Авторизация | Регистрация

Премирование сотрудников

, Категория - Статьи и материалы
Премирование сотрудников

Помимо заработной платы трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает выплаты поощрительного и стимулирующего характера, которые мы больше знаем под таким приятным названием как премия. Оговорено это в статье 129 ТК РФ. Там же в статье 191 Трудового Кодекса указано, что работодатель может по собственному усмотрению премировать сотрудников – этот вид выплат не является обязательным.

Также сразу надо отметить такое уточнение законодательства (статья 193 ТК РФ), что лишать работника премии (депремировать) из-за какого-либо дисциплинарного нарушения (опоздание, прогул, отсутствие на месте в рабочее время и другие) нельзя. Для этого предусмотрены другие виды дисциплинарных наказаний.

Виды премий

Стимулирующие выплаты бывают разных видов.
  • Во-первых, они могут быть индивидуальными – отдельному сотруднику за отлично выполненную работу. Могут быть групповыми – для отдела или группы сотрудников, занятых в одной работе. А также, премии бывают общими – для всех без исключения работников – по результатам определенного период.
  • Во-вторых, премиальные выплаты могут быть разовыми (за конкретный вид работ);
  • А, в-третьих, могут быть регулярными и постоянными. Кстати, многие путают два последние виды. Они схожи – и те, и те бывают ежемесячные, квартальные, за полугодие, годовые. Но, различие в том, что регулярные выплачиваются по отдельному приказу руководства, то есть, в некоторых случаях их выплата может быть пропущена или отменена. А постоянные премии – включаются в систему оплаты труда автоматически.

Регламентация премирования

Кроме вышеизложенных статей, следует отметить, что в Трудовом Кодексе не расписана процедура, за что и каким образом начисляются и выплачиваются премии работникам. Об этом прямо говорится в статье 135 ТК РФ, где право решения передано на рассмотрение работодателей. Но!

Все эти вопросы, по рекомендациям законодателей, должны быть расписаны в одном из таких видов внутренней документации:
  • в коллективном договоре;
  • в Уставе предприятия или учреждения;
  • в положениях внутреннего распорядка;
  • в положении о премировании;
  • в других внутренних руководящих документах, к которым относится служебная записка о премировании сотрудника.
Юристы настоятельно рекомендуют в этих официально утвержденных внутренних документах, с которыми надо ознакомить каждого сотрудника, максимально точно оговорить все вопросы начисления дополнительных выплат, вилки их размера, причины лишения и ознакомить всех сотрудников лично.

Принципы разработки внутренней документации о премировании

При оформлении документации о премиальных выплатах, руководство предприятия или учреждения должно руководствоваться такими рекомендациями:
  • критерии премирования сотрудников должны быть известны всем и каждый из них мог бы самостоятельно рассчитать свои премиальные;
  • решение о премировании не должен принимать непосредственный начальник сотрудника единолично – это исключит субъективный фактор в этом вопросе;
  • также точно и прозрачно надо оговорить все основания для невыплаты премии и каждый работник должен знать, за что может лишиться поощрения.
Важно, чтобы внутреннее Положение о премировании сотрудников не содержало нечеткие формулировки. Как пример: формулировка «Все сотрудники по итогам месяца премируются» - достаточно неопределенная.

Дело в том, что некоторые работники могут этот месяц быть в отпуске или болеть – и, по существу, премировать их не за что. Поэтому, правильной будет такая формулировка: «Премия по итогам месяца выплачивается сотрудникам, которые фактически трудились целый месяц (или его часть с выплатой части поощрения).

Премирование сотрудников


Эти правила относятся к регулярным премиальным выплатам. А вот разовые и личные премии выплачиваются по такому алгоритму:
  • Непосредственным начальником подается записка о премировании сотрудника, где указывается основание для поощрения.
  • На основании служебной записки руководством предприятия или учреждения издается приказ о премировании сотрудников – один на всех или на каждого индивидуально. В этом документе должны быть четко указаны основания для выплат и их размер.
  • В корпоративное Положение (как образец премирования сотрудников) о поощрении сотрудников должны быть включены такие данные:
  • Показатели премирования – индивидуальные и коллективные показатели сотрудников.
  • Порядок начисления, а именно, частота, вид, размеры и шкала выплат.
  • Перечень упущений, за которые сотрудники могут быть лишены премии.
  • Условия, на каких сотрудникам начисляются премии.
  • Круг сотрудников, которые могут получать премию.
  • Источник, откуда поступают средства в премиальный фонд, и доля фонда заработной платы, направляемая на поощрительные выплаты.
  • Схема документооборота по вопросам премирования.
  • Внутренняя система контроля за законным и эффективным расходованием премиального фонда.
Виды премирования

Как указано в статье 191 ТК РФ, поощрения могут быть разными:
  • объявление благодарности;
  • награждение почетной грамотой;
  • представление к званию лучшего в своей профессии;
  • выдача денежной премии;
  • награждение ценным подарком.
  • Только два последних пункта относятся к видам премирования.
Классификация поощрений производится по таким категориям:
  1. Целевые премии: поощрительные, стимулирующие, компенсационные.
  2. По виду начислений: дополнительные выплаты, включенные в систему оплаты труда, и не входящие в нее.
  3. По частоте: единовременные и периодические.
  4. По условиям: за работу или не связанные с результатами труда.
  5. По способу налогообложения: такие, что уменьшают налог и прибыль, и не влияющие на него.
Основания для начисления премии и лишения выплат

В законодательстве нет четких указаний для руководителей предприятий и учреждений относительно оснований для поощрения, а также, никак не ограничены размеры премиальных выплат. Как правило, причинами, по которым оформляется служебная записка на премирование сотрудников, могут служить такие достижения в работе:
  • За высокие показатели в труде: выполнение и перевыполнение плана, отсутствие брака, различных взысканий.
  • За качественно, без больничных и отгулов, отработанное рабочее время.
  • За дополнительно выполненную, сверх служебных обязанностей работу.
  • К различным праздникам, корпоративным датам.
  • Ко Дню рождения сотрудника.
Еще один важный момент!

Если премии начисляются за достижение каких-либо показателей, то в приложении к приказу должны быть предоставлены документальные подтверждения этому. На основании этого контролирующие органы могут оспорить размеры премиальных сумм и через суд признать их необоснованными.

Для премий по наступлению какого-либо события или даты документального подтверждения не требуется.

Перечень причин депремирования

Лишить работника премии, которая ему полагается согласно пунктов внутреннего Положения, без основания нельзя. Лучше всего, если все основания для депремирования будут внесены в этот документ. К ним можно отнести такие поводы:
  • Отсутствие в период, за который назначается премия, на рабочем месте, не связанном со служебными обязанностями: болезнь, сессия, отпуск. Командировки к таким причинам не относятся.
  • Дисциплинарные взыскания за этот период (только за него) – это письменное замечание, выговор, строгое предупреждение.
  • Халтурное отношение к своей работе: наличие брака в продукции, невыполнение плана или распоряжений руководителя, жалобы от посетителей или клиентов.
  • Увольнение до срока, за который начисляется премиальные.
В законодательстве предусмотрена защита своих прав сотрудником – он может оспорить в судебном порядке лишение его премии. Поэтому, депремирование также должно быть правильно оформлено с указанием основания для такого шага. Как правило, это включено в приказ о премировании сотрудников, образец которого мы предоставляем.

Премиальные споры

Если сотрудник не согласен с лишением его премии или ее суммой, как мы указали выше, он имеет законное право обратиться в уполномоченные инстанции для решения спора. Он может обратиться в ГИТ (государственную трудовую инспекцию), а может – непосредственно в суд.

Премирование сотрудников


Руководителям предприятий следует знать, что если в Положении и премировании формулировки общие, нечеткие и сотрудник на их основаниях имеет право на поощрение, то все будет трактоваться в его пользу. Именно поэтому, в приказ о премировании надо обязательно вносить пункт о невыплате премии и основаниях для этого.

Еще один факт для оспаривания – любое лишение или уменьшения размера премий, которые включены в систему оплаты труда, по любым, не указанным во внутренних документах (коллективный договор, Устав, Положение о премировании), основаниям – может быть оспорено и в большинстве случаев такие споры решаются на пользу работника.

Законодательно оговорено – в статье 381 ТК РФ, что споры о премировании и размерах денежного поощрения относятся к категории индивидуальных трудовых споров. И в случае признания судом первой инстанции претензий законными, они должны быть удовлетворены в полном размере без права обжалования (статья 395 ТК РФ).

Еще одно упущение, которое чаще всего сознательно допускают руководители, не предполагая, что закончиться это может обязанностью регулярно выплачивать премии, а не только предоставлять различные другие виды поощрений. Это нечеткое разграничение оснований для поощрения и целевых показателей и условий, по которым осуществляются стимулирующие премиальные выплаты. Этот вопрос обязательно надо согласовать с опытным юристом.

Похожие новости:

Бросайте вредную привычку Разрабатываем Положение о премировании Думы о премировании Финансовое наказание. Есть ли смысл? Премирование работников


Имя:*
E-Mail:
Комментарий:
Информация
Уважаемые гости нашего портала! Для получения возможности оставлять комментарии к публикациям, а так же доступа к другим функциям, реализуемым на портале, предлагаем пройти процедуру регистрации. Это займет у Вас совсем немного времени, но зато вы познакомитесь с Правилами поведения, а затем получите полноценный доступ ко всем возможностям и привилегиям, которые имеют зарегистрированные пользователи.