Авторизация | Регистрация

Как иначе организовать трудовую деятельность

, Категория - Статьи и материалы

Присутствие в офисе с 9.00 до 18.00 и хорошая работа – синонимы? Пожалуй, да, если буквально толковать ТК РФ. Ведь за опоздание, неявку или уход с работы раньше времени работника можно наказать, а при определенных обстоятельствах даже уволить. Вот только все чаще и чаще появляются «бунтари», пытающиеся скинуть «офисные оковы» и доказать: «Неважно где и в какое время я делаю свою работу! Главное, я ее делаю и делаю хорошо!».
Британский институт по развитию персонала (CIPD) отмечает резкий рост числа дистанционно занятых работников: за последние 10 лет – на 2,3 млн человек.
Однако российские работодатели недооценивают значение программ, направленных на соблюдение сбалансированного соотношения рабочего и нерабочего времени, стараются избегать нестандартных подходов к организации труда сотрудников. Какие же схемы можно предложить, чтобы они устроили и руководителей, и работников? Постараемся разобраться.

 

Наталья Нестеренко, канд. психол. наук, доцент, преподаватель программ MBA «Управление человеческими ресурсами» (Московская международная высшая школа бизнеса «МИРБИС»), бизнес-тренер, консультант, руководитель проекта «BIZ-TRAINER.ru», Москва



Один из методов управления человеческими ресурсами, получающий все большее распространение на Западе в связи с тенденцией отказа от стандартных рабочих часов с фиксированным временем прихода на работу и ухода с работы, – альтернативная организация труда (аlternative work arrangements). Стратегия нестандартных подходов (индивидуальный подход, гибкие графики, дистанционная занятость и пр.) может быть очень полезной. Если правильно ее осуществлять, она позволяет:

  • повысить производительность работников;
  • снизить уровень их заболеваемости;
  • свести к минимуму отсутствие по семейным обстоятельствам;
  • укрепить моральный дух сотрудников;
  • облегчить подбор нужных кадров;
  • снизить текучесть перспективных кадров;
  • повысить лояльность эффективных работников;
  • снизить остроту проблемы транспортной доступности офиса и парковки около него.

знаете ли вы…

…что на сегодняшний день согласно статистике, полученной в результате многочисленных HR-исследований как в России, так и в США и странах Европы, среди ведущих факторов лояльности выделяются следующие:

  • хороший старт карьеры – 92,6%;
  • баланс между работой и личной жизнью – 72,6%;
  • обучение и карьерный рост – 81,4%;
  • возможность быть в курсе дел, оказывать на них положительное влияние – 88,1%;
  • признание заслуг – 83%;
  • уважение к индивидуальным различиям – 86,7%.

…что по данным исследования Avaya «Flexible Working in Europe and Russia»

  • 94% работников хотели бы иметь гибкий рабочий график;
  • 17% компаний предоставляют возможность работать по гибкому графику;
  • 30% топ-менеджеров считают, что гибкие условия работы и технологии позволят быть конкурентоспособными на международном уровне;
  • 44% работников уверены, что фирмы, где нет возможности гибкого графика, исповедуют устаревшую рабочую политику;
  • 35% думают, что у работодателей есть технологии для организации гибкого графика, но они предпочитают ими не пользоваться.

Несомненно, добиться баланса между работой и личной жизнью можно путем планирования, делегирования полномочий, умения фокусироваться на главном, грамотной организацией труда и расчета выгод и потенциальных рисков как для работодателя, так и для сотрудника. Но при непросчитанном подходе такая стратегия может просто погубить организацию или превратить ее существование в «фильм ужасов». Возникнут сложности с планированием, контролем, коммуникациями, межличностными отношениями и взаимодействиями. Следствием будет снижение производительности труда, внутренние конфликты и пр.

Если в компании задумываются над переходом к таким формам организации труда, то понадобится переработка практически всех концептуальных сфер управления человеческими ресурсами:

  • создание/переработка/изменение миссии организации;
  • создание/переработка/изменение целей организации;
  • oптимизация организационной структуры компании;
  • cознательное управление корпоративной культурой;
  • разработка и внедрение четких должностных инструкций;
  • систематизация организационно-распорядительной документации;
  • наличие практики оценки по компетенциям, аттестации персонала;
  • разработка и отслеживание критериев эффективности труда;
  • сквозные коммуникации, открытость, обратная связь;
  • налаживание вертикальных и горизонтальных коммуникаций;
  • проведение встреч, планерок с сотрудниками, информирование;
  • создание кадрового резерва и ротация;
  • специальное обучение, развитие новых компетенций, тренинги и пр.

Помимо организационных моментов важны и психологические аспекты. Во-первых, не для каждого сотрудника это может быть приемлемо в силу его трудовых обязанностей. Во-вторых, есть индивидуальные особенности самоконтроля, мотивации, самоорганизации и ответственности сотрудников. Но если особенности бизнес-процессов, содержание деятельности компании не препятствуют введению нестандартных подходов к организации труда, то при обоюдном желании сотрудника и руководителя возможно по­степенное внедрение этой практики.

Так что такое – альтернативная организация труда? Фактически это гибкий подход к управлению рабочим временем сотрудников. Он предполагает возможность:

  • уменьшения количества рабочих дней в неделю с сохранением нормы рабочего времени (40 часов); работы на дому; дистанционной занятости (на основе дистанционного доступа к деловой информации с домашнего компьютера или работы вне офиса);
  • введения гибкого графика.

Другая важная тема – дистанционная занятость (eWork) – трудовая деятельность с использованием информационно-коммуникационных технологий, повышающих эффективность, гибкость (во времени и пространстве) и стабильность используемых ресурсов (по Дж. Ниллесу, Ф. Кинсману, Г. Гордону).

В европейских странах доля потенциальных дистанционно занятых работников составляет от 10 до 22% в общем количестве занятых.

Если организация планирует (при наличии организационной, психологической и технологической готовности) использовать дистанционную занятость, необходимо следующее:

  • обозначить круг должностей, исключающих дистанционную занятость;
  • определить перечень должностей с парциальной занятостью;
  • составить перечень критериев для принятия решений о возможности дистанционной занятости сотрудников;
  • подписать соглашение о дистанционной занятости;
  • определить «дни присутствия» для дистанционных сотрудников;
  • использовать стандартизированные формы протоколов телефонных совещаний, телеконференций, акты о выполнении работ и пр., на основании которых осуществлять контроль;
  • сформировать систему управления по результатам деятельности (performance management).

При этом преимуществами дистанционной занятости будут:

  • сокращение издержек на аренду помещений и организацию рабочих мест;
  • экономия времени, энергии и средств работника;
  • отсутствие транспортных проблем и расходов, связанных с ними;
  • включение немонетарной мотивации;
  • лояльность;
  • рост производительности труда при эффективной организации труда и систем контроля.

Если организация использует передовые технологии УЧР, в частности в области режима занятости своих сотрудников, поддержания баланса между рабочим и личным временем, у нее в перспективе есть все шансы победить в номинации «Работодатель по выбору» и привлекать хороших кандидатов, в том числе за счет улучшения имиджа компании.

 

Екатерина РОЩУПКИНА,

эксперт Национального союза кадровиков

Режим гибкого рабочего времени (РГРВ) применяется, когда по каким-либо причинам нецелесообразно использовать обычный (т.е. строго фиксированный и регламентированный правилами внутреннего трудового распорядка организации) режим работы в связи с его неэффективностью или по другим причинам, в частности вследствие особого характера труда. Статьей 102 ТК РФ установлено, что при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон, однако при этом работодатель должен обеспечивать отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и т.д.).

Также при применении РГРВ в определенных пределах допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня самим работником при полной отработке установленного учетного периода – рабочего дня, недели, месяца и др.

Данное положение указано в Рекомендациях по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утв. постановлением Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12–55 от 30.05.1985 (далее – Рекомендации).

РГРВ может устанавливаться как при приеме на работу, так и с уже работающими сотрудниками; на определенный срок и без ограничения срока; по соглашению сторон трудового договора (т.е. указывается как обязательное условие трудового договора или дополнительного соглашения, вводящего изменения к трудовому договору) либо (если такой режим вводится для определенного коллектива работников) – локальным нормативным актом (обычно это Правила внутреннего трудового распорядка организации). Конкретная продолжительность составных элементов режима ГРВ и тип учетного периода устанавливаются предприятием.

Ограничений для использования такого режима не предусмотрено, он может вводиться для любых категорий работников, на любых производствах, при любой организации труда. Критериями являются лишь удобство и целесообразность. Однако не рекомендуется применять РГРВ в непрерывных производствах, в условиях трехсменной работы в непрерывных производствах, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен, а также в ряде случаев, определяемых спецификой производства (п. 3.4. Рекомендаций).

Порядок и условия применения РГРВ представлен в разделе 3 Рекомендаций. Введение режима производится по индивидуальным или коллективным просьбам работников, если работодатель, с учетом интересов производства, может удовлетворять их и это не приведет к осложнениям в работе коллектива, не нарушит ритмичность производства и внешние связи.

Установление гибкого графика не влечет изменения оплаты и других условий труда. Работодатель обязан обеспечить точный учет времени, отработанного каждым работником, занятым в режиме гибкого рабочего времени.

Для отдельных работников некоторых отраслей применение подобного режима предусмотрено специальными нормативными правовыми актами. Например, в Приложении № 2 к Положению об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы, утв. приказом Минсвязи России от 08.09.2003 № 112, приведен перечень категорий работников, для которых может устанавливаться режим гибкого рабочего времени, применяющийся на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, и где интенсивность труда не одинакова. Также законодательно определены особенности применения РГРВ в отношении женщин, имеющих детей, в Положении о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика, утв. постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 06.06.1984 № 170/10–101.

Составными элементами режимов и графиков ГРВ являются:

– «переменное (гибкое) время» в начале и конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

– «фиксированное время» – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму ГРВ в данном подразделении предприятия. По значимости и продолжительности – это основная часть рабочего дня.

Фиксированное время гарантирует нормальный ход производственного процесса и помогает поддерживать необходимые служебные контакты.

Обязательным условием применения РГРВ является обеспечение точного учета отработанного времени, выполнения установленного производственного задания каждым работником и действенного контроля за наиболее полным и рациональным использованием рабочего времени каждым работником в периоды как гибкого, так и фиксированного времени. Учет рабочего времени ведется в соответствии с табелем учета рабочего времени и расчета оплаты труда и табелем учета рабочего времени (унифицированные формы № Т-12 и № Т-13, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

При выполнении работы вне предприятия (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях, симпозиумах и т.п.) РГРВ не применяется, а учет рабочего времени ведется, как при обычном режиме работы.

 

Особенности регулирования труда лиц, работающих на дому, установлены гл. 49 ТК РФ и Положением об условиях труда надомников, утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17–99 (далее – Положение), действующим в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ.

Если ранее надомный труд в первую очередь применялся для решения социальных задач и обеспечивал занятость тем категориям населения, которые испытывали наибольшие затруднения с трудоустройством: пенсионерам, инвалидам, женщинам с детьми до 15 лет и др., то на сегодняшний день трудиться на дому может практически каждый, если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно (например телефонные диспетчеры, переводчики, редакторы, корректоры и т.п.). Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. Таким образом, надомником можно считать только лицо, постоянно выполняющее работу на дому.

В соответствии с п. 12 Положения запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для проживающих соседей. Кроме того, ст. 311 ТК РФ предусмотрено, что работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Надомный труд отличается также использованием собственных инструментов, механизмов, материалов или выделяемых работодателем. Условия о выплате компенсации за износ, а также порядок возмещения иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, должны быть оговорены в трудовом договоре. Возмещение работодателем расходов может быть связано и с использованием электроэнергии, телефонной междугородней и мобильной связи, услуг провайдеров при работе в сети Интернет и т.п. На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными ТК РФ. Оформление трудовых отношений с надомником происходит в том же порядке, что и с любым другим работником: заключается трудовой договор на каждого работника, проработавшего свыше пяти дней, если работа у данного работодателя является для работника основной, ведутся трудовые книжки и т.п. Так как обычно режим работы надомник определяет самостоятельно и проконтролировать, сколько часов он отработал в учетный период, работодатель, как правило, не может, то у работодателя могут возникнуть трудности с учетом рабочего времени.

Однако ТК РФ не содержит никаких исключений из общего правила об учете рабочего времени для надом­ников. Кроме того, надомники, как и другие работники, имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск, получение пособий по временной нетрудоспособности и пр., а это, в свою очередь, должно отражаться в табеле учета рабочего времени. Поэтому в таких случаях табель придется заполнять исходя из установленной работнику продолжительности рабочего времени и количества рабочих дней в учетном периоде.

При учете рабочего времени следует помнить, что согласно п. 16 Положения надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению и вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере, поэтому нормы трудового законодательства о повышенной оплате сверхурочной работы, работы в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни к ним неприменимы.

Социальное страхование надомников производится в порядке, установленном законодательством.

В соответствии со ст. 312 ТК РФ трудовой договор расторгается с надомниками по основаниям, в нем предусмотренным. Следовательно, эти основания в обязательном порядке должны быть указаны в трудовом договоре. Однако, устанавливая «особые» причины прекращения трудовых отношений, необходимо учитывать, что они согласно ст. 3 ТК РФ не должны носить дискриминационный характер.

По материалам kadrovik.ru


 

Похожие новости:

Все о совмещении и совместительстве Дополнительное соглашение об изменении режима работы Что нужно знать при переходе на сменный график работы Отпуск по уходу за ребенком до 1.5 лет Кадровая программа V-Soft Табель. Учет рабочего времени


Имя:*
E-Mail:
Комментарий:
Информация
Уважаемые гости нашего портала! Для получения возможности оставлять комментарии к публикациям, а так же доступа к другим функциям, реализуемым на портале, предлагаем пройти процедуру регистрации. Это займет у Вас совсем немного времени, но зато вы познакомитесь с Правилами поведения, а затем получите полноценный доступ ко всем возможностям и привилегиям, которые имеют зарегистрированные пользователи.