Авторизация | Регистрация

Отвечаем на вопросы по трудовому праву

, Категория - Юридические аспекты

Несколько ответов на важные вопросы по трудовому праву.

В нашей организации есть несколько работниц, находящихся в настоящее время в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком. В частности, одна из сотрудниц принесла «декретный» больничный, открытый 18 декабря. Должны ли мы делать перерасчет пособий по новому закону от 08.12.2011 всем находящимся в отпуске по уходу? И как нам рассчитывать пособие женщине, у которой отпуск по БиР начинается 18 декабря?

Федеральный закон от 08.12.2010 №343-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» вступил в силу с 1 января 2011 г. Его положения применяются при назначении, исчислении и выплате пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком, если страховой случай наступил 1 января 2011 г. и позднее. Соответственно, если работник заболел с 1 января 2011 г. и позднее или отпуск женщины по беременности и родам, отпуск работника по уходу за ребенком наступил с указанной даты и позже, то исчисление соответствующих пособий производится в соответствии с новым законом. Однако возможно его применение и к страховым случаям, которые наступили до 1 января 2011 г. при соблюдении определенных условий. Во-первых, страховой случай должен длиться и после 1 января 2011 г. Например, работник продолжает болеть в 2011 г. или часть отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком приходится на 2011 г. Во-вторых, назначение и выплата пособия по новым правилам осуществляются лишь за период с 1 января 2011 г. (исчисление пособия до указанной даты производится по-старому). В-третьих, размер пособия, рассчитанного по-новому, должен превышать размер пособия, рассчитанного по старым правилам (в противном случае исчисленное ранее пособие в более высоком размере сохраняется и с 1 января 2011 г.).

Наш работник был в очередном отпуске со 2 по 29 декабря, но с 3 по 9 декабря болел, брал больничный лист, который и принес в отдел кадров 10 декабря. Каким образом теперь мы должны продлевать ему отпуск? Будут ли входить в него новогодние праздничные нерабочие дни? Расскажите, пожалуйста, какого числа ему теперь выходить на работу и распространяются ли на эту ситуацию нормы ст. 120 ТК РФ?

В соответствии со ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случае временной нетрудоспособности. В рассматриваемой ситуации отпуск увеличится на 7 календарных дней. Согласно ст. 120 ТК РФ, продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска исчисляется в календарных днях. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. Перенос выходного дня при совпадении выходного и праздничного дня на следующий после праздничного рабочий день не учитывается, поскольку выходные дни входят в оплачиваемый отпуск. В январе 6 праздничных дней: 1, 2, 3, 4, 5, 7 января. Соответственно, они должны исключаться из ежегодного оплачиваемого отпуска. Таким образом, в 7 дней отпуска в нашем случае входят 30–31 декабря, 6, 8–11 января. Сотрудник должен выйти на работу 12 января.

Организация переживает не лучшие времена, хотим отправить большинство сотрудников в отпуск за свой счет. Точно не знаем пока – то ли на месяц, то ли на три. Как правильно обосновать и оформить такое действие? Может ли работник отказаться идти в такой отпуск?

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику, по его письменному заявлению, может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Его продолжительность определяется по соглашению между работником и работодателем (ст. 128 ТК РФ): первый выступает с просьбой о предоставлении такого отпуска, а второй решает, удовлетворить ее или нет. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы является правом работодателя – он может и ответить отказом на подобную просьбу работника. Однако в некоторых случаях работодатель обязан предоставить такой отпуск по письменному заявлению сотрудника – в частности, участникам Великой Отечественной войны, работающим инвалидам, работающим пенсионерам по старости (возрасту). Соответствующие основания и продолжительность отпуска по каждому из них указаны в ч. 2 ст. 128 ТК РФ. Данный перечень не является исчерпывающим и может быть расширен Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами или коллективным договором.

В любом случае, отпуск без сохранения заработной платы возможен лишь при желании самого работника, которое выражается в его письменном заявлении. Инициатива его предоставления исходит только от самого сотрудника. Заставить его «идти» в отпуск без сохранения зарплаты работодатель не в праве. В период этого отпуска не начисляется заработная плата, не уплачиваются обязательные страховые взносы, указанный период не включается в страховой стаж работника. Кроме того, время отпусков без сохранения зарплаты, превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года, не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск в первый год работы у конкретного работодателя.

Для оформления отпуска без сохранения заработной платы необходимо письменное заявление работника с просьбой о его предоставлении и с указанием его продолжительности. Если работодатель согласен с ним или не имеет права отказать сотруднику в таком отпуске, составляется приказ по унифицированной форме №Т-6. В табеле учета рабочего времени, в зависимости от основания предоставления такого отпуска, проставляется соответствующий код (буквенный; цифровой): например, «ДО; 16» или «ОЗ; 17».

Подскажите, пожалуйста, изменятся ли с января 2011 года «потолки» выплат по больничным листам, «декретным», пособиям по уходу за ребенком? Какими будут эти суммы в 2011 году?

С 1 января 2011 г. вступил в силу Федеральный закон от 08.12.2010 №343-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Теперь пособие по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и ежемесячное пособие по уходу за ребенком лицам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, исчисляется исходя из их среднего заработка, рассчитанного за 2 календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, беременности и родов, отпуска по уходу за ребенком (ч. 1 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (ред. от 08.12.2010), далее – Закон от 29.12.2006 №255-ФЗ).

Средний заработок учитывается за каждый календарный год в сумме, не превышающей предельную величину базы для начисления страховых взносов в ФСС РФ на соответствующий календарный год, установленную в соответствии с Федеральным законом от 24.07.2009 №212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования». В 2010 г. она составляла 415000 р., а в 2011 г. равна 463000 р. Значение среднего дневного заработка определяется путем деления суммы общего заработка за 2 календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, беременности и родов, отпуска по уходу за ребенком, на 730 (ч. 3 ст. 14 Закона от 29.12.2006 №255-ФЗ).

Размер дневного пособия по временной нетрудоспособности определяется следующим образом: средний дневной заработок застрахованного лица умножается на размер пособия, установленного в процентном выражении к среднему заработку в зависимости от страхового стажа.

Размер дневного пособия по беременности и родам исчисляется так: средний дневной заработок застрахованного лица умножается на размер пособия, равный 100% среднего заработка лица (ч. 4 ст. 14, ч. 1 ст. 11 Закона от 29.12.2006 №255-ФЗ).

Размер пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам определяется путем умножения размера дневного пособия на число календарных дней, приходящихся на период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам (ч. 5 ст. 14 Закона от 29.12.2006 №255-ФЗ).

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком исчисляется из среднего заработка застрахованного лица, который определяется путем умножения среднего дневного заработка (см. выше), на 30,4. Размер ежемесячного пособия по уходу за ребенком составляет 40% от среднего заработка застрахованного лица (ч. 5.1–5.2 ст. 14 Закона от 29.12.2006 №255-ФЗ).

С 1 января 2011 г. максимальный размер пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, ежемесячного пособия уходу за ребенком не установлен, т.к. ограничен размер заработка, из которого исчисляются пособия.

Работник дважды прогулял, актов мы не составляли, свидетелей нет (он работает один в изолированном помещении), но есть показания электронной пропускной системы – в эти дни сотрудник не входил и не выходил. Можем ли мы составить акты и уволить работника за прогул на основании таких показаний?

Прогул является однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей и основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, работодатель обязан доказать факт совершения сотрудником прогула (п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации трудового кодекса Российской Федерации»). ТК РФ и иные нормативные правовые акты не регламентируют порядок фиксирования факта прогула. Обычно на практике составляется акт об отсутствии работника на рабочем месте, который подписывается его непосредственным руководителем и двумя свидетелями. Возможны и иные способы. Главное – подтвердить сам факта отсутствия.

В соответствии со ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов. Представляется, что информация электронной пропускной системы может быть признана доказательством, поскольку четко устанавливает факт отсутствия работника на рабочем месте.

Важным для работодателя является выяснение причины такого отсутствия, поскольку лишь отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин является прогулом. С этой целью работодатель в соответствии со ст. 193 ТК РФ обязан затребовать от него письменное объяснение. Если работник не предоставит его по истечении 2 рабочих дней, необходимо составить соответствующий акт. При этом отсутствие письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание (в рассматриваемом случае таковым является увольнение) применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Оно не может быть наложено в срок позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Необходимо также помнить, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Один из наших работников не появлялся на работе в течение 15 дней.

Как можно его уволить?

В случае, если сотрудник не выходит на работу более 15 дней и конкретная причина его отсутствия неизвестна, увольнять его за прогул – по инициативе работодателя – нельзя. Ведь вполне возможно, что этот «прогульщик» через некоторое время появится на рабочем месте и предъявит листок нетрудоспособности или другой документ, подтверждающий уважительную причину отсутствия. Работодателю в этом случае придется отменять приказ об увольнении.

Если сотрудник вышел на работу через 15 дней (или позднее), работодатель должен прежде всего выяснить причину отсутствия, т.е. определить, имел ли место прогул – отсутствие на работе без уважительной причины в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Данная норма предусмотрена статьей 193 ТК РФ, согласно которой работодатель должен потребовать от работника письменного объяснения. Такое требование лучше оформить как письменное уведомление и вручить «прогульщику» под роспись. Сотрудник может отказаться подписывать уведомление. В этом случае необходимо составить акт о том, что он ознакомлен с уведомлением, но от получения его под роспись отказался.

Согласно трудовому законодательству, у работника есть 2 рабочих дня на представление объяснений – они отсчитываются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока объяснения не предоставлены, оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки сотрудника.

Если до истечения 2 рабочих дней с момента получения уведомления (ознакомления с его содержанием) работник представит письменное объяснение, оно должно учитываться при принятии решения. Работодатель составляет соответствующий акт в случае, если по истечении 2 рабочих дней письменных объяснений работником не представлено.

Таким образом, если после всех разбирательств работодатель посчитает, что работник отсутствовал без уважительных причин, он может применить к нему одно из дисциплинарных взысканий – вплоть до увольнения по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Мы приняли и оформили на работу менеджера. Однако, отработав с 22 ноября по 10 декабря, он решил уволиться, т.к. его ожидания не оправдались. Должны ли этому сотруднику выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск? Если считать пропорционально отработанным месяцам, то ни в одном из них (ни в ноябре, ни в декабре) он не отработал больше 15 дней. Но в сумме получается 19 дней – и в таком случае менеджеру положена компенсация отпуска за один месяц. Как поступить?

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом не имеет значения, получил ли он право на ежегодный оплачиваемый отпуск или нет. В рассматриваемом случае период работы увольняющегося сотрудника (с 22 ноября по 10 декабря) составляет 19 календарных дней. Это более половины месяца, а значит, в соответствии с Письмом Роструда от 23.06.2006 №944-6, этот период округляется до полного месяца, и работнику необходимо выплатить денежную компенсацию при увольнении за неиспользованный отпуск в соответствии со ст. 139 ТК РФ из расчета 2,33 дня отпуска за месяц работы.

У нас в организации работает студент-заочник. Недавно он принес справку-вызов для подготовки дипломной работы (на 4 месяца). Он заявил, что будет использовать этот отпуск не целиком, а по частям – например, 15 дней пробудет в учебном отпуске, а 15 дней поработает и т.д., чтобы не нарушать производственный процесс и не озадачивать нас поиском подходящей кандидатуры на время его продолжительного отсутствия. Какие документы по кадрам необходимо оформить? И имеет ли работник право на такое использование учебного отпуска?

Согласно ст. 173 ТК РФ, работникам, самостоятельно поступившим в образовательные учреждения высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию независимо от их организационно-правовых форм по заочной форме обучения, и успешно в них обучающимся, работодатель предоставляет среди прочих гарантий дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – продолжительностью 4 месяца. Данный вид отпуска является целевым, это не разновидность периода отдыха. Поэтому, в отличие от ежегодного основного оплачиваемого отпуска, который работник обязан использовать каждый год, свой учебный отпуск сотрудник может не расходовать вовсе. Все зависит от желания и возможностей самого студента.

Данное право работника подтверждается справкой-вызовом, выданной ему в вузе, причем использовать учебный отпуск сотрудник может как в полном объеме, так и частично. Перенести его на другой срок нельзя, т.к. он предоставляется не для отдыха, а для учебы, и, соответственно, даты возникновения и прекращения действия права на учебный отпуск строго определены в справке-вызове. Однако запрета на использование учебного отпуска не полностью, а частично законодательством не предусмотрено. Работник может на свое усмотрение решить, нужен ли ему учебный отпуск и в каком порядке его использовать.

Для предоставления данного отпуска составляется приказ работодателя (унифицированная форма №Т-6, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1), основаниями для которого являются заявление сотрудника и приложенная к нему справка-вызов. Оформляется записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (унифицированная форма №Т-60), вносится запись в раздел VIII «Отпуск» личной карточки работника (унифицированная форма №Т-2). Процедура оформления данных документов повторяется каждый раз, когда работник использует свое право на учебный отпуск в период, указанный в справке-вызове.

Работник у нас трудится по основному месту работы с 1 декабря 1999 года. Кроме того, начиная с 1 августа 1998 года, он работает в другой организации совместителем. В трудовую книжку запись о совместительстве не была внесена. Теперь, в 2011 году, сотрудник просит эту запись сделать. Однако период совместительства у него начался, когда он еще не работал постоянно на нашем предприятии. Что делать? Вносить запись самим или отправить его в отдел кадров по предыдущему месту работы? И как будет выглядеть эта запись?

В соответствии с п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 №69 (далее – Инструкция), по желанию работника запись сведений о работе по совместительству в трудовую книжку производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающего факт совместительства. В графе 1 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки ставится порядковый номер записи, в графу 2 заносится дата приема на работу в качестве совместителя, в графе 3 делается запись о принятии или назначении в качестве совместителя в структурном подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации. В графе 4 указывается наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер (см. пример). В таком же порядке производится запись об увольнении с этой работы.

Если работник изъявил желание, чтобы в его трудовой книжке была запись о работе по совместительству, это должен сделать работодатель по основному месту работы. Основанием для этого является документ, выданный организацией, в которой сотрудник является совместителем.

Итак, несмотря на то, что выполнять работу по совместительству сотрудник начал до того, как поступил к вам на основное место работы, это не препятствует внесению записи о работе по совместительству в трудовую книжку. Согласно Инструкции, запись делается на основании документа, подтверждающего работу по совместительству, – справки, в которой указаны дата приема на работу, трудовая функция совместителя, а также ссылка на соответствующий приказ. Таким образом, в графе 1 раздела «Сведения о работе» вам следует поставить порядковый номер записи, в графе 2 – указать дату приема на работу в качестве совместителя, а в графе 3 – наименование организации, отдел и должность.

Необходимо отметить, что запись о совместительстве производится без каких-либо сокращений, согласно п. 11 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №22.

 

На вопросы отвечали отвечают Вероника Власенкова, кандидат юридических наук, ассистент кафедры трудового права юридического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова, и Екатерина Рощупкина, эксперт Национального союза кадровиков.

Похожие новости:

Больничные в 2011 году Новое в оплате временной нетрудоспособности Уход за больным членом семьи во время очередного отпуска Расчет пособия по временной нетрудоспособности в 2010 году Компенсация неиспользованного отпуска при увольнении


Имя:*
E-Mail:
Комментарий:
Информация
Уважаемые гости нашего портала! Для получения возможности оставлять комментарии к публикациям, а так же доступа к другим функциям, реализуемым на портале, предлагаем пройти процедуру регистрации. Это займет у Вас совсем немного времени, но зато вы познакомитесь с Правилами поведения, а затем получите полноценный доступ ко всем возможностям и привилегиям, которые имеют зарегистрированные пользователи.