Авторизация | Регистрация

Оценка кандидата по методу 360 градусов

, Категория - Управление персоналом
 Оценка кандидата по методу 360°

Претендентов на вакантную должность, отобранных по данным анкет-самопрезентаций, оценивают вышестоящие руководители, коллеги, работающие в том же статусе, что и сам соискатель, другие сотрудники его отдела или подчиненные, имеющие с кандидатом непосредственные деловые контакты, хорошо знающие специфику его работы и зарекомендовавшие себя компетентными специалистами.

 

Robert W. Eichinger, Michael M. Lombardo,

Lominger Limited, Inc.

 

РЕЗЮМИРУЕМ ЗНАНИЯ ПО МЕТОДИКЕ 360 ГРАДУСОВ

          (Human Resource Planning, 4, 2003)

 

 

Система оценки персонала методом 360 градусов в последнее время становится все более популярной. Однако характер проведения этого метода, проблемы его внедрения и пути их преодоления не совсем хорошо понятны.

Исследование представленное здесь-попытка взгляда изнутри на этот вопрос. В первой части материала рассматривается роль и место процедуры самооценки в структуре метода 360 градусов. Вторая часть исследования  посвящена рассмотрению конфиденциальности и анонимности  при реализации этой методики  на практике. 

 

 

Самооценка персонала

Проведение самооценки персонала достаточно обычная процедура  в HR- практике. Она  используется в исследовании индивидуальных качеств работника,  в компетенных системах и программах развития персонала.  Различные методики 360 градусов, помимо оценки сотрудников руководителями, коллегами, подчиненными и специалистами службы персонала также часто включают  компонент самооценки. Метод самооценки позволяет работникам оценить себя изнутри в развитии. Лишь за редким исключением некоторые спорные методы самооценки не могут быть использованы на практике. При этом процедура самооценки должна быть понятна, доступна и по мере возможности объективна. Очень  важно знать когда методы самооценки  можно  использовать, а в каких случая они  нежелательны и даже вредны.

С этой целью мы попытались ответить на несколько вопросов:

- Влияет ли на самооценку опрашиваемого оценка его другими?

- Сводится ли самооценка к выяснению вопроса кто прав?

- Насколько точна самооценка? (Высока ли ее  различительная способность?).

- Каковы типичные образцы неточной оценки?

- Какой должна быть лучшая  практика проведения процедуры самооценки?

Во многих исследованиях указывается на низкую связь между  уровнем самооценки и оценкой работника непосредственно руководителем подразделения, коллегами или подчиненными. Гораздо выше совокупное влияние этих групп  на самооценку  сотрудника. При этом нормы для индивидуальной оценки и сторонних оценок различаются масштабом. Причем достоверные различия между уровнем самооценки и другими методами оценивания обнаруживаются лишь при анализе за большой период времени.

В связи с этим возникает следующий вопрос кто в этом случае больше прав или более точен? Рассмотрим это на примере оценки труда  работника.

В ходе двухлетнего исследования было установлено, что корреляция между уровнем самооценки труда и фактическими показателями его количества, качества и интенсивности равна 0.0, т.е несущественна. Напротив, оценка труда сотрудника его непосредственным руководителем более точная и позволяет прогнозировать развитие в будущем. Установлена также положительная корреляционная связь между характеристиками труда сотрудника и оценкой его коллегами.

Интересные факты получены в ходе анализа точности метода самооценки. Как правило, тот, кто оценивает себя выше, чем показатели оценки коллег и руководителя, в действительности работают хуже. Такой подход в большей степени характерен для особой категории сотрудников, так называемых «сошедших с рельсов». Это некогда успешные работники, потерпевшие карьерный крах. В ходе проведения  метода 360 градусов, было установлено, что средние работники тоже часто завышают свои показатели, в то время как лучшие работники очень редко. Для них в большей степени характерна недооценка результатов своего труда. Иными словами недооценка- индикатор  высоких  внутренних стандартов. И все же самооценка нежелательна для оценки труда, она  не позволяет точно определить персональную квалификацию сотрудника.

В большей степени эта методика предпочтительна для анализа личных качеств. При анализе трех групп сотрудников: увольненяемые, сотрудники с неизменным статусом и продвигаемые по службе. Наиболее объектывные показатели самооценки труда давала первая группа (претенденты на увольнение). Сотрудники с неизменным статусом были близки к  номинальным показателям, но все же несколько превышали их, это же было характерно и для продвигаемых по службе.

С другой стороны претенденты на увольнение (речь идет о менеджерах) чрезвычайно высоко оценивают себя по таким компетенциям как:

  1. Проблемы конфликта:

Командные навыки

Конфликт менеджемента

Конфронтационные указания

Подведение итогов работы персонала

Найм и кадровое обеспечение

Ведение переговоров о купле-продаже

  1. Недостаточность

Перспективы

Деловая проницательность

Инновационнй менеджмент

  1. Слабый практический менеджмент

делегирование

управление другими

  1. Профессиональная честь

Искренность и доверие

Этика и справедливость

В то же время претенденты на выдвижение  могут оцениваться руководителем несколько выше номинальных уровней в таких компетенциях как функционально-технические навыки, техническая грамотность, интеллект, карьерная амбициозность и сбалансированность понятий работа/личная жизнь. И все же несмотря ни на это, оценка руководителя более точна, имеет большую различительную способность и направлена на перспективу:

  1. Руководитель заинтересован в адекватной оценке труда работников.
  2. Различия в оценке руководителем и уровнем самооценки персонала высоко достоверны
  3. Оценки руководителя вполне предсказуемы для продвигаемых по службе и увольняемых.

Возвращаясь к вопросу о самооценке, отметим, что она действительно много говорит о сотрудниках. Интересны сопоставления результатов самооценки в динамике. Однако проводить эту процедуру необходимо в сочетании с другими методами оценки, позволяющими сравнивать степени различий между ними, что позволяет более объективно подходить к процедуре оценивания в целом.

 

Конфиденциальность и анонимность

Должна ли методика 360 градусов быть конфиденциальной и анонимной?  В последние годы наблюдается тенденция прозрачности результатов метода 360 градусов для руководителей. Мотивация такова: «Зачем мы делаем это, если я не могу видеть результатов», «У меня потребность видеть промежуточные результаты, если я ответственен за развитие моего персонала.», «Если я не знаю, что моим людям нужно, как могу я развивать их».

 В недавнем исследовании отмечалось, что почти половина руководителей имела доступ к полным данным, внедреной в их компании методики 360 градусов. Однако многие приостановили эту практику и не случайно. Когда результаты оценочных процедур становятся доступными для просмотра, оцениваемые уходят от адекватных ответов.

Современное программное обеспечение VOICES для проведения методики 360 градусов позволяет задавать необходимый уровень конфиденциальности. В ходе реализации программы были заданы три уровня идентификации опрашиваемого: не анонимный, некоторая анонимность (сравнение с оценочными результатами еще одного опрашиваемого) и максимум анонимности (сравнение с оценочными результатами еще двух опрашиваемых). После этого итоговые результаты оценки труда предлагались для просмотра оцениваемому. В первом случае  (не анонимный опрос) корреляция с независимыми оценочными результатами работников компании составила 0.09 и была не достоверна. В варианте (некоторая анонимность) - «оценка комбинировалась с одной из других оценок» корреляция с независимыми оценками других сотрудников была 0.27 и достоверна. Соответственно «смотреть мои оценки только в группе из трех» (максимум анонимности), достоверная корреляция составила 0.3.

В некотором роде, в случае не анонимности  у опрашиваемых существует опасение о возмездии. В том случае, если ответам гарантирована анонимность (или восприятие анонимности), максимизируется честность и искренность ответов опрашиваемых.

За период почти 20-летней практики применения методики 360 градусов были вскрыты многочисленные факты неадекватной дешифровки (идентификации) сотрудников. Недавняя проверка  этого феномена показала, что 50% ошибочной дешифровки было связано с административной некомпетентностью сотрудников (невнмательно читали инструкцию) и 50% результат целенапрвленного обмана. Почему? Вероятно из опасения возможного возмездия или неудобных вопросов, например, «Почему Вы оцениваете меня так низко…?»

Говоря о сходных процессах можно провести множество аналогий. Например, анонимная горячая линия для граждан сообщающих о нарушителях правопорядка и криминальных происшествиях. На горячую линию приходит до 100 звонков в день. Но стоит только известить о том, что записывают телефонный номер звонившего.Что тогда произойдет со звонками и какая будет точность сообщений?

На западе имеется также система анонимных сообщений налоговых обманов. Всего лишь небольшое изменение: человек, который сообщает о налоговом обмане должен быть идентифицирован. Кроме того, информатор должен сообщить что он или она думают о мошеннике. Сколько случаев звонков будет теперь?

Итак, многие сотрудники желают быть уверены, что применяемый в компании метод 360 градусов конфиденциален и такой подход действительно эффективен. Сегодня для этого имеются все предпосылки, так как большинство процессов этой методики полностью автоматизированы и не требуют вмешательства человека. Будь то руководитель или служба персонала, они работает с итоговыми данными  (оценочными показателями и комментариями). Важно только обязательно проинформировать оцениваемый персонал об условиях проведения методики до начала работы с ней.

 

Скачать тест:

teoria.doc [39,5 Kb] (cкачиваний: 601)
instrukcia.doc [53,5 Kb] (cкачиваний: 523)
ocenka-kollegami.doc [84,5 Kb] (cкачиваний: 609)
samootsenka.doc [84 Kb] (cкачиваний: 516)
teoria1.doc [89 Kb] (cкачиваний: 439)

 

Похожие новости:

Температура в офисе Оценка работников Система нематериального стимулирования Формирование кадрового резерва на основе экспертных оценок Система подбора персонала по компетенциям


Имя:*
E-Mail:
Комментарий:
Информация
Уважаемые гости нашего портала! Для получения возможности оставлять комментарии к публикациям, а так же доступа к другим функциям, реализуемым на портале, предлагаем пройти процедуру регистрации. Это займет у Вас совсем немного времени, но зато вы познакомитесь с Правилами поведения, а затем получите полноценный доступ ко всем возможностям и привилегиям, которые имеют зарегистрированные пользователи.