплаты труда рабочих, а руководители, специалисты и служащие оплачиваются на основе схемы должностных окладов, число разрядов ограничивается 6–8. В том же случае, если на основе тарифной сетки организована заработная плата всех категорий персонала (так называемые единые тарифные сетки), число разрядов достигает 15–18.

Тарифные коэффициенты представляют собой величины, показывающие, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов больше тарифной ставки 1-го разряда. Соответственно, тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице.

Собственно, именно тарифные коэффициенты определяют различия в оплате труда различной сложности и работников различной квалификации. С их помощью образуются тарифные ставки различных разрядов:

где Tn – тарифная ставка n-го разряда;

T1 – тарифная ставка 1-го разряда;

Kn – тарифный коэффициент n-го разряда.

Тарифный коэффициент устанавливает соотношение сложности (а следовательно, и оплаты) труда, отнесенного к той или иной группе (разряду), со сложностью простейшего труда, принимаемого за базу сравнения (эталон).

Абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду в различных тарифных сетках могут существенно отличаться.

Абсолютный «разрыв» (межразрядная разница) в смежных тарифных коэффициентах определяется как разность между их значениями.

Относительный «разрыв» (межразрядная разница) показывает, на сколько процентов увеличиваются тарифные коэффициенты от разряда к разряду.

В зависимости от методических подходов к нарастанию тарифных коэффициентов можно выделить четыре основных вида тарифных сеток.

Равномерная тарифная сетка характеризуется одинаковой межразрядной разницей между тарифными коэффициентами; прогрессивная, или возрастающая, – нарастанием относительной межразрядной разницы по мере перехода к более высоким разрядам; регрессивная, или затухающая, – соответственно ее уменьшением.

Особенностью смешанной (возрастающе-затухающей) тарифной сетки является сначала возрастание, а затем – уменьшение относительной межразрядной разницы.

Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов называют диапазоном тарифной сетки. Диапазон характеризует пропорции в оплате труда наименьшей и наибольшей группы сложности.

Тарифные ставки – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различной сложности и работников различной квалификации в единицу времени. Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки.

Тарифная ставка 1-го разряда определяется коллективным договором предприятия или при его отсутствии Положением об оплате труда. Ее величина зависит, с одной стороны, от финансовых возможностей предприятия, с другой – может определяться условиями отраслевого (регионального, территориального) тарифного соглашения. В любом случае минимальная тарифная ставка должна обеспечивать получение работником низшего разряда, занятым в нормальных условиях труда и работающим с нормальной интенсивностью, при условии отработки им полной месячной нормы времени, тарифного заработка не ниже установленного правительством минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (МРОТ).

Для руководителей, специалистов и служащих тарифные условия могут разрабатываться в виде схем должностных окладов.

Должностной оклад – это ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и квалификации.

Схема должностных окладов представляет собой группировку должностей по уровню оплаты, состоящую из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой из них. С целью полного учета деловых качеств, опыта и квалификации работников для каждой должности часто предусматривается «вилка» должностных окладов, т. е. минимальный и максимальный оклад с различием обычно от 10 до 30 %. В схемах должностных окладов отдельные должности могут подразделяться на квалификационные категории, от которых и зависит размер оклада внутри должности. Категории устанавливаются на основании аттестации или решением руководителя организации в зависимости от уровня образования работника, сложности выполняемых функций, стажа работы по специальности, уровня ответственности.

Отнесение работ и работников к тем или иным тарифным разрядам по оплате труда называется тарификацией. Тарификация осуществляется на основе Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов, утвержденного Госстандартом России и введенного в действие с января 1996 г.

Инструментом для тарификации служат тарифно-квалификационные справочники (ТКС) и отдельные тарифно-квалификационные характеристики.

Тарифно-квалификационные характеристики для рабочих состоят, как правило, из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».

«Характеристика работ» включает описание основных, наиболее типичных для данных профессии и разряда, работ и основных трудовых функций, выполняемых рабочим: подготовительных операций, работ по обслуживанию рабочего места, расчетных функций, действий по непосредственному ведению технологического процесса.

Раздел «Должен знать» содержит основные требования к квалификации, необходимые для выполнения перечисленных работ, в том числе требований к типу и уровню профессионального образования.

В разделе «Примеры работ» представлен перечень работ, наиболее типичных для данных профессии и разряда, по аналогии с которыми может быть проведена тарификация схожих работ.

Тарифно-квалификационные характеристики рабочих сгруппированы в разделы Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), который является рекомендуемым инструментом тарификации рабочих в Российской Федерации.

Квалификационные характеристики руководителей, специалистов и служащих сгруппированы в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС).

Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требования к квалификации».

Раздел «Должностные обязанности» содержит перечень основных функций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность. В разделе «Должен знать» указываются знания и умения, необходимые для выполнения должностных обязанностей. «Требования к квалификации» определяют необходимые специальную подготовку и стаж работы по специальности.

Надтарифные условия оплаты труда представляют собой систему дополнительных выплат, которые в зависимости от особенностей их происхождения принимают форму доплат и надбавок, которые будут подробно рассмотрены в разделе 3.

В настоящее время наряду с системами оплаты труда, базирующимися на использовании тарифных ставок (окладов) и расценок, получила распространение бестарифная система оплаты труда, основанная на применении различных видов коэффициентов для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

• тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

• присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

• присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

При определении коэффициента квалификационного уровня возможны два подхода:

• исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий переходу к бестарифной системе оплаты труда;

• исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.

Примеры бестарифной системы оплаты труда

На Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область), где впервые была применена бестарифная система оплаты, работники по размеру коэффициента квалификационного уровня (ККУ) были объединены в десять профессионально-квалификационных групп (табл. 1).

Система оценки квалификации на Вешкинском комбинате торгового оборудования

Группа

Наименование квалификационно-должностных групп

Присвоенный коэффициент квалификационного уровня (ККУ)