Авторизация | Регистрация

Как бороться с корпоративным мошенничеством

, Категория - Статьи и материалы

Чтобы предотвратить убытки компании, связанные с мошенничеством со стороны сотрудников, необходимы своевременная «фильтрация» кандидатов и адекватный контроль персонала. В идеале этим должны заниматься профессионалы – служба безопасности компании. Однако, если масштаб и ресурсы организации не позволяют иметь в штате такую службу, все проблемы, связанные с проверкой благонадежности, ложатся на плечи кадровика.
Группа риска
Для начала давайте договоримся, что под «корпоративным мошенничеством» условно мы будем понимать любое действие, связанное с использованием в личных целях собственности компании (будь то множительная техника, интеллектуальный продукт или коммерческая информация), а также служебного положения. Тема щекотливая, но оч-ч-чень актуальная. О масштабах потенциальной угрозы говорят данные исследования, проведенного компанией АНКОР. Более половины (точнее 63%) сотрудников компаний в принципе могли бы принять запрос о продаже коммерческой информации. Кроме того, 5% опрошенных признались, что уже использовали корпоративную информацию в личных целях. И только 45% сказали, что никогда не будут этого делать. Статистика не в пользу альтруистического мировоззрения: увы, многие люди склонны прихватить не свое, даже лучшие из них… А потому работодателю придется решить, на что он готов закрыть глаза, а что совершенно недопустимо. Исходя из этого и выстраивается работа кадровика по селекции персонала. Основная задача на этапе отбора – эффективно оценить риски работодателя, связанные с той или иной кандидатурой. Каким образом? За счет тщательного, всестороннего изучения личности соискателя – и с точки зрения его психологической надежности, и с точки зрения профессиональной и социальной состоятельности. Почему, оценивая благонадежность соискателя, мы интересуемся его профессиональной состоятельностью, не смешиваем ли мы тут совершенно разные вещи? Нет, потому что, приняв на работу человека, чей профессиональный уровень на самом деле ниже (выше) требуемого, рискуем получить конфликтную ситуацию, которая может закончиться весьма неприятно. То же самое касается социального положения. Человек «неустроенный», с личными проблемами, несложившейся судьбой, не удовлетворенный своим общественным положением – безусловно, это тоже риск. Сказанное подтверждается опытом экспертов. Так, по словам президента межрегиональной общественной организации «Аудиторы корпоративной безопасности» Игоря Бородина, в группы риска попадают кандидаты: – не обладающие необходимым и достаточным уровнем профессиональной подготовки; – с низкой степенью психологической устойчивости; – склонные к азартным играм, имеющие дорогостоящие хобби, увлекающиеся экстремальными видами спорта; – находящиеся в состоянии любых форм конфликта; – испытывающие материальные затруднения в связи со сложной семейной ситуацией; – готовые зарабатывать деньги любыми средствами. А руководитель отдела обучения, развития и мотивации персонала компании АНКОР Яна Лейкина дополняет список еще одной категорией – это совсем молодые люди (студенты), которые относятся к работе, как к игре, и еще не осознают, какой урон могут нанести компании и к каким реальным последствиям может привести мошенничество.
(История рассказана кадровиком сети розничной торговли)
Сети розничных магазинов одежды требовался менеджер торгового зала. В ходе первичного телефонного разговора с директором по персоналу одна из соискательниц объяснила свой уход с последнего места работы невыполнением обязательств начальства по увеличению ей заработной платы и правомерным желанием получать больше – в силу профессионального опыта, приобретенного за два года работы. Однако, когда кадровик задал тот же вопрос при личной встрече в офисе, девушка мотивировала свое увольнение иначе – неудовлетворительной кадровой политикой компании и текучкой персонала, из-за которой якобы снижалось качество работы продавцов (новичков постоянно приходилось учить). Директор по персоналу обратила внимание на несовпадение ответов. Сначала она подумала, что соискательница изменила кое-что в своей аргументации, узнав о потенциальном заработке, потому что не хочет, чтобы ее денежные притязания стали «минусом» при рассмотрении кандидатуры. Но, уточнив по своим каналам, что в магазине, где прежде работала девушка, текучка на самом деле была небольшой, кадровик насторожилась. Было принято решение позвонить туда и узнать о причинах ухода соискательницы. Выяснилось, что девушку уволили, уличив в мошенничестве.

Исследуем ситуацию

 Ряд фактов может сразу вызвать настороженность у опытного кадровика. Старший менеджер отдела кадров компании «Феликс» Елена Ильина относит к таковым, во-первых, неполное или частичное заполнение анкеты соискателя; во-вторых, его неуверенный ответ на вопрос о регистрации и месте жительства; в-третьих, уклончивый ответ на вопрос о возможном предоставлении устных или письменных рекомендаций (особенно, если по указанным кандидатом телефонам на поверку отвечают люди, не дававшие рекомендаций); в-четвертых, отсутствие трудовой книжки у человека далеко не студенческого возраста или отказ предъявить ее со ссылкой, например, на то, что она находится в другом городе. Разумеется, подозрение в неискренности вызывают расхождения в фактах, излагаемых соискателем в предварительном телефонном разговоре и при очной встрече. Поэтому, чтобы иметь возможность потом сопоставить информацию, надо обязательно фиксировать на бумаге или с помощью диктофона все важные моменты беседы с кандидатом на вакансию. Оценивая профессиональную состоятельность, следует обращать внимание не только на то, есть ли у кандидата знания, необходимые для успешного выполнения функциональных обязанностей, но и на то, обладает ли он устойчивыми профессиональными навыками. Обычно их наличие проверяется с помощью специальных тестовых заданий и деловых игр. (Желательно, чтобы в процессе оценки участвовали эксперты из числа сотрудников фирмы.) При этом, как отмечает Игорь Бородин, не следует зацикливаться на формальных признаках соответствия профилю должности (наличие определенного образования и стажа работы), нам интересны условия формирования человека как специалиста. Необходимо выяснить: – где и в какой форме обучения он получал образование; – какие трудности испытывал при трудоустройстве по окончании обучения;

Лучше инвестировать средства в повышение лояльности персонала и укрепление корпоративной культуры, нежели контролировать каждый шаг сотрудников.
– имеет ли дополнительное образование (проходил курсы повышения квалификации или переподготовку); – смог ли реализоваться как специалист на прежнем месте работы, если нет, то по каким причинам; – какие профессиональные задачи ему приходилось решать. При наличии документа о переподготовке следует уточнить: – что побудило к смене профессии; – помогла ли переподготовка в трудоустройстве.
Степень психологической надежности выявляется, прежде всего, с помощью интервью – продуманной беседы, состоящей из цепочек вопросов, отвечая на которые, кандидат раскрывает свое поведение в определенных ситуациях. Из ответов можно сделать выводы о степени девиантности поведения соискателя, о его отношении к нарушению закона.

О чем именно и как спрашивать? Например, выяснить, был ли специалист материально ответственным, встречались ли в его практике ситуации, когда кого-то из его коллег уличали в мошенничестве, как он к этому относится. Можно спросить и напрямую: «Бывало, что вы уносили домой казенную «канцелярку»?», – иногда это срабатывает. Во всяком случае, ответ «Да!» звучит успокаивающе: собеседник честен. Произнесенное с обидой и на полном серьезе категоричное «Нет!» – вовсе не обязательно ложь, может, у человека просто нет чувства юмора? Однако отсутствие юмора тоже тревожный признак. – Хорошо задавать проективные вопросы: например, почему одни люди воруют, а другие – нет; если нет руководителя, почему кто-то работает, а кто-то занимается своими личными делами; почему одни компании устанавливают камеры слежения, а другие не хотят этого делать, – советует Яна Лейкина. – Выводы о собеседнике будут сделаны в зависимости от аргументов и акцентов в его ответах. Также, по словам Яны, очень важно «на входе» исследовать мотивацию и денежные притязания потенциального сотрудника. Если реальное вознаграждение окажется скромнее ожидаемого, то в дальнейшем это может вызывать у работника желание отомстить, присвоив собственность компании. Стоит ли использовать психологические тесты? Этот вопрос часто задают кадровики – особенно после того как сами побывают в роли тестируемых. Профессиональные психологи отвечают на этот вопрос так: если нет должного личного опыта применения методик, если их знание ограничивается изучением специальной литературы, то пользы от тестирования не будет, а вот авторитет в глазах кандидата «испытатель» может потерять запросто, а заодно уронить репутацию своей компании на рынке труда. (Тем не менее по просьбе читателей в рубрике «Подсказка» мы публикуем перечень авторитетных методик психологической оценки, позволяющих сделать вывод о психологической надежности соискателя. – Прим. ред.)

Cправка

ДЕВИАНТНОЕ ПОВЕДЕНИЕ – поведение, идущее вразрез с социальными нормами и ценностями, рассматриваемое большинством членов общества как предосудительное и недопустимое.  
ПРОЕКТИВНЫЙ ВОПРОС – вопрос «не о кандидате», когда человеку предлагается объяснить поведение, действия, побуждения других людей в определенных ситуациях. Эта часто используемая в ходе собеседований технология основана на том, что человеку свойственно проецировать (переносить) на других свой жизненный опыт и представления о чем-либо; при этом снижается вероятность получения от собеседника социально ожидаемого, «правильного» ответа.

(Авторитетные методики психологической оценки*)
  • Тест Спилбергера. Оценивает уровень тревожности.
  • Тест Шмишека. Показывает наличие ярко выраженных характерологических особенностей кандидата, которые снижают его психологическую надежность.
  • Тест «Потребности». Дает возможность оценить структуру потребностей кандидата и выявить основные и скрытые мотиваторы его социальной активности.
  • Тест Айзенка. Оценивает поведенческий темперамент кандидата и уровень его психологической надежности.
  • Тест «Уровень притязаний». Показывает соответствие декларируемых кандидатом устремлений тактике поведения при решении сложных задач.
  • Группа тестов по профессиональной ориентации. Показывает соответствие профессиональных склонностей кандидата к виду деятельности, которой он занимается.
  • Тест «Тип информационного метаболизма». Показывает личностные характеристики кандидата и уровень его психологической надежности в различных жизненных и профессиональных ситуациях.
  • Тест «Синдром хронической усталости». Показывает наличие у кандидата переутомления.
  • Цветовой тест Люшера. Позволяет оценить текущее состояние кандидата на предмет его стрессоустойчивости.
* Любые тесты психологической оценки эффективны, только если их применяет специалист, имеющий соответствующие навыки.

Все под контролем?

Вторая важнейшая часть работы кадровика по предотвращению корпоративного мошенничества – контроль. Нас интересует соответствие уровня профессиональной подготовки работников стоящим перед ними задачам, а также соответствие стиля руководителей подразделений уровню развития команды, степень удовлетворенности сотрудников существующей системой мотивации, наличие в подразделениях и/или у отдельных сотрудников каких-либо конфликтов. По мнению Игоря Бородина («Аудиторы корпоративной безопасности»), неплохой результат в этом плане дает оценка надежности персонала по результатам регулярно проводимой аттестации. Постоянно «мониторить» ситуацию помогают и технические средства. Их арсенал зависит от готовности работодателя к тратам и его осведомленности о правовой стороне вопроса: одни устанавливают видеокамеры; другие предупреждают, что телефонные разговоры записываются и прослушиваются, но не записывают и не прослушивают; третьи ни о чем не предупреждают, но записывают… Однако нередко подобные методы контроля (или устрашения?) оказываются малоэффективными. Многие специалисты склоняются к тому, что не следует пренебрегать тесным взаимодействием с руководителями подразделений, с работниками IT-отдела, юридической группы, службы внутреннего аудита (при ее наличии), PR-отдела, службы маркетинга.
– Волей-неволей HR-у приходится сотрудничать с лояльными работниками, которые могут наблюдать за изменениями, происходящими с окружающими, – говорит Яна Лейкина (АНКОР). – Если, например, резко меняется материальное положение коллеги, он начинает строить планы, требующие серьезных финансовых вложений, а его комплексное вознаграждение не соответствует этим запросам, и он не дает никаких объяснений по этому поводу, – стоит обратить на него внимание.

ДЕРЖИ КАРМАН ШИРЕ

(История рассказана директором по персоналу строительной компании)

В 2003 году оклад PR-менеджера А. составлял 40 000 руб., при этом он содержал неработающую жену и дочь. Вдруг коллеги заметили, что он разъезжает на новом авто. Даже по ценам 2003 года это было невозможно. Директор по персоналу поднял в бухгалтерии документы и выяснил, что все заказы на рекламную продукцию выполняла одна и та же фирма. Он составил таблицу, куда внес информацию о работе, проведенной этой фирмой, и ее оплате, а затем обзвонил несколько рекламных агентств и уточнил расценки (сколько стоит напечатать 500 визитных карточек на определенной бумаге, нанести логотип на ручки, изготовить стенд и т.п.). Выяснилось, что компания платила в два-три раза больше среднерыночной стоимости подобных услуг. Примечательно, что о самой фирме-подрядчике, выполнявшей заказы в профессиональных кругах, ничего не было известно. Найти ее координаты в Internet тоже не удалось, а юридический адрес оказался «липовым» … Стало понятно, что документы на все работы оформлялись через подставную компанию, а «прибыль» сотрудник клал себе в карман. Естественно, PR-менеджера уволили.

МЫ важнее, чем Я

И все же «шпионские» методы большинство экспертов считает не самыми результативными и уж точно не исчерпывающими. Лучше инвестировать средства в повышение лояльности персонала и укрепление корпоративной культуры, нежели контролировать каждый шаг сотрудников. Ведь тотальный контроль может вызывать противодействие, еще большее желание обмануть, «насолить». – Идея стара, как мир: необходимо сформировать корпоративную культуру, основанную на принципе: «МЫ важнее, чем Я», – объясняет Яна Лейкина. – Тогда не придется призывать людей к «наблюдению» за своими коллегами. Если же в организации отсутствует корпоративная культура и существует явное противопоставление интересов компании интересам сотрудника, то у него вырабатывается конкурентное отношение к работодателю. А это вызывает желание причинить урон, в том числе материальный. Яна не рекомендует ограничивать тим-билдингом мероприятия, направленные на повышение командной эффективности и лояльности персонала; гораздо эффективнее, по ее мнению, объединять сотрудников в процессе работы или, например, занятий благотворительностью. В ход идет также сторителлинг (корпоративные «байки»). Можно эксплуатировать как объединяющую идею реальной или мифической «внешней угрозы». Ну и, конечно же, необходим центр сплочения – популярная харизматическая фигура из числа руководства.
*  *  *
Мы поговорили о профилактике корпоративного мошенничества. Но тема не была бы исчерпана, если бы мы не подумали о том, как наказывать и расставаться с сотрудниками, уличенными в неблаговидных поступках. Безусловно, многое зависит от конкретной ситуации. – Каждый случай должен предаваться гласности, но без детализации методов, которыми было совершено деяние, – считает Игорь Бородин. – Следует учитывать, что собственно мошенничество, в отличие от краж и хищений, имеет довольно длительный скрытый (латентный) период и часто вскрывается уже после того, как сотрудник покинул фирму. В этом случае целесообразность обнародования факта должна рассматриваться особо.

Похожие новости:

Как эффективно оценить соискателя Женщины и коллектив Грамотная характеристика – основные правила составления Стрессовое интервью Биографическое интервью


Имя:*
E-Mail:
Комментарий:
Информация
Уважаемые гости нашего портала! Для получения возможности оставлять комментарии к публикациям, а так же доступа к другим функциям, реализуемым на портале, предлагаем пройти процедуру регистрации. Это займет у Вас совсем немного времени, но зато вы познакомитесь с Правилами поведения, а затем получите полноценный доступ ко всем возможностям и привилегиям, которые имеют зарегистрированные пользователи.