Авторизация | Регистрация

Хамство в жизни и на работе: поучительные последствия

, Категория - Статьи и материалы
В последнее время, к сожалению, стала укореняться привычка к «нестандартным выражениям», оскорбительной несдержанности в общении. У многих это начало превращаться в корпоративную норму. Подобные случаи способны привести к чудовищным конфликтам. Какие же правовые средства существуют в арсенале фирмы, желающей позаботиться о восстановлении цивилизованных отношений между сотрудниками?
«Стрессоустойчивость» = «Словонепробиваемость»

 

В толковом словаре В.И. Даля есть примечательное определение: «Хам – бранное прозвище лакеев, холопов или слуг; крепостной; неуч». Как видно, в XIX веке хамство с его сквернословием и неконтролируемым выражением эмоций ассоциировалось исключительно с невежественными представителями низшего сословия. Современная действительность к этому явлению куда лояльнее: грубиянов можно встретить на любом уровне корпоративной иерархии, от уборщицы до президента компании. Просто не обращая внимания на хама-сослуживца, вы имеете реальную перспективу спустя какое-то время получить его в качестве начальника: зачастую такие люди быстро поднимаются по служебной лестнице, расширяя круг своих потенциальных жертв. Пользуясь должностным положением, они устанавливают в возглавляемом подразделении свой «устав», постоянно низвергая гнев и оскорбления на подчиненных, не смеющих возражать им из-за страха потерять работу. Страх, как известно, слабый мотиватор в труде. Команда, состоящая из трусов и пофигистов, вряд ли окажется эффективной в ситуации экономического кризиса.

 

СУД ПРИЗНАЛ НАЧАЛЬНИКА ВИНОВНЫМ

 

 

в причинении морального вреда подчиненной
(Мурманская область)

В качестве примера избавления от хамоватого начальника можно привести историю следователя Ирины В. из города Кировска Мурманской области. Обратиться в суд женщина решила после того, как начальник РОВД довел ее до нервного срыва, в результате которого она оказалась на больничной койке. Первый иск Ирина проиграла, поскольку сослуживцы побоялись дать показания. Но судебное разбирательство способствовало тому, что руководитель-обидчик все-таки уволился. После этого Ирина заново собрала доказательства (в том числе заключение судебно-психиатрической экспертизы о наличии причинно-следственной связи между конфликтом с шефом и нервным расстройством), вторично обратилась в суд и на этот раз одержала победу. Первомайский районный суд г. Мурманска признал ее бывшего начальника виновным в причинении вреда здоровью и взыскал в ее пользу денежную компенсацию. В результате атмосфера в трудовом коллективе Кировского РОВД, где продолжает работать Ирина, заметно улучшилась.

Комментируя это случай, начальник областного УВД отметил, что применить какие-либо санкции к виновному должностному лицу невозможно, поскольку он уволился из органов по собственному желанию. Однако во избежание подобных ситуаций с руководителями других подразделений были проведены беседы, разъясняющие недопустимость такого поведения.

 

Бывает и наоборот: обидчиком становится не начальник, а подчиненный – человек «со связями» или с уникальной компетенцией. Ему не о чем беспокоиться: руководство, заинтересованное в результатах сделки или выполнении годового плана, закроет глаза на страдания тех, кто работает рядом с «беспредельщиком». Неслучайно в числе требований к соискателю в российских компаниях значится «стрессоустойчивость», понимаемая в том числе как способность уживаться с хамами в интересах дела… Однако на сегодняшний день в интересах дела – от них избавляться. Это «слабое звено», концентратор напряжения, способный одним словом нарушить все планы кадровика по укреплению морального духа трудового коллектива.

Кто в ответе за офисное хамство

Надо признать, проблема ответственности за «ненормативное» поведение на рабочем месте в российском трудовом законодательстве разработана слабо. Оно уже по определению «вне нормативов» – такой вот получается каламбур. Кто и в каких случаях может быть привлечен к ответственности, если тебя оскорбили в стенах родной фирмы, – компания или лицо, причинившее моральный вред?

  • Положим, сотрудник во всем винит организацию («Почему не оградили меня от бесконечных унизительных выпадов со стороны коллеги?!»).

По общему правилу, сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает ущерб в порядке, предусмотренном ТК РФ и федеральным законодательством. Для привлечения другой стороны к материальной ответственности необходимо доказать совершение виновного противоправного поведения (действия или бездействия) и размер причиненного ущерба (ст. 233 ТК РФ). Кроме того, в соответствии со ст. 237 ТК РФ, если пострадавшей стороной является работник, то по решению суда или по договору с работодателем ему может быть возмещен моральный вред. Следовательно, чтобы получить за обиду «сатисфакцию», работнику необходимо доказывать вину работодателя, то есть факт нарушения конкретной нормы закона. Какой же закон в данном случае нарушен? То-то и оно: напрямую ТК РФ не обязывает работодателя ограждать сотрудников от хамства и обеспечивать им комфортные условия труда (что является распространенной практикой в европейских странах), то есть правовой ответственности за соблюдение делового этикета работодатель не несет.

Единственным исключением из этого правила может стать ситуация, при которой работнику причинены серьезные нравственные и физические страдания, повлекшие расстройство здоровья. В этом случае ответственность компании возможна, так как согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда. Теоретически под безопасностью труда можно понимать здоровье работника в широком смысле слова, включая его психическое состояние. Однако доказать причинно-следственную связь между оскорбительным действием и наступившим нервным срывом крайне трудно; сложившейся правоприменительной практики по данному вопросу практически нет.

Для взыскания с организации убытков, причиненных здоровью работника, необходимо, чтобы нарушение имело место именно в отношении пострадавшего и носило ярко выраженный характер; расстройство здоровья должно быть подтверждено медицинскими документами. Иными словами, если нахамили лично тому, кто в результате полученного стресса оказался на больничной койке, то с учетом имеющихся доказательств он может думать о подаче иска к компании. Если же хамят кому-то за соседним столом, а сверхчувствительный коллега сильно переживает по поводу наблюдаемого безобразия, то даже если эти переживания обернутся сердечным приступом, компенсацию за потерю здоровья через суд получить не удастся.

  • Самый простой вариант для работника – взыскивать ущерб непосредственно с обидчика. Этот путь наиболее удобен и понятен как с точки зрения дальнейших отношений с работодателем, так и с точки зрения формулирования правовой позиции в суде. Работнику, решившемуся защищаться от хамства коллег либо руководства, необходимо ссылаться на Гражданский кодекс РФ, обеспечивающий защиту личных неимущественных прав. Статья 152 ГК РФ предусматривает, что гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности. В случае оскорбления (унижения чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме), сотрудник может обратиться с иском в суд и возбудить дело по ст. 130 УК РФ.

Однако под указанные нарушения подпадают не все хамские действия. Например, если ваша секретарша небрежно кидает на стол бумаги, передразнивает, когда вы обращаетесь к ней с деловыми просьбами, корчит рожицы и говорит раздраженно либо на повышенных тонах (то есть ведет себя по-хамски, но напрямую при этом оскорбляющих слов не произносит) – остается лишь апеллировать к руководству фирмы. Дальнейший ход событий зависит от личных качеств начальника и политики организации.

Допустим, руководство готово вмешаться в конфликт и защитить пострадавшего сотрудника. Что вправе предпринять компания?

Реальная помощь

Р. Саттон. М*дакам вход воспрещен. Как создать цивилизованные рабочие отношения и выжить там, где их нет. – Калидос Паблишинг, 2008.

Работая на хама, вы уподобляетесь ему! Эта мысль профессора Стэндфордского университета Роберта Саттона, основанная на ряде практических исследований, красной нитью проходит сквозь недавно изданную книгу со столь ярким, эпатажным названием. Как справедливо сказано в аннотации, «книга разрушает стереотипы и представляет собой нечто большее, чем размышления на тему социальных противоречий между сотрудниками одной организации».

Вопрос о возможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности за хамство зависит от конкретных обстоятельств конфликта. Трудовой кодекс РФ под дисциплинарным проступком понимает в первую очередь ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Иными словами, уволить, например менеджера, за хамское отношение к клиенту фирмы куда легче, нежели за аналогичное поведение с коллегами.

Компании, заботящиеся о психологическом климате в трудовом коллективе, стараются подробно прописывать правила поведения в локальных нормативных актах – «Правилах внутреннего трудового распорядка», «Кодексах поведения», «Корпоративных этических нормах» и иных документах. Это позволяет работодателю расценивать случаи некорректного общения с коллегами (грубость, домогательства, повышенный тон) как нарушение дисциплины труда и привлекать виновных лиц к ответственности – от объявления выговора до увольнения за виновные действия. Главной проблемой в этой ситуации являются сбор доказательств и соблюдение процедуры применения дисциплинарных взысканий.

Чтобы увольнение было законным, необходимо провести служебное расследование и предоставить письменные объяснения лицу, обвиняемому в недостойном поведении (ст. 193 ТК РФ).

Если хам отрицает свою вину, потребуются письменные показания свидетелей случившегося. Работник, страдающий от оскорблений коллег, может сам позаботиться о сборе доказательств – зафиксировать факты хамского отношения с помощью средств аудио- и видео­записи или сохранить соответствующие документы (например, полученную им деловую бумагу с грубой надписью). Картину дополнят фотографии или sms-сообщения. Получив от работника доказательства, представителю компании следует подкрепить их актами, составленными с участием коллег, а если грубость и гнев содержатся, предположим, в sms-сообщении – попросить работника взять подтверждение у оператора сотовой связи. Чем убедительнее выглядят доказательства, тем больше у работодателя оснований для наказания обидчика.

Необходимо иметь в виду, что наказания, применяемые работодателем за проявления хамства, не могут отличаться от предусмотренных ТК РФ: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Применять иные наказания (например, лишение премии или штраф) к нарушителям спокойствия нельзя: работник, в отношении которого применено подобное взыскание, может оспорить его в суде.

Согласно ст. 193 ТК РФ работодатель вправе применить к сотрудникам дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Взыскание, наложенное позже этого срока, может быть оспорено только потому, что нарушена процедура его применения, а сам хамоватый работник будет признан пострадавшим и сможет требовать у компании компенсацию.

Нередко потерпевшие, не полагаясь на компанию, самостоятельно обращаются в суд с целью «приструнить» своего обидчика. Чаще всего этот способ оказывается весьма эффективным. Даже если истец проигрывает судебный процесс, в ряде случаев ответчик покидает компанию «по собственному желанию», не решаясь продолжать работу в коллективе, ставшем свидетелем «публичной порки».

Цена вопроса

  • По данным экспресс-опроса, с хамством на работе сталкивались более 80% респондентов.
  • Исследование, проведенное в одной из московских промышленных компаний, выявило, что на предприятии с откровенной грубостью со стороны руководства сталкивалось 64% работников, из них испытывало дискомфорт 88%; при этом 61% опрошенных ответили, что способны защититься от «резкостей» начальника, а 39% – не знают, как это сделать.

Дополнительные личные интервью показали, что единственное реальное средство защиты, по мнению работников, состоит в ответном хамстве.

От хамов страдают не только их непосредственные «жертвы» или вынужденные наблюдатели, но и бизнес компании. Убытки могут быть связаны со следующими негативными факторами:

 

  • Падение производительности труда. Люди, сталкивающиеся с «неадекватным» поведением коллег, вынуждены либо тратить массу времени на разрешение межличностных конфликтов, либо просто терпеть, пребывая в состоянии непрерывного стресса. Несложно догадаться, что мотивация персонала и производительность в этом случае падает.
  • Затраты, необходимые для восполнения текучести кадров. Из компаний с неблагоприятной внутренней средой в первую очередь увольняются высококвалифицированные специалисты, которым не трудно поменять работодателя. По подсчетам экономистов, увольнение квалифицированного сотрудника обходится в среднем в стоимость его годового вознаграждения.
  • Потеря клиентов. «Внутреннее» хамство в коллективе обязательно транслируется во внешнюю среду и непосредственно влияет на отношения с клиентами. Таким образом, оно становится причиной неудовлетворенности клиентов, что влечет за собой утрату выгодных заказов.

Устраиваясь на работу, человек намерен реализовывать свои профессиональные навыки, а не бороться с неблагоприятной средой. Если компания позиционирует себя как желанного работодателя, организовать деловые коммуникации на работе – одна из ее первейших задач. В вашей компании хамят? Отдел по работе с персоналом не должен сидеть, сложа руки. Кадровая служба по своей инициативе может произвести «замеры» поведения в коллективе путем анкетирования сотрудников. Далее необходимо разработать несколько вариантов программы по борьбе за цивилизованное общение и предложить их на выбор руководству. Чтобы борьба с неэтичным поведением была эффективной, не забывайте о нескольких простых правилах.

Нормативная база

Дополнительные личные интервью показали, что единственное реальное средство защиты, по мнению работников, состоит в ответном хамстве.

1. Нормы общения едины для всех, независимо от занимаемой должности, профессиональных достижений и заслуг. Запрет на хамство должен касаться в равной степени как рядовых сотрудников, так и «топов»; возможность «откупиться» от порицания за грубость с помощью трудовых показателей неприемлема.

2. Не стоит начинать компанию по борьбе с хамством с показательных увольнений; необходимо разработать институты примирения сотрудников (принесение публичных извинений, воспитательные беседы и т.д.).

3. Эффективным средством может оказаться принятое в некоторых организациях правило, предусмотренное «Положением о премировании»: в случае если работник имеет неснятые дисциплинарные взыскания, премия не выплачивается.

Если «мягкие» меры не помогают, не бойтесь действовать решительно, вплоть до вынесения выговора и даже увольнения.

 

Похожие новости:

Мнения по поводу увольнения сотрудника, отсутствующего целый год Дисциплинарное взыскание. Все делаем правильно Юридические последствия драк на работе Пределы ответственности работодателя, или Материальная безответственность Дисциплинарное взыскание. Наложение дисциплинарного взыскания.


Имя:*
E-Mail:
Комментарий:
Информация
Уважаемые гости нашего портала! Для получения возможности оставлять комментарии к публикациям, а так же доступа к другим функциям, реализуемым на портале, предлагаем пройти процедуру регистрации. Это займет у Вас совсем немного времени, но зато вы познакомитесь с Правилами поведения, а затем получите полноценный доступ ко всем возможностям и привилегиям, которые имеют зарегистрированные пользователи.