Авторизация | Регистрация

7 шагов для предотвращения судебных исков

, Категория - Статьи и материалы

Большинство HR-специалистов слышали об альтернативных методах разрешения споров, но в то же время многие думают, что учреждение таких методов в своей компании может оказаться дорогостоящим удовольствием. Совсем недавно нам посчастливилось изучить книгу, которая предлагает менее формальный подход к решению подобных ситуаций.

«Восстановление» после адвокатской практики. Автор книги Стюарт Левин рассказывает о судебных исках, которые, в конечном итоге оказались не только чрезвычайно дорогостоящими для истцов и ответчиков, но и разрушительными для отношений между людьми. «Разве не было любого другого способа решить проблему?», всегда спрашивает автор. Именно этот вопрос и подвигнул Левина стать на «тропу резолюции: превращение конфликта в сотрудничество». Во втором издании (Berrett-Koehler, 2009) автор говорит обо всех видах конфликтов, особенно касающихся делового партнерства. Большая часть советов Левина может стать очень полезной для применения в крупных организациях.

Суть этого процесса заключается в том, чтобы убедить стороны или всех участников конфликта сесть за круглый стол переговоров (столько раз, сколько потребуется), чтобы попытаться понять проблемы и претензии друг друга. Левин считает, основываясь на личном опыте, когда люди начинают слушать и слышать друг друга, а также начинают представлять желаемые результаты, то консенсус достигается сам по себе. То есть, когда участники конфликта слышат и уважают интересы других, которые могут стать и их собственными, это приводит в конечном итоге к резолюции.

Это вопрос культуры. Левин считает, что большинство жителей США, особенно работающие люди, сосредоточены исключительно на «победе». В такой жесткой атмосфере любой вид проигрыша является самым худшим вариантом, поэтому, мало кто может отказаться от конфронтации. «Просто мы совершенно не смотрим в сторону сотрудничеств или компромисса (особенно сотрудничества!)», говорит он. Другим аспектом бизнеса США является его традиционная ориентация на ньютоновскую логику. Последние исследования показывают, что наука сосредоточена на пяти органах чувств. И вместо логики и физического мира мы должны полагаться на чувства и интуицию, чтобы находить правильные решения. Это может иметь решающее значение для корпоративного роста и успеха, особенно, если исполнительная команда страдает от личных разногласий и споров о том, как идти вперед.

Как это работает? Вот семь шагов, которые предлагает Левин для достижения взаимопонимания:

1. Работайте над такой системой взаимоотношений, в которой участники смогут «выбросить» глубоко укоренившиеся модели (возможно, еще с детства) реагирования на конфликты. Мышление должно быть направлено в сторону разрешения конфликта.

2. Рассказывайте «историю» каждого человека – делитесь целями, проблемами и убеждениями относительно направления, в котором должна двигаться вся команда. Очень важным является умение выслушать друг друга, что для многих людей, занимающихся бизнесом, часто является невозможным.

3. Представляйте «ранний» вариант резолюции. В процессе знакомства с историей каждого участника конфликта, появляются какие-то общие моменты и точки соприкосновения. Людям необходимо попытаться отойти от желания «сделать что-то по-своему и никак иначе» к разработке плана действий для всей команды.

4. Все участники должны выразить любые сожаления, которые они могут иметь. Например, кто-то может признать, что он действительно считал свой вариант действий самым правильным, а сейчас он разочарован, что это оказалось не так.

5. Продвижение вперед для получения общего согласия.

6. Конкретизация деталей соглашения – подготовка для воплощения его в жизнь.

7. Да будет так! Все члены команды двигаются вперед к реализации соглашения.

Команды не могут действовать в одиночку. Для любой команды, даже для исполнительной, будет очень сложно следовать этим указаниям, потому что подобные явления очень чужды для США и ее бизнес культуры. Поэтому, вы можете привлечь профессиональных «миротворцев», как Левин любит называть таких посредников. Так как обучение консультантов может быть дорогостоящим удовольствием, вот вам совет: «HR-профессионал, который хочет стать бесценным для своей организации может пройти обучение содействию резолюционного подхода к конфликтам». Обучение и опыт являются отличным дополнением для любого резюме.

blr.com

Благодарим Татьяну Горбань за перевод

Похожие новости:

Конфликты на работе.Давайте управлять Подбираем линейного менеджера Тест ситуации конфликта по методу Томаса-Килманна Конфликты: виды и функции Управление эффективностью работы коллектива


Имя:*
E-Mail:
Комментарий:
Информация
Уважаемые гости нашего портала! Для получения возможности оставлять комментарии к публикациям, а так же доступа к другим функциям, реализуемым на портале, предлагаем пройти процедуру регистрации. Это займет у Вас совсем немного времени, но зато вы познакомитесь с Правилами поведения, а затем получите полноценный доступ ко всем возможностям и привилегиям, которые имеют зарегистрированные пользователи.