Авторизация | Регистрация

Некоторые вопросы и ответы по трудовому законодательству

, Категория - Справочная информация
Заключение трудового договора

Вопрос № 1: Недавно я устроилась на новую работу. Работодатель забрал у меня трудовую книжку, но трудовой договор в письменной форме со мной не заключил. На мою просьбу оформить наши трудовые отношения договором ответил, что факт моей работы у него будет зафиксирован в трудовой книжке и, поэтому, трудовой договор заключать не обязательно. Действительно ли трудовое законодательство разрешает не заключать с работником трудовой договор, если работодатель ведет его трудовую книжку?

  Ответ: Трудовая книжка и трудовой договор – это не равнозначные и не взаимозаменяемые документы, поэтому Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) требует не только обязательного ведения работодателем трудовых книжек, но и заключения с каждым работником трудового договора.

  Трудовой договор представляет собой важнейший документ и по своей сути является письменным соглашением между работником и работодателем, в котором отражаются взаимные права и обязанности сторон трудовых отношений, а также фиксируются условия труда работника (место работы, заработная плата, режим рабочего времени и т. д.). В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ работодатель обязан оформить трудовой договор с работником в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня, когда работник фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

  Кроме того, ст. 68 ТК РФ требует, чтобы прием на работу был оформлен приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Данный приказ объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

  Таким образом, устраиваясь на новую работу, вы должны знать, что помимо ведения трудовой книжки, работодатель обязан заключить с вами письменный трудовой договор и оформить ваш прием на работу соответствующим приказом. Отказ работодателя в заключении трудового договора в вашем случае является незаконным.

Вопрос № 2: Я пришла устраиваться на работу. После непродолжительного собеседования работодатель отказал мне в трудоустройстве без объяснения причин. Считаю, что тем самым грубо нарушены мои права. Что можно предпринять для защиты в такой ситуации?

  Ответ: Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Отказ считается таковым, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу (исключения из этого правила могут устанавливаться только федеральными законами).

  Нужно отметить, что отказ по причине отсутствия у претендента на вакансию регистрации по месту пребывания (жительства) в населенном пункте, где лицо устраивается на работу, также считается необоснованным.

  Отказывая в приеме на работу, работодатель обязан объяснить конкретную причину, которая послужила основанием для такого отказа.

  Если вы считаете, что вам необоснованно отказали в приеме на работу, то вы вправе требовать, а работодатель обязан сообщить вам причину такого отказа в письменной форме. При этом работодатель должен мотивировать свое решение, то есть указать на те деловые качества, отсутствие которых, по его мнению, не позволит вам в дальнейшем занимать ту должность, на которую вы претендуете. На этом документе должна стоять печать организации, в которую вы трудоустраивались, а также подпись уполномоченного лица и дата выдачи вам отказа.

  Ознакомившись с письменным отказом, вы можете, в течение трех месяцев с момента его получения, обратиться в суд по месту нахождения организации.

  Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор.

Вопрос № 3: В старой инструкции по ведению трудовых книжек (1974 года) было сказано, что при поступлении на работу ВПЕРВЫЕ гражданин должен предоставить справку из жилконторы о том, чем он занимался. Согласно новым правилам оформления трудовых книжек при приеме гражданина на работу впервые, работодатель обязан оформить трудовую книжку, но нет требования о предоставлении справок. Как в этом случае проверить, почему гражданин, указывая в анкете места работы, заявляет, что это было без оформления (на протяжении 9 (!) лет) и исключить возможность нахождения его в местах заключения, или наличия трудовой книжки, которую он не хочет предъявлять по причине увольнения по инициативе работодателя за прогул или по другим аналогичным причинам.

  Ответ: К сожалению, при приеме на работу исключить возможность нахождения того или иного работника в местах заключения, или наличия трудовой книжки, которую он не хочет предъявлять по различным причинам, практически невозможно.

  В данной ситуации целесообразным является направление запросов о принимаемом работнике в налоговую инспекцию, пенсионный фонд, центр занятости. Через органы милиции можно узнать, не применялось ли к данному лицу наказание в виде лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 Уголовного кодекса РФ).

  К тому же у принимаемого вами работника при проведении анкетирования вы можете попросить телефоны или рекомендации организаций, в которых он ранее работал, в целях установления его квалификации, опыта работы и деловых качеств, необходимых для занятия конкретной должности.

Вопрос № 4: Работаю 6 месяцев, а трудовой договор со мной так и не заключили. Как повлиять на работодателя и можно ли получить при увольнении выходное пособие и отпускные?

  Ответ: Согласно статье 67 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

  Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

  Повлиять на работодателя возможно путем обращения в Государственную инспекцию труда или в суд с исковым заявлением об обязании заключить трудовой договор.

  Вопрос о выплате выходного пособия будет решаться в каждом конкретном случае индивидуально и будет зависеть от основания увольнения. При увольнении работодатель обязан выплатить работнику компенсацию за неиспользованный отпуск.

Вопрос № 5: Пятого июля я поступила на транспортное предприятие в должности главного бухгалтера. При оформлении на работу был приказ, но не было трудового договора и рабочее место мне предоставили не там, где принимали на работу. Мне предоставили рабочее место необорудованное, программа 1-С. не работала. В помещении было очень жарко. Не было питьевой воды, вентилятора, кондиционера. Окно на юг, от такого форс-мажора у меня поднялось давление, и я взяла больничный, но на работу продолжала ходить, потому что был отчетный период. Все отчеты я сдавала вовремя. 5 августа руководитель мне сообщил, что моя работа их не устраивает, и завтра я на работу могу не выходить. Никаких конфликтов и разговоров и предупреждений до этого не было. До сих пор я не получила зарплату за июль и 5 дней августа.

  Ответ: Как следует из вашего вопроса, работодателем, при оформлении вас на работу, был допущен целый ряд нарушений. Во-первых, не было заключенного в письменной форме трудового договора. Однако, в соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе (что имело место в вашем случае) работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Однако этого сделано не было, таким образом, вам придется изначально доказывать факт вашей работы в данной организации, а также реальный размер вашей заработной платы. Доказать наличие перечисленных обстоятельств вы можете, представив в суд надлежащим образом заверенные письменные доказательства либо вещественные доказательства. Кроме того, согласно гражданскому процессуальному законодательству РФ, доказательствами по делу могут служить свидетельские показания, а также объяснения сторон и третьих лиц.

  По вопросу условий труда необходимо отметить, что в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда.

  Также из вашего вопроса не ясно, на каком основании с вами были расторгнуты трудовые отношения. Однако, в любом случае, в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести окончательный расчет (ст. 84.1 ТК РФ).

  Таким образом, вы вправе потребовать в порядке искового (судебного) производства обязать работодателя устранить допущенные им нарушения трудового законодательства и взыскать с него причитающиеся вам суммы, в том числе с уплатой предусмотренных ст. 236 ТК РФ процентов за каждый день задержки заработной платы.

  Однако, как говорилось выше, согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Прекращение трудового договора

Вопрос № 1: Мне не хотят подписывать заявление об увольнении. Что можно сделать в этом случае и как проще всего уволиться, не потратив много времени? Если я напишу заявление об увольнении, как мне доказать, что я это заявление писала?

  В соответствии с частью 1 статьи 80 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

  В силу ч. 5 ст. 80 ТК РФ по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

  Для того, чтобы работодатель не смог заявить, что не получал заявления об увольнении, мы можем посоветовать Вам направить заявление по почте заказным письмом с уведомлением (вернувшееся к вам уведомление и будет доказательством получения работодателем заявления об увольнении). Чтобы соблюсти установленный ТК РФ двухнедельный срок предупреждения об увольнении, рекомендуем 2 варианта действий:

  1) указать в направленном по почте заявлении: «Прошу уволить по истечении двух недель с момента получения заявления»;

  2) отсчитать две недели до увольнения с запасом дней, необходимых для доставки заявления по почте, и указать в нем точную дату, с которой планируется увольнение.

  Чтобы доказать, что по почте было направлено именно заявление об увольнении, а не что-либо иное, советуем составить опись почтового отправления в двух экземплярах с письменным ознакомлением описи сотрудника почтового отделения. Один экземпляр описи следует вложить в конверт, другой оставить у себя.

Вопрос № 2: Здравствуйте! Я уволилась с предыдущего места работы 11 апреля 2008 года, но до сих пор со мной не произвели расчёт. Куда мне нужно обратиться по этому поводу? Какие документы необходимы при обращении? Какие санкции применяются к работодателю в таких случаях? В соответствии с ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Согласно ч. 2 ст. 140 ТК РФ в случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в ст. 140 ТК РФ срок (см. выше) выплатить не оспариваемую им сумму.

  В соответствии со ст. 236 ТК РФ («Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику») при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в своем Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции от 28 декабря 2006 года), начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов (п. 55 указанного Постановления).

  С работодателя также возможно взыскать моральный вред. Так, согласно ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения, в соответствии с ч. 2 ст. 237 ТК РФ, определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

  Административная ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства и законодательства об охране труда предусмотрена ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. По указанной статье к административной ответственности могут быть привлечены и должностные лица организации, в которой Вы работали. Также возможно привлечение должностных лиц организации к дисциплинарной ответственности в соответствии с нормами ТК РФ, а руководителя организации – и к уголовной ответственности по ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ за невыплату свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенную из корыстной или иной личной заинтересованности.

  В случае, если Вам не удастся самостоятельно или с участием своего представителя урегулировать разногласия при непосредственных переговорах с работодателем, Вы можете обратиться в комиссию по трудовым спорам. Для защиты трудовых прав можно обратиться также в:

  1) профсоюз;

  2) Государственную инспекцию труда;

  3) органы прокуратуры;

  4) суд.

  Здесь следует заметить, что:

  1) в соответствии с ч. 1 ст. 386 ТК РФ работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу;

  2) согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам указанных сроков обращения в суд, они могут быть восстановлены судом.

  Что касается документов, необходимых при обращении в комиссию по трудовым спорам, Государственную инспекцию труда, органы прокуратуры и суд, то во всех этих случаях требуется заявление работника. При подаче заявления в Государственную инспекцию труда и в органы прокуратуры к заявлению следует приложить копию трудовой книжки. Требования к содержанию заявлений при обращении в суд и перечень необходимых приложений к ним содержатся в ст. ст. 124, 131, 132 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Вопрос № 3: Я устроилась на работу в частную фирму менеджером, но, проработав три дня, поняла, что мои надежды не оправдались и это место меня совершенно не устраивает. Должна ли я отрабатывать две недели, если хочу уволиться, ведь я проработала совсем недолго?

  Согласно ч. 1 ст. 80 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. При этом не имеет значения, сколько времени отработал работник у данного работодателя – год или три дня. Однако, как уже было сказано выше, есть ряд исключений, когда продолжительность срока предупреждения об увольнении может быть и не две недели.
  Так, в соответствии с ч. 2 ст. 80 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
  Согласно ч. 3 ст. 80 ТК РФ в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
  В том случае, если вам при приеме на работу был установлен испытательный срок (это должно быть указано в трудовом договоре или в специальном соглашении) и он еще не истек, вы можете воспользоваться нормой ч. 4 ст. 72 ТК РФ, согласно которой если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
  Если же трудовой договор с вами был заключен на срок до двух месяцев, вы обязаны предупредить (в письменной форме) работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ч. 1 ст. 292 ТК РФ).

Трудовой договор (иные вопросы)

Вопрос № 1: Сотрудникам представительства иностранной компании, которое в связи с реорганизацией разделяется на два новых представительства, предлагают устроиться на работу в одно из этих новых представительств в день, следующий за днем закрытия «старого» представительства, на условиях увольнения (не перевода). Насколько правомерно решение руководства и как должно быть оформлено трудоустройство сотрудников в соответствии с Трудовым кодексом РФ?

  В соответствии с ч. 5 ст. 75 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

  Согласно ч. 6 ст. 75 ТК РФ при отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5 ст. 75 ТК РФ (см. выше), трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ («отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией»).

  По вопросу расторжения трудового договора при реорганизации предприятия есть также Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 5 февраля 2007 года № 276-6-0, в котором Правовое управление Федеральной службы по труду и занятости сообщает следующее.

  Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

  Однако реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности или штата работников организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться.

  В этом случае можно говорить не о приоритетном праве приема на работу сотрудников, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

  При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

  Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.

Вопрос № 2: У нас на предприятии есть подразделение, где установлен сменный режим работы (две смены). Вопрос заключается в следующем: как правильно оформить документально перевод сотрудника из одной смены в другую, чтобы он не работал две смены подряд без выходных? Что требуется от работника?

  Согласно ч. 2 ст. 103 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
  В соответствии с ч. 3 ст. 103 ТК РФ при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.
  Согласно ч. 4 ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.
  В силу ч. 5 ст. 103 ТК РФ работа в течение двух смен подряд запрещается.
  Таким образом, чтобы «перевести» работника из одной смены в другую, необходимо принять новые графики сменности либо внести изменения в старые графики сменности. Производится это, как уже было сказано выше, с учетом мнения представительного органа работников. Затем новые (измененные) графики сменности доводятся до сведения работников в сроки, установленные ч. 4 ст. 103 ТК РФ (см. выше).

Отпуска

Вопрос № 1: В каком порядке следует выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении работника?

  Компенсация, которая выплачивается при увольнении и регулируется ст. 127 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), исчисляется за все неиспользованные отпуска и все дни таких отпусков без ограничения.

  Компенсация рассчитывается на основании ст. 139 ТК РФ. Средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

  Кроме того, не имеет значения, получил ли работник право на ежегодный оплачиваемый отпуск или нет (при работе в организации за первый год менее 6 месяцев). В этом случае компенсация выплачивается пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие больше половины месяца, округляются до полного месяца.

Вопрос № 2: Здравствуйте! При увольнении с предприятия мне не выплатили компенсацию за неиспользованный отпуск, сославшись на нехватку денег из-за того, что заказчик продукции предприятия еще не оплатил ее производство. С момента увольнения прошло уже 5 месяцев, но денег я так и не получил – только обещания их выплатить. Можно ли в данном случае рассчитывать на взыскание невыплаченной компенсации за неиспользованный отпуск через суд или уже поздно?

  Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Однако в соответствии с ч. 3 ст. 392 ТК РФ при пропуске по уважительным причинам сроков обращения в суд, установленных ч. 1 ст. 392 ТК РФ, они (сроки) могут быть восстановлены судом. Согласно п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 (в редакции от 28 декабря 2006 года) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

  Кроме того, в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 разъясняется, что судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (ч.ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ), так как Трудовой кодекс РФ не предусматривает такой возможности. Исходя из содержания абз. 1 ч. 6 ст. 152 Гражданского процессуального кодекса РФ, а также ч. 1 ст. 12 Гражданского процессуального кодекса РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

  Таким образом, в суд на работодателя (в том числе бывшего) можно подать даже в случае пропуска сроков обращения в суд, установленных Трудовым кодексом РФ. Если работнику все же будет отказано в связи с пропуском срока обращения в суд без уважительных причин, он, чтобы добиться от работодателя выплаты положенных ему (работнику) денег, может обратиться в Государственную инспекцию труда либо в органы прокуратуры.

Вопрос № 3: В нашей организации сложилась следующая ситуация. Одна из сотрудниц в течение месяца находилась на больничном. Сейчас она вышла на работу и хочет получить отпуск. Подскажите, сколько дней отпуска сотрудница может взять, если она работает у нас уже девять месяцев, и как это подсчитать?

  Согласно ч. 2 ст. 122 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Таким образом, отработав шесть месяцев, работник имеет право получить ежегодный основной оплачиваемый отпуск в полном объеме, а не пропорционально количеству отработанного у данного работодателя времени. В то же время в соответствии с ч. 1 ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. В этом случае продолжительность каждой из частей, на которые разделяется отпуск, определяется по соглашению между работником и работодателем и может не зависеть от количества отработанного работником у данного работодателя времени. Вместе с тем в силу требования ч. 1 ст. 125 ТК РФ хотя бы одна из частей разделенного таким образом отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Оплата труда

Вопрос № 1: Сотруднице организации не выплатили в установленный трудовым договором срок заработную плату за сентябрь. В ответ на вопрос о причине задержки в бухгалтерии устно пояснили, что выплата задерживается в связи с тем, что она не предоставила некие необходимые документы. Однако и после того, как требуемые документы были предоставлены, зарплата сотруднице выплачена не была. На этот раз бухгалтерия сослалась на свою загруженность и нехватку времени на проверку предоставленных сотрудницей документов. Правомерно ли задержание выплаты заработной платы на основании того, что не предоставлены документы в бухгалтерию (есть приказ директора организации о задержании выплаты заработной платы в подобных случаях)?

  Согласно ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. В соответствии с ч. 7 ст. 136 ТК РФ для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

  Трудовым кодексом РФ не предусмотрено для работодателя каких-либо возможностей законно задерживать выплату работникам заработной платы. Более того, ст. 236 ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. Лица, ответственные за несвоевременную выплату работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, могут быть привлечены также к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности.

  В соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановление работы: в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; государственными служащими; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

  Согласно ч. 3 ст. 142 ТК РФ в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

  В соответствии с ч. 4 ст. 142 ТК РФ работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Вопрос № 2: Работодатель хочет изменить условия трудового договора, касающиеся заработной платы (уменьшить денежное выражение и увеличить «бонусную» часть, но, фактически, общая сумма останется прежней). Должен ли работник подписывать дополнительное соглашение к имеющемуся трудовому договору или требовать заключения нового договора?

  В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются условиями, обязательными для включения в трудовой договор.

  Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (так, в соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника). Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

  Исходя из приведенных выше норм ТК РФ, в рассматриваемом случае достаточно заключения письменного соглашения сторон об изменении условий оплаты труда.

Вопрос № 3: Подскажите, нужно ли информировать работников о предстоящем изменении заработной платы? Если да, то как это необходимо делать в государственном учреждении в связи с переходом на новую систему оплаты труда бюджетников?

  В связи с тем, что в соответствии с ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к условиям, обязательным для включения в трудовой договор, изменение условий оплаты труда является изменением определенных сторонами условий трудового договора, что, согласно ст. 72 ТК РФ, допускается только по заключаемому в письменной форме соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Применительно к рассматриваемому случаю можно воспользоваться одним из таких исключений, а именно, предусмотренным ст. 74 ТК РФ.
  Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
  В соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
  Таким образом, поскольку в вашем случае переход организации на новую систему оплаты труда работников государственных учреждений можно рассматривать как изменение организационных условий труда, работодателю следует уведомить (в письменной форме) работников об изменении условий оплаты труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, не позднее, чем за два месяца.

Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями

Вопрос № 1: Как следует оформлять отпуск по уходу за ребенком до трех лет? Засчитывается ли он в стаж работы?

  Согласно ч. 1 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. К заявлению, которое пишется на имя руководителя организации, необходимо приложить копию свидетельства о рождении ребенка. Отпуск оформляется приказом (распоряжением) работодателя и предоставляется с того дня, который следует за днем окончания отпуска по беременности и родам.

  Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период отпуска по уходу за ребенком определены Федеральным законом от 19 мая 1995 г. № 81-ФЗ (в редакции от 1 марта 2008 г.) «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей».

  Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком (ч. 2 ст. 256 ТК РФ).

  В соответствии с ч. 3 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины или иных лиц, имеющих право на использование отпуска по уходу за ребенком, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

  На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).

  Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости) (ч. 5 ст. 256 ТК РФ).

Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет

Вопрос № 1: При трудоустройстве работодатель потребовал от меня, как несовершеннолетнего, справку о прохождении медицинского осмотра. Должен ли я ее предоставить?

  Согласно ч. 1 ст. 266 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования). Следовательно, работодатель имеет право требовать от Вас прохождения подобного медицинского осмотра (обследования). Однако необходимо помнить, что обязательные медицинские осмотры (обследования) осуществляются за счет средств работодателя.

Вопрос № 2: Моему сыну 14 лет, он хочет устроиться на работу на время летних каникул. Могут ли с ним заключить трудовой договор?

  В соответствии с ч. 1 ст. 63 ТК РФ заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. Однако Трудовым кодексом предусмотрены и исключения из данной нормы. Так, в силу ч. 3 ст. 63 ТК РФ трудовой договор может быть заключен (с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства) с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.


Похожие новости:

Государственная инспекция труда по городу Санкт-Петербург отвечает Где рассматривают трудовые споры Если не выплачивают зарплату? Приказ о сокращении штата - образец Компенсация неиспользованного отпуска при увольнении


Имя:*
E-Mail:
Комментарий:
Информация
Уважаемые гости нашего портала! Для получения возможности оставлять комментарии к публикациям, а так же доступа к другим функциям, реализуемым на портале, предлагаем пройти процедуру регистрации. Это займет у Вас совсем немного времени, но зато вы познакомитесь с Правилами поведения, а затем получите полноценный доступ ко всем возможностям и привилегиям, которые имеют зарегистрированные пользователи.