Авторизация | Регистрация

Некоторые юридические аспекты трудовых отношений

, Категория - Справочная информация

Можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, если его работа связана с наличием полной материальной ответственности, однако подписывать соответствующий договор он отказывается?

Согласно ст. 244 Трудового кодекса Российской Федерации, письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, т.е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с сотрудниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни таких работ и категорий работников, а также типовые формы договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Если должность вашего сотрудника действительно указана в «Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности», утв. Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85, то оформление и подписание договора о полной материальной ответственности оправдано.

В п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что при разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности, за недостачу вверенного им имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда он не был оформлен одновременно с трудовым договором, необходимо учитывать следующее:

  • Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией сотрудника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем он знал, отказ от подписания такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями.
  • Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню таких, которые предполагают оформление письменных договоров о полной материальной ответственности, однако сотрудник отказывается подписать такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе сотрудника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Работник подал заявление, в котором днем увольнения является 17 сентября. В день увольнения он предоставил больничный с 17 сентября. Листок нетрудоспособности потом был закрыт 22 сентября, этим числом мы и уволили работника. Правильно ли мы поступили?

В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели до увольнения. Частью 6 ст. 80 ТК РФ предусмотрено, что, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

В рассматриваемой ситуации работодатель поступил неверно. Увольнение работника в период его нетрудоспособности не допускается только по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Во-первых, вам необходимо было уволить его в день, указанный в заявлении (17 сентября), во-вторых, оплатить листок нетрудоспособности, даже если он был закрыт после увольнения работника, поскольку пунктом 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» предусмотрено, что пособие по временной нетрудоспособности также назначается и выплачивается в случае, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы или деятельности. Однако обратите внимание: в этом случае пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам в размере 60% среднего заработка, вне зависимости от страхового стажа (п. 2 ст. 7 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Подскажите, пожалуйста, как правильно оформить прекращение трудового договора по соглашению сторон. Нужно ли попросить работника написать заявление: «Прошу уволить меня с 00.00.2010 по соглашению сторон?» Или надо просто подготовить такое соглашение и дать ему подписать?

При увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, – соглашению сторон, заявление об увольнении не пишется. Необходимо лишь подготовить соглашение о прекращении трудового договора, в котором следует отразить согласованное волеизъявление обеих сторон.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 20 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывает, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и оснований увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Трудовое законодательство не предусматривает никаких процедур, которые должны быть исполнены сторонами при прекращении трудового договора по данному основанию (ни срок предупреждения сторон, ни обязательность выплаты выходного пособия и пр.). Важно определить день увольнения, т.е. день, который будет указан в приказе об увольнении и в который будет выдана трудовая книжка и произведен полный расчет.

Если специальная процедура прекращения трудового договора по соглашению сторон предусмотрена в трудовом договоре, она должна быть исполнена сторонами. Иногда в такое соглашение включается условие о выплате определенных сумм работнику, которое работодатель обязан удовлетворить.

В организации есть две одинаковые должности, но оклады по ним отличаются. Есть ли необходимость в двух разных должностных инструкциях (чтобы подтвердить выполнение различной работы)?

Должностная инструкция устанавливает не размер оплаты, а задачи, функции и обязанности по каждой должности. Если они полностью совпадают, то вполне логично использовать только один документ. Если же виды работы (обязанности, права, функции и др.) у сотрудников имеют отличия, необходимо разработать две разные инструкции. Указание в штатном расписании разных окладов по одной и той же должности неправомерно. Как правило, в нем устанавливается тарифная ставка или оклад, понятия которых определены в ст. 129 ТК РФ. Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Кроме того, согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам одинаковую оплату за труд равной ценности.

Несмотря на это, вы имеете право указать в штатном расписании выплаты стимулирующего характера при выполнении работниками определенных условий или наличии у них определенного уровня квалификации, что может существенно увеличить заработную плату. Данные условия чаще всего определяются дополнительными локальными нормативными актами организации, например положением о премировании. Однако стимулы должны применяться ко всем работающим по этой должности. В случае, если должностные инструкции (или обязанности, прописанные в трудовом договоре) работников существенно отличаются, должности также должны быть разными – например, специалист, старший специалист, ведущий специалист, главный специалист и пр.

Несет ли главный бухгалтер полную материальную ответственность? Если да, то в каких случаях?

Главный бухгалтер несет материальную ответственность в полном размере в случаях, предусмотренных статьей 243 ТК РФ, в том числе:

  • когда материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба установлена трудовым договором, заключенным с главным бухгалтером;
  • при умышленном причинении ущерба;
  • если ущерб наносится в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • при ущербе в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
  • если ущерб причиняется в результате административного проступка, установленного соответствующим государственным органом;
  • при разглашении сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
  • при причинении ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Из случаев привлечения к материальной ответственности в полном размере, перечисленных в ст. 243 ТК РФ, на главного бухгалтера фактически не распространяется только один, предусмотренный пунктом 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, – недостача ценностей, вверенных на основании специального письменного договора или полученных по разовому документу. Это связано с тем, что, согласно п. 7 Положения о главных бухгалтерах, утв. Постановлением Совмина СССР от 24.01.1980 № 59 «О мерах по совершенствованию организации бухгалтерского учета и повышении его роли в рациональном и экономном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов», на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для организации.

на практике

ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Определение от 31 июля 2006 г.

Дело № 78–В06–39

Судья Верховного Суда Российской Федерации Ю.Г. Кеба, рассмотрев истребованное по надзорной жалобе представителя автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации «Санкт-Петербургский полицейский юридический колледж «ИнтерПолисКолледж» З. дело по иску Н. к автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации «Санкт-Петербургский полицейский юридический колледж «ИнтерПолисКолледж» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда,

установил:

Н. обратилась в суд с иском к автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации среднего профессионального образования «Санкт-Петербургский полицейский юридический колледж «ИнтерПолисКолледж» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что она была необоснованно уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия.

Решением Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 4 мая 2005 г. заявленные требования удовлетворены: суд восстановил Н. в должности главного бухгалтера автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации «Санкт-Петербургский полицейский юридический колледж «ИнтерПолисКолледж» с 19 августа 2002 г., взыскал в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула в размере 684 181 р., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 3291 р. 42 к., компенсацию морального вреда в сумме 1000 р. и расходы по оплате услуг представителя – 2000 р., также с ответчика взыскана государственная пошлина в размере 7547 р. 36 к.

В кассационном порядке решение не обжаловалось.

В надзорной жалобе представитель автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации «Санкт-Петербургский полицейский юридический колледж «ИнтерПолисКолледж» З. просит судебные постановления, состоявшиеся по данному делу, отменить и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Определением судьи Верховного Суда РФ от 4 мая 2005 г. дело истребовано в Верховный Суд РФ. Оснований для передачи дела для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции не имеется.

В силу ст. 387 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права. Таких нарушений судами при рассмотрении данного дела не допущено.

Судом установлено, что Н. приказом от 1 сентября 2000 г. № 4/р была принята на должность главного бухгалтера автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации «Санкт-Петербургский полицейский юридический колледж «ИнтерПолисКолледж» по совместительству, с 1 января 2002 г. приказом от 31 декабря 2001 г. № 53/р – на ту же должность постоянно.

Приказом от 19 августа 2002 г. № 36-р заявительница была уволена с занимаемой должности в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Постановлением Совмина СССР от 24 января 1980 г. № 59 «О мерах по совершенствованию организации бухгалтерского учета и повышении его роли в рациональном и экономном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов» на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для объединения, предприятия, организации, учреждения. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд, руководствуясь вышеприведенными нормами, пришел к правильному выводу о том, что Н., не являясь материально ответственным лицом, не могла быть уволена на основании приведенного пункта ТК РФ.

Кроме того, судом также проверялись доводы ответчика о том, что при составлении приказа об увольнении была допущена техническая ошибка, вследствие которой истица уволена не в связи с утратой доверия к ней со стороны работодателя, а за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих должностных обязанностей, и данные доводы правомерно отвергнуты судом, поскольку не нашли достаточного подтверждения в представленных доказательствах.

Взыскивая с ответчика среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, суд, руководствуясь Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», принял за основу расчет, представленный Н. Ответчиком данный расчет не опровергнут, равно как и не представлен иной расчет.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 383 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

определил:

в передаче дела по иску Н. к автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации «Санкт-Петербургский полицейский юридический колледж «ИнтерПолисКолледж» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции отказать.

Судья
Верховного Суда
Российской Федерации
Ю.Г. Кеба

Похожие новости:

Увольнение по утрате доверия Договор о полной индивидуальной материальной ответственности Про материальную ответственность Соглашение о прекращении трудового договора - образец Как заключить договор о материальной ответственности?


Имя:*
E-Mail:
Комментарий:
Информация
Уважаемые гости нашего портала! Для получения возможности оставлять комментарии к публикациям, а так же доступа к другим функциям, реализуемым на портале, предлагаем пройти процедуру регистрации. Это займет у Вас совсем немного времени, но зато вы познакомитесь с Правилами поведения, а затем получите полноценный доступ ко всем возможностям и привилегиям, которые имеют зарегистрированные пользователи.