Авторизация | Регистрация

Рассматриваем вопросы трудового законодательства

, Категория - Статьи и материалы
Каждый день работники и работодатели сталкиваются с множеством вопросов. И конца им никогда не будет, так как ситуации разные. Задача всех найти грамотное решение, которое будет взаимовыгодным для всех.
 
Подскажите, пожалуйста, чем грозит и каковы последствия выдачи на руки трудовой книжки при увольнении без росписи о получении сотрудником данной книжки в журнале. Дело в том, что это произошло не у меня, я бы такого не допустила, это в одной из компаний нашего холдинга, там уволили таким образом 4 сотрудников, то есть книжки выдали, а подписи собрать забыли, причем увольнение «неполюбовное»…
 
  • Сотрудники просто скажут, что «не получали» трудовые
  • Ну, у меня был такой момент, только там сотрудник отказался подписывать и приказ, Т-2, и акт, а трудовую выкрал…. (меня на месте не было). Я сделал запись на приказе и в книге, что сотрудник отказался подписывать, и указал № и число акта… но у вас, видимо, так не получится.
  • Вам это грозит восстановлением работников на работе и оплатой вынужденного прогула
Мнение эксперта

Последствия такой ошибки кадровой службы зависят от честности и характера, а также намерений и целей уволившихся работников. Если увольнение, как указано в дискуссии, «неполюбовное», то вполне вероятно, что в ближайшее время сотрудники подадут исковые заявления в суд. Общий порядок оформления прекращения трудового договора изложен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, указано, что при получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Согласно п. 35 Правил работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Следовательно, обязанность взять подпись работника при получении трудовой книжки в связи с увольнением, согласно трудовому законодательству, возложена на работодателя (уполномоченное работодателем лицо).

Таким образом, подпись работника в книге учета движения трудовых книжек является доказательством, подтверждающим факт получения трудовой книжки в день увольнения. Если организация не сможет документально подтвердить, что трудовая книжка была выдана бывшему работнику на руки, т.е. в случае, если отсутствует подпись работника в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, то организация может быть привлечена к административной ответственности в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, если ваши уволенные работники в суде смогут доказать «задержку» выдачи трудовой книжки, то вашей организации грозит оплата вынужденного прогула, а также изменение дат рабочего периода уволившихся в трудовых книжках.

В последнее время в судах в связи с невнимательным отношением кадровиков к процедуре выдачи трудовых книжек рассматривается довольно большое количество исков «обиженных» сотрудников о взыскании заработной платы во время вынужденного прогула.

М*** А.А. обратилась в суд с иском к ИП К*** В.М. о выдаче трудовой книжки, взыскании среднего заработка за время лишения возможности трудоустроиться и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указала, что с 1 сентября 2008 г. работала у ИП К*** В.М. бухгалтером, согласно трудовому договору № *** от 01.09.2008. 22 января 2009 г. она подала заявление об увольнении по собственному желанию. По окончании двухнедельного срока предупреждения работодателя о своем увольнении она 6 февраля 2009 г. обратилась к нему за трудовой книжкой и окончательным расчетом, но получила отказ. По истечении установленного ТК РФ срока предупреждения об увольнении она с 6 февраля 2009 г. перестала выходить на работу, однако, не имея на руках трудовой книжки, была лишена возможности трудоустроиться на другую работу. Считает отказ работодателя выдать ей трудовую книжку и произвести окончательный расчет незаконным. Просила обязать ИП К*** В.М. выдать ей трудовую книжку, оформленную на ее имя с записями о приеме и увольнении с данного предприятия, взыскать с ИП К*** В.М. в ее пользу: окончательный расчет по заработной плате, средний заработок, полагавшийся ей на данном предприятии, за время лишения возможности трудоустроиться на другое место работы по день выдачи трудовой книжки и компенсацию морального вреда в сумме 10 000 р.

3 июля 2009 г., рассмотрев спор по существу, суд постановил:

  • обязать индивидуального предпринимателя К*** В.М. выдать М*** А.А. трудовую книжку на ее имя с записями о приеме и увольнении с данного предприятия;
  • взыскать с индивидуального предпринимателя К*** В.М. в пользу М*** А.А. компенсацию морального вреда в сумме 2000 р.;
  • в остальной части в удовлетворении иска отказать;
  • взыскать с индивидуального предпринимателя К*** В.М. в доход территориального бюджета государственную пошлину в размере 100 р.

К*** В.М. не согласился с решением суда и подал кассационную жалобу в Судебную коллегию по гражданским делам Ульяновского областного суда.

В кассационной жалобе К*** В.М., не соглашаясь с решением, просит его отменить. В обоснование доводов указывает, что истица в судебном заседании давала противоречивые показания по поводу работы и нахождения трудовой книжки. Полагает, что показания представленных истицей свидетелей не могут быть приняты судом, поскольку фактическую передачу трудовой книжки они не видели. По мнению автора жалобы, решение суда основано лишь на пояснениях истицы и косвенных свидетельских показаниях, исполнить его не представляется возможным.

В возражениях на кассационную жалобу М*** А.А. считает решение суда законным и обоснованным.

29 сентября 2009 г., проверив материалы дела, изучив доводы кассационной жалобы, заслушав пояснения представителя ИП К*** В.М. – А*** Н.И., М*** А.А., судебная коллегия не нашла оснований для отмены или изменения решения суда.

В силу ст. 347 ГПК РФ суд второй инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции в пределах доводов кассационной жалобы.

Судебная коллегия пришла к выводу, что суд первой инстанции правильно определил юридически значимые обстоятельства, всесторонне и полно исследовал представленные доказательства, проверил доводы сторон.

Согласно ст. 3 ГПК РФ заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

Как следует из материалов дела, М*** А.А. состояла в трудовых отношениях с ИП К*** В.М. с 1 сентября 2008 г. по 5 февраля 2009 г. Была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании заявления об увольнении от 22 января 2009 г.

В силу ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Статья 841 ТК РФ предусматривает, что в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Статья 56 ГПК РФ обязывает каждую сторону представить суду доказательства в обоснование своих требований и возражений.

Суд первой инстанции, проверив доводы сторон, пришел к правильному выводу о том, что доказательств выдачи истице трудовой книжки при разрешении спора ответчиком представлено не было.

В соответствии с п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225) при получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Обязанность отобрать подпись работника при получении трудовой книжки в связи с увольнением, согласно трудовому законодательству, возложена на работодателя (уполномоченное работодателем лицо).

Как следует из материалов дела, Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них ИП К*** В.М. ведется, однако подписи М*** А.А. в получение трудовой книжки в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей не имеется (л.д. 58–60).

Поскольку факт неполучения трудовой книжки подтверждается совокупностью представленных в суд первой инстанции доказательств, судебная коллегия считает, что судом первой инстанции сделан правильный вывод об обоснованности заявленных истицей требований в части обязания ответчика выдать ей трудовую книжку.

Довод кассационной жалобы о наличии расписки, написанной самой М*** А.А. о получении ей трудовой книжки, по мнению судебной коллегии, не может служить основанием для отмены или изменения решения суда.

Данная расписка, в соответствии с трудовым законодательством, не может служить доказательством выдачи трудовой книжки.

Обстоятельствам написания расписки суд дал должную правовую оценку, сомневаться в правильности которой у суда второй инстанции оснований не имеется.

Другие доводы кассационной жалобы существенными не являлись и правового значения не имели.

Судебная коллегия сделала вывод, что суд вынес решение в соответствии с требованиями материального и процессуального закона, поэтому сочла его законным и обоснованным.

Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Барышского городского суда Ульяновской области от 3 июля 2009 г. оставить без изменения, а кассационную жалобу ИП К*** В.М. – без удовлетворения.

«Срочный» вопрос

  • Ребенку исполняется 3 года 29 июня 2010 года. Сотрудница должна выйти на работу 29 или 30 июня 2010 года? В Трудовом кодексе сказано: до достижения им возраста 3 лет.
  • 30-го
  • Статья 14. Исчисление сроков
    Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.
    Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
    Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
    Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
  • 29 июня, к сожалению, в день рождения ребенка сотрудница должна выйти на работу. Если буквально читать ТК – ДО достижения возраста 3 лет. А 29-го ребенку уже будет 3 года.
  • А если ему будет 3 года 29 числа, но в 23.50???? Уже столько раз разъясняли, что выходят на следующий день после д/р ребенка… Плюс элементарная логика…
  • Вам разъясняли, что после дня рождения, а мне (в том числе и на всевозможных семинарах и курсах повышения квалификации) – что в день рождения. Ну насчет Вашего предположения, что вдруг ему будет 3 года 29 числа, но в 23.50, то насколько я понимаю, мы говорим о дне рождения, а не о часе рождения, то бишь конкретном времени. И не надо думать, что Вы – истина в последней инстанции. А элементарная логика, похоже, у всех разная, иначе мы бы на форуме ничего не обсуждали, а были бы чистые вопросы-ответы.
  • За все годы моей работы, в том числе моего отпуска по уходу за ребенком, ни у кого не возникали сомнения, когда заканчивается подобный отпуск. Все, кто использовал этот отпуск полностью, выходили на работу на следующий день после исполнения ребенку 3 лет. Мой ответ – 30 июня.

Мнение эксперта


Руководствуясь нормами ст. 256 ТК РФ, сотрудница имеет право уйти в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Как верно отметил участник дискуссии, сославшись на ст. 14 ТК РФ, сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. Таким образом, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет заканчивается 29 июня, в день трехлетия малыша, а 30 июня мама должна уже появиться на работе. Подобная проблема с установлением даты часто встречается при определении окончания периода выплаты сотруднице (или сотруднику) ежемесячного пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. Многие задумываются, учитывается ли тот день, когда малышу уже исполнилось полтора года, для расчета пособия. Ответ на этот вопрос содержится в п. 46 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 23.12.2009 № 1012н, согласно которому выплата ежемесячного пособия по уходу за ребенком осуществляется со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком по день исполнения ребенку полутора лет. Проводя аналогию, можно сделать вывод, что отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет длится по день исполнения малышу трех лет включительно.

Временная замена

  • Коллеги, знаю, что могу это сделать, но почему-то сомневаюсь.
  • Принимаю по срочному трудовому договору на момент отпуска уборщицы 28 дней. Выход на работу с 05.07, могу ли я Приказ и ТД сделать от сегодняшнего числа (т.е. конца июня), а приступить с пятого числа?
    И уведомление об увольнении за 3 дня, если увольняем 01.08, будет от 28 или от 29 июля?
  • договору, там все и напишите. «На время отпуска уборщицы с ____ по ____» – так и будет в ТД.
  • Заранее приказ и трудовой договор оформить можете.
  • Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ), поэтому уведомление не требуется.
    Кстати, в подобных договорах окончательную дату срока действия договора обычно не указывают, так как работник может заболеть, например, во время отпуска и попросить продлить его отпуск (ст. 124 ТК РФ), тогда нет необходимости лишние документы оформлят.
  • Т.е. день выхода основной уборщицы 2 августа и будет днем увольнения? Зачем мне ей 2-е число оплачивать-то? Мне кажется, правильнее по 30.07 срок договора поставить. И потом, табелировать все это как, интересно?
  • По закону получается, что день выхода основного работника будет являться днем увольнения временного работника. В таких случаях (только это у меня с мамочками) временный работник пишет на этот день заявление на отпуск без сохранения заработной платы (у меня бухгалтеры чувствительны к перерасходу ФОТ).

Мнение эксперта


Согласно ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, работодатель имеет право заключить срочный трудовой договор. Как верно отметило большинство участников дискуссии, в соответствии с ч. 3 ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Таким образом, общее правило расторжения срочного трудового договора, предусматривающее письменное предупреждение работника не менее чем за три календарных дня до увольнения, в рассматриваемой ситуации не действует. Предполагаемый день выхода основного работника на работу, т.е. 2 августа, и будет днем прекращения трудовых отношений со срочником. День выхода из отпуска основного работника и последний день работы сотрудника, работающего по срочному трудовому договору, в этом случае совпадут, что следует отразить в табеле учета рабочего времени. Действительно, в этом случае получится, что два человека занимают одну штатную единицу, но трудовым законодательством установлено, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника (ч. 3 ст. 841 ТК РФ), и именно в этот день работающему по срочному трудовому договору необходимо выдать трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Что касается заключения трудового договора с отложенной датой начала работы, то напомню, что условия трудового договора, как правило, оговариваются сторонами заранее, до приступления работника к своим трудовым обязанностям. В соответствии со ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий для включения в содержание трудового договора является указание даты начала работы. Частью 2 ст. 61 ТК РФ предусмотрено, что работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Таким образом, даты заключения трудового договора и приказа о приеме не всегда совпадают с датой начала работы по трудовому договору.

Похожие новости:

Требование выдать трудовую книжку Все о трудовых книжках Объяснительная записка по оформлению увольнения Отпуск с последующим увольнением Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой к ...


Имя:*
E-Mail:
Комментарий:
Информация
Уважаемые гости нашего портала! Для получения возможности оставлять комментарии к публикациям, а так же доступа к другим функциям, реализуемым на портале, предлагаем пройти процедуру регистрации. Это займет у Вас совсем немного времени, но зато вы познакомитесь с Правилами поведения, а затем получите полноценный доступ ко всем возможностям и привилегиям, которые имеют зарегистрированные пользователи.