Авторизация | Регистрация

Лизинг и аутстаффинг персонала

, Категория - Управление персоналом

 

Управление персоналом одно из направлений деятельности коммерческой организации. И те компании, которые недооценивают важности данного направления рано или поздно сталкиваются с серьезными проблемами. Благополучные, в этом смысле, компании ведут масштабную работу, включающую в себя кадровое делопроизводство, исчисление заработной платы, обеспечение работников социальными гарантиями и компенсациями, осуществления мероприятий по охране труда, разработку мотивационных программ развития персонала и т.д. Их деятельность также не лишена проблем.
В последнее время, для решения проблем, связанных с персоналом, все большее распространение приобретают услуги по предоставлению персонала. Сущность таких отношений заключается в следующем: организация-провайдер заключает трудовые отношения с персоналом и на возмездной основе предоставляет в дальнейшем этот персонал компании-заказчику.
В мировой практике распространены две разновидности отношений по поводу предоставления персонала:
1) лизинг персонала;
2) аутстаффинг .
Первый вариант (лизинг персонала) подразумевает, что персонал не состоял и не состоит в штате компании-заказчика. В этом случае персонал привлекается по мере необходимости. Организация, оказывающая услуги лизинга персонала (компания-провайдер) в таком варианте может также оказывать услуги по рекрутингу, то есть по поиску и отбору персонала.
При втором варианте - аутстаффинге  - ситуация иная. В этом случае сотрудники, ранее числившиеся в штате компании-заказчика, переводятся в организацию, оказывающую услуги по аутстаффингу. Цели таких перемещений могут быть разные: сокращение штатной численности, ограниченной штатным расписание; недостаток ресурсов по соответствующей статье расходов, сокращение управленческих расходов, путем уменьшения численности подразделений, занимающихся кадрами, учетом труда, расчетом заработной платы, нежелание создавать структурные подразделения и т.д.
В целом эти виды договоров могут быть выгодны и тем, кто имеет статус «малое предприятие» или право на применение специального налогового режима в виде упрощенной системы налогообложения. Используя договоры лизинга персонала в своей деятельности, можно обеспечивать свою фирму  сезонными рабочими, менеджерами проектов, административным и финансовым персоналом, специалистами по обслуживанию техники, по рекламе и маркетингу, мерчендайзерами, торговыми представителями, промоутерами, курьерами, страховыми и кредитными агентами, персоналом, обслуживающим гостиничные комплексы и т.п.
Термин «лизинг персонала» является прямым переводом с английского «personal-leasing». С точки зрения российского законодательства термин является некорректным, так как человек не может быть предметом арендных правоотношений. В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 29.10.1998 № 164-ФЗ «О финансовой аренде (лизинге)» предметом лизинга могут быть любые непотребляемые вещи, в том числе предприятия и другие имущественные комплексы, здания, сооружения, оборудование, транспортные средства и другое движимое и недвижимое имущество, которое может использоваться для предпринимательской деятельности. Ст. 130 Гражданского кодекса Российской Федерации к недвижимым вещам (недвижимое имущество, недвижимость) относит земельные участки, участки недр, обособленные водные объекты и все, что прочно связано с землей, то есть объекты, перемещение которых без несоразмерного ущерба их назначению невозможно, в том числе леса, многолетние насаждения, здания, сооружения.
К недвижимым вещам относятся также подлежащие государственной регистрации воздушные и морские суда, суда внутреннего плавания, космические объекты.
Вещи, не относящиеся к недвижимости, включая деньги и ценные бумаги, признаются движимым имуществом.
Таким образом, понятие «аренда персонала» и «лизинг персонала» в гражданском законодательстве РФ отсутствует, что не позволяет с юридической точки зрения использовать указанные термины.
Аналогично можно признать некорректным использование термина «заем» персонала. Статья 807 Гражданского Кодекса Российской Федерации гласит, что по договору займа одна сторона (займодавец) передает в собственность другой стороне (заемщику) деньги или другие вещи, определенные родовыми признаками, а заемщик обязуется возвратить займодавцу такую же сумму денег (сумму займа) или равное количество других полученных им вещей того же рода и качества.
Договор займа считается заключенным с момента передачи денег или других вещей. Поскольку человек не является вещью, то в отношении процедуры передачи персонала нельзя использовать понятие «заем».
Однако, в настоящее время, в деловой практике это понятие укоренилось достаточно прочно, что позволяет нам использовать этот термин, правда, в кавычках.
Термин, на наш взгляд, наиболее подходящий для отражения сущности процесса аутстаффинга и лизинга персонала – предоставление персонала, этот термин мы будем использовать в дальнейшем.
Предоставление персонала – это управленческая технология, позволяющая обеспечить бизнес-процесс компании необходимыми трудовыми ресурсами, используя услуги сторонней организации.
Преимущества использования такой технологии для компании-заказчика заключаются в следующем:
- во-первых, предоставление персонала – способ достижения определенных целей, поставленных компанией без структурных и кадровых преобразований;
- во-вторых, функции «кадровой службы» и «бухгалтера по заработной плате» передаются компании-провайдеру, и, как следствие, новый работодатель решает вопросы начисления заработной платы, кадрового делопроизводства, исчисления налогов;
- в-третьих, происходит перераспределение рисков в налоговой сфере, в сфере трудового законодательства и охраны труда.
- в-четвертых, организация – покупатель услуг, получает возможность гибко оперировать с численностью работников, изменяя ее по мере изменения потребностей.
Зачастую использования таких услуг позволяет покупателю этих услуг получить возможность в течение более длительного, чем это предусмотрено трудовым законодательством, срока наблюдать за сотрудником, а затем принять его на работу к себе в штат, не переживая за результат адаптации сотрудника в коллективе. Те компании, чьи НR-отделы знают не понаслышке о процедурах адаптации персонала, сразу поймут преимущества такого постепенного вхождения нового сотрудника в коллектив.
Дополнительным мотивом применения этого вида услуги может послужить необходимость улучшения ряда финансовых показателей, что позволит значительно повысить инвестиционную привлекательность организации (в первую очередь, для иностранных инвесторов, для которых такой показатель, как выручка на одного работника, является доминирующим при определении эффективности производства).
Соглашения о предоставлении персонала следует отличать от соглашений по оказанию услуг (аутсорсинге) или по подбору персонала. Под аутсорсингом понимается передача некоторых, непрофильных функций специализированной компании. Наиболее часто на аутсорсинг передаются ведение бухгалтерского и налогового учета, расчет заработной платы, административная IT поддержка, уборка офиса, служба безопасности и другие.
 В соответствии с соглашениями о предоставлении персонала одна организация предоставляет в распоряжение другой организации специалистов необходимой квалификации для осуществления определенных функций в интересах этой другой организации. При этом организация, предоставляющая персонал, не принимает на себя обязательств по оказанию каких-либо услуг. Единственным ее обязательством является обязательство предоставить квалифицированный персонал.
Оплата за предоставленный персонал устанавливается в заранее определяемой сумме и не зависит от фактически выполняемого этим персоналом объема работ. Документом, подтверждающим фактическое выполнение обязательств, предусмотренных соглашением о предоставлении персонала, является акт (или иной документ) о предоставлении персонала, а не акт об оказании услуг. Данная позиция подтверждается Письмом УМНС России по г. Москве от 20.08.2001 15-06/37967. Хотя надо признать, что по смыслу деятельности предоставление персонала более услуга, чем что-то иное.

Российская практика использования аутстаффинга  позволяет выделить ряд проблем, ограничивающих развитие данной области предпринимательской деятельности.
Международная организация труда признала легитимным «заемный» труд еще в конце 20 в. В 1997 г. была принята Конвенция №181, посвященная частным агентствам занятости. Данная Конвенция дает частным агентствам занятости, под которыми понимается любое физическое или юридическое лицо, право найма работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороне (компании-заказчику).

Настоящая Конвенция ратифицирована 14 государствами. В России проблема ратификации Конвенции уже на протяжении ряда лет вызывает дискуссии в среде юристов и правозащитников. Мнения разделились от «пусть все будет как есть» до «уголовной ответственности за работорговлю».

Попыткой разрешить этот вопрос на государственном уровне явилась разработка Концепции правового регулирования «заемного» труда. Инициатором выступил Комитет Государственной Думы по труду и социальной политике.

Разработчики Концепции полагают возможным применение системы «займа» рабочей силы, а также возможным и необходимым отрегулировать законодательно трехсторонние
отношения отдельным Федеральным законом. Законопроект о защите прав наемных работников, нанимаемых агентствами занятости для предоставления их услуг третьим лицам, необходим, по мнению его разработчиков, потому, что отношения заемного труда уже фактически имеют место быть в России, агентства предоставляют такие услуги, а предприятия-пользователи используют труд «заемных» работников.

Наличие Концепции, однако, не расширяет на сегодняшний день правового поля использования договоров «займа» персонала.
Российским трудовым и гражданским законодательством отношения, возникающие при предоставлении персонала на сегодняшний момент не регламентированы. И только статья 421 Гражданского Кодекса РФ позволяющая заключать любые соглашения, которые не противоречат действующему законодательству, дает возможность заключать договоры предоставления персонала. Стороны могут заключать и смешанный договор, в котором содержаться элементы различных договоров.

Отношения, возникающие при предоставлении персонала – трехсторонние. Между компанией-заказчиком и компанией-провайдером – гражданско-правовые. Между компанией-провайдером и работниками – трудовые. Однако эти договоры имеют свою специфику, так как выполнять свою трудовую функцию работники будут в другой организации.

По мнению авторов Концепции правового регулирования «заемного» труда, отношения между компанией-заказчиком и компанией-провайдером основаны на договоре гражданско-правового характера, предмет которого – предоставление услуг, необходимых компании-заказчику (гл. 39). В этом договоре должны содержаться элементы трудоправового характера, поскольку он отражает специфику трехсторонних отношений.

В Концепции перечисляются существенные условия договора между компанией заказчиком и компанией-провайдером, такие как место работы и содержание трудовой функции, срок и основания привлечения заемного работника, условия труда, запрет на немотивированный отказ компании-заказчика в использовании труда данного работника (либо положение о том, что требование замены одного заемного работника другим должно быть обосновано компанией-заказчиком) – перечисляются практически все существенные условия трудового договора, указанные в ст. 57 ТК РФ.

Свою специфику будет иметь и трудовой договор между компанией-провайдером и работниками. Достаточно сложно предусмотреть в трудовом договоре некоторые условия, например, о месте работы, дате начала работы, во многих случаях потребуется заключение дополнительных соглашений. Если работник нанимается для конкретной организации, трудовой договор является срочным, срок должен ставится в зависимость от срока на который заключён договор с предприятием-заказчиком. Возможно и заключение трудового договора на неопределённый срок: в этом случае работники нанимаются в постоянный штат для неоднократного предоставления разным организациям. В трудовом договоре, опосредующем заёмный труд, обязательно должно присутствовать указание на то, что фактически осуществлять трудовую функцию работник будет в других организациях. Весьма важно в трудовом договоре при «заёмном» труде определить права и обязанности работодателя, поскольку на стороне работодателя выступают два субъекта – формальный работодатель, являющийся стороной в трудовом договоре и фактический работодатель, официально с работником не оформляющий трудовые отношения. Это вызывает ряд проблем, которые не могут быть решены в отсутствие специализированного законодательного акта, решающего вопросы использования «заемного» труда в России: оформления договоров о материальной ответственности; контроль за соблюдение техники безопасности; распределение ответственности, связанной с источником повышенной опасности и т.п. В практической работе по предоставлению персонала так же не решен ряд вопросов, например, не являясь штатным сотрудником, персонал не может быть направлен в командировку для решения производственных задач, на него не может быть оформлена доверенность от компании-заказчика.

Не урегулирован и вопрос уплаты взносов по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Какой класс профессионального риска у компании-провайдера, предоставляющей персонал? Статьей 17 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ «Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» страхователь обязан в установленном порядке и в определенные страховщиком сроки начислять и перечислять страховщику страховые взносы. При этом страховые взносы уплачиваются страховщиком исходя из страхового тарифа с четом скидки или надбавки, устанавливаемых страховщиком. Страховые тарифы, дифференцированные по группам риска, устанавливаются федеральным законом.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 31.08.99 № 975 утверждены Правила отнесения отраслей (подотраслей) экономики к классу профессионального риска.
Пунктом 10 Правил предусмотрено, что организации подлежат отнесению к классу экономики, который соответствует осуществляемыми ими основному виду деятельности. При этом основной вид деятельности – в котором по итогам предыдущего года средняя численность работников имеет наибольший удельный вес в общей численности организации. В постановлении ФАС Центрального округа от 27 марта 2006 г. № А54-4538/2005-С8 компания смогла отстоять позицию, не устанавливать страховой тариф по классу профессионального риска компании, в которой реально работали «заемные» работники.  Однако, с нашей точки зрения, данное постановление не следует рассматривать как однозначное решение вопроса уплаты страховых взносов, а только лишь как решение по конкретному иску.

В отличие от гражданского и трудового законодательства, упоминание о предоставлении персонала содержится в ряде статей Налогового кодекса РФ: пп.4 п.1 ст. 148, п.19 ст.264, п.7 ст.306.
Для компании-заказчика расходы на «заемный» персонал уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль. В соответствии со статьей 247 НК РФ объектом налогообложения по налогу на прибыль организаций признается прибыль, полученная налогоплательщиком. Для российских организаций прибылью признаются полученные доходы, уменьшенные на величину произведенных расходов, которые определяются в соответствии с главой 25 НК РФ. Как предусмотрено подпунктом 19 пункта 1 статьи 264 НК РФ, к прочим расходам, связанным с производством и реализацией, относятся расходы налогоплательщика на услуги по предоставлению работников (технического и управленческого персонала) сторонними организациями для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией. Эту позицию подтверждают постановления ФАС Северо-Западного округа от 12 апреля 2004 г. № А56-20964/03, ФАС Уральского округа от 11 января 2006 г. № Ф09-5989/05-С7.

В постановлении ФАС Северо-Западного округа от 12 апреля 2004 г. № А56-20964/03 опровергается также мнение налоговых органов, что услуги по предоставлению персонала противоречат основам публичного порядка. По мнению представителей налоговых органов, сделка является недействительной, поскольку предметом договора о предоставлении персонала являются физические лица как вещи, а сдавать людей внаем нельзя. С этим доводом судьи не согласились. Анализ целей заключения договора, по мнению суда, свидетельствует о том, что его предметом являются не люди, а услуги компании по предоставлению персонала.

Несостоятельны и доводы налогового органа о том, что привлеченные специалисты становятся работниками общества. В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. Выводы суда основаны на том, что какие-либо соглашения между компанией-заказчиком и работниками не заключались. Оплату труда указанных специалистов общество-потребитель не производило, лишь рассчитываясь с компанией-провайдером за ее услуги.

Как известно, многие организации целью использования рассматриваемых технологий ставят уменьшения налоговых платежей, а именно ЕСН: организация на обычной системе налогообложения «переводит» свой персонал в аффилированную компанию, находящуюся на упрощенной системе налогообложения.
В этом случае, представители налоговых органов с большой степенью вероятности смогут  доказать, что целью этой схемы являлось только уменьшение платежей в бюджет и другого экономического смысла не было, в этом случае инспекторы доначислят компании-заказчику налог на прибыль, исключив из состава расходов выплаты по договору предоставления персонала.

Анализируя судебную практику можно сделать однозначный вывод, что суды не идентифицируют деятельность по предоставлению персонала как нечто полулегальное и способствуют устранению некоторых законодательных пробелов. Их решения благоприятствуют  созданию положительного имиджа в сфере предоставления персонала.
Позитивным сдвигом можно также назвать принятие общегосударственной   Концепции правового регулирования «заемного» труда, текст которой позволяет надеяться на разработку законодательных основ использования «заемного» персонала, что, в свою очередь, обеспечит урегулирование большого количества пока нерешенных в правовом поле вопросов, четко распределить ответственность провайдеров и заказчиков и даст новый толчок в развитие этой сферы предпринимательства.

Похожие новости:

Контракт с корейцами Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования труда Курсовая работа по дисциплине "Адаптация персонала" Пример положения об организации добровольного медицинского страхования Welcome! Тренинг


Имя:*
E-Mail:
Комментарий:
Информация
Уважаемые гости нашего портала! Для получения возможности оставлять комментарии к публикациям, а так же доступа к другим функциям, реализуемым на портале, предлагаем пройти процедуру регистрации. Это займет у Вас совсем немного времени, но зато вы познакомитесь с Правилами поведения, а затем получите полноценный доступ ко всем возможностям и привилегиям, которые имеют зарегистрированные пользователи.