Что нужно знать при переходе на сменный график работы

Что нужно знать при переходе на сменный график работы

Что нужно знать при переходе на сменный график работы?

При переходе на сменный график работы надо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору; основанием будет только заявление работников? Или надо сначала за 2 месяца сделать приказ о переходе на сменный график?
Между сменами, в дни отдыха, возможен ли дополнительный выход сотрудников на работу, так называемые \»подработки\», т. к. есть вакансии в отделе, ну и в отпуска люди ходят? Естественно, подработки только по желанию самих работников. Имеем ли мы право привлекать работников к работе в их выходные, если основание — только наличие вакансий, а не какие-либо авральные ситуации? Как правильно оформить эти подработки, как оплачивать: по принципу \»работа в выходной день\» или по-другому?

 

Рассматривая первый вопрос, нужно обратить внимание на следующие моменты.
В случае необходимости перехода к суммированному учету рабочего времени надлежит руководствоваться ст. 57 ТК РФ, согласно которой режим рабочего времени относится к существенным условиям трудового договора. Таким образом, переход на сменную работу (если был установлен иной режим рабочего времени) допускается по правилам, предусмотренным ч. 2 ст. 73 ТК РФ. При этом следует иметь в виду, что изменение существенных условий трудового договора допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. О введении изменений режима рабочего времени работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.
Таким образом, необходимо издать соответствующий приказ (распоряжение), письменно ознакомить с ним всех заинтересованных работников. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Если работник согласен продолжать работать в измененных условиях, то в трудовой договор нужно внести соответствующие изменения (условия об изменении режима рабочего времени).
Установление режима рабочего времени правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами является правомерным. Однако введение приказом на определенное время удобного для работодателя режима рабочего времени, равно как и перевод работников на работу в условиях иного режима рабочего времени, расходится с положениями трудового права.
Во-первых, это противоречит ст. 57 и 73 ТК РФ.
Во-вторых, приказ (распоряжение) не является и не может \»считаться приложением к трудовому договору\» по следующим причинам:
трудовой договор — двустороннее соглашение, которое заключается работником с одной стороны и работодателем с другой;
содержанием трудового договора являются условия, оговоренные при его заключении;
внесение изменений в трудовой договор допускается соглашением сторон в порядке, определенном для его заключения;
приказ — документ, которым оформляются прием работника на работу в соответствии с трудовым договором, перевод (изменение существенных условий трудового договора) в соответствии с изменениями, вносимыми в условия трудового договора, увольнение работника в связи с прекращением трудового договора и т. д.;содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора, а не наоборот. Так, в силу ст. 68 ТК РФ содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям трудового договора, заключенного при приеме на работу.! Таким образом, издание работодателем приказа об изменении режима рабочего времени под видом приложения к трудовому договору следует признать незаконным, нарушающим права работников организации.
Что же касается применения труда работников в выходной день, на практике это вызывает много вопросов. Нередко нарушение трудового законодательства со стороны работодателя наряду со своей основной работой вызвано желанием работников подработать. Вместе с тем в ряде случаев юридическая ответственность работодателя обусловлена использованием труда работников в выходной (нерабочий праздничный) день с нарушением требований законодательства.
Необходимо обратить внимание на ряд ошибок, допущенных в совете, приведенном на форуме.
Во-первых, следует вспомнить, что по смыслу ст. 151 ТК РФ под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности), равно как и исполнение им обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, обусловленной трудовым договором.
Следовательно, исполнение трудовых обязанностей в порядке совмещения профессий (должностей) производится работником в рабочее время. Поэтому использование труда работника в выходной день при таких условиях не решает основной проблемы.
Во-вторых, установление доплат за совмещение профессий (должностей) нельзя рассматривать как оплату единовременных подработок, поскольку в соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, в т. ч. доплаты, относятся к числу существенных условий трудового договора, т. е. носят постоянный характер.

Согласно ст. 151 ТК РФ размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора

В-третьих, ошибочным является утверждение, что доплата за совмещение профессий (должностей) устанавливается локальными актами организации.
Таким образом, работодателю вряд ли стоит оформлять использование труда работников в выходной день (в т. ч. по вакантным должностям) путем установления доплат за совмещение профессий (должностей).
В рассматриваемом случае возможность привлечения работников к работе в выходной день может осуществляться различными путями в зависимости от конкретной ситуации. Так, по общему правилу привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается в порядке и на условиях, предусмотренных ст. 113 ТК РФ. Работа в эти дни подлежит оплате в порядке, предусмотренном ст. 153 ТК РФ.
Если в связи с наличием в организации вакансий работодатель нуждается в дополнительной рабочей силе, то трудовое законодательство позволяет использовать труд работников на условиях совместительства. При этом следует руководствоваться положениями, предусмотренными  гл. 44 ТК РФ.
Под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время с оплатой пропорционально отработанному времени с ограничениями, установленными трудовым законодательством.
Введение суммированного учета рабочего времени в отсутствие достаточного числа работников вряд ли поможет решить проблему заполнения вакантных мест. Это обусловлено, например, тем, что графики сменности придется разрабатывать и утверждать с учетом нормальной продолжительности рабочего времени (т. е. не более 40 ч в неделю). Использование труда сверх установленной продолжительности рабочего времени (применение сверхурочных работ) в порядке, предусмотренном ст. 99 ТК РФ, ограничено 120 часами в год.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

*

code