Тест по дисциплине \»Управление персоналом\»

Тест по \»Управлению персоналом\»

 

Тест по дисциплине \»УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ\»


Тема 1. ПЕРСОНАЛ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ, ЕГО РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ РАДИКАЛЬНЫМИ НОВОВВЕДЕНИЯМИ


1.1. Под категорией \»кадры организации\» следует понимать:
а — часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике; 
б — трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне; 

1.2. Безработные — это:
а — трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней; 
б — временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе; 
в — лица трудоспособного возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50-59 лет, женщины — 45-54 года).

1.3. Что следует понимать под категорией \»персонал\»?
а — это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике; 
б — совокупность работников, совместно реализующих поставленную перед ними цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.

1.4. Под эффектом совместной деятельности персонала следует понимать (при необходимости указать несколько):
а — степень реализации организационной цели;
б — уровень эффективности труда;
в — материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники от того, что они состоят в этой организационной структуре.

1.5. Причинами сегментации персонала на \»ядро\» и \»периферию\» на предприятии (в организации) являются (при необходимости указать несколько): 
а — различия в уровне экономической эффективности труда; 
б — различия в уровне социальной эффективности труда; 
в — финансовое положение предприятия;
г — воля руководства предприятия. 

1.6. Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению (при необходимости указать несколько): 
а — занятое население;
б — безработные;
в — трудоспособное население;
г — трудовые ресурсы;
д — ищущие работу;
е — граждане старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

1.7. Выделите категории населения, которые относятся к занятому населению (при необходимости указать несколько):
а — работающие по найму;
б — имеющие оплачиваемую работу (службу);
в — лица в местах лишения свободы;
г — самостоятельно обеспечивающие себя работой;
д — женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком; 
е — избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность, 
ж — временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе;
з — проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел;
и — трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах;
к — трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях;
л — работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны.

1.8. К экономически неактивному населению относятся (при необходимости указать несколько):
а — работающие по найму;
б — имеющие оплачиваемую работу (службу);
в — лица в местах лишения свободы;
г — самостоятельно обеспечивающие себя работой;
д — женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком; 
е — избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность, 
ж — временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способных к участию в трудовом процессе;
з — проходящие службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел;
и — трудоспособные граждане, обучающиеся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах;
к — трудоспособные граждане, проходящие заочный и курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях;
л — работающие граждане других стран, временно пребывающие на территорию страны.

1.9. Характеристиками \»ядра\» персонала являются (при необходимости указать несколько):
а — защищенность рабочего места от влияния рынка;
б — гарантия занятости на длительную перспективу;
в — неудобные дни и часы работы;
г — стопроцентная оплата больничных листов и отпусков, 
д — негарантированное пенсионное обеспечение;
е — гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя.

Ответы на тесты:

1.1. б
1.2. а
1.3. б
1.4. а; б; в
1.5. а; б
1.6. а, б
1.7. а, б, г, д, е, з, и, к, л
1.8. в, ж
1.9. а, б, г, е


Тема 2. УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ПРИНЦИПЫ, ФУНКЦИИ, МЕТОДЫ, ЭВОЛЮЦИЯ ПОДХОДОВ, МЕСТО И РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ ТРУДОМ, КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ 


2.1. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов):
а — ростом масштабов экономических организаций, усилением недовольства условиями труда большинства работников; 
б — распространением \»научной организации труда\», развитием профсоюзного движения, активным вмешательством государства в отношения между наемными работниками и работодателями;
в — ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.

2.2. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:
а — использование собственных человеческих ресурсов, разделение труда, укрепление дисциплины труда; 
б — контроль за соблюдением трудового законодательства администрацией предприятия; 
в — планирование и развитие профессиональной карьеры, стимулирование труда, профессиональное обучение; 
г — найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала.

2.3. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:
а — на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;
б — на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время; 
в — на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей.

2.4. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
а — с высокой монополизацией и концентрацией российского производства; 
б — с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости; 
в — с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.

2.5. Планы по человеческим ресурсам определяют:
а — политику по набору женщин и национальных меньшинств; 
б — политику по отношению к временным работающим; 
в — уровень оплаты; 
г — оценку будущих потребностей в кадрах.

2.6. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):
а — разработка стратегии управления персоналом;
б — работа с кадровым резервом;
в — переподготовка и повышение квалификации работников;
г — планирование и контроль деловой карьеры;
д — планирование и прогнозирование персонала;
е — организация трудовых отношений.

2.7. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
а — функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;
б — функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;
в — необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

2.8. Принцип комплексности подразумевает:
а — многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;
б — учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;
в — ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства.

2.9. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):
а — метод аналогий;
б — метод структуризации целей;
в — морфологический анализ.

2.10. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:
а — метод аналогий;
б — метод творческих совещаний.

2.11. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):
а — административные;
б — экономические;
в — статистические;
г — социально-психологические;
д — стимулирования.

2.12. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:
а — административные;
б — экономические;
в — социально-психологические.

2.13. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):
а — административные;
б — экономические;
в — социально-психологические.

2.14. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:
а — административные;
б — экономические;
в — социально-психологические.

Ответы на тесты:

2.1. в
2.2. г
2.3. а
2.4. в
2.5. г
2.6. б, в, г
2.7. б
2.8. б
2.9. а, б, в
2.10. а
2.11. а, б, г
2.12. а
2.13. б, в
2.14.


Тема 3. ПЛАНИРОВАНИЕ, НАБОР И ОТБОР, ОРИЕНТАЦИЯ И АДАПТАЦИЯ, ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, КОМПЕТЕНТНОСТЬ

3.1. Адаптация — это:
а — приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;
б — взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;
в — приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.

3.2. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:
а — да; 
б — нет.

3.3. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):
а — достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться; 
б — использование испытательного срока для новичка; 
в — регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы; 
г — введение в должность.

3.4. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:
а — продвижение изнутри; 
б — компенсационная политика; 
в — использование международных кадров.

3.5. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
а — самопроявившиеся кандидаты;
б — безработные; 
в — неквалифицированные работники.

3.6. Краткая трудовая биография кандидата является:
а — профессиограмма; 
б — карьерограмма; 
в — анкетой сотрудника; 
г — рекламным объявлением.

3.7. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:
а — да; 
б — иногда;
в — нет.

3.8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
а — психологические тесты; 
б — проверка знаний; 
в — проверка профессиональных навыков; 
г — графические тесты.

3.9. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
а — психологические тесты; 
б — проверка знаний; 
в — проверка профессиональных навыков; 
г — графический тест.

3.10. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
а — отбор кандидатов; 
б — найм работника; 
в — подбор кандидатов; 
г — заключение контракта; 
д — привлечение кандидатов.

3.11. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
а — анализ анкетных данных; 
б — профессиональное испытание;
в — экспертиза почерка.

3.12. Что представляет процесс набора персонала:
а — создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность; 
б — прием сотрудников на работу;
в — процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.

3.13. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько):
а — привычкой тех, кто работает; 
б — приемом по рекомендательным письмам; 
в — требованием со стороны самой работы; 
г — недостаточной практикой набора.

3.14. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):
а — низкие затраты на адаптацию персонала;
б — появление новых идей, использование новых технологий;
в — появление новых импульсов для развития;
г — повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

3.15. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):
а — низкие затраты на адаптацию персонала;
б — появление новых импульсов для развития;
в — повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников.

3.16. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):
а — все виды увольнений из организации; 
б — увольнения по собственному желанию и инициативе администрации; 
в — увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации; 
г — увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.

 

Ответы на тесты:

3.1. а
3.2. а
3.3. а, б, в, г 
3.4. а 
3.5. а 
3.6. в 
3.7. а 
3.8. г 
3.9. в 
3.10. а 
3.11. б 
3.12. а 
3.13. в 
3.14. а, г 
3.15. б 
3.16. б


Тема 4. РАЗВИТИЕ, ОБУЧЕНИЕ, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПЕРЕОБУЧЕНИЕ, ТРЕНИНГ, УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ, ВЫСВОБОЖДЕНИЕ, ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СОПРОТИВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, СТРАТЕГИИ ИЗМЕНЕНИЙ


4.1. Развитие персонала — это:
а — процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач; 
б — процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах; 
в — обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.

4.2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:
а — инструктаж; 
б — ротация; 
в — ученичество и наставничество; 
г — лекция; 
д — разбор конкретных ситуаций; 
е — деловые игры; 
ж — самообучение;
з — видеотренинг

4.3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:
а — инструктаж; 
б — ротация; 
в — ученичество и наставничество;
г — лекция; 
д — разбор конкретных ситуаций; 
е — деловые игры; 
ж — самообучение; 
з — \»сидя рядом с Нелли\».

4.4. Карьера — это:
а — индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека; 
б — повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии; 
в — предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.

4.5. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
а — неструктурированный, непланируемый;
б — планируемое развитие за пределами работы; 
в — планируемое развитие на работе.

4.6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько):
а — обучение по договору учебным центром; 
б — ротацию менеджеров; 
в — делегирование полномочий подчиненному; 
г — формирование резерва кадров на выдвижение.

4.7. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
а — резерв руководителей на выдвижение; 
б — аттестационная комиссия; 
в — кадровая служба.

4.8. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:
а — да; 
б — нет; 
в — иногда.

4.9. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:
а — да; 
б — нет.

4.10. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
а — горизонтального типа; 
б — вертикального типа; 
в — центростремительного типа.

4.11. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
а — горизонтального типа; 
б — вертикального типа;
в — центростремительного типа.

4.12. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:
а — анализ исполнения работы; 
б — анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;
в — балансовый метод.

4.13. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:
а — да;
б — иногда;
в — нет.

4.14. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):
а — структурные сдвиги в производстве; 
б — перемещения работников внутри организации; 
в — текучесть кадров; 
г — повышение технического уровня производства; 
д — изменение объемов производства.

4.15. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):
а — горизонтальное перемещение; 
б — понижение в должности; 
в — досрочное увольнение или добровольный выход в отставку; 
г — обучение; 
д — аттестация сотрудника; 
е — вознаграждение сотрудника.

Ответы на тесты:

4.1. а 
4.2. а, е, з 
4.3. в, д, з 
4.4. а 
4.5. а 
4.6. а 
4.7. а 
4.8. б 
4.9. а 
4.10 в 
4.11. в 
4.12 а 
4.13 а 
4.14. а, г, д 
4.15. а, г


Тема 5. ОЦЕНКА ПОТЕНЦИАЛА РАБОТНИКОВ И ОРГАНИЗАЦИИ


5.1. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:
а — процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем; 
б — процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников; 
в — процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами.

5.2. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:
а — оценка личных и деловых качеств; 
б — оценка труда; 
в — оценка результатов труда; 
г — комплексная оценка качества работы.

5.3. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:
а — верно;
б — частично верно;
в — неверно.

5.4. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом — это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы):
а — соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб;
б — соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом;
в — соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений.

5.5. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов):
а — авторские методики, принятые в каждой организации;
б — инструкции Центробанка РФ;
в — методические рекомендации. утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п.

Ответы на тесты:

5.1. б 
5.2. в 
5.3. а 
5.4. а 
6.5. а, в


Тема 6. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ: СЛУЖБА ПЕРСОНАЛА, КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ, ПРИНЯТИЕ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ, РАСЧЕТ ЭФФЕКТИВНОСТИ. МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ


6.1. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:
а — трудовое соглашение; 
б — трудовой договор; 
в — коллективный договор; 
г — трудовой контракт.

6.2. Социальное партнерство — это:
а — отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ; 
б — отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения; 
в — отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов; 
г — отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.

6.3. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько):
а — затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации; 
б — потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации; 
в — сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом.

6.4. Организационная культура — это:
а — отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ; 
б — отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения; 
в — отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.

6.5. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (указать при наличие несколько):
а — компетентность в своей профессиональной области; 
б — знание общих законов развития организации; 
в — профессионализм в области управления организацией.

6.6. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно):
а — отдел кадров; 
б — отдел подготовки кадров; 
в — отдел организации труда и зарплаты;
г — бухгалтерия; 
д — отдел техники безопасности; 
е — отдел социального развития предприятия; 
ж — юридический отдел; 
з — бюро цен планово-экономического отдела.

6.7. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько):
а — управление стандартизацией;
б — управление нормированием;
в — нормативное обеспечение управления персоналом;
г — управление работой персоналом;
д — управление ресурсами;
е — управление техникой безопасности на производстве.

6.8. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько):
а — линейного руководства;
б — управления транспортным обслуживанием производства;
в — правового обеспечения;
г — информационного обеспечения;
д — делопроизводственного обеспечения;
е — управления ресурсами;
ж — хозяйственного обеспечения.

6.9. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько):
а — функциональные подразделения;
б — функциональные подразделения и их руководителей;
в — функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;
г — общее руководство организацией.

6.10. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько):
а — с точки зрения их количественной сбалансированности;
б — с точки зрения их качественной сбалансированности;
в — с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности.

6.11. Система целей управления персоналом является основой определения:
а — политики организации;
б — стратегии развития организации;
в — состава функций управления персоналом.

Ответы на тесты:

6.1. в 
6.2. в 
6.3. в 
6.4. б 
6.5. а, б 
6.6. а, б, в, д, е 
6.7. а, д 
6.8. в, г, д 
6.9. в, г 
6.10. в 
6.11. в

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

*

code