Мысли вслух от соискателя рекрутеру

Администратор уже ушла. Сама рекрутер скрылась в другом коридоре, отделенным турникетом. Спустя несколько минут я нашла кнопку выхода (она была за углом), но возможно ли такое поведение в принципе?

……

Представительница одного их крупных игроков отечественного фарм-рынка позвонила с предложением встречи. Я была занята и предложила созвонится чуть позже, чем, видимо, её огорчила и получила такой вот ответ: «Вы что думаете, что у нас много времени ждать вашего решения? У нас тоже есть свои планы».

Поскольку компания привлекательная и вакансия интересная я решила все же перезвонить. Телефон везде только городской многоканальный… звонила целый день. Занято, занято, занято. На сайте компании нашла раздел отдела персонала. Там всё здорово – фотки 4 персональщиков и их мэйлы. Отправила письмо одной. Нет ответа. Отправила всем. Нет ответа. Нашла их страницу в соц сетях… там никто про работу не пишет… я тоже постеснялась.

Но пошла другим путем – нашла всех четырех рекрутеров в соц. сетях. Написала. Нет ответа. Спустя некоторое время одна из них мне перезвонила и, хихикая, сообщила, что для вакансии важен сильный английский и поэтому я не тяну. Но, что удивительно, описание вакансии подходило мне идеально… а английский был с пометкой (желательно).

……..

Рекрутеры, люди и впрямь загруженные под завязку. Плановые вакансии, внеплановые вакансии, у кого-то ещё и адаптация в зоне ответственности. А еще кадровый дефицит, ограниченный бюджет к вакансии, непорядочные кандидаты, не являющиеся к назначенному времени и прочее.

НО!

Это те люди, от которых соискатели зависимы. Именно зависимы. Эти люди смотрят на наше резюме и принимают решение пригласить – не пригласить. Инициировать ли дальнейшую встречу с руководителем или нет.

И мне лично хочется иметь дело с профессионалами и попросту хорошими людьми, которые не оставят меня, прыгающую вокруг заблокированной двери, и ответят на мое письмо, пусть даже отказом».

Я выделаю наиболее частые ошибки рекрутера:

1. После договоренности о встрече с кандидатом не направлять письмо с указанием даты и времени встречи, а так же подробной схемы проезда с описанием как найти на месте и контактных телефонов на этот случай. – в результате кандидат не приезжает на встречу или долго не находит офис

2. Если кандидат уже направлял свое резюме до собеседования, давать анкету для заполнения , где необходимо перечислить все персональные данные включая паспортные, данные по родственникам до 7-го колена, места работы и прочая..-кандидат теряет время и терпение, ибо, как правило, вся информация есть в резюме, все остальное по ходу собеседования и непосредственно при трудоустройстве

3. Сравнение кандидата с другими кандидатами, элементы стресс-интервью – невежливо по меньшей мере, так как сравнение-это уже негативная оценка, а стресс-интервью не всегда позволяет выявить стрессоустойчивость и клиенториентированность, так же большинство рекрутеров не умеют заканчивать стресс-интервью в положительном русле, у кандидатов такое собеседование вызывает негатив к рекрутеру и к компании.

4. На собеседовании много личных вопросов: например совокупный доход семьи, сколько зарабатывает супруг/га, есть ли свое жилье, если ипотека- на каких условиях брали и сколько платите за нее — такие вопросы не дают представление о кандидате и его уровне жизни, данные вопросы не относятся к его профессиональным качествам.

5. Нет сроков ответа по результатам собеседованию: Если мы остановимся на вашей кандидатуре, то мы вам позвоним- за это время кандидат может уже принять предложение т другой компании , тем более ожидание ответа более недели- это сигнал о том, что в компании процесс принятия решения слишком долог(бюрократия).

6. После собеседования нет обратной связи по результатам –обратная связь должны быть всегда, даже отрицательная, даже в стандартном письме или антиклик через рекрутинговые сайты- это помогает создать на рынке имидж адекватной компании и рекрутера

7. Предложение работы звучит по телефону, без конкретных сумм з/пл и испытательного срока- многие люди не воспринимают аудиальную информацию, лучше продублировать предложение в виде письма, желательно на фирменном бланке компании, где прописать дату начала работы, испытательный срок, з/пл на испытательный срок и после, режим рабочего времени, и кто будет являться Руководителем или наставником на период испытания.

8. Считать вакансию закрытой с момента согласия кандидата- кандидат может передумать принимать ваше предложение до начала работы, или уволиться в период испытательного срока, поэтому необходимо держать обратную связь на весь период испытательного срока.

 

С уважением ООО «МаксфорсКонкрит», Наталья Лебедкина




Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

*

code