Авторизация | Регистрация

Как эффективно оценить соискателя

, Категория - Статьи и материалы

В многообразии инструментов рекрутмента HR-специалисты самым эффективным считают интервью. Одни предпочитают проективное интервью, другие — интервью по компетенциям, впрочем, большинство из нас использует набор различных методик. Отметим, что четкой классификации видов собеседования не существует, но не об это речь. Вопрос, который мы хотели бы обсудить в данной статье, таков: насколько эффективны традиционные приемы подбора персонала вообще и интервью в частности?

Данная тема породила ни одну дискуссию, но поставить точку в этом давнем споре так и не удалось. По признаниям HR-менеджеров, в лучшем случае интервью дает только 50-процентую гарантию того, что кандидат удачно впишется и в корпоративную культуру и будет успешен в должности. Многоуровневые собеседования, выполнение тестовых заданий, ассессмент-центры увеличивает шансы на 20, а то и 30 процентов. Но! Сомнителен сам алгоритм оценки эффективности методик отбора персонала, а если точнее, то алгоритма не существует и вовсе. Эффективность инструментария определяется «на глаз». В итоге после многочисленных собеседований, массы потраченного времени, эйчары могут гарантировать только то, что при создании благоприятных условий принятый кандидат с вероятностью в 50% успешно справится с поставленными задачами. Не вдохновляющая «статистика»! Спрашивается, к чему столько усилий, если тот же результат даст банальное подкидывание монетки: «орел» — будет хорошим сотрудником, «решка» — не будет.

Традиционные методы оценки соискателей напоминают раскладывание карточного пасьянса или гадание на кофейной гуще. Так ли это?

Как заставить людей разделять ваши взгляды и систему ценностей? Ответ простой — найдите таких, которые уже их разделяют.
Ричард Стаг

Разумеется, нет. Профессиональные рекрутеры не играют в кости, они сопоставляют профессионально-психологические качества кандидатов с... Здесь еще одна серьезная проблема. С чем собственно сопоставляют? Что оценивают? Во-первых, с должностными требованиями. Во-вторых, с корпоративными стандартами. В-третьих, с собственными представлениями об идеальном кандидате. Вот только неизвестно, в какой последовательности каждый конкретный рекрутер оценивает/сопоставляет имеющиеся у кандидата качества с необходимыми.

Допустим, все (большинство) эйчаров являются настоящими профессионалами, стремящимися быть максимально объективными в своих субъективных суждениях. А посему личные симпатии и антипатии, стереотипы, особенности восприятия не отражаются на результатах интервью. Должностные требования. Кто их создает? Чаще всего эйчары. Делается это просто: на основании существующих шаблонов должностных инструкций — этаких усредненных, не отражающих ни специфику отрасли, ни особенности ситуации на рынке, трафаретов. Даже если трафареты создаются на основании модели компетенций, они не перестают от этого быть трафаретами!

Корпоративная культура. О, да! Значимость сей составляющей бизнеса, казалось бы, давно усвоена. «Корпоративная культура — наше все!» — гласит заповедь HR-декалога. Вот только на собеседовании под корпоративной культурой понимается ни что иное как требования руководителя, в подчинение к которому идет кандидат. И требования эти зачастую незатейливы и, в конечном счете, сводятся в элементарному «нравится»/«не нравится». «Ну, не нравится мне этот кандидат, какой-то он не такой» — сей аргумент руководителя эйчар при отказе кандидату переведет как «вы не соответствуете нашим корпоративным стандартам». Люди подбираются под людей! И это нормально. Недостаток опыта и знаний — дело поправимое, а вот психологическая несовместимость сотрудников ни к чему хорошему не приведет.

Так каким образом рекрутер на 30-60 минут беседы может определить и уровень подготовки, и соответствие корпоративным стандартам, и то, насколько быстро и легко новый сотрудник сработается? Под силу ли это одному интервьюеру? Пожалуй, нет. Верность прогнозов значительно возрастет, если собеседование будет построено как совместная работа рекрутера и соискателя по определению его профессионального будущего в данной компании. Прогнозы эйчаров без подтверждения их со стороны соискателя, увы, оправдываются нечасто. Собеседование, проведенное в форме диалога, как решение общей задачи — определения степени интереса кандидата именно к этой компании, его возможностей, и того, что может компания в ответ предложить новому сотруднику. Профессиональный, карьерный рост, социальные гарантии? Эффективное собеседование — это форма сотрудничества. Только совместными усилиями можно добиться наиболее точного прогноза. Профессиональный успех сотрудников — залог успеха компании.

 

Похожие новости:

Вопросы на интервью Культура делового общения HR специалистов Итоговый оценочный лист на собеседовании Интервью по компетенциям 9 самых коварных вопросов на собеседовании.


Имя:*
E-Mail:
Комментарий:
Информация
Уважаемые гости нашего портала! Для получения возможности оставлять комментарии к публикациям, а так же доступа к другим функциям, реализуемым на портале, предлагаем пройти процедуру регистрации. Это займет у Вас совсем немного времени, но зато вы познакомитесь с Правилами поведения, а затем получите полноценный доступ ко всем возможностям и привилегиям, которые имеют зарегистрированные пользователи.